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    洞察之眼

    2024-12-09 00:00:00
    人力資源 2024年11期

    曾仕強(qiáng)(國(guó)學(xué)大師):維持因素與內(nèi)在的激勵(lì)因素要互補(bǔ)

    內(nèi)在的激勵(lì)因素包括但不限于以下內(nèi)容:地位受到肯定、獲得相關(guān)名分、得到合理報(bào)酬、工作具有挑戰(zhàn)性、能夠發(fā)揮所長(zhǎng)、安心自動(dòng)參與、氣氛積極愉快、前途充滿希望。

    第一,員工在組織內(nèi)的地位應(yīng)該受到尊重,而對(duì)其在組織外所獲得的榮譽(yù)也應(yīng)給予肯定,以提高其榮譽(yù)感。第二,衡量員工的貢獻(xiàn),給予合理的報(bào)酬。即在待遇之外,適當(dāng)予以表彰或獎(jiǎng)賞。第三,工作具有挑戰(zhàn)性,讓員工得以發(fā)揮自己的長(zhǎng)處,有“為所應(yīng)為”的滿足感。第四,能夠安心地自動(dòng)參與,不必?fù)?dān)心參與之后會(huì)受到冷落或排斥。第五,組織內(nèi)氣氛融洽,充滿積極而愉快的精神,員工覺得前途十分光明,因而樂于追求自我理想的實(shí)現(xiàn)。

    以上事項(xiàng)都和工作本身有關(guān),能夠促使員工獲得某種程度的滿足,產(chǎn)生若干激勵(lì)作用。

    員工的命運(yùn),大部分取決于其所擔(dān)負(fù)的工作。而工作表現(xiàn)的好壞,則常取決于組織對(duì)他的反應(yīng)。因此,自己究竟在組織中占有什么樣的地位、是不是受到他人的肯定等,通常成為員工關(guān)注的焦點(diǎn)。員工若非過分愚昧無知,必然對(duì)自身在組織中的角色有相當(dāng)?shù)牧私?。同時(shí),員工也關(guān)心參與的結(jié)果會(huì)不會(huì)造成個(gè)人的不安。因此,各級(jí)管理者應(yīng)努力塑造一種令人安心參與的氣氛,在組織中與同人進(jìn)行交心、綁心、連心的相關(guān)流動(dòng)。

    外在的維持因素有如噴灑農(nóng)藥,只能防止病蟲害的侵襲,并不能促使農(nóng)作物成長(zhǎng)。寄望于維持因素不可能產(chǎn)生激勵(lì)作用。但是,沒有這些維持因素,組織將喪失保健功能,難免產(chǎn)生弊害,引起員工的不滿。

    內(nèi)在的激勵(lì)因素好比施肥,選用合適的肥料可以幫助農(nóng)作物獲得成長(zhǎng)。施肥不能防止病蟲害的侵襲,卻能夠促使農(nóng)作物成長(zhǎng),也就是獲得激勵(lì)的效果。

    這兩種因素看似彼此獨(dú)立互不干擾,其實(shí)不然。外在因素過強(qiáng)有時(shí)會(huì)影響內(nèi)在因素的力量。例如,甲原本十分喜歡做某事,當(dāng)他做好以后,受到外在的獎(jiǎng)勵(lì),他反而會(huì)懷疑自己是為了獲得獎(jiǎng)賞而做某事。下一次如果沒有外在的獎(jiǎng)勵(lì),甲仍然樂意去做某事,他會(huì)覺得原來自己還是十分喜歡做這件事,這種內(nèi)在激勵(lì)帶給他更多的喜悅??梢?,維持與激勵(lì)因素是此消彼長(zhǎng)、互相影響的。

    費(fèi)洛迪(高級(jí)人才管理與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展專家):有關(guān)高潛人才的艱難選擇

    對(duì)于極為關(guān)注重大人才決策的領(lǐng)導(dǎo)者來說,在員工中進(jìn)行高潛力人才評(píng)估是極為困難的。他們理所應(yīng)當(dāng)?shù)匕迅嗟臅r(shí)間、注意力和資源投到自己認(rèn)為最具潛力的員工身上。但這也意味著其他人的機(jī)會(huì)將隨之減少,對(duì)公司做出實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)的絕大多數(shù)人的士氣可能會(huì)低落。因此,許多公司的領(lǐng)導(dǎo)者不再做這種艱難的選擇,而是對(duì)所有員工一視同仁,或是讓員工自薦以求發(fā)展。優(yōu)秀與平等不可能兩全。問題不是選不選高潛力人才,而是如何做得可靠穩(wěn)妥,以減少來自其他員工的阻力和不滿,使團(tuán)隊(duì)不致喪失動(dòng)力。

    用年度評(píng)估來進(jìn)行首輪淘汰更為客觀一些。但這還不夠,因?yàn)槟甓仍u(píng)估往往只關(guān)注績(jī)效。組織也應(yīng)該通過行為學(xué)面試和背景調(diào)查來衡量員工的潛力指標(biāo)。正確的評(píng)估人使用正確的模型可以極為準(zhǔn)確地選拔出高潛人才。

    領(lǐng)導(dǎo)者一旦鑒別出高潛力人才,公布信息時(shí)要小心。這是一個(gè)微妙的問題:如果信息完全公開,未被選中的人會(huì)大失所望,而選出的高潛力人才如果愿望未能滿足也會(huì)精神沮喪,領(lǐng)導(dǎo)者必須為此做好準(zhǔn)備。由于這個(gè)原因,許多組織盡量“隱瞞”信息——好像能夠隱瞞得了似的。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),78%的公司沒有把它們的選擇告訴高潛力人才,但是在90%的情況下,員工們最終還是知道了。同時(shí),那些對(duì)員工坦誠相告其發(fā)展計(jì)劃的公司能夠更好地留住員工,提高生產(chǎn)率。我堅(jiān)信,公開透明要比隱瞞消息好。如果公司能做到流程周密、合理、公平,其結(jié)論就經(jīng)得起推敲,就能贏得支持。私下里,領(lǐng)導(dǎo)者要告訴那些被選中進(jìn)入精英培訓(xùn)計(jì)劃的人,自己和公司都很看重他們,要鼓勵(lì)他們達(dá)到為其設(shè)定的高標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也要告訴其他員工(所有那些維持組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的人),公司也很重視他們;公司要好好地對(duì)待他們,給他們支付合理的薪酬,繼續(xù)引領(lǐng)、激勵(lì)他們。

    正是艱難的抉擇成就了領(lǐng)導(dǎo)者。正如貝佐斯2010年5月在普林斯頓大學(xué)畢業(yè)典禮演說中所講的那樣:“最終,是選擇成就了我們?!彼?,不要放棄擁抱、保護(hù)和培養(yǎng)精英中的精英的機(jī)會(huì),即使會(huì)因此減少對(duì)其他人的關(guān)注。這也許不是關(guān)乎生死的選擇,但也是開創(chuàng)光明未來的重要抉擇。

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