地方國有企業(yè)勞動、人事、分配三項制度改革經(jīng)驗淺談

隨著國有企業(yè)（以下簡稱“國企”）改革的不斷深化，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，國企要想在改革與創(chuàng)新的大潮中破浪前行，企業(yè)必須對人力資源管理工作進行變革，其中深入推進國企勞動、人事、分配三項制度（以下簡稱“三項制度”）改革至關重要?；诖?，本文立足于三項制度改革的內(nèi)在含義，分析國企三項制度改革的必要性，重點探究推動地方國企三項制度改革的有效策略。以供參考。

近年來，國企將勞動、人事、分配體系的革新視為推動企業(yè)邁向卓越的關鍵策略，企業(yè)持續(xù)深化相關改革，重構業(yè)務和組織架構，優(yōu)化人力資源布局，推動薪酬制度創(chuàng)新，培育專業(yè)人才，充分激發(fā)人才的創(chuàng)新活力，經(jīng)過不懈的努力，已經(jīng)取得了顯著的成效。然而，國企在改革的進程中也面臨著一些挑戰(zhàn)，為了鞏固并深化改革成果，深入剖析并解決現(xiàn)存的問題，探尋切實可行的解決方法成為當務之急。

一、三項制度改革的內(nèi)在含義

國家重點推動的市場化運營機制改革，主要涉及企業(yè)的三個方面：人力資源、用工制度和分配體系，這被稱為“三能”機制。改革的特征是領導職務可升可降、員工可進可出、薪資可增可減。通過深入推動三項制度改革，企業(yè)能夠不斷提升自身的市場化水平，激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性和熱情。對于地方國企而言，要以激發(fā)企業(yè)活力和提高企業(yè)效率為中心，深化三項制度改革，轉換內(nèi)部管理方式，以此推動績效指標如人均利潤和人工成本利潤率等明顯增長。

（一）人事制度的改革

人事制度改革在于徹底顛覆傳統(tǒng)的行政層級管理模式，通過重塑組織架構來推動領導層的動態(tài)更新。其策略在于引入競爭機制，通過市場化途徑挖掘并錄用最適合崗位的專業(yè)人才，強化對高層管理者的能力評估，構建全面且公正的績效評價體系。這一系列舉措將實際績效與激勵機制緊密連系，實施明確的獎懲，并輔以市場化的晉升和淘汰規(guī)則，確保人才流動的靈活性和效率。這樣的改革旨在確保優(yōu)秀人才能夠得到提升，而表現(xiàn)不佳者則按市場規(guī)律退出，形成干部能上能下動態(tài)且高效的管理機制。

（二）勞動制度改革

勞動制度改革的關鍵在于深入貫徹《中華人民共和國勞動合同法》，其核心目標在于確保勞動者權益得到全面且公正的維護，這體現(xiàn)在多維度、多層次的契約體系的構建上。要增強契約的法律效力，通過嚴謹?shù)囊?guī)則設定，維護勞動關系的公正平衡。改革的核心策略包括勞動合同制和職務競爭選拔制的實施，促使國企在人力資源管理中融入市場機制，鼓勵員工的主動創(chuàng)新精神，同時堅決維護他們的合法權益。這種改革旨在提升生產(chǎn)效能，推進勞動關系的轉型，建立以契約為基石、既穩(wěn)定又靈活的工作關系，優(yōu)化勞動力流動模式，優(yōu)化勞動糾紛解決機制，實現(xiàn)社會的和諧與進步。

（三）分配制度改革

分配制度與員工的工作績效緊密相連，因此改革分配體系的關鍵在于優(yōu)化薪酬體系的動態(tài)機制，提升薪資構成的多元性，并強化內(nèi)部評估體系。針對管理層，應實施全面的任期與合同化管理模式，設定明確的經(jīng)營目標，如年度和任期指標，績效考核結果直接影響薪酬發(fā)放以及晉升決策，以此激發(fā)他們的積極性；對于普通員工，應適度調整薪酬差距，以激勵競爭，確保個人收入與其貢獻和技能成長同步，鼓勵員工積極奉獻、持續(xù)努力。

二、國企三項制度改革的必要性

（一）有利于拓展員工的職業(yè)發(fā)展空間

隨著國企深度推進三項制度改革，原有的職務體系和人員錄用制度正經(jīng)歷改革轉型，這為拓寬員工的個人成長與職業(yè)發(fā)展路徑創(chuàng)造了前所未有的機遇。新的競爭機制和制度設計鼓勵員工憑借自身的專業(yè)技能和素質獲得發(fā)展，賦予他們更大的自主權去選擇符合個人興趣和專長的職業(yè)發(fā)展路徑，從而增強了國有企業(yè)崗位配置的科學性。

（二）增強國企的市場競爭力

當前，中國在經(jīng)濟轉型與改革方面持續(xù)發(fā)力，出臺了一系列政策，然而深化國企改革的任務依然緊迫。隨著全球化進程的加速和國企內(nèi)部運營挑戰(zhàn)的增加，國企必須采取相應的措施加以應對。若國企不能對當前商業(yè)環(huán)境進行深入洞察，并采取應對措施，其潛在的優(yōu)勢將難以充分發(fā)揮，甚至可能在市場化經(jīng)濟的大潮中掙扎求存。通過深入推動三項制度改革，旨在重塑國企的管理架構，優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)在驅動力，確保國企能在激烈的市場競爭中立足并持續(xù)發(fā)展。

（三）關系著民生福祉

三項制度改革的深化無疑為提升民生福祉提供了堅實保障，它致力于將保障人民生活的理念轉化為實際行動。在相關一系列改革中，收入分配制度的改革尤為關鍵，該項改革旨在維護社會公平公正，確保初次分配均衡，并進一步優(yōu)化再分配過程。企業(yè)薪酬結構的調整以及相應的保障措施，直接關乎員工的切身利益，國企通過實施全面的勞動、人事及分配制度改革，落實一系列社會保障政策，如養(yǎng)老保險、工傷保險和住房公積金，以此體現(xiàn)對員工的關懷，這些改革舉措是企業(yè)全面發(fā)展計劃的核心組成部分，標志著企業(yè)向市場導向型管理模式的轉型，是實現(xiàn)企業(yè)革新的突破口，也是提升員工生活滿意度和幸福感的重要途徑。唯有推進三項制度改革，才能為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展良機，推動企業(yè)的繁榮與發(fā)展。

三、推動地方國企勞動、人事、分配三項制度改革的有效策略

（一）協(xié)同管理，建立市場化的人事管理及勞動用工機制

推進人事管理的市場化轉型，關鍵在于構建一套以市場驅動的人才配置與激勵體系，包括人才引進和退出的動態(tài)機制。在人才選用和晉升路徑上，地方國企應淡化對傳統(tǒng)行政地位或資歷的依賴，重視應聘者的專業(yè)技術和市場實戰(zhàn)經(jīng)驗。在具體人才選用策略上，地方國企應革新招聘程序，側重于應聘人員的實際技能和專長，比如通過實施技術編碼測試、情境案例分析或者行業(yè)知識考核，以驗證他們是否具備所需的專業(yè)實力。為了確保公正和公平，地方國企可引入獨立的專業(yè)人力資源中介機構參與人才甄選，其能提供標準化的人才評估工具和多元化的人才評估方法，幫助企業(yè)以更廣闊的視野洞察候選人的適應性和成長潛能，打造一個更為有效且公平的人才評價環(huán)境。另外，為了激發(fā)人才引進機制的活力，地方國企應當在參照人才市場價值的基礎上，適度放松對人才專業(yè)資格、年齡及初始教育背景的嚴格要求。例如，可以設定更具彈性的年齡限制，對某些高級技能崗位，將最高年齡門檻提高至45歲左右，以招攬具備豐富經(jīng)驗的專業(yè)人士。在設置職稱和學歷要求時，應依據(jù)具體職位的需要，更多地關注候選人的實際工作經(jīng)驗和成就，而不只是關注他們的學歷或專業(yè)資質。如此一來，地方國企便能更有效地吸引并利用市場上的高端人才，從而推動企業(yè)創(chuàng)新，增強市場競爭力。同時，在員工晉升和崗位調整方面，應首先考慮其工作表現(xiàn)和對公司的貢獻，而非僅僅考慮工齡或行政級別。這些策略將確保國企在選才用才的過程中更加注重人才的實際能力和市場適應性。

協(xié)同管理模式的有效實施依賴于勞動力資源配置的靈活性與效能。地方國企應積極探索創(chuàng)新用工模式，精準匹配各類崗位的獨特性。例如，在科技研發(fā)和創(chuàng)新領域，可以采用項目制的合同員工策略，這樣可以根據(jù)項目的動態(tài)需求靈活調度人力資源；而對于客戶服務和銷售崗位，采用兼職或分布式工作模式則能有效適應市場變化和靈活的工作節(jié)奏；至于行政管理和后勤支持崗位，遠程辦公或彈性工作時間安排有助于提升員工的工作積極性和整體運營效率。通過定制化的用工策略，能夠為各種崗位提供更為靈活且高效的人員配置，從而優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部運營。

（二）深化薪酬分配制度改革

地方國企在追求經(jīng)濟效益的同時，也需關注員工的權利，企業(yè)需基于自身的實際情況，建立一套與自身相匹配的薪資分配制度，使員工薪資保持持續(xù)增長的態(tài)勢。在設定薪資結構時，應酌情加大業(yè)績權重，從根本上消除平均主義的弊端。

1.要全面評估員工的工作績效和崗位的重要性，分析各崗位的貢獻程度，以此為依據(jù)合理設定薪資區(qū)間，確保薪資分配與崗位職責相匹配，彰顯出崗位在企業(yè)發(fā)展中的獨特價值，從而保證國企績效薪資的合理性。

2.在確保企業(yè)效益與整體薪酬標準同步的前提下，挖掘績效管理的潛力，精確設定各個職位的薪酬基準，通過不斷優(yōu)化薪資結構，精準反映員工的績效。同時，在改革過程中，要廣泛進行薪酬動態(tài)調查，靈活調整薪酬策略以適應實時需求。

3.在設計薪酬分配體系時，地方國企應充分考量各類崗位的具體狀況，深入剖析崗位間的差異，以確保薪資水平能直觀反映員工的工作績效。例如，提高生產(chǎn)一線和技術創(chuàng)新崗位的報酬，真正踐行“多勞多得，按績?nèi)〕辍钡脑瓌t，并對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工頒發(fā)崗位獎金等。薪酬分配制度的改革在地方國企內(nèi)部將獲得廣泛的支持和贊同，以推崇創(chuàng)新精神和責任擔當為重心的薪酬制度，既提升了員工的經(jīng)濟待遇，又點燃了他們的工作激情。在這樣一個合理的薪酬架構下，全體員工的工作積極性將大幅提升，團隊的向心力將不斷增強，國企的總體業(yè)績也因此持續(xù)增長。

（三）深化勞動用工制度改革

1.建立并完善勞動合同管理制度

首先，地方國企在實施勞動合同法時，應深度挖掘國家相關法規(guī)的精髓，緊密結合自身的業(yè)務特性和發(fā)展階段，強化合同管理體系的構建，確保勞動合同管理的法制化、規(guī)范化，以保障員工的合法權益不受侵犯；其次，對于人力資源的配f/SDiZrnbxejcbtj/jnIms8azAja1S0SXQ8+SmzQ138=置，國企需實施精細化管理，對員工招聘的數(shù)量進行合理的調控，嚴格執(zhí)行崗位定編規(guī)定，以數(shù)據(jù)驅動的方式精確評估企業(yè)的人員需求，并緊密結合生產(chǎn)與經(jīng)營目標進行人員的動態(tài)調整。

2.深化崗位改革

在地方國企運營中，首要任務是建立嚴謹?shù)膷徫辉u估體系，這一體系應以崗位的實際貢獻為導向，全面審視企業(yè)的崗位配置、財務資源分配、業(yè)務決策流程、專業(yè)技能要求以及團隊協(xié)作效能等多個維度。實施差異化崗位分類管理至關重要，這涉及到根據(jù)不同崗位的特性和價值等級，精細劃分職責權限，包括但不限于決策層面的高級管理與技術驅動的操作管理類別。

（四）對三項制度改革的內(nèi)在辯證關系要有足夠的認識

國企三項制度改革的首要任務是構建一個公正且透明的人員動態(tài)管理體系，確保人力資源的有序流動。這個體系的作用在于能夠保障每個環(huán)節(jié)的合法性與平等性，特別是針對員工離職環(huán)節(jié)，其影響不容忽視，它直接影響到三項制度的順利實施。另外，提高管理職位的流動性同樣至關重要，明確并優(yōu)化管理層級晉升與降職機制，不僅是企業(yè)內(nèi)部活力的源泉，也是人力資源管理的核心要素，需給予高度關注。此外，員工的薪酬水平不僅是他們價值和貢獻的直觀體現(xiàn)，也是激勵機制的重要支柱，通過根據(jù)個人業(yè)績調整薪酬，可以實現(xiàn)收入的差異化，從而激發(fā)全體員工的積極性。因此，制定基于績效的薪酬制度，是全面評估人力資源并推動管理機制改革的基礎。

結語：

綜上所述，在新的歷史階段，地方國企深化三項制度改革被視為企業(yè)深化改革的關鍵路徑，它既考驗著企業(yè)的高效運營和長遠發(fā)展?jié)摿Γ种苯雨P乎著員工的福祉與整體穩(wěn)定。因此，地方國企應有高度的使命感，強化領導層的執(zhí)行力，聚焦改革中的棘手問題，通過精細化的制度設計和實施，推動改革項目的實質性進展，并強化對改革成果的評估，以鞏固和彰顯改革的實效。同時，國企應充分挖掘黨組織和工會組織的內(nèi)在活力，引領全體員工共享改革成果，凝聚共識，合力應對挑戰(zhàn)，實現(xiàn)全面突破。