工作壓力對“千禧一代”員工主動工作行為的影響機制研究

摘 要：在當今VUCA環(huán)境下，企業(yè)競爭日益激烈，員工主動工作行為是企業(yè)獲得成功必不可少的關鍵之一。通過引用壓力認知評估理論和資源保存理論探索工作壓力和心理韌性對“千禧一代”員工在工作場所中的主動工作行為的作用機制和邊界條件。使用問卷調查對424名“千禧一代”員工的數據進行實證分析，研究結果表明：工作場所中的壓力與員工挑戰(zhàn)性評估呈U型關系，即低壓力和高壓力都能引起員工的挑戰(zhàn)性性評估。心理韌性加強兩者之間的U型關系，進一步影響員工主動工作行為。這一作用路徑擴展了員工主動工作行為的前因機制研究，并且為企業(yè)從員工壓力認知評估角度指導員工主動工作提供一定的管理建議。

關鍵詞：工作壓力；主動工作；“千禧一代”；心理韌性

中圖分類號：C936文獻標識碼：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202406091

Research on The Influence Mechanism of Work Stress on The Active Work Behavior of Millennial Employees

Abstract：In today’s VUCA environment， where competition is becoming increasingly fierce， employee proactive work behavior is one of the keys to success. Stress cognitive assessment theory and resource conservation theory are used to explore the mechanism and boundary conditions of job stress and resilience on the active work behavior of millennial employees in the workplace. Through the empirical analysis of the data of 424 “millennial” employees， the results show that there is a U-shaped relationship between stress in the workplace and employee challenge assessment， that is， both low stress and high stress can cause employee challenge assessment. Resilience strengthens the U-shaped relationship between the two， which further influences employees’ active work behavior. This approach expands the research on the antecedent mechanism of employees’ active work behavior， and provides some management suggestions for enterprises to guide employees’ active work from the perspective of employee stress cognitive assessment.

Key Words：Work Stress；Active Work；“Millennials”；Resilience

0 引言

在當前經濟大環(huán)境下，組織間競爭加劇，對員工的要求隨之提高，促使其在工作過程中表現出更多的主動工作行為。積極主動的行為現在被許多人認為是競爭優(yōu)勢和組織成功的關鍵因素[1]。面對日益增長的需求和有限資源的額外挑戰(zhàn)，各組織必須以更少的資源做更多的事情，以保持競爭力。因此，組織為尋求刺激員工的主動行為，往往將員工的職務晉升、薪酬、獎金收入等與員工工作的成效直接掛鉤，造成員工不得不經常面臨著壓力[2]。但在實際中，筆者觀察發(fā)現在工作場所內，員工的表現往往是大相徑庭的，有的人選擇積極努力工作，有的人選擇“摸魚”躺平。換句話說，并不是所有員工都像組織預期的一樣積極主動工作。那么員工的主動工作行為真的是由工作場所中的壓力引起的嗎？這一問題值得探討，通過對這一問題的研究，有利于了解工作壓力對員工主動行為作用到底如何，企業(yè)應不應該以這種方式要求員工積極主動工作，這為企業(yè)激勵員工產生主動行為及如何合理安排員工工作提供借鑒意義。另外，工作場所中難以避免出現壓力，員工在此情景下容易遭受心理上的挫折及失敗，進而影響員工是否愿意繼續(xù)選擇積極主動行為，最終影響企業(yè)績效目標的實現。根據資源保存理論解釋個體如何應對壓力，探索其對壞境的應急反應和策略，即個體傾向于通過保存已有資源以解決當前環(huán)境中的壓力，構建和開發(fā)資源來應對未來可能面臨的壓力[3]。而心理韌性作為一種個體積極的心理資源，是個體在遭遇問題、壓力、逆境等消極情景時，展現出的積極響應、主動承擔風險的心理能力[4]，這一能力助力個體與情境積極交互快速恢復對既定目標的關注，進而推動既定行為模式的延續(xù)[5]，其在工作場所中的重要內容不容忽視。同樣，積極組織行為學認為積極心理資本能夠有效增強員工主動性[6]?，F有一部分對工作壓力的研究已指出對個體差異的研究是十分必要的，因此本研究將心理韌性作為員工的個體差異的不同因素納入對員工積極主動行為產生的研究。

“千禧一代”一詞最早由西方學者威廉·施特勞斯（William Strauss）和尼爾·豪（Neil Howe）在20世紀80年代提出，指的是出生在20世紀80年代到20世紀90年代中期之間的年齡群體。在國內更常用“80后”“90后”稱呼這一群體。選擇這一研究群體的原因主要有以下幾方面，一是“千禧一代”群體內部具有差異性和多樣性，區(qū)別于前幾代人和后幾代人[7]；二是這一群體大多面臨著經濟壓力，而經濟壓力在以往工作壓力研究中很少出現，但在這代員工群體中體現比較明顯，他們面臨著激烈競爭的工作環(huán)境、高房價、高物價、照顧長輩和孩子等一些列負擔，故其對壓力的感受更深[8]。但國內針對“千禧一代”員工這一特定群體的研究相對較少。因此，本文將工作壓力感知的研究對象定為“千禧一代”，探討其在工作場所中的積極主動行為。

本文基于以上分析，并從現實背景出發(fā)，探討工作壓力是否會對“千禧一代”員工在工作場所中積極主動工作行為產生影響，這是本文研究的第一個問題。根據壓力認知評估理論，人們如何看待壓力決定了壓力對個體產生的作用效果，故本文研究的第二個問題是個體對壓力認知的評估是否會在工作壓力和員工主動工作行為之間發(fā)揮中介作用。第三個問題是基于資源保存理論探討心理韌性是否對個體認知評估中產生調節(jié)作用。對這3個問題的研究可以使研究者進一步了解工作壓力影響員工主動工作行為的內在機制，同時為“千禧一代”員工主動工作提供相應的對策思路。

1 理論基礎與研究假設

1.1 理論基礎

壓力認知評估理論也被稱為壓力交互作用理論，人們對壓力的認知評估決定其壓力反應[9]。認知評估是指個體在應對情境需求時所具備的能力。換句話說，感受到的壓力依賴于個體在衡量他們需要的資源時的取舍。即當個體在面臨較高的情境需求時，如果員工覺得自己有足夠的精力和資源去應對，并相信自己的成功應對能夠給自己帶來成長和職業(yè)發(fā)展的機遇，那么就會對情境進行挑戰(zhàn)性評估。評估是受個體差異、認知、經歷等多種因素的影響，對自身遇到的壓力做出不同的評價方式，受壓力源的刺激，個體往往會參與評價過程，進而對所遭受壓力事件進行解釋，而這種解釋比事件的本身還重要，解釋的結果最終會影響個體后續(xù)的應對過程。根據壓力認知評估理論，員工傾向于采取回避、疏遠和破壞等消極策略應對自身認為具有威脅性的壓力源。而當員工認為自身面對的壓力是帶有挑戰(zhàn)性時，員工則會展示自己的能力，并刺激探索和學習，表現出更多積極主動的行為。

資源保存理論用來解釋個體如何應對壓力，探索其對壞境的應急反應和策略，即個體傾向于通過保存已有資源以解決當前環(huán)境中的壓力，構建和開發(fā)資源來應對未來可能面臨的壓力[3]。資源保存理論有3個相互關聯的原則：①資源保護的首要性面臨資源損失時，優(yōu)先采取行動防止資源的繼續(xù)流失。②資源保護的次要性：在保護和維持現有資源的基礎上擴展資源。③投入資源以防資源損失：為避免珍貴資源的損失，投入其他資源以改變現狀。壓力源的認知評估還會受到個體人格特質或對應資源的影響。不同的人擁有不同的資源，心理韌性作為重要的個體資源在個體其他資源的獲取或損失過程中發(fā)揮關鍵作用，擁有豐富個體資源的員工更有能力對抗壓力或應對危機。

1.2 壓力認知評估的中介作用

壓力認知評估理論最早是由Larazus和Folkman在1984年提出的，該理論認為，個體在面臨情景要求時，會根據自身所擁有的資源和能力與之特定的需求對比做出判斷，這個判斷過程會觸發(fā)個體認知的評估機制以及影響后續(xù)的應對方式。具體來說，當個體在情景下遭受一定壓力源時，首先是個體根據個人福祉和自我成長的機會/風險與面臨情況大小是否相關及相關程度做出初級評價；其次是個體會根據對面臨情況進行控制的程度進行次級評價進而做出不同的應對策略，該評價過程受個人對自身所擁有資源與能力與環(huán)境和自身需求對比權衡的影響。在對壓力認知的初級評價中，評估可分為挑戰(zhàn)性評估和威脅性評估。Gutnick等[10]強調員工在面對工作壓力源時會觸發(fā)評估機制，這種評估受個體對壓力源的感知程度大小影響，帶有很強的主觀性，即不同個體對壓力源的感受不同會做出不同的評價方式。另外，他還強調在較高的工作壓力下可以通過加強員工的挑戰(zhàn)性評價來提高員工積極主動的行為。在工作壓力由低水平向中等水平發(fā)展時，員工會先判斷情況對自己的有利程度，在這個階段中，當員工感知到工作目標的完成和個人成長的可能性在逐漸降低時，挑戰(zhàn)性評估會減少[11]。由此可知，工作壓力在低水平和中等水平這個范圍中會對個體的挑戰(zhàn)性評估產生消極影響。隨著壓力由中等水平向高水平發(fā)展時，挑戰(zhàn)性評估可作為一種狀態(tài)能量，令員工將工作任務視為一種挑戰(zhàn)，刺激員工不斷克服困難，積極思考，展示自己的能力，不斷的探索和學習促進更多的積極主動的行為產生從而達到自身的成長和發(fā)展。Ohly等[12]在研究中通過激活理論也解釋到壓力越大，激活水平越高，個體受到最佳刺激，會投入更多的資源來調控所受刺激，從而產生積極主動等反應。在工作壓力逐漸增加的過程中，員工逐漸關注到工作帶給自身的機會和成長，挑戰(zhàn)性評價由此加強。據此可認為，工作壓力與挑戰(zhàn)性評估會出現U型關系。

基于以上分析，本研究提出如下假設：

假設1：工作壓力與員工挑戰(zhàn)性評估之間存在U型關系。

根據壓力認知評估理論，在次級評價階段，個體會根據初級評價的結果做出不同的應對方式，應對是指“為管理特定的外部或內部需求而做出的認知和行為努力”。根據Folkman[13]的研究可知，有效緩解壓力帶給個體的傷害常見的有兩種應對方式，即聚焦問題和聚焦情緒。在對自己的工作進行挑戰(zhàn)評價時，員工的情緒會變得更好，變得更樂觀，更有信心去使用現有的資源，從而達到緩解壓力的效果，進而在對待工作上積極性更高。而員工的主動行為作為典型的主動性構念，是指員工自發(fā)采取積極的方式，通過克服困難和障礙以實現組織目標的行為，包括自發(fā)性、行動領先性與克服困難3項特征[14]。各類主動性構念近年來備受產學兩界關注。主動工作被認為是一種與任務相關、具有積極效果的行為表現[15]。主動性意味著一個人是積極主動的，因此應該與解決問題的應對策略有一些重疊，這意味著一個人試圖積極做一些事情來改變壓力狀況。例如，員工積極解決組織潛在問題、主動改善組織流程和優(yōu)化自身工作方式。聚焦問題和情緒的應對策略其正好對應了主動工作行為的“自我發(fā)起（有動機）”“有能量（情緒）”和“旨在改善當前環(huán)境（解決問題）”3條解釋路徑，從而表現出更多的主動工作行為。已有研究也證實挑戰(zhàn)性評估會增強積極行為的產生，例如張燕等[16]在研究中指出工作壓力能改善工作，如能提高員工的創(chuàng)造力、工作投入和幸福感，適當的壓力可以激勵員工持續(xù)自我發(fā)展。季正等[1]在研究中表示，挑戰(zhàn)性評估更多與積極結果相關，如個體責任導向、工作重塑、主動工作行為等。

基于以上分析，本研究提出如下假設：

假設2：挑戰(zhàn)性評估與員工主動工作行為呈正相關關系。

綜合假設1和假設2，提出如下假設：

假設3：挑戰(zhàn)性評估在工作壓力與員工主動工作行為之間的U型關系中起中介作用。

1.3 心理韌性的調節(jié)作用

資源是個體衡量和評估壓力的關鍵組成部分，因為資源決定了個體如何應對壓力情景[17]。根據資源保存理論，個體傾向于通過保存已有資源以解決當前環(huán)境中的壓力，構建和開發(fā)資源來應對未來可能面臨的壓力[3]。樂觀、堅韌等心理品質作為重要的個體資源，在個體其他資源的獲取或損失過程中發(fā)揮關鍵作用[18]。韌性又稱抗逆力、心理彈性、復原力等，是個體在遭遇問題、壓力、逆境等消極情景時，展現出的積極響應、主動承擔風險的心理能力[19]。心理韌性作為個體重要的心理資源對員工產生重要的積極作用，可以幫助工作人員降低工作壓力、倦態(tài)疲乏和離職意向等。心理韌性水平較高的個體在面對工作壓力時，更能保持樂觀自信的態(tài)度，積極主動的解決問題，減少負面心理的感知。據此可知，心理韌性水平高的員工更傾向于從積極的角度看待工作壓力，認為工作壓力是一項挑戰(zhàn)，因此對工作壓力的評估更多是挑戰(zhàn)性評估。心理韌性水平較低的個體容易遭受負面心理的影響，進而產生煩躁、擔憂等情緒，在面對壓力時更多采取逃避的方式應對壓力帶來的傷害。已有研究表明，心理韌性水平高的個體在工作場所中的情緒體驗感更高，從而其幸福感更強，能夠緩解工作帶來的壓力。因此對于心理韌性水平高的員工來說，工作壓力與員工挑戰(zhàn)性評估之間的U型關系會更加顯著，有利于進一步促進員工產生主動工作的行為。

基于以上分析，提出如下假設：

假設4：心理韌性正向調節(jié)工作壓力與挑戰(zhàn)性評估間的U型關系。具體而言，與低心理韌性水平相比，在高心理韌性水平下，工作壓力與挑戰(zhàn)性評估間的U型關系更強。

假設5：與低心理韌性水平相比，高心理韌性水平的員工更容易對工作壓力作出挑戰(zhàn)性評估，并增加其主動工作行為。

綜上，本研究的理論模型如圖1所示。

2 研究設計

2.1 數據收集與研究樣本

本文的數據收集主要分成兩階段，第一階段因問卷中的題項均選取于國外量表，為避免其中一些語句存在模糊問題和是否符合我國情景，我們先進行了一次小規(guī)模的測試，共發(fā)放問卷100份，剔除無效問卷回收到的問卷為60份，回收率為60%。本階段的目的是檢驗問卷設計、措辭和清晰度以及檢驗是否存在共同方法偏差的影響，這一階段的反饋被用來修訂和改進問卷。第二階段通過線上途徑，由于本研究的調查對象為“千禧一代”員工，基于對樣本來源廣泛性的考慮[20]，調查問卷的發(fā)放主要通過網絡問卷平臺問卷星向QQ、微信、微博等平臺正式發(fā)放問卷鏈接。所有問卷均為員工自評，本研究共發(fā)放問卷510份，在剔除明顯規(guī)律性作答的問卷后，共獲得有效問卷424份，問卷回收率為83.13%，通過調查樣本量顯示，被調查的女性數量為221，男性數量為203；年齡分布大多是“90后”，約占66%；工作年限集中在1～5年之間，大約占總樣本量的95%；61%為普通員工；私營企業(yè)的比例最高，具體情況如表1所示。

2.2 測量工具

為保證測量的規(guī)范性，本研究所用量表主要借鑒國外成熟量表并采用Likert 5點計分法，1-5表示從“很不同意”到“很同意”。

2.2.1 工作壓力

該變量的測量參考Lait & Wallace[21]的研究，共包含6個題項，代表性題項如“我覺得工作中的事情不受我的控制”“我的工作使我感到挫敗”等，在本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.906。

2.2.2 壓力認知評估

該變量的測量參考Lepine等[22]的研究，共包含兩個維度：①挑戰(zhàn)性評估維度，共4個題項，如“當前的工作對我來說是一項挑戰(zhàn)”，本研究中，該維度測量量表的Cronbach’sα值為0.809。②威脅性評估維度，共4個題項，如“當前的工作對我來說是一項威脅”，本研究中，該維度測量量表的Cronbach’sα值為0.879。

2.2.3 員工主動性行為

該變量的測量參考Fuller等[23]的研究，共包含7個題項，如“當工作出現問題時，我會及時地尋找解決問題的方案”“即使別人不主動工作，也不會影響我主動工作”，本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.893。

2.2.4 心理韌性水平

該變量的測量參考Comer等[24]的研究，共包含4個題項，如“在工作中遇到挫折時，我能夠很快恢復過來并繼續(xù)下去”，本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.833。

2.2.5 控制變量

為了排除其他一些因素對主要解釋變量的影響和更好地估計主要解釋變量對結果的影響，參考以往的研究[18]，本研究將性別、年齡、工作年限、職級、受教育程度、行業(yè)類型作為控制變量，使研究結果更加可靠。

3 數據分析與假設檢驗

3.1 共同方法偏差與驗證性因子分析

由于本研究在調查時主要通過員工匿名自評形式，為防止出現共同方法偏差問題，對收集到的數據需要進行共同方法偏差檢驗。根據Harman單因素檢驗[25]，未旋轉的探索性因子分析結果提出特征根大于1的因子5個，最大因子方差解釋率為33.38%（小于40%），故本研究不存在嚴重的共同方法偏差，可進行后續(xù)的分析驗證。

在進行因子分析前，先運用SPSS 26.0的KMO檢驗和Bartlett球形檢驗問卷數據變量是否能夠做因子分析，得到KMO系數為0.924，Bartlett球形檢驗中p=0.000，達到顯著，這兩項指標都達到標準，再運用MPLUS 8.3進行驗證性因子分析，結果如表2所示，可見得到的整體四因子模型的擬合指標的相關指數為SymbolcA@2=316.887，df=265，SymbolcA@2/df=1.196<3，RMSEA=0.021<0.08， SRMR=0.03<0.05， CFI=0.910， TLI=0.909，均大于0.9，表明各變量之間的結構效度較好。模型中4個變量各自對應的題目因子荷載均在0.7以上，AVE值在0.52～0.65之間，組合信度大于0.8，表明收斂效度也較好。

3.2 變量描述性統(tǒng)計及相關性分析結果

表3為變量描述性統(tǒng)計及變量間相關系數。結果顯示，主要變量之間均存在顯著的相關，表明適合進一步做回歸檢驗。

3.3 層級回歸分析

本研究采用SPSS 26.0對數據進行多級回歸分析，使用二次函數進行擬合。為保證研究結果的真實性，在檢驗前對自變量做了均值中心化處理，再構建平方項[11]。

根據表4的模型6可知，工作壓力負向影響挑戰(zhàn)性評估（β=-0.223，p<0.001），模型7顯示將工作壓力平方項放入后，工作壓力平方項正向影響挑戰(zhàn)性評估（β=0.419，p<0.001），且擬合指數顯著提高（ΔR2=0.142，p<0.001），表明工作壓力與挑戰(zhàn)性評估具有正U型關系，假設1得到支持。由模型4可知，挑戰(zhàn)性評估與員工主動工作與行為呈正相關（β=0.173，p<0.001），假設2得到支持，同時工作壓力（β=-0.533，p<0.001）和工作壓力平方項（β=0.355，p<0.001）分別與員工主動工作行為的相關系數相關系數均顯著，表明挑戰(zhàn)性評估部分中介工作壓力與員工主動工作行為間的U型關系，假設3得到支持。為更形象地展示工作壓力與挑戰(zhàn)性評估之間的關系，利用SPSS 26.0曲線估算繪制出兩者的擬合非線性圖，如圖2所示。

根據表5中的模型14、模型15顯示，工作壓力與心理韌性的交互項對挑戰(zhàn)性評估（β=-0.197，p<0.001），工作壓力平方與心理韌性的交互項對挑戰(zhàn)性評估（β=0.389，p<0.001）作用均顯著，表明心理韌性正向調節(jié)工作壓力與員工挑戰(zhàn)性評估間的U型關系，假設4得到支持，其調節(jié)效應如圖3所示。

由表6可知，在心理韌性水平低時，工作壓力平方項通過挑戰(zhàn)性評估的中介作用對員工主動工作行為的間接效應=0.003，95%CI=[-0.016，0.017]，包含0，這表明不顯著；而在心理韌性水平高時顯著，其95%CI=[0.004，0.037]），不包含0。這些結果表明工作壓力平方項和心理韌性的交互作用通過挑戰(zhàn)性評估的中介作用正向預測員工主動工作行為，且與低心理韌性水平相比，高心理韌性水平的員工更容易對工作壓力作出挑戰(zhàn)性評估，并增加其主動工作行為，假設5得到支持。

4 結論、啟示與展望

4.1 研究結論

本文基于壓力認知評估理論和資源保存理論探討了在面對工作場所中的壓力時，員工如何以及何時采取主動工作行為的方式，得出的主要結論如下：

工作壓力與員工的挑戰(zhàn)性評估呈U型關系。一方面由低到中等程度的工作壓力使員工感到完成工作目標可能性降低，因此挑戰(zhàn)性評估會減弱。但在職業(yè)生涯的發(fā)展中，年長的員工學會了如何更有效緩解壓力，隨著壓力的增加，個體增加對自身的控制和調節(jié)，進而增強了挑戰(zhàn)性評估。

壓力認知評估差異化在工作壓力與員工主動工作行為之間起中介作用。工作壓力通過對挑戰(zhàn)性評估的“U”效應作用于員工主動工作行為，即挑戰(zhàn)性評估在該路徑中起到了部分中介作用。

心理韌性調節(jié)工作壓力與員工挑戰(zhàn)性評估間的“U”型關系，即較高或較低的工作壓力更有利于高心理韌性水平的員工對之作出挑戰(zhàn)性評估，進而增強員工主動工作行為。

4.2 管理啟示

首先，研究發(fā)現工作壓力能引起“千禧一代”員工的挑戰(zhàn)性評估，且通過挑戰(zhàn)性評估能夠影響員工主動工作行為。針對此，企業(yè)可以向員工施加一定的壓力以引起員工的挑戰(zhàn)性評估，但企業(yè)需要注意的是過高的工作壓力容易帶給員工身心傷害，不利于員工在企業(yè)長遠的主動工作行為產生。

其次，面對工作壓力，員工的認知評價也存在差異，公司應該根據不同的員工采用差異化的應對行為。所以，組織有必要積極地與這一群體進行交流，掌握他們在工作環(huán)境中對自己所承受的壓力的理解與感覺，從而指導他們面對工作壓力的挑戰(zhàn)，從而促使他們積極主動工作。

最后，企業(yè)要有意識地提高這類群員工的心理韌性，防止員工把工作壓力簡單歸結為“負面”，從而影響員工的積極性。針對此，企業(yè)可以從組織層面對員工進行心理恢復能力的培訓，提高他們的心理恢復能力，減少對工作壓力的主觀偏見。

4.3 研究局限與未來展望

本研究還存在一些局限：首先，所有的題項都是員工自評，存在一定的主觀性，缺少客觀性，因此，研究結論會受其影響。未來的研究可以增加他評的形式，利用領導對員工創(chuàng)新行為的評價增強樣本的客觀性和真實性。其次，從研究設計上看，本研究主要使用橫向數據，所以很難對各變量間的因果關系進行精確分析。由于工作壓力和積極主動工作行為都是動態(tài)變化的，所以采取更貼近實際工作情境的經驗抽樣方法，可以進一步提升研究結果的可信度。最后，本文是對特定人群進行的分析研究，且只選取了一種評估方式，未探討威脅性評估對“千禧一代”員工的影響作用。因此，未來的研究可以擴展到不同人群，研究不同群體在面對工作壓力時采取不同的評估方式對其主動工作行為的作用。

參考文獻參考文獻：

[1]季正，徐世勇.多任務處理與員工主動行為：工作意義感、悖論思維與挑戰(zhàn)性評估的作用[J].中國人力資源開發(fā)，2023，40（4）：35-48.

［2］ 韋彩云，張?zhí)m霞.績效壓力對工作-家庭關系的雙路徑影響機制研究[J].管理評論，2023，35（2）：205-215.

［3］ 郝喜玲，陳煊，林康，等.創(chuàng)業(yè)韌性對創(chuàng)業(yè)績效的影響機制——基于資源保存理論的實證分析[J].管理工程學報， 2024，38（5）：39-51.

［4］ 戴萬亮，吳潔，路文玲，等.幽默特質、心理韌性與團隊成員創(chuàng)造力——團隊情緒氛圍的跨層次調節(jié)作用[J].管理評論，2023，35（3）：246-256.

［5］ 周密，趙文紅，姜玉潔.基于工作要求-資源模型的新生代產業(yè)工人工作倦怠的研究——心理韌性的作用[J].軟科學，2016，30（12）：67-71.

［6］ 仲理峰.心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學報，2007（2）：328-334.

［7］ 李成.中國千禧一代：駕馭數字時代社會經濟的多元與差異[J].文化縱橫，2022（2）：38-48.

［8］ 馬志強，黃園園，朱永躍.新生代員工壓力對工作績效的影響——基于心理堅韌性調節(jié)作用視角[J].企業(yè)經濟，2014（7）：47-51.

［9］ LAZARUS R S， FOLKMAN S. Stress， appraisal， and coping [M]. New York： Springer Publishing Company， 1984.

［10］ GUTNICK D， WALTER F， NIJSTAD B A， et al. Creative performance under pressure： an integrative conceptual framework [J]. Organizational Psychology Review， 2012， 2（3）：189-207.

［11］ 周灣灣，古茜茜，李偉麗，等.工作重塑何以成為員工應對辱虐管理的手段？基于壓力認知評估的理論視角[J].中國人力資源開發(fā)，2023，40（4）：21-34.

［12］ OHLY S ， FRITZ C. Work characteristics， challenge appraisal， creativity， and proactive behavior： a multi-level study [J]. Journal of Organizational Behavior， 2010， 31（4）：543-565.

［13］ FOLKMAN S. Dynamics of a stressful encounter： cognitive appraisal， coping， and encounter outcomes [J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1986， 50（5）：992-1003.

［14］ 宋琪，任琪琪，陳揚等.員工主動行為對同事關系的雙刃劍效應：員工熱情特質的調節(jié)作用[J].心理學報，2023，55（12）：2013-2034.

［15］ 石冠峰，陳清玲，唐杰.旁觀者視角下員工自主性工作努力對同事排斥影響的雙路徑機制[J].軟科學，2023， 37（4）：109-114.

［16］ 張燕，陳維政.工作壓力與員工工作場所偏離行為的關系探討[J].華東經濟管理，2008（10）：90-94.

［17］ 倪旭東，周津宇.二元工作壓力源影響反生產行為的研究述評與展望[J].浙江理工大學學報（社會科學），2023，50（6）：646-656.

［18］ 徐廣路，王皓天.人工智能沖擊意識對員工職業(yè)滿意度的影響：工作壓力和目標導向的作用[J].中國人力資源開發(fā)，2023，40（7）：15-33.

［19］ 張祎凡，張旺喆麒，王夢佳，等.工作場所韌性量表的漢化及信效度檢驗[J].職業(yè)與健康，2023，39（1）：55-58.

［20］ 高婧，陳傲.數智時代工作重塑對新生代員工工作意義感的影響研究[J].理論探討，2023（6）：140-148.

［21］ LAIT J， WALLACE J E. Stress at work： a study of organizational-professional conflict and unmet expectations [J]. Relations Industrielles， 2002， 57（3）： 463-490.

［22］ LEPINE M， ZHANG Y， CRAWFORD E，et al. Turning their pain to gain： charismatic leader influence on follower stress appraisal and job performance [J]. Academy of Management Journal， 2016， 59（3）：1036-1059.

［23］ FULLER J B， MARLER L E， HESTER K. Bridge building within the province of proactivity [J]. Journal of Organizational Behavior， 2012， 33（8）：1053-1070.

［24］ CORNER P D， SINGH S， PAVLOVICH K. Entrepreneurial resilience and venture failure [J]. International Small Business Journal， 2017， 35（6）： 687-708.

［25］ 周浩，龍立榮.共同方法偏差的統(tǒng)計檢驗與控制方法[J].心理科學進展，2004（6）：942-950.