從服務(wù)導向到技能發(fā)展：政府人力資源管理的新趨勢

政府人力資源管理（HRM）的傳統(tǒng)模式通常注重于標準化流程、規(guī)章制度和等級制度的嚴格遵守，在這一模式下，工作職責和職位界定明確，員工晉升和獎勵通常基于資歷和等級，而非績效或技能。近年來，全球范圍內(nèi)的公共部門都在經(jīng)歷深刻的改革，這些改革旨在提高政府機構(gòu)的效率、透明度和對公眾需求的響應(yīng)能力，政府人力資源管理作為改革的核心部分，其策略和實踐也隨之發(fā)生了顯著變化。

這就導致了政府人力資源管理從服務(wù)導向到技能發(fā)展的轉(zhuǎn)變，面對全球化、經(jīng)濟危機、人口老齡化等挑戰(zhàn)，政府部門需要更加靈活和創(chuàng)新的工作力量，這要求政府HRM不僅要關(guān)注員工的招聘和保留，還要關(guān)注他們的持續(xù)學習和職業(yè)發(fā)展，政策制定者和公共管理者現(xiàn)在更加重視人力資源的戰(zhàn)略價值，期望通過提高員工的技能和能力來提升政府服務(wù)的質(zhì)量和效率。

政府人力資源管理的演變

歷史背景和傳統(tǒng)模式 政府人力資源管理的演變可以追溯到20世紀初，當時公共部門管理主要受到傳統(tǒng)官僚制度的影響，在這一時期，政府HRM的核心是維持秩序和組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，強調(diào)規(guī)則、程序和等級制度的重要性。

隨著時間的推移，尤其是在20世紀中后期，政府HRM開始經(jīng)歷顯著的變革，逐漸從嚴格的官僚制度向更加靈活和人本主義的管理模式轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變反映了更廣泛的管理理論和實踐的發(fā)展，如人際關(guān)系理論和人力資源管理理論的興起。這些理論強調(diào)員工的需求、潛力和個人發(fā)展，與傳統(tǒng)的以任務(wù)為中心的管理模式形成對比，在這一新模式下，政府機構(gòu)開始關(guān)注員工的滿意度、激勵和職業(yè)發(fā)展，認識到高效率和高質(zhì)量的公共服務(wù)需要員工的積極參與和創(chuàng)新，因此，政府HRM的重點逐漸從簡單的規(guī)則執(zhí)行轉(zhuǎn)移到人才培養(yǎng)、激勵機制的建立以及員工參與度的提高上。

從服務(wù)導向到技能發(fā)展的轉(zhuǎn)變原因 從服務(wù)導向到技能發(fā)展的轉(zhuǎn)變首先是因為技術(shù)的飛速發(fā)展，技術(shù)的快速發(fā)展改變了工作環(huán)境，尤其是政府部門，這要求員工不僅要掌握新技術(shù)，還要能夠適應(yīng)技術(shù)變革，因此不斷的學習和技能發(fā)展變得至關(guān)重要。因為技術(shù)的不斷進步，現(xiàn)代社會對政府服務(wù)的效率、透明度和以民為本的要求越來越高，為滿足這些期望，政府員工需要具備多元化的技能，如解決問題、批判性思維和有效溝通等，所以政府人力資源管理需要發(fā)展多元化的技能。

在日益相互聯(lián)系的世界中，政府面臨的挑戰(zhàn)變得更加復雜，這需要具備復雜和專業(yè)技能的員工，從基本服務(wù)提供轉(zhuǎn)變?yōu)楦蛹寄苊芗偷姆椒ǔ蔀楸厝唬瑐鹘y(tǒng)的政府HRM以官僚制和規(guī)章制度為特征而現(xiàn)代HRM策略強調(diào)戰(zhàn)略性思維和敏捷性，將HR實踐與更廣泛的組織目標相一致，并專注于員工的戰(zhàn)略技能發(fā)展。

從財政壓力和效率需要的角度看，面對日益增長的財政約束，政府受到更高效率的壓力，通過專注于技能發(fā)展，政府還可以構(gòu)建一個更高效、有效的勞動力，以推動創(chuàng)新并提高公共服務(wù)交付的質(zhì)量。

服務(wù)導向模式的特點與挑戰(zhàn)

服務(wù)導向模式的核心要素 以服務(wù)導向的HRM核心要素主要包括對規(guī)則和程序的強調(diào)、集中化的決策、對于穩(wěn)定性和安全性的重視、對外服務(wù)的優(yōu)先以及標準化和一致性等。

服務(wù)導向的HRM模式重視規(guī)章制度的制定和執(zhí)行，在這種模式下，政府員工的角色定位于規(guī)則和程序的遵守者，重點在于確保政府服務(wù)的穩(wěn)定性和一致性，在這種制度下，官僚體系特征明顯，如等級制度、固定的晉升路徑和薪酬結(jié)構(gòu)，員工的職業(yè)發(fā)展和晉升依賴于等級和資歷，而不是個人能力或創(chuàng)新。

在服務(wù)導向的HRM模式中，決策通常是集中化的，高層管理者制定政策和程序，下層員工負責執(zhí)行，這樣就會導致員工參與決策的機會較少，進而失去了成長的機會。

服務(wù)導向的HRM模式強調(diào)對外部服務(wù)的重視，比如公共服務(wù)的質(zhì)量和效率，員工的主要任務(wù)是滿足公眾需求和提供高標準的服務(wù)，為了確保公共服務(wù)的質(zhì)量，該模式強調(diào)流程和服務(wù)的標準化，這種標準化確保了服務(wù)的一致性，但也可能限制了個性化服務(wù)的提供和創(chuàng)新。

服務(wù)導向的HRM模式中，績效評估通常依賴于傳統(tǒng)的、定量的評價標準，如出勤率、規(guī)則遵守度和工作量，這些核心要素構(gòu)成了服務(wù)導向政府HRM模式的基礎(chǔ)，反映了一種相對保守和穩(wěn)定的管理風格，強調(diào)規(guī)則和程序的遵守，以及服務(wù)質(zhì)量的一致性，然而，隨著時代的發(fā)展和新的挑戰(zhàn)的出現(xiàn)，這種模式也面臨著需要適應(yīng)更加動態(tài)和復雜環(huán)境的壓力。

服務(wù)導向模式面臨的主要挑戰(zhàn) 傳統(tǒng)的服務(wù)導向模式最大的弊端就是適應(yīng)性和靈活性不足，服務(wù)導向模式往往側(cè)重于遵循既定規(guī)則和程序，這可能限制了機構(gòu)適應(yīng)快速變化環(huán)境的能力，在當前快速發(fā)展的技術(shù)和社會經(jīng)濟背景下，這種缺乏靈活性可能導致政府機構(gòu)無法有效應(yīng)對新興挑戰(zhàn)。

同時對于基層員工，員工的參與度低，這導致了員工的創(chuàng)新能力有限，由于強調(diào)規(guī)則和等級制度，服務(wù)導向模式可能抑制員工的創(chuàng)新和創(chuàng)造性思維，這種管理方式可能不鼓勵員工提出新想法或探索新方法，從而限制了政府服務(wù)和流程的改進，同時因為決策過程通常是自上而下的，員工的參與度和對工作的投入較低可能會讓員工感覺缺乏對工作的控制和歸屬感。

在公共服務(wù)效率和質(zhì)量問題方面，雖然服務(wù)導向模式強調(diào)公共服務(wù)的連續(xù)性和一致性，但這可能導致效率低下和服務(wù)質(zhì)量問題，缺乏創(chuàng)新和改進可能導致公共服務(wù)無法有效滿足公眾不斷變化的需求，而全球化和技術(shù)革新要求政府人力資源管理更加靈活和前瞻性，服務(wù)導向模式可能難以適應(yīng)這些變化，特別是在需要快速采納新技術(shù)和應(yīng)對國際事務(wù)時。

技能發(fā)展的重要性與實施策略

技能發(fā)展在現(xiàn)代HRM中的重要性 在現(xiàn)代人力資源管理（HRM）中，技能發(fā)展的重要性可以從多個方面進行論述，從快速變化的工作環(huán)境來講，隨著技術(shù)的迅速發(fā)展和工作環(huán)境的不斷變化，員工需要不斷更新和提升自己的技能，以適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和要求，技能發(fā)展成為確保員工能夠有效工作并為組織帶來價值的關(guān)鍵。

技能發(fā)展還可以增強組織的競爭優(yōu)勢，組織的成功在很大程度上取決于其員工的技能和能力，投資于員工的技能發(fā)展有助于提升整個組織的創(chuàng)新能力、效率和生產(chǎn)力，從而在競爭激烈的市場中獲得優(yōu)勢。另一方面通過提供培訓和發(fā)展機會，組織可以提高員工的工作滿意度和忠誠度，員工通常會對能夠投資于他們個人和職業(yè)發(fā)展的組織保持更高的忠誠度。在多代工作環(huán)境中，技能發(fā)展有助于促進不同年齡和背景的員工之間的知識和技能傳遞，有助于建立更為協(xié)作和互補的工作環(huán)境。

轉(zhuǎn)向技能發(fā)展，也可以幫助政府人力部門應(yīng)對技術(shù)發(fā)展和自動化的影響，隨著自動化和人工智能的發(fā)展，許多傳統(tǒng)技能可能變得過時，技能發(fā)展幫助員工適應(yīng)新技術(shù)，確保他們在未來的勞動力市場中保持相關(guān)性和競爭力，員工的技能和能力也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵。通過對員工進行針對性的技能培訓，組織能夠更好地執(zhí)行其戰(zhàn)略計劃和實現(xiàn)長期目標。由此可見，技能發(fā)展在現(xiàn)代HRM中具有至關(guān)重要的作用，它不僅有助于個人職業(yè)成長，還對組織的整體成功和競爭力產(chǎn)生深遠影響。

技能發(fā)展的策略和方法 政府人力資源部門可以為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)與員工一起制定職業(yè)發(fā)展計劃，幫助他們識別未來職業(yè)目標以及達成這些目標所需的技能。這不僅有助于員工職業(yè)成長，還能確保他們的技能發(fā)展與組織的需求相一致。制定職業(yè)生涯規(guī)劃之后通過提供定期的培訓和教育機會，讓員工能夠?qū)W習新技能或提升現(xiàn)有技能，這些培訓可以是內(nèi)部的，如研討會和培訓課程，也可以是外部的，如專業(yè)會議和在線課程，同時也可以鼓勵員工參與跨部門或跨功能的培訓，以獲得更廣泛的組織知識和技能，這種多樣化的學習體驗?zāi)軌蛱嵘龁T工的適應(yīng)性和創(chuàng)新能力。人力部門還可以將經(jīng)驗豐富的員工與新員工或那些希望發(fā)展特定技能的員工配對，通過這種一對一的指導，員工可以獲得寶貴的洞察和個性化的發(fā)展建議，然后緊跟著通過績效評估系統(tǒng)提供定期反饋，幫助員工了解他們在哪些領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)秀，在哪些領(lǐng)域需要進一步發(fā)展，確保反饋是建設(shè)性的，并提供明確的改進方向。定期進行技能需求分析，確定組織當前和未來所需的關(guān)鍵技能，這有助于組織更有針對性地規(guī)劃培訓和發(fā)展計劃，創(chuàng)造一個支持和鼓勵自我學習的工作環(huán)境，提供學習資源，如在線課程訂閱、圖書館訪問等，鼓勵員工主動提升自己的技能。為那些通過培訓和自我學習獲得特定技能的員工提供認證或獎勵，這樣的認可和激勵可以提高員工參與培訓的動力。

總結(jié)與未來展望

本文探討了政府人力資源管理（HRM）從服務(wù)導向向技能發(fā)展轉(zhuǎn)變的趨勢，概述了政府HRM的歷史背景和傳統(tǒng)模式，強調(diào)了官僚制度和規(guī)則遵循的重要性，發(fā)現(xiàn)由于技術(shù)進步、復雜的全球挑戰(zhàn)以及財政壓力，導致HRM的焦點轉(zhuǎn)向了技能發(fā)展。這一新趨勢強調(diào)戰(zhàn)略性思維、敏捷性，并將人力資源實踐與組織目標對齊，重點培養(yǎng)員工的戰(zhàn)略技能。面對快速變化的技術(shù)和復雜的工作環(huán)境，HRM應(yīng)該與員工共同制定職業(yè)發(fā)展計劃，這樣可以確保員工學習到的技能與組織的需求相一致，并且通過多種方式讓員工學習到改進工作技能的方向，這樣也有利于政府部門的工作效率提升和發(fā)展。

（作者單位：萊陽市照旺莊鎮(zhèn)人民政府綜合治理中心）