個性化契約的研究熱點與前沿的文獻計量分析

摘 要：近年來，個性化契約在組織行為學和人力資源管理領域的研究備受關注。然而，目前對該領域的研究成果缺少框架性和比較性的定量分析。以“個性化契約”為研究主題，運用CiteSpace可視化技術，對2001-2023年WOS數(shù)據(jù)庫中148篇相關文獻進行了計量分析。研究結果顯示：個性化契約的發(fā)文量保持增長的態(tài)勢，逐漸成為組織行為學與人力資源管理領域的研究熱點；個性化契約對員工的心理和行為的影響以及員工和組織之間的社會交換關系是個性化契約領域所關注的熱點主題；個性化契約研究的聚類結果可以分為對員工的影響、對第三方的影響和對組織與團隊的影響三類。

關鍵詞：個性化契約；文獻計量分析；知識圖譜；CiteSpace

中圖分類號：F272文獻標識碼：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202407087

A Bibliometric Analysis of Research Hotspots and Frontiers in Idiosyncratic Deals：Based on the WOS Database Core Collection

Abstract：In recent years， idiosyncratic deals have received more and more attention in the field of organizational behavior and human resource management， but there is still a lack of framework and comparative quantitative analysis of the relevant research results in this field. With the research theme of “Idiosyncratic deals”， CiteSpace visualization technology was used to bibliometric analysis of 148 articles in the WOS database from 2001 to 2023. The results show that the number of papers published on idiosyncratic deals has maintained an increasing trend， and has gradually become a research hotspot in the field of organizational behavior and human resource management.The influence of idiosyncratic deals on employees' psychology and behavior and the social exchange relationship between employees and organizations are hot topics in the field of idiosyncratic deals. The clustering results of idiosyncratic deals research can be divided into three categories： The impact on employees， the impact on third parties， and the impact on organizations and teams.

Key Words：Idiosyncratic Deals；Bibliometric Analysis；Knowledge Map; CiteSpace

0 引言

在經(jīng)濟全球化和區(qū)域一體化的推動下，勞動力市場日益開放，人力資本的價值愈發(fā)突顯，擁有特殊才能的知識型員工在勞資關系中的談判技能和地位顯著提升，越來越多的人積極尋求通過非標準化或量身定制的就業(yè)方式來滿足個人的喜好和需求[1]，這種趨勢導致標準化人力資源管理方式逐漸失效。因此組織不得不重新思考如何通過工作條款設計來滿足員工的多樣化需求。如何有效地吸引、激勵和保留有價值的員工并進行有效的人才管理成為當今企業(yè)面臨的難題[2]。鑒于此，針對員工個性化需求的定制化人力資源管理實踐在組織中日益增多。例如，我國許多組織為吸引和招聘高層次人才采取“一事一議”和“一人一策”政策和措施。2001年，Rousseau首次引入了“個性化契約”這一理念，為企業(yè)應對前述問題提供了新的思路。這種協(xié)議是員工與雇主通過溝通協(xié)商后形成，旨在實現(xiàn)雙方共贏的、區(qū)別于其他員工的、非傳統(tǒng)的特定工作安排。包括定制化的工作職責、職業(yè)發(fā)展路徑以及靈活的工作時間和地點等[2]。

系統(tǒng)回顧相關文獻發(fā)現(xiàn)，當前學界圍繞“個性化契約”這一主題的探討在不斷增加。學者們從個性化契約的前因、后果、中介機制以及邊界條件等[3]方面進行了探索，但是研究視角和內容較為分散。近年來，也有文獻從不同角度對個性化契約進行綜述梳理[1，4]，但這些文章大多偏重于定性的文獻梳理，未能將個性化契約與組織管理很好地聯(lián)系并完整分析其研究前沿趨勢。而個性化契約的文獻計量研究能夠幫助梳理該研究領域的重要學術成果，有助于了解個性化契約研究領域的熱點和前沿，幫助學者清晰地把握研究方向。

鑒于國內關于個性化契約的研究起步較晚，通過對中國知網(wǎng)的核心數(shù)據(jù)集進行檢索，發(fā)現(xiàn)目前國內僅有25篇相關文獻，不足以進行有效的文獻計量分析。因此，本研究利用CiteSpace對近20年來發(fā)表的與個性化契約研究相關的外文文獻進行了整理。以大數(shù)據(jù)為基礎，對個性化契約的研究現(xiàn)狀、熱點與前沿進行了分析，將研究概況可視化，對研究熱點展開具體分析和評價。同時，對相關研究的前沿進行分析，從而對個性化契約研究形成較為全面的理解，深入探索現(xiàn)有研究的局限性，促使組織認識到個性化契約帶來的各種影響，以便采取相應措施來吸引、激勵和留住人才，推動組織的可持續(xù)發(fā)展。

1 研究設計

1.1 數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)來源于Web of Science核心數(shù)據(jù)庫的社會科學索引（SSCI）和科學引文索引（SCI-E）。通過高級檢索構建檢索式“TS = （idiosyncratic deals ）AND DT=（Article OR Review）AND LA=（English）AND DOP=（2001-01-01/2023-10-01）”，共檢索到362篇外文文獻。通過細致審閱文獻的標題與摘要，采用人工篩選方式排除不相關的資料，隨后將篩選后的文獻資料導入CiteSpace軟件進行重復項的剔除，最終獲得有效文獻148篇。

1.2 研究方法

為了系統(tǒng)地把握個性化契約的發(fā)展脈絡，本文借助軟件CiteSpace 6.1.R6對148篇文獻進行可視化分析，以揭示“個性化契約”的研究結構、熱點、前沿與未來趨勢等。同時為了保證文獻質量，本文對獲取的文獻進行泛讀，目的是選取關于個性化契約研究的相關文獻，并排除不相關文獻。在此基礎上，對核心文獻進行重點識別，以助于研究框架的構建。

2 研究結果分析

2.1 個性化契約的年發(fā)文量分析

本研究對搜集的148篇文獻進行年度發(fā)文量分析（圖1），結果顯示：從2001年到2008年，每年的發(fā)文量大致在1篇左右；2009年和2010年，年發(fā)文量上升至4篇；2011年經(jīng)歷小幅下滑后，隨后呈現(xiàn)穩(wěn)步上升的趨勢；2016年增至12篇，隨后兩年又呈遞減趨勢，后又出現(xiàn)遞增趨勢；直至2021年開始大幅增長突破20篇，達到26篇；2022年的發(fā)文量達到25篇。然而，之后發(fā)文量出現(xiàn)下降的趨勢，截至2023年10月僅發(fā)表9篇文章。本研究根據(jù)年發(fā)文量將個性化契約研究分為4個階段：研究起步階段（2001-2008年）、研究低速發(fā)展階段（2009-2018年）、研究高速發(fā)展階段（2019-2022年）和研究轉折階段（2023年）。總體而言，盡管存在波動，個性化契約的研究總體呈上升趨勢。同時，根據(jù)圖1中所提供的趨勢線，預示著未來國際學術界對于該領域的研究將繼續(xù)深化，預計相關學術文獻的發(fā)文量將持續(xù)增長。

2.2 合作網(wǎng)絡分析

研究者間的合作網(wǎng)絡分析有助于識別特定學科領域的關鍵研究者及其相互間的合作模式和緊密程度。文獻產出的豐富程度通過節(jié)點的尺寸來體現(xiàn)，而研究者間的合作緊密度則通過線條的粗細來體現(xiàn)，發(fā)表時間的長短則通過顏色的深淺變化來區(qū)分。在圖2的所有節(jié)點中，能夠看到9個較為明顯的節(jié)點，分別是Rousseau、Rofcanin、Hornung、Bal、Glaser、Liden、Anand、Las、Mireia和Marescaux。其中以Rousseau和Rofcanin 形成了兩個較大的作者群。Rousseau等[5]區(qū)分了功能性個性化契約與功能性失調的個性化契約，并具體說明了個性化契約的形成方式及其對員工和同事的影響，最后指出個性化契約對研究和管理當代雇傭關系的影響，這為作者群的其他作者提供了新的研究思路；Rofcanin等[6]則將個性化契約對員工的角色內工作績效、針對組織和同事的組織公民行為、情感承諾和留職意向的影響，與工作重塑對上述行為的影響進行對比分析，發(fā)現(xiàn)個性化契約在增進上述行為和增強上述情感方面更為有效，這為后續(xù)合作作者群探究個性化契約對員工工作績效、主動性行為等以及對員工的情感方面的影響作出了重要貢獻。總體而言，在個性化契約研究領域，研究團體之間網(wǎng)絡聯(lián)系較為密切，學者之間合作較為緊密。

2.3 共被引分析

2.3.1 作者共被引分析

理論進步與學者們的深入研究密切相關。因此，對國外研究領域中受到廣泛關注或被引用頻率較高的學者及其標志性著作進行了深入分析。這有助于系統(tǒng)地整理對學科發(fā)展和理論深化具有決定性影響的關鍵要素與重要學術成果。圖3展示的是個性化契約研究被引頻次大于等于20的作者共被引知識圖譜，結合表1，排名前3的作者分別是Rousseau、Hornung和Anonymous，他們的引用頻次均超過100，說明他們在該領域具有很強的影響力，盡管其中心度只有0.01，但其研究成果為個性化契約研究領域的其他學者提供了重要的理論基礎。其中，Lai的共被引中心度為0.13，說明其在個性化契約研究領域的引用網(wǎng)絡中起著重要作用。Lai[7]提出，個性化契約除了會對雇主和員工產生影響外，還會對對個性化契約感興趣的第三方產生影響，而且同事對員工獲得個性化契約的接受度會影響整個組織的運行效率，這推動了學者們從旁觀者視角進行個性化契約的研究。綜上所述，國外學者在個性化契約領域的研究取得了突出的成果，為后續(xù)研究提供了理論基礎和研究框架。

2.3.2 文獻共被引分析

使用CiteSpace軟件的共被引分析功能，對數(shù)據(jù)文獻的參考文獻進行引用數(shù)量排名，旨在發(fā)掘個性化契約研究領域的“核心文獻”。如圖4，被引頻率高的論文處于文獻共引網(wǎng)絡的核心位置，是研究個性化契約的知識源，具有較大的影響力。表2列出了共被引頻次大于等于15的關鍵節(jié)點文獻，其中影響力最大的是Bal等[8]的研究，探究了個性化契約在兩種不同的單位氛圍（低寬松氛圍和高發(fā)展氛圍）激勵員工退休后繼續(xù)工作動機的作用。另外，Liao等[3]學者對個性化契約研究進行了批判性回顧與綜合，先對個性化契約理論和研究進行定性回顧，再對23項實證研究進行了補充性的元分析，結合形成了個性化契約實證文獻的定性綜述。這項研究使用了一個多層次的框架，揭示了一致的發(fā)現(xiàn)，以及關于個性化契約的前因、后果及其背后的作用機制的差距，為學者進行后續(xù)研究提供了參考。

2.4 研究熱點與前沿分析

2.4.1 研究熱點分析

關鍵詞共現(xiàn)分析指通過對文獻中出現(xiàn)的詞語或名詞詞組，來判斷某一文獻集合中所代表的主題之間的關系。它可以體現(xiàn)該領域內的熱門話題，幫助學者識別該領域的研究熱點。本文使用148篇文章構建了關鍵詞共現(xiàn)圖譜（圖5），每一個節(jié)點代表一個關鍵詞，節(jié)點的大小表示關鍵詞出現(xiàn)的頻次，節(jié)點及關鍵字越大，說明該指標的權值越大，與主題相關程度越高。結合表3，本文統(tǒng)計了“個性化契約”研究領域頻數(shù)前10的關鍵詞，“個性化契約”“工作”“前因”“結果”“社會交換”和“員工”等關鍵詞較大，出現(xiàn)頻率較高，表明個性化契約的前因、個性化契約的結果、個性化契約與社會交換、工作和員工等關鍵詞之間的關系是個性化契約研究領域的研究熱點。排名前10的關鍵詞中，“結果”一詞的中心性最為顯著，成為核心節(jié)點。彰顯了該關鍵詞與其余關鍵詞之間更為密切的關聯(lián)性，其影響力顯著地滲透至其他關鍵詞的研究領域，促進了研究視角與方法的創(chuàng)新。此外，關鍵詞“前因”“社會交換”“員工”“行為”的中心性均大于0.1，具有較大的影響，其他關鍵詞的中心性均小于0.1，影響相對較小。因此，在個性化契約的研究中，更加關注實施個性化契約所帶來的結果。

2.4.2 研究前沿分析

關鍵字節(jié)點的突現(xiàn)檢測是衡量科研活躍度的重要方法，能夠幫助學者更好地把握特定時期內某一課題的學術研究成果的爆發(fā)式增長，并了解研究前沿問題。據(jù)此，本文生成了個性化契約研究的關鍵詞突現(xiàn)圖（圖6），展示了前15個突現(xiàn)詞。突現(xiàn)詞強度排名前三的是“工作安排”（3.79）、“中介作用”（3.13）和“滿意度”（2.78）。雖然這3個關鍵詞的突現(xiàn)強度較大，其持續(xù)時間均較短；相對而言“靈活性”和“心理契約”的持續(xù)時間分別長達8年和7年，對個性化契約研究具有較大影響。圖6顯示，2001-2005年沒有關鍵詞突現(xiàn)，這與圖1所反映的這幾年發(fā)文量很少相吻合。2006年“靈活性”開始突現(xiàn)，并持續(xù)了8年。2009年，“滿意度”“雇傭關系”和“心理契約”同時突現(xiàn)，“滿意度”僅持續(xù)了2年，而“雇傭關系”和“心理契約”的持續(xù)時間分別為5年和7年，對該領域產生了一定的影響。2013-2017年，關鍵詞“工作安排”“前因”“公民行為”和“質量”陸續(xù)突現(xiàn)。2019年及以后“后果”“中介作用”“組織公民行為”和“調節(jié)作用”等關鍵詞陸續(xù)突現(xiàn)，并且關鍵詞“中介作用”“組織公民行為”“組織”和“調節(jié)作用”持續(xù)至今。說明近年來學者們關注組織因素對個性化契約的實施所產生的影響，并重點對個性化契約產生影響的作用機制和邊界條件進行了探討，這些熱點關鍵詞在未來仍可能是研究趨勢。

2.4.3 關鍵詞聚類分析

為更深入地了解個性化契約的研究熱點和前沿的知識結構，本文對關鍵詞進行聚類分析，生成了個性化契約的關鍵詞聚類圖譜（圖7）。該圖譜中，每個顏色區(qū)域代表不同的聚類，總共展示了10個類別，分類編號以0起始，編號較小的類別意味著包含更多相關文獻。模塊化指標Modularity Q值達到0.569 1，顯著超越了0.3的基準線，彰顯了分類結構內部的高度區(qū)分性；同時，聚類效果的平均輪廓系數(shù)Mean Silhouette為0.825 6，遠超0.7的閾值，進一步驗證了聚類結果的穩(wěn)定可靠性。由此得到了10個關鍵詞組：#0職業(yè)自我效能感、#1家庭沖突、#2個性化契約、#3旁觀者視角、#4雇傭關系、#5創(chuàng)新績效、#6繼續(xù)工作的動機、#7價值一致性、#8企業(yè)社會責任和#9期望違背理論。根據(jù)上述聚類的關鍵詞（表4）并結合相關文獻分析，個性化契約的研究主要集中在以下幾個方面：

第一，對員工的影響。主要存在于聚類#0、#1、#5、和#6，關鍵詞為“心理障礙”“滿意度”“創(chuàng)新績效”“主動工作行為”等，表明學者格外關注個性化契約對員工心理和行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)，個性化契約能夠提高契約獲得者的工作幸福感[9]、組織支持感[10]、情感承諾[11]、創(chuàng)新績效[12]、工作投入[13]、主動性職業(yè)行為和創(chuàng)造力[14]、幫助行為[15]等，能夠降低工作-家庭沖突[16]、離職意向[17]等。然而個性化契約對員工的影響并非全是積極的，也存在消極影響及不確定性影響?，F(xiàn)有研究較少關注個性化契約對契約獲得者的消極影響，已有文獻對個性化契約的負面效應缺乏重視。Rousseau[18]曾指出，如果將柔性個性化契約賦予可信任的員工，在未來很長一段時間內會因能力不足或貢獻不足而被邊緣化，然而這一觀點尚未經(jīng)過驗證。已有研究表明，個性化契約會產生一些不確定影響，例如，個性化契約通過心理授權會影響研發(fā)人員的創(chuàng)造性越軌行為[19]、核心員工的親組織不道德行為[20]等。員工在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，因此，個性化契約對員工心理和行為的負面影響，以及企業(yè)該如何去應對及改善，亦是個性化契約研究的重要領域。

第二，對第三方的影響。主要存在于聚類#3、#2和#9，關鍵詞為“能力-回報不平衡”“分配公正”“情緒耗竭”“印象管理”等，任何事件產生的影響并非單一的，換言之，個性化契約所產生的影響并不只限于個人，而是可能擴展到旁觀者。個性化契約的實施也會影響覺得自己處于不利地位的人，通過與他人進行上行或者下行比較，從而產生一系列的情緒，會對他們的行動產生積極或消極影響[21]。研究發(fā)現(xiàn)，個性化契約會對旁觀者產生雙刃劍效應。從旁觀者視角出發(fā)，目前多數(shù)研究探究了個性化契約對旁觀者的負面影響，例如，旁觀者進行上行比較會導致自身情緒耗竭、組織認同感降低[22]、產生離職傾向[23]和職場排斥情緒[24]，嚴重時會讓他們產生心理契約違背感[25]、工作退縮行為[26]和工作偏差行為[27]等。然而，第三方對個性化契約的判斷和反應受自身認知和情緒的影響。例如，如果旁觀者認為自身在未來能獲得個性化契約的信念很強，這能夠促進他們的組織公民行為[28]。另外，對他人個性化契約合理性的感知能夠促使員工進行自我完善[24]，幫助員工提升組織承諾、激發(fā)個體工作熱情、改善工作績效并從事建言行為[29]。因此，為了完善對個性化契約的研究，以便指導企業(yè)更好地實施個性化契約，第三方的反應是當前亟須研究的主題。

第三，對組織與團隊的影響。主要存在于聚類#4、#7和#8，關鍵詞為“雇傭關系”“合作意向”“群體異質性 ”“公司特定人力資本”“領導-成員交換”等。個性化契約的目的是實現(xiàn)協(xié)商雙方的“雙贏”，其中一方便是組織。因此，在實施個性化契約的過程中需考慮其對組織的影響。目前，有限的研究關注了個性化契約對團隊氛圍、組織雇傭關系和組織績效等方面的正向影響，認為將個性化契約視為一種有效的補充，而非替代標準化的人力資源管理的做法，能夠擴大標準職業(yè)體系背景下所帶來的優(yōu)勢。例如，個性化契約可以降低組織內部的情緒耗竭，提高團隊成員之間的集體承諾，從而提高顧客的滿意度，特別是對于具有較大年齡差異和更多工作相關需求的企業(yè)來說，有益于削弱高權力距離所產生的消極影響[30]。同時，個性化契約能夠提高人們對社會交換關系質量的認知，提升團隊公平氛圍[5]、產生更高的組織績效[31]等。另外，個性化契約改善了員工在雇傭關系中的不利處境，體現(xiàn)了雇主對員工的重視，這提高了員工的組織承諾，形成了良好的雇傭關系[32]。

然而，若個性化契約的實施未能妥善管理，其潛在風險可能悄然浮現(xiàn)，進而對組織的整體運作和氛圍造成顯著的負面效應。一方面，如果企業(yè)過度依賴個性化契約，可能導致不正常的人力資源管理行為，并引發(fā)旁觀者的不滿。例如，如果個性化契約是員工唯一的晉升通道，發(fā)展性個性化契約（例如特殊培訓機會等）也可能引發(fā)同事間的妒忌，從而對組織的競爭氣氛產生不利影響，最終可能導致員工產生離職傾向[33]。另一方面，個性化契約的非標準化可能引起某些雇員的不公正感，從而損害企業(yè)的整體利益；如員工對自身和同事的任務性個性化契約的感知都會影響員工的情緒耗竭和反常行為[27]。另外，如果實施的個性化契約是使某些特定員工受益的薪酬性個性化契約，這會對同事的績效產生消極影響并最終導致組織績效降低[34]。此外，基于雇傭關系視角，個性化契約極有可能被視作“新自由主義”的倒退，加劇了現(xiàn)有的不平等與身份權力差距（例如核心員工與邊緣員工的差異），這一差異（個性化契約的分配情況）會讓員工對組織公平產生懷疑，進而對員工的態(tài)度與行為產生消極影響[35]。

總體來看，學者們重視組織實行個性化契約這一差異化的人力資源管理實踐所帶來的各種影響，個性化契約的效果如何，與員工們的反應息息相關。組織在推進個性化契約的實施過程中，務必以高度的重視與尊重給予員工反饋，尤其是那些可能與組織既定目標相悖的反饋。面對此類反饋，組織應采取積極主動的姿態(tài)，深入剖析其背后的原因與動機，并據(jù)此制定出一系列針對性的應對措施。這些措施旨在解決或緩解因個性化契約實施而引發(fā)的不利影響，確保每位員工的聲音都能被聽見，每份合理的關切都能得到妥善的回應。

3 研究結論與展望

3.1 研究結論

本文對從Web of Science核心數(shù)據(jù)庫的社會科學索引（SSCI）和科學引文索引（SCI-E）獲取的148篇文獻進行了可視化分析，利用共現(xiàn)分析展示了個性化契約的研究情況，利用高頻關鍵詞共現(xiàn)分析展示了個性化契約的研究特征和熱點，并通過關鍵詞聚類分析展示了個性化契約研究的前沿與趨勢。具體可視化結果如下：

第一，近年來個性化契約的發(fā)文量保持增長態(tài)勢，表明其研究價值不斷提升。依據(jù)本文選取的近20年來的文獻數(shù)據(jù)，自2001年個性化契約研究開始以來，研究數(shù)量持續(xù)增加，目前已成為組織行為學和人力資源管理研究領域的熱點。此外，本研究中所使用的數(shù)據(jù)未包括知網(wǎng)數(shù)據(jù)，主要原因是該數(shù)據(jù)庫中關于個性化契約的論文數(shù)量較少，因此可以預見，這一研究領域在我國仍具有廣闊的發(fā)展空間與研究價值。

第二，根據(jù)個性化契約的關鍵詞和節(jié)點呈現(xiàn)，可以總結為以下特征，個性化契約對員工心理和行為的影響，以及員工和組織之間的社會交換關系，是該領域關注的熱點主題；了解個性化契約的影響后，對個性化契約如何產生影響以及會受到哪些條件的限制進行了較多研究；將個性化契約的影響延展至第三方，并重點探究其消極影響；學者們在研究個性化契約時，主要關注個性化契約對所有員工的心理和行為的影響，最終聚焦于對組織的影響。由此可以推斷，未來的個性化契約研究可以進一步聚焦于其對所有員工心理和行為的作用機制和邊界條件研究，以實現(xiàn)員工、第三方和組織的“三贏”。

第三，根據(jù)關鍵詞聚類圖譜，將個性化契約的聚類結果概括為對員工的影響、對第三方的影響，以及對組織團隊的影響3個方面。首先，關于個性化契約對員工積極影響的研究較多，研究范圍較廣，形成了較為完備的研究體系，但個性化契約對員工消極影響的探索仍有待加強。其次，個性化契約對旁觀者的影響主要集中在消極影響，對積極影響的關注略顯不足；此外，對旁觀者的消極影響主要體現(xiàn)在員工的工作退縮行為和偏差行為等，而有關員工的越軌行為和報復行為等方面的研究則相對缺乏。最后，關于個性化契約對組織與團隊的影響，目前多數(shù)研究主要從社會交換視角進行，資源依賴理論和個人-環(huán)境匹配理論等其他視角的研究則較為缺乏。

3.2 研究展望

經(jīng)過20多年的發(fā)展和積累，個性化契約的研究已取得較為豐富的成果。然而，作為一種差異化的人力資源管理實踐，個性化契約對員工、同事以及組織與團隊的影響是一個非常復雜的過程，學術界對該問題的研究滯后于管理實踐。目前，該領域的研究仍處于逐步完善的發(fā)展階段，個性化契約的研究還有很大的發(fā)展空間。未來可從以下3個方面著手進行研究：

第一，完善個性化契約的測量。文化因素會使人們對個性化契約的概念和作用效果產生不同的看法[36]，而且不同的個性化契約對雇員的態(tài)度與行為有不同的影響[5]。目前國內用于測量個性化契約的工具大多為引入國外工具，與國內文化存在較大差異，個性化契約的互惠性在集體主義文化中能夠發(fā)揮更大的作用[37]，所以在不同文化背景下測量工具能否繼續(xù)生效值得探究。因此，未來的研究亟待開發(fā)適用于不同文化背景的高質量的不同類型的個性化契約測量工具。未來需要在研究過程中區(qū)分不同類型的個性化契約并進行單獨測量，而且還需要檢驗個性化契約報告源的一致性，以確定國內外衡量標準的等效性，更加準確地把握各種類型的個性化契約對雇傭關系中相關變量的影響，使得國際研究結果的橫向比較具有意義，提高個性化契約研究理論的普適性與累積性。此外，在知識經(jīng)濟時代，工作團隊普遍存在，因此需要在團隊層次上開發(fā)個性化契約的測量工具，如從個性化契約差異、集體水平個性化契約和工作群體的個性化契約幾個方面來構建團隊的個性化契約測量工具。

第二，拓展個性化契約的研究范圍和視角。首先，開展整合研究。根據(jù)個性化契約關鍵詞突現(xiàn)情況，目前的研究雖然關注員工、同事和組織三方，但仍停留在單個層面上，缺乏將三方或其中兩方結合的多層次研究。個性化契約是在組織環(huán)境下產生的，涉及員工、同事和組織三方，未來應加強對同事和作為組織代理人的管理者角度的研究，比如將管理者分為不同層級，特別關注既是個性化契約授予者又是獲得者的中層管理人員，探究中層管理者在獲得個性化契約后是否更愿意在企業(yè)推行個性化契約這種特殊的工作協(xié)議，即探究獲得個性化契約的中層管理者會對個性化契約的推行和實施產生怎樣的影響。此外，還需將員工、同事和管理者三方的主體結合，從團隊和組織的多個層面進行研究，逐步構建多層次的個性化契約研究框架[31]。其次，進行拓展研究。目前，國內外對個性化契約的研究多為針對員工、同事或群體的個案研究，尚未將不同對象結合起來進行比較研究。例如，將員工和第三方同事作為研究對象，觀察他們對個性化契約的表現(xiàn)，他們的態(tài)度、情感和行為等會出現(xiàn)怎樣的變化以及差異；還可以將代際差異作為研究對象，如80后和90后的員工或者90后和Z時代員工對個性化契約的態(tài)度，以及獲得個性化契約后的行為差異。針對不同人群的比較研究，有助于組織了解該人群對個性化契約的態(tài)度及特點，從而制定有針對性的措施，以推動組織健康持續(xù)發(fā)展。

第三，挖掘個性化契約的前因、后果和作用機制。如圖6所示，對個性化契約前因的研究僅持續(xù)了一年。目前文獻較少從員工、同事和組織等層面探討了個性化契約形成的影響因素，未來需要結合更多環(huán)境因素更深層次地挖掘個性化契約生成的情境及原因。在個體層次上，除了個人主動性外，還可以從員工人格特征（如大五人格）來探索個性化契約形成的原因。例如，外向的人是積極和自信的，而內向的人是保守和安靜的，與內向的人相比，外向的人更有可能發(fā)起個性化契約談判過程。另外，由于領導具有多樣的人格特征與領導風格，可以探索不同的領導人格與風格會對個性化契約的建立產生怎樣的影響。在團隊和組織層次上，基于動態(tài)與整合的視角，研究領導成員交換質量、以領導為中心的互動公平與程序公平等特征對個性化契約的影響。同時，還需考察更多群體特點（如群體結構、群體目標和群體情感）和組織背景因素（組織文化、組織氛圍等）對個性化契約構成的影響，并對不同群體特點和不同組織背景的個性化契約達成與影響進行比較研究[1]。結合圖5，目前許多研究從不同的視角探討實施個性化契約可能產生的影響，如個性化契約能夠對員工的工作投入、創(chuàng)新行為、組織公民行為、組織承諾和工作滿意度等產生影響[38]；能夠對同事的組織承諾、幫助行為、角色內績效、工作退縮行為和工作偏差行為等產生影響[24]；能夠對組織的組織績效、組織創(chuàng)造力、組織效能和組織氛圍等產生影響[39]。目前的研究多數(shù)停留在對員工的行為和態(tài)度的探討上，對員工情感方面關注過少，如對員工幸福感、成就感和歸屬感等方面的影響，未來研究可從上述幾個方面拓展個性化契約的后果研究。在個性化契約的作用機制方面，目前的研究分別從認知和情緒方面探討個性化契約對其后續(xù)影響的作用機制，認知方面，從內部人身份感知[40]、變革責任感知[12]、自我效能感[41]、組織支持感和組織自尊[10]、心理契約違背[26]和心理授權[22]等方面進行了探究；情緒方面，從嫉妒[33]、情緒衰竭[25]和情感承諾[42]等方面進行了探究?？傮w來說，學者們對個性化契約作用機制的探究較為全面，但目前研究的作用機制從單方面進行探究，未能將認知和情緒整合起來。情緒認知評價理論認為，個體對事件或情境的認知評價會產生不同情緒狀態(tài)并指導后續(xù)行為[43]，將認知和情緒相結合能夠更加清楚地展現(xiàn)個性化契約的作用路徑，為其提供更加全面的解釋。這是值得拓展的新分析思路，將更好地展現(xiàn)個性化契約對其后續(xù)結果之間的作用機制。

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