薪酬激勵(lì)在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用分析

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視程度，在實(shí)際工作中運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制，以此來激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力?；诖?，本文將主要從薪酬激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值和存在的問題進(jìn)行重點(diǎn)分析，并提出相應(yīng)的運(yùn)用措施，希望能為事業(yè)單位人力資源管理工作提供一定的參考。

事業(yè)單位是我國政府工作部門的重要組成部分，其主要職責(zé)是為人民群眾提供公共服務(wù)。在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理工作的過程中，薪酬激勵(lì)是其中最為重要的一部分，為確保事業(yè)單位人力資源管理工作能夠順利開展，需要相關(guān)部門加強(qiáng)對(duì)薪酬激勵(lì)的重視，確保其在人力資源管理中發(fā)揮更大作用。

薪酬激勵(lì)在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

提高事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力 目前為止，我國許多事業(yè)單位整體薪酬水平較低，許多優(yōu)秀人才都會(huì)因?yàn)樾匠隉o法達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)而選擇離開，致使單位內(nèi)部人才流動(dòng)比較大，如果事業(yè)單位缺少人才支持，將會(huì)使得各項(xiàng)工作無法在人力資源的幫助下高效、優(yōu)質(zhì)地開展，這將會(huì)對(duì)事業(yè)單位的良性發(fā)展產(chǎn)生十分不利的影響。

從當(dāng)前情況來看，事業(yè)單位若想提高薪酬水平，就需要將職工的工齡計(jì)算在內(nèi)，職工工作時(shí)間越長，薪酬水平就要越高，唯有如此，才可以使人才都充分留在單位內(nèi)部，從而發(fā)揮人力資源體系的實(shí)際價(jià)值。

提高人才隊(duì)伍綜合能力 只有事業(yè)單位實(shí)施薪酬激勵(lì)制度，并對(duì)職工素質(zhì)進(jìn)行提升，才能確保職工自身能力與工作表現(xiàn)能夠與薪酬激勵(lì)制度相適應(yīng)。當(dāng)事業(yè)單位開始注重職工工作能力的時(shí)候，職工就會(huì)慢慢地意識(shí)到，自身實(shí)際能力已經(jīng)不能達(dá)到職位要求，在薪酬激勵(lì)制度的刺激下，職工就會(huì)選擇主動(dòng)提升自身專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，并在單位內(nèi)部積極地開展工作，以確保自身實(shí)際付出與薪酬激勵(lì)制度相匹配。

薪酬激勵(lì)在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

薪酬激勵(lì)方式單一 事業(yè)單位薪酬激勵(lì)方式單一主要表現(xiàn)為：一，盡管薪酬激勵(lì)方式可以對(duì)職工日常工作起到某種激勵(lì)效果，但長久地依靠薪酬激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致其對(duì)薪酬制度產(chǎn)生依賴性，忽略工作的內(nèi)在價(jià)值與成就。二，很少有事業(yè)單位會(huì)根據(jù)單位內(nèi)部具體需要，制定多元化的薪酬激勵(lì)方法，導(dǎo)致目前為止，我國事業(yè)單位職工薪酬激勵(lì)方式仍然比較單一，且在實(shí)際應(yīng)用中的使用范圍比較狹窄，職工薪酬激勵(lì)制度無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用與價(jià)值。

三，薪酬激勵(lì)制度無法充分體現(xiàn)職工績效，個(gè)人所獲薪酬與職工績效無法進(jìn)行有效配合，將會(huì)嚴(yán)重限制職工的工作效率與工作熱情，部分績效比較好的職工，未得到應(yīng)有的薪酬激勵(lì)，將會(huì)使其工作積極性受到制約。

薪酬組成結(jié)構(gòu)不合理 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，人們的人均收入開始得到逐步提高，但事業(yè)單位總體工資增幅卻比全國平均增幅比要低，出現(xiàn)此結(jié)果多由薪酬組成結(jié)構(gòu)不合理所導(dǎo)致。由于事業(yè)單位的特殊性，其運(yùn)營經(jīng)費(fèi)大部分由政府提供或政府補(bǔ)助，與市場(chǎng)上其他企業(yè)沒有太大競(jìng)爭(zhēng)力，使得其薪資水平漲幅變化不大。然而，由于社會(huì)各界越來越重視單位內(nèi)職工薪資福利，單位也開始不斷地對(duì)職工薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，并且對(duì)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行運(yùn)用，但由于各種因素限制，導(dǎo)致其實(shí)際調(diào)節(jié)結(jié)果并沒有讓事業(yè)單位內(nèi)部職工感到滿意。從目前事業(yè)單位職工薪資結(jié)構(gòu)來看，有交通補(bǔ)貼，崗位補(bǔ)貼，職稱補(bǔ)貼和基礎(chǔ)薪水，但是這些并不能高效促進(jìn)職工的工作熱情，在實(shí)施薪酬激勵(lì)政策時(shí)，首要原則就是要用薪資來激發(fā)職工的工作熱情，但是由于薪資構(gòu)成不夠完善，使得當(dāng)前薪資激勵(lì)制度并沒有在人力資源管理中得到有效應(yīng)用。

績效評(píng)估指標(biāo)不合理 事業(yè)單位只有事先制定好完善的、科學(xué)的職工績效考評(píng)制度，才能使薪酬制度在單位人力資源管理工作中得到充分體現(xiàn)。但從當(dāng)前事業(yè)單位薪酬激勵(lì)制度實(shí)施狀況來看，單位管理人員對(duì)職工績效考核關(guān)注度不夠，部分單位在績效考核工作中仍然存在問題，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)制度無法在單位內(nèi)部得到有效貫徹，其人力資源管理作用與價(jià)值也無法得到充分發(fā)揮。當(dāng)績效考評(píng)制度在單位內(nèi)部長時(shí)間得不到發(fā)揮時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致各部門職工積極性逐步下降，進(jìn)而對(duì)事業(yè)單位良性發(fā)展產(chǎn)生不利影響。在許多事業(yè)單位內(nèi)部，薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用仍然存在不完善地方，職工付出并沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，導(dǎo)致職工工作熱情受到極大打擊。

單位在制定薪酬激勵(lì)制度時(shí)，缺少科學(xué)的方法與手段，無法對(duì)單位內(nèi)部所有崗位予以充分重視且缺少完整了解，在工資與獎(jiǎng)金方面，也沒有根據(jù)所有職工的意見進(jìn)行合理分配，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)制度缺少科學(xué)性，職工工作熱情持續(xù)下降，將會(huì)嚴(yán)重影響事業(yè)單位的健康發(fā)展。

薪酬激勵(lì)缺乏公平性 目前為止，我國事業(yè)單位薪酬激勵(lì)制度仍然有待于進(jìn)一步充實(shí)與優(yōu)化，薪酬激勵(lì)制度缺乏公平性具體體現(xiàn)在以下兩方面：首先，我國事業(yè)單位職工薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資比例偏小，對(duì)職工工作積極性的影響存在局限，多數(shù)事業(yè)單位并未制定出統(tǒng)一的薪酬浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估準(zhǔn)則和計(jì)算公式，也沒有根據(jù)目標(biāo)、量化績效來確定速動(dòng)比率。其次，事業(yè)單位缺乏對(duì)關(guān)鍵職位高技術(shù)人才的引進(jìn)，并未進(jìn)一步細(xì)化薪酬制度，針對(duì)各種急需、關(guān)鍵職位的人才，事業(yè)單位也并未提供差異化的薪資福利，導(dǎo)致人才流動(dòng)性較大。

薪酬激勵(lì)在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用

設(shè)計(jì)多種薪酬激勵(lì)方式 事業(yè)單位在制定薪酬激勵(lì)政策與方式時(shí)，要主動(dòng)結(jié)合單位自身特點(diǎn)以及職工實(shí)際情況，確保單位薪酬激勵(lì)制度是科學(xué)、合理的同時(shí)，也要符合單位職工基本需求，這就需要事業(yè)單位主動(dòng)建立多元化、差異化的薪酬激勵(lì)方式與制度，具體表現(xiàn)為：一，設(shè)定獎(jiǎng)金制度，根據(jù)職工日常工作表現(xiàn)與績效完成情況，設(shè)置季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金；二，建立完善的晉升機(jī)制，為事業(yè)單位職工發(fā)展創(chuàng)造清晰的發(fā)展渠道和廣闊的發(fā)展前景；三是完善社會(huì)保障制度，主要包括住房、醫(yī)療、教育、培訓(xùn)等等。人力資源管理部門在重視薪酬激勵(lì)方式的過程中，應(yīng)針對(duì)職工個(gè)人特征與實(shí)際需要，采用有針對(duì)性的激勵(lì)方案，如，針對(duì)技術(shù)型人才，事業(yè)單位需要注重其自身職業(yè)發(fā)展與技術(shù)研究成果，單位要主動(dòng)為其提供充分的技術(shù)培訓(xùn)與學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)，通過參加科技研究來提升技術(shù)人員的自身技能與成就；針對(duì)管理人才，事業(yè)單位要關(guān)注單位發(fā)展與團(tuán)隊(duì)合作，為其建立清晰的管理層晉升制度，并進(jìn)行定期管理培訓(xùn)，提高其自身管理水平，充分發(fā)揮管理人才實(shí)際價(jià)值；針對(duì)普通職工，事業(yè)單位也要更加側(cè)重于工資和福利穩(wěn)定性方面，單位除要確?；鶎勇毠は硎芎侠淼男匠甏鲋?，還要定期對(duì)其進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，幫助其提高自身職業(yè)技能，并豐富基層職工的福利待遇。

優(yōu)化改進(jìn)薪酬組成結(jié)構(gòu) 要想充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度在事業(yè)單位人力資源管理中的作用與價(jià)值，必須主動(dòng)對(duì)職工薪酬組成結(jié)構(gòu)進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，這樣才能更好地激發(fā)出職工的工作動(dòng)力與積極性，提高職工工作品質(zhì)和效率，并確保其符合事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展需求。首先，事業(yè)單位要主動(dòng)根據(jù)目前快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，綜合考量各個(gè)方面的影響，基于實(shí)事求是的心態(tài)，保障職工基本薪酬因素，適時(shí)地提高職工薪酬的總量與比例，將職工工作品質(zhì)與效率充分考慮在內(nèi)，給予優(yōu)秀職工豐富報(bào)酬，以此來激發(fā)職工的工作積極性，進(jìn)而持續(xù)推動(dòng)事業(yè)單位良性發(fā)展。其次，事業(yè)單位需確定薪酬制度制定的依據(jù)和準(zhǔn)則，綜合考慮全國薪酬政策和行業(yè)薪酬水平，在與職位價(jià)值進(jìn)行對(duì)比并得出結(jié)果的基礎(chǔ)上，制定與職位要求相符的工作薪酬激勵(lì)基準(zhǔn)線和合理調(diào)節(jié)制度。

不斷完善薪酬激勵(lì)制度，并將其與職工績效相掛鉤，在保證職工基本薪資外，還要建立標(biāo)準(zhǔn)的浮動(dòng)績效薪資和計(jì)劃績效薪資支付體系，由數(shù)據(jù)評(píng)估人員和人力資源評(píng)審委員會(huì)來決定各職位及職工薪資變動(dòng)比率。最后，要想使職工薪資待遇與工作績效實(shí)現(xiàn)良好結(jié)合，充分發(fā)揮職工薪酬激勵(lì)制度價(jià)值，就需要制定定期職工考核制度，并組織實(shí)施職工滿意問卷，對(duì)相關(guān)制度實(shí)際落實(shí)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析，并依據(jù)最終結(jié)果對(duì)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行不斷優(yōu)化與完善，以滿足單位與職工實(shí)際需要。

探究多種績效評(píng)估指標(biāo) 在事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行薪資管理和發(fā)放的過程中，績效考核是其中非常關(guān)鍵的參考部分，要求管理者堅(jiān)持公平、公正的態(tài)度和理念，保證薪資和績效獎(jiǎng)金的具體數(shù)額與職工實(shí)際表現(xiàn)情況相符合，在進(jìn)行計(jì)算的過程中要做到公開、透明，從而切實(shí)保障職工權(quán)益，為事業(yè)單位長期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。具體而言，在實(shí)施績效考核環(huán)節(jié)前，管理者必須明確單位中各崗位的工作內(nèi)容，并與相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)相匹配，同時(shí)，要針對(duì)單位實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，科學(xué)、合理地制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，并參照個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，將其落實(shí)到各部門和職工身上，保證績效考核與職工薪資之間始終密切聯(lián)系，確保薪酬制度在人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值可以最大化。為確保制度落實(shí)過程中不會(huì)出現(xiàn)問題，事業(yè)單位也要成立相關(guān)部門，對(duì)所有職工進(jìn)行嚴(yán)格審查，根據(jù)工作時(shí)段進(jìn)行綜合總結(jié)，建立月度、季度和年度等評(píng)價(jià)制度。工作能力出色的職工，可以在工資上給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，使其對(duì)單位工作付出的時(shí)間、精力和貢獻(xiàn)可以得到充分認(rèn)可，相反，如果工作態(tài)度不好，績效不佳，則要給予相應(yīng)薪資扣除，促使其盡快調(diào)整自身實(shí)際工作狀態(tài)，該方法最大的優(yōu)點(diǎn)在于可以確保人力資源管理部門對(duì)職工薪資進(jìn)行客觀、公正地管理。

保障薪酬激勵(lì)的公平性 建立公平、合理、透明的薪酬制度，需要注重各職工的實(shí)際價(jià)值，充分考慮工作崗位特點(diǎn)，并采取科學(xué)合理的考核辦法，確保職工薪資與其工作表現(xiàn)和能力相匹配。這就需要單位管理人員在建立職工薪酬制度時(shí)注意兩個(gè)方面：第一，要認(rèn)清工作崗位的差異性，由于崗位職責(zé)、技能要求及工作強(qiáng)度等各有不同，在制定相應(yīng)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要主動(dòng)結(jié)合崗位特點(diǎn)與價(jià)值，有區(qū)別地進(jìn)行分配，如，對(duì)于關(guān)鍵崗位和核心技術(shù)人員，可以通過提高工資來反映其在單位內(nèi)部的地位和價(jià)值。第二，運(yùn)用科學(xué)、合理的考核手段，保證職工薪酬制度的公正性，事業(yè)單位要主動(dòng)建立科學(xué)、合理的績效考評(píng)制度，將職工薪資和工作績效緊緊聯(lián)系在一起，以績效為導(dǎo)向，杜絕形式主義，保證職工的付出與勞動(dòng)可以獲得應(yīng)有的回報(bào)。與此同時(shí)，事業(yè)單位要加大對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，建立健全的晉升體系，為其提供廣闊的發(fā)展空間，確保其工作熱情得到充分發(fā)揮，合理的薪資激勵(lì)制度可以充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情和積極性，職工為晉升會(huì)選擇努力工作，提高自身工作效率與工作品質(zhì)，從而促使事業(yè)單位整體服務(wù)質(zhì)量得到切實(shí)提升，通過構(gòu)建公正、合理的薪酬激勵(lì)制度，可以使職工明確自身發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展方向，并主動(dòng)為事業(yè)單位的健康發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)，并付出更多精力。

（作者單位：文水縣人力資源和社會(huì)保障局）