KPI+360度評估在高校行政管理人員考核中的應用研究

摘 要：文章以高校行政管理人員考核特點為切入點，探索分析了行政管理崗位考核中存在的問題，提出了采用關(guān)鍵績效指標（KPI）與360度評估相結(jié)合進行考核的意見，并構(gòu)建了行政管理人員績效考核的指標體系，其中崗位職責履行、工作業(yè)績考核以KPI為主，工作態(tài)度考核評價等則以360度評估為主。

關(guān)鍵詞：高校 行政管理人員 KPI 360度評估 考核

中圖分類號：F240;G64? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）06-151-02

在高水平大學的建設(shè)中，行政管理人員的業(yè)務水平和業(yè)務能力是學校高質(zhì)量發(fā)展的中堅力量。對行政管理人員實施有效的績效考核，激發(fā)其工作熱情、主動提升自我，自覺將個人職業(yè)生涯與學校的發(fā)展有機結(jié)合，推動學校高質(zhì)量發(fā)展。本文運用關(guān)鍵績效指標（KPI）融合360度評估的模式對高校行政管理人員進行考核，力求通過立體化、多維度的評價方式，實現(xiàn)行政管理人員績效考核制度的科學有效。

一、高校行政管理人員考核現(xiàn)狀及特點

本文所指的高校行政管理人員為處級以下的管理人員，是學校正常運營的有力保障，由于該類人員具有工作崗位相對固定、晉升途徑較為單一、工作內(nèi)容不易量化等特點，對其實施績效考核存在以下難點：

（一）考核標準不統(tǒng)一，缺乏定量指標

相較于學校教學、科研崗位而言，行政管理崗位的工作任務沒有承擔教學工作量、指導學生數(shù)等硬性指標。由于個人所在部門和崗位職責不同，上級的部署和重點工作等內(nèi)容千差萬別，導致管理人員各自崗位職責產(chǎn)生很大差異。因此，行政管理崗的考核體系缺乏量化指標，也缺乏清晰的定性考核與定量考核的標準。

（二）考核內(nèi)容不全面

當前，對行政管理人員的考核主要以年度考核、聘期考核為主，且基本局限在部門內(nèi)部，評價標準及指標單一，容易導致干少干多一個樣、考核優(yōu)秀輪流做莊的現(xiàn)象或問題，降低了考核工作的公正性，很難達到績效考核“獎優(yōu)罰懶”的效果，因而弱化了部門管理者激勵干部和調(diào)動隊伍積極性的效果。

（三）考核結(jié)果運用不充分、反饋不及時

當前，各高校行政管理崗位考核包含著許多內(nèi)容，其中，全面從嚴治黨及年度考核等考核內(nèi)容，與行政管理崗位的個人績效考核結(jié)合不夠緊密，考核效果很難體現(xiàn)，在大多數(shù)情況下，績效評估和收入分配很難根據(jù)不同工作崗位的業(yè)績和貢獻體現(xiàn)差異、拉開差距，導致考核結(jié)果運用價值較低。

結(jié)果反饋既是績效考核結(jié)果的通報，更是向被考核人提出改進意見及建議的一個重要環(huán)節(jié)，能夠助推行政管理人員認清下步工作方向、目標及今后的工作重點。如考核結(jié)果不能及時反饋或者針對性不強，就很難達到促進工作質(zhì)效提升的激勵作用。

二、“KPI+360度”考核模式的適用性

（一）定量考核與定性考核方式的有效結(jié)合

關(guān)鍵績效指標（KPI）是用來衡量一個團隊、部門或某崗位工作人員工作績效的量化指標，是對工作完成情況及效果最直接的衡量方式之一。360度評估則是一種多元性的評估系統(tǒng)，它能夠?qū)冃Э己说亩ㄐ灾笜藢嵤┛茖W而系統(tǒng)的考核。它是對被考核者在工作中顯現(xiàn)出的責任感、專業(yè)能力及綜合素質(zhì)等進行的定性評價，通過行政管理人員工作中接觸的上級、平級及服務對象等對其工作態(tài)度等進行評價，通過評價結(jié)果全方位反映被考核者的情況，最終實現(xiàn)對行政管理人員的定性評價。

“KPI+360度”考核模式更適合高校的行政管理崗位。其中，KPI通過對工作業(yè)績、崗位職責的履行等方面的考核做定量評價;360度評估通過對工作態(tài)度等方面，做定性評價。通過定量與定性相結(jié)合的方式保證考核評價過程和結(jié)果的相對公平、公正、公開。

（二）實現(xiàn)考核內(nèi)容的有效互補

“KPI+360度”考核模式實現(xiàn)了考核內(nèi)容的有效互補：基于能力、工作業(yè)績及效率考核的KPI更適合明確內(nèi)容的考核，偏重定量考核;360度評估則主要用于引導管理人員在服務意識、協(xié)同合作等方面進行持續(xù)改進，更偏重于素質(zhì)和態(tài)度的考核，亦即偏重于定性考核。

通過將KPI和360度考核有機結(jié)合，能夠全面體現(xiàn)行政管理人員績效考核的各個維度，提升考核內(nèi)容的全面性。從而引導行政管理人員不僅關(guān)注個人業(yè)績，而且注重自己在團隊中的表現(xiàn)，更加契合高校與個人的長遠發(fā)展。因此，相比當前管理人員考核模式，“KPI+360度”考核模式更全面、激勵效果更好。

（三）績效考核指標體系的設(shè)計和實施

1.指標體系設(shè)計。崗位職責履行及權(quán)重。行政管理人員的績效考核主要圍繞“德、能、勤、績、廉”等方面。其中，以“能”為考核指標時，主要考核相關(guān)行政管理崗位人員的具體工作能力及管理能力;以“績”為考核指標時，則主要考核工作業(yè)績及效率。以KPI對“能”和“績”兩項指標進行考核，所占權(quán)重為60%。與此同時，以“德”“廉”為考核指標時，重點考核行政管理崗位人員的品德素質(zhì)，明確他們的職業(yè)素養(yǎng)，是開展工作的人格保障;以“勤”為考核指標時，則是針對行政管理崗位人員的工作態(tài)度、主動性和積極性。以360度評估對“德”“廉”“勤”三項指標進行考核，所占權(quán)重為40%。其中，360度評估細分為上級評價（占20%）、平級評價（占10%）和服務對象評價（占10%），見表1。另外，對于工作態(tài)度和能力評價的標準，可從主動性和積極性、溝通能力及責任心等方面進行評價，具體見表2。

2.績效考核實施。

（1）制定工作計劃與執(zhí)行。在部門年度工作計劃的基礎(chǔ)上，將部門工作計劃分解為每個行政管理崗位人員的重點工作。員工在此基礎(chǔ)上，提出本年度工作績效目標計劃，并與直接上級討論確定后，作為工作指導和考核依據(jù)。在年度計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大工作調(diào)整，可以及時修訂、更改工作績效計劃。

（2）績效考核。年底考核。在年底對行政管理崗位人員進行考核時，首先進行自評，員工對照年初制訂的工作計劃，先進行自我考核，按要求填寫考核表中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。直接上級按照年度工作計劃要求，依據(jù)“KPI+360度”考核模式，對行政管理崗位人員的工作績效進行考核。

考核評優(yōu)。行政管理部門的考評以各聘用委員會為單位，由各部門依據(jù)“KPI+360度”考核的結(jié)果推薦出考核優(yōu)秀人員報至所在聘用委員會。由聘用委員會成員按照不高于候選人總數(shù)20%的比例選出優(yōu)秀人員。通過考核評優(yōu)，既樹立了典型，又能起到學習交流的作用。

（3）績效反饋。直接上級績效面談。每次績效結(jié)果評定之后，直接上級要與員工進行績效面談，將考核結(jié)果告知員工，同時將評價結(jié)果表反饋給員工（見表3）。相較于管理者直接指出問題并給予建議的做法，反饋360度評估反饋表的問題，更容易被員工接受?？冃Х答伈粌H能夠肯定成績、指出差距、提出改進意見與建議，同時還可以與員工確認下個考核周期的工作計劃。

隔級上級績效面談。每次績效評定之后，隔級上級應與考核結(jié)果為基本合格及不合格的行政管理員工進行面談。

（4）績效結(jié)果應用?？冃Э己私Y(jié)果可廣泛用于薪酬調(diào)整、績效分配、職務崗位調(diào)整、管理分級分檔、培訓職業(yè)規(guī)劃等。薪酬調(diào)整主要包括薪酬等級及薪酬檔級的調(diào)整;依據(jù)績效評定的結(jié)果，對員工職務/崗位進行調(diào)整，調(diào)整主要包括晉升、崗位鍛煉、轉(zhuǎn)崗和低聘;培訓和職業(yè)規(guī)劃主要是根據(jù)績效評定結(jié)果，明確員工培訓方向和目標，有針對性地實施培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（5）考核申訴。行政管理崗位員工對本期績效考核結(jié)果有異議時，可以在知曉考核結(jié)果的15日之內(nèi)，向人事處或績效管理部門提出申訴。人事處或績效管理委員會按規(guī)定受理申訴后，應深入了解事情的經(jīng)過和原因，再對申訴所涉及的事項進行認定，還要將事實認定結(jié)果和申訴處理意見及時反饋給員工，并監(jiān)督落實。

三、結(jié)語

高校行政管理人員是高校高質(zhì)量發(fā)展和人才隊伍建設(shè)的重要支撐，采用“KPI+360度”考核模式，能夠充分發(fā)揮考核的功效，實現(xiàn)對行政管理人員科學有效的績效考核，激發(fā)其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，推進高校高質(zhì)量發(fā)展意義深遠。

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[基金項目：本文為北京市教師發(fā)展研究課題《藝術(shù)類高校教師全方位績效評價研究》（課題編號：GJ2023007）的階段性成果。]

[作者簡介：梁晶晶，女，北京服裝學院人事處，講師，研究方向：人力資源管理。]

（責編：若佳）