企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系如何激發(fā)員工工作動(dòng)力

摘要：企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系是一項(xiàng)重要的管理工具，它能夠通過(guò)對(duì)職工工作表現(xiàn)的持續(xù)跟蹤和評(píng)估，為職工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)職工的工作動(dòng)力。所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)考慮到公平性和透明性，要確保每位職工都能清晰地理解評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效結(jié)果。企業(yè)還要設(shè)定合理的目標(biāo)和激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)或個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，以有效提高職工的積極性和忠誠(chéng)度。但是，目前企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中還存在諸多問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效管理工作無(wú)法有效激發(fā)職工的工作動(dòng)力。為此，本文將針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系如何激發(fā)職工工作動(dòng)力展開(kāi)深入研究和分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理；職工工作動(dòng)力

在當(dāng)前快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的成功在很大程度上依賴(lài)于其人力資源的效能。優(yōu)化人力資源管理工作是吸引、保留和充分利用人才的關(guān)鍵，這對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定和長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要。而在整個(gè)人力資源管理體系中，績(jī)效管理工作占據(jù)著舉足輕重的地位。這不僅僅是因?yàn)榭?jī)效管理與企業(yè)的整體利益緊密相連，更因?yàn)槠渲苯雨P(guān)系到每一位員工的切身利益，對(duì)于員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。所以，企業(yè)必須對(duì)人力資源績(jī)效管理工作給予足夠的關(guān)注，要制定一套健全的績(jī)效管理體系，讓企業(yè)職工能夠更加積極地投入工作之中，進(jìn)而保證企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展。

一、績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性

（一）績(jī)效管理是了解人才特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)水平的重要方法

在績(jī)效管理工作中準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和分析，不僅可以深入了解每位職工的個(gè)人特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)和不足，還能針對(duì)性地發(fā)現(xiàn)其專(zhuān)業(yè)水平和工作能力。這對(duì)于企業(yè)制定更為精準(zhǔn)的人才發(fā)展策略、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)配置和提升整體工作效率至關(guān)重要。以往，在企業(yè)招收新職工的時(shí)候，一般都是基于第一f1a0b57ceeaf203fd170a18ecdae2b8d72db67a1bdcd73c2108ed17538fc1646印象，或是基于過(guò)去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷來(lái)進(jìn)行職務(wù)分派，這導(dǎo)致許多人在踏入工作崗位之后，都不知道自己的工作內(nèi)容，從而導(dǎo)致工作的成效受到一定的影響。這就要有合適的績(jī)效管理方法來(lái)評(píng)價(jià)職工的勝任程度和工作專(zhuān)長(zhǎng)，確保工作崗位的要求與人才的能力相符。

（二）績(jī)效管理是影響人才崗位提升的關(guān)鍵因素

崗位提升是一種調(diào)整薪酬、完善管理團(tuán)隊(duì)、調(diào)動(dòng)職工積極性的重要途徑，能夠?qū)β毠ぎa(chǎn)生極大的激勵(lì)作用。在這個(gè)過(guò)程中，績(jī)效管理發(fā)揮著至關(guān)重要的角色，它不僅能夠確保職工的努力與公司目標(biāo)的一致性，而且還能促進(jìn)職工的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃。通過(guò)設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)、進(jìn)行定期的績(jī)效評(píng)估以及提供必要的反饋和培訓(xùn)支持，績(jī)效管理可幫助企業(yè)更好地識(shí)別職工的潛力、強(qiáng)項(xiàng)和發(fā)展需求，進(jìn)而為崗位提升提供依據(jù)。并且，在績(jī)效管理過(guò)程中，最重要的一步是將績(jī)效指標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合，確保職工的日常工作貢獻(xiàn)于公司的總體成果。而這種方法不僅能夠提高職工的工作滿意度，讓他們能夠看到自己的工作是如何對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響的，同時(shí)也能夠增強(qiáng)他們對(duì)崗位提升的渴望，讓他們明白自己在公司中的價(jià)值和貢獻(xiàn)是被認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)的。

（三）績(jī)效管理是維護(hù)職工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)

在當(dāng)今社會(huì)，工資水平的高低是決定企業(yè)能否保留優(yōu)秀人才的重要條件，若企業(yè)在支付工資時(shí)不能依據(jù)績(jī)效考核來(lái)對(duì)工資進(jìn)行合理分配，那么將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)職工穩(wěn)定性受到影響。而績(jī)效管理就是確保企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性與合理性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)職工績(jī)效的客觀評(píng)估，績(jī)效管理可為每一位職工提供所應(yīng)得的報(bào)酬和激勵(lì)，從而有效避免了因薪酬不公而引發(fā)的不滿和流失。此外，績(jī)效管理通過(guò)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和反饋機(jī)制，不僅可使職工明白自己的工作表現(xiàn)和所處位置，同時(shí)也為他們指明了努力的方向和提升的空間。這種透明和公正的管理方式，能夠增強(qiáng)職工的歸屬感和忠誠(chéng)度，使他們更加穩(wěn)定地扎根于企業(yè)。同時(shí)，績(jī)效管理還能幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決職工的問(wèn)題和不滿，防止小問(wèn)題積累成大問(wèn)題，從而較好地維護(hù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和和諧。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系在實(shí)踐工作過(guò)程中存在的問(wèn)題

（一）考核機(jī)制不完善

由于受傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制和企業(yè)發(fā)展理念等因素的制約，一些企業(yè)中人事管理人員所制定的考核機(jī)制還不夠完善，不能實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的實(shí)踐價(jià)值。究其原因，一是一些企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)者未充分理解其重要性，僅僅把其當(dāng)作提升薪酬的依據(jù)，忽視了績(jī)效考核在職工發(fā)展、激勵(lì)和管理決策中的多元價(jià)值。二是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)設(shè)計(jì)，未能緊密結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和崗位特點(diǎn)，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于泛泛或偏離實(shí)際工作要求，使得職工難以準(zhǔn)確理解和達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。三是，有些企業(yè)人事管理人員把職工的品德、勤奮、能力和工作表現(xiàn)看作是對(duì)職工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，這種過(guò)分強(qiáng)調(diào)職工的主觀性，考核范圍涉及太廣，看似是想要讓所有人都達(dá)成，但是事實(shí)上卻給職工帶來(lái)了更大的壓力。

（二）考核過(guò)程不透明公正

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的實(shí)踐過(guò)程中，考核過(guò)程的不透明和不公正是一個(gè)顯著的問(wèn)題，這在很大程度上削弱了績(jī)效考核的有效性和公信力。一方面，考核過(guò)程的不透明主要表現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法和結(jié)果反饋等方面的信息不充分公開(kāi)。職工往往對(duì)于自己被評(píng)價(jià)的具體標(biāo)準(zhǔn)缺乏了解，不明白哪些績(jī)效表現(xiàn)被視為重要，這導(dǎo)致他們?cè)谀繕?biāo)不明確的情況下盲目工作。另一方面，考核的不公正問(wèn)題很大程度上源于考核標(biāo)準(zhǔn)的主觀性和評(píng)價(jià)者的偏見(jiàn)。在缺乏客觀、量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)的情況下，個(gè)人喜好和主觀判斷在評(píng)價(jià)過(guò)程中占據(jù)了過(guò)大的比重，使得考核結(jié)果很難公正反映職工的真實(shí)表現(xiàn)。此外，考核反饋不及時(shí)或不明確也是考核過(guò)程不透明的一部分，職工在未能及時(shí)了解到自己的考核結(jié)果和改進(jìn)空間時(shí)，難以做出相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)，這不僅影響了職工的個(gè)人發(fā)展，也影響了團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績(jī)效。而在一些情況下，即使職工對(duì)考核結(jié)果有疑問(wèn)，也缺乏有效的途徑來(lái)進(jìn)行申訴或反饋，這種溝通渠道的缺失進(jìn)一步加劇了不透明和不公正的問(wèn)題。

三、通過(guò)績(jī)效管理體系激發(fā)職工工作動(dòng)力的實(shí)踐策略

（一）根據(jù)崗位需求建立雙激勵(lì)體制

雙激勵(lì)制度，涵蓋物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩個(gè)方面，對(duì)于績(jī)效管理工作而言至關(guān)重要。在構(gòu)建有效的雙激勵(lì)體系時(shí)，首要任務(wù)是從宏觀角度全面審視企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，充分了解企業(yè)的職工，采用適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神激勵(lì)方法，針對(duì)不同的職位，制定有針對(duì)性的激勵(lì)方法，從而保證激勵(lì)設(shè)置能夠得到職工的認(rèn)同。只有做到這一點(diǎn)，企業(yè)所構(gòu)建的雙重激勵(lì)體制才能更好地滿足新時(shí)代發(fā)展的需要。

第一，構(gòu)建符合職位特征的考核體系。為了構(gòu)建高效的人力資源績(jī)效考核體系，企業(yè)首先需要深入分析全體員工的工作崗位，明確每個(gè)崗位的工作強(qiáng)度和技能要求。特別是要關(guān)注員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，以此為基礎(chǔ)制定具有針對(duì)性的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。這樣，不僅能更快地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，還能滿足員工的實(shí)際需求，推動(dòng)整體績(jī)效的提升。所以，管理者在制訂職工的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須充分地結(jié)合崗位的特點(diǎn)，不然建立起來(lái)的考評(píng)體系就會(huì)與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，從而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)工作產(chǎn)生不利影響。

第二，要注重考核的全面性。作為一家正規(guī)的企業(yè)，其人力資源的考核方法，除了要對(duì)職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核之外，還需要對(duì)其他方面進(jìn)行考核，其考核的對(duì)象應(yīng)該是全方位的，它不僅要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，而且要綜合評(píng)估看清職工的各個(gè)方面，包括工作內(nèi)容上的各種指標(biāo)，比如，職工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，有沒(méi)有擅自離崗、開(kāi)小差、敷衍塞責(zé)等，這些職工的行為會(huì)對(duì)公司造成什么影響，應(yīng)在考核時(shí)計(jì)入考評(píng)，讓他們認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而調(diào)整自己的工作狀態(tài)。所以，管理者在制定考核時(shí)，要從多方面看待考核工作，做到考核內(nèi)容具有全面性，從而真正發(fā)揮出考核的作用。

第三，要注重考核的客觀公正。為了保證企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，必須做到客觀、準(zhǔn)確、公開(kāi)，所以在進(jìn)行考核工作時(shí)，必須堅(jiān)持客觀、公正和公開(kāi)的原則，使其工作具有一定的實(shí)際價(jià)值，從而給企業(yè)贏得好的口碑。在實(shí)際工作中，考核人員第一要站在現(xiàn)實(shí)的立場(chǎng)上，站在企業(yè)和職工的立場(chǎng)上，秉持著公事公辦的理念，本著嚴(yán)謹(jǐn)再?lài)?yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，綜合考慮每位職工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)情況，確?？己说臏?zhǔn)確性。在考核過(guò)程中，須摒棄私人感情和成見(jiàn)，嚴(yán)禁利用考核進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)行為，確保考核公正性。同時(shí)，為保障考核公開(kāi)性，應(yīng)對(duì)考核的全過(guò)程、考核項(xiàng)目、參與考核的員工以及考核成績(jī)進(jìn)行公開(kāi)透明化處理，讓每位員工都能清楚地了解考核的具體情況，增強(qiáng)考核的公信力。

（二）建立公平公正的完善薪酬結(jié)構(gòu)體系

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，“薪酬”就是企業(yè)和職工之間的紐帶，對(duì)于企業(yè)和個(gè)人利益都有著直接的影響，并且在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)工作中，也是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，管理者應(yīng)當(dāng)在這方面花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，以保證這項(xiàng)工作開(kāi)展的質(zhì)量。因此，要想把企業(yè)的人事績(jī)效管理工作做好，首先要構(gòu)建一個(gè)健全的薪酬管理制度，健全薪酬計(jì)劃，做到公平和公正化，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的優(yōu)化，對(duì)薪酬管理戰(zhàn)略進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而讓企業(yè)和職工都能夠從中受益，為企業(yè)和職工提供切實(shí)的支持。在實(shí)際工作中，要做好以下幾個(gè)方面的工作。

第一，保證薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力是吸引和保留優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研來(lái)了解同行業(yè)中的薪酬水平，確保自身的薪酬體系既具有競(jìng)爭(zhēng)力又不失公平性。這一環(huán)節(jié)要涉及不同職位、不同級(jí)別職工的薪酬對(duì)比，以及與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)金、津貼等非固定薪酬的設(shè)置。企業(yè)可以采用薪酬調(diào)查、行業(yè)薪酬報(bào)告等方式，確保薪酬標(biāo)準(zhǔn)既能吸引人才，又能反映職工的工作貢獻(xiàn)和企業(yè)的支付能力?；蛘撸髽I(yè)可以采用先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析工具和算法，深入分析薪酬數(shù)據(jù)，從而精確地確定各崗位的市場(chǎng)價(jià)值和薪酬范圍。通過(guò)對(duì)內(nèi)部職工的績(jī)效數(shù)據(jù)和外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的綜合分析，更準(zhǔn)確地制定出既具有競(jìng)爭(zhēng)力又符合市場(chǎng)水平的薪酬策略。此外，還要定期調(diào)整薪酬體系，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化和內(nèi)部發(fā)展需求，確保薪酬體系始終保持活力和吸引力。通過(guò)這樣的機(jī)制，企業(yè)不僅能夠吸引行業(yè)內(nèi)的頂尖人才，還能激勵(lì)現(xiàn)有職工的工作熱情和創(chuàng)新能力，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。

第二，制定相應(yīng)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于職工而言，薪酬發(fā)放的及時(shí)性和透明性是極其重要的。企業(yè)應(yīng)確保薪酬按時(shí)發(fā)放，避免任何延遲支付的情況，因?yàn)檫@直接關(guān)系到職工的生活質(zhì)量和對(duì)企業(yè)的信任度。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該建立一個(gè)公開(kāi)透明的薪酬發(fā)放機(jī)制，明確告知職工薪酬的組成部分，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等，以及它們的計(jì)算方式和支付時(shí)間。這樣可以增加職工對(duì)薪酬體系的認(rèn)同感和滿意度，提升職工的積極性和忠誠(chéng)度。此外，采用電子薪酬單可以進(jìn)一步提高薪酬發(fā)放的透明度，讓職工能夠隨時(shí)查看自己的薪酬詳情，提升薪酬管理的現(xiàn)代化水平。

第三，完善企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。完善薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作具有重要意義，薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)置不僅直接影響到職工的工作動(dòng)力和滿意度，還關(guān)系到企業(yè)能否吸引和保留優(yōu)秀人才，從而影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，要通過(guò)績(jī)效管理工具，結(jié)合市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，制定出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)，以吸引和保留關(guān)鍵人才。首先，明確績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)是完善薪酬結(jié)構(gòu)的前提。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求，設(shè)定具體、可量化的績(jī)效指標(biāo)，并將這些指標(biāo)與薪酬掛鉤，確?？?jī)效評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。其次，還可實(shí)施差異化的薪酬策略，根據(jù)職工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行薪酬的分配，對(duì)于表現(xiàn)突出的職工給予更高的薪酬激勵(lì)，而對(duì)于表現(xiàn)一般甚至較差的職工，則應(yīng)根據(jù)其績(jī)效結(jié)果相應(yīng)調(diào)整薪酬，這種激勵(lì)與約束并存的薪酬機(jī)制，可以激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。此外，企業(yè)還應(yīng)定期對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和企業(yè)自身發(fā)展的需要。通過(guò)定期的薪酬市場(chǎng)調(diào)研，比較同行業(yè)中的薪酬水平，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住優(yōu)秀人才。企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系時(shí)，充分考慮到職工個(gè)性化需求，提供多樣化的薪酬組成方式。例如，設(shè)立特別獎(jiǎng)金以激勵(lì)職工在特定領(lǐng)域或項(xiàng)目中展現(xiàn)卓越表現(xiàn)，或者引入股權(quán)激勵(lì)，讓職工成為公司的一部分，共同分享公司的成長(zhǎng)與成功。這樣的薪酬策略不僅能滿足不同職工的期望和需求，還能有效提升職工的工作積極性和忠誠(chéng)度，推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展。

第四，要重視高級(jí)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)建設(shè)。在所有的企業(yè)中，高級(jí)人才都是必不可少的，他們是企業(yè)能否平穩(wěn)運(yùn)行的支柱，在企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)過(guò)程中扮演著非常重要的角色。所以，如果一個(gè)企業(yè)想要吸引和留住這些優(yōu)秀的人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們量身定制合理的薪酬結(jié)構(gòu)。通過(guò)設(shè)立與他們的貢獻(xiàn)、能力和市場(chǎng)價(jià)值相匹配的薪酬。因此，企業(yè)的管理者必須準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)到企業(yè)中的高精尖人才，全面認(rèn)識(shí)他們的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)，并對(duì)他們?yōu)槠髽I(yè)做出的價(jià)值和貢獻(xiàn)做出客觀的評(píng)估，從而根據(jù)不同人才的不同特點(diǎn)，設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系，增強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)的公信力，讓高精尖人才可以在企業(yè)發(fā)展中體現(xiàn)出自己的價(jià)值，從而通過(guò)這些價(jià)值推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。

第五，在當(dāng)前信息科技高速發(fā)展的時(shí)代，信息技術(shù)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響不容忽視。企業(yè)利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行薪酬管理，不僅能大幅提升工作效率，確保薪酬發(fā)放的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，還能讓員工通過(guò)信息技術(shù)手段更加便捷地完成各項(xiàng)工作，簡(jiǎn)化繁瑣的工作流程。當(dāng)前，有些企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)需要，除了正常的工作之外，還可以通過(guò)信息技術(shù)平臺(tái)來(lái)接受訂單，為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)，因此，企業(yè)在健全薪酬體系過(guò)程中，必須將此項(xiàng)列入薪酬體系中，根據(jù)職工接受訂單的狀況，將其收入列入薪酬構(gòu)成，同時(shí)還要對(duì)其接到的訂單進(jìn)行準(zhǔn)確把握，除了重視信息技術(shù)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響外，企業(yè)還需對(duì)接收到的訂單準(zhǔn)確把握，實(shí)時(shí)調(diào)查和追蹤訂單執(zhí)行情況。這包括統(tǒng)計(jì)故障、加班和客戶評(píng)估等數(shù)據(jù)，了解訂單完成的各個(gè)方面。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)根據(jù)訂單完成質(zhì)量對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行績(jī)效考核，確保員工工作表現(xiàn)與企業(yè)的期望相符，進(jìn)一步提升企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率和客戶滿意度。

第六，實(shí)施薪酬管理計(jì)劃和健全薪酬制度時(shí)，充分考慮“一人多崗”管理體制可行性。由于多種原因，企業(yè)中普遍存在一人多崗現(xiàn)象。這種工作體制不僅能有效減輕企業(yè)在人力資源管理方面的負(fù)擔(dān)，還能為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和收益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的利益共享和策略共贏。為了確?！耙蝗硕鄭彙惫芾眢w制的順利推行，企業(yè)應(yīng)對(duì)每個(gè)崗位的屬性進(jìn)行全面剖析，重新整理各崗位的基本情況，將與技術(shù)相關(guān)的崗位進(jìn)行整合。通過(guò)優(yōu)化崗位配置和人員配置，企業(yè)可以提高工作效率，降低人工成本，同時(shí)激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展注入新的活力。在實(shí)施過(guò)程中，制定詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)和培訓(xùn)計(jì)劃，確保員工能夠勝任多個(gè)崗位的工作要求，并不斷提升自己的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)。對(duì)企業(yè)中的人才進(jìn)行篩選，對(duì)可以兼任多個(gè)職位的職工做出適當(dāng)?shù)陌才牛瑢?duì)“一人多崗”職工薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施改革。此外，還可以通過(guò)對(duì)職工進(jìn)行上崗前的培養(yǎng)，讓他們能夠熟練地掌握本崗位所需的業(yè)務(wù)知識(shí)，真正達(dá)到“一人多崗”的目標(biāo)。這樣一來(lái)，“一人多崗”職工薪酬提高，其工作熱情也會(huì)隨之提高，從而對(duì)職工工作起到一定的激勵(lì)作用。

（三）專(zhuān)業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵(lì)共同構(gòu)建完善

企業(yè)要想把人力資源績(jī)效管理工作做好，就必須設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)計(jì)劃，從而激發(fā)員工工作動(dòng)力。對(duì)企業(yè)職工來(lái)說(shuō)，除了薪酬和各種福利等方面的激勵(lì)之外，最讓員工在意的就是自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，如果要想日后獲得更好的發(fā)展，那就必須通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)，企業(yè)可以設(shè)立專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，為職工提供專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)，員工適應(yīng)市場(chǎng)需求，提高工作效率，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。具體可以從以下幾方面入手：

第一，要深入挖掘培訓(xùn)的價(jià)值，發(fā)揮其激勵(lì)作用。對(duì)企業(yè)職工來(lái)說(shuō)，通過(guò)系統(tǒng)有效的職業(yè)培訓(xùn)，可以提高個(gè)人的職業(yè)技能和工作效率，從而增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和+zHSRKJRsMm4ppjRm+eWUOsXtw5mrXeGIyovsdm8Vts=市場(chǎng)適應(yīng)能力。對(duì)企業(yè)而言，員工培訓(xùn)不僅能提升團(tuán)隊(duì)的整體技能水平，還能增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)響應(yīng)速度。因此，為了最大化培訓(xùn)的價(jià)值，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和職工個(gè)人發(fā)展需求的分析，確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容。然后根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)選擇最適合的培訓(xùn)方式，如線上培訓(xùn)、面對(duì)面培訓(xùn)或混合培訓(xùn)等。這一過(guò)程中為了確保培訓(xùn)效果，還需要關(guān)注每位職工的個(gè)性差異，并對(duì)其實(shí)施針對(duì)性的培訓(xùn)，讓職工感覺(jué)到自己受到企業(yè)的尊重，以此讓他們感覺(jué)到自己的價(jià)值，進(jìn)而不斷地提升自己的能力。

第二，在組織培訓(xùn)時(shí)，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，設(shè)計(jì)符合他們職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)還需對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行客觀評(píng)估。包括員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度、工作態(tài)度和績(jī)效的改變等。評(píng)估結(jié)果不僅可以反映培訓(xùn)的質(zhì)量，還能為后續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃提供有價(jià)值的參考。為了激勵(lì)員工積極參與培訓(xùn)并學(xué)以致用，企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度。在培訓(xùn)過(guò)程中，要對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，從而在培訓(xùn)過(guò)程中起到積極的作用；對(duì)于不能熟練地把握訓(xùn)練內(nèi)容，并且不積極的、不主動(dòng)的職工，則要進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。不論是正向的激勵(lì)，或是負(fù)向的激勵(lì)，都要讓職工感受到企業(yè)是在為他們自己的職業(yè)計(jì)劃負(fù)責(zé)，這樣職工才會(huì)帶著正向積極的態(tài)度去參加培訓(xùn)活動(dòng)，從而最大限度地發(fā)揮出培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)踐價(jià)值，進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平。

第三，要重視培訓(xùn)方式。在對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)過(guò)程中，要采用合適的培訓(xùn)方式，以此來(lái)提高職工的學(xué)習(xí)熱情，讓職工愿意去接受培訓(xùn)，并把自身的想法付諸實(shí)際行動(dòng)，在實(shí)際操作中取得有效的進(jìn)展，保證培訓(xùn)工作成效。在實(shí)際開(kāi)展培訓(xùn)過(guò)程中，可以從兩個(gè)角度入手。一是管理者可以繪制培訓(xùn)工作的學(xué)習(xí)流程圖，在此流程圖上說(shuō)明培訓(xùn)的大致內(nèi)容，通過(guò)圖文并茂的形式展示培訓(xùn)流程，以便于職工理解和記憶。同時(shí)，還要安排專(zhuān)業(yè)的人員對(duì)職工進(jìn)行輔導(dǎo)，讓他們把新的知識(shí)有效融入現(xiàn)有的知識(shí)體系中，讓他們能夠更快地理解和掌握培訓(xùn)的內(nèi)容。二是在實(shí)施職工培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)可以運(yùn)用人才肖像法，根據(jù)工作崗位的具體要求，以肖像的形式描繪出理想中的職工形象，包括其應(yīng)具備的專(zhuān)業(yè)水平、綜合素質(zhì)以及其他關(guān)鍵能力。再針對(duì)崗位特征和個(gè)人特長(zhǎng)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，以此提高培訓(xùn)工作效率，更好地發(fā)揮培訓(xùn)工作的激勵(lì)作用，推動(dòng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的順利推進(jìn)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作中，要想充分激發(fā)職工的工作動(dòng)力，企業(yè)就要通過(guò)高度重視人力資源績(jī)效管理工作，將績(jī)效管理工作作為人力資源的核心，為職工構(gòu)建公平公正的工作環(huán)境。具體實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)可通過(guò)實(shí)施雙激勵(lì)體制和完善薪酬結(jié)構(gòu)體系，提升職工的工作熱情和忠誠(chéng)度。建立符合崗位特征的考核體系，注重考核的全面性與客觀公正性，確保績(jī)效管理的有效性和公平性。同時(shí)，還要構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、公平合理的薪酬體系，以激勵(lì)職工發(fā)揮最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。只有構(gòu)建較為完善、有效的績(jī)效管理與薪酬體系，才能夠促進(jìn)企業(yè)和職工共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)共贏。

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（作者單位：內(nèi)蒙古自治區(qū)中醫(yī)醫(yī)院）