期權(quán)激勵方式在企業(yè)中的實踐

趙冬存 許童

摘 要：文章探討企業(yè)的期權(quán)激勵機制，并重點強調(diào)在期權(quán)激勵方式的設(shè)計過程中，需要綜合考慮常規(guī)問題（如期權(quán)來源、整體份額、生效程序等）以及期權(quán)的有效性和公平性，確保激勵方式能在實踐中有效發(fā)揮作用和公平分配。

關(guān)鍵詞：期權(quán) 期權(quán)方案 激勵計劃 實踐運用

中圖分類號：F270.7? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）05-276-02

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立和成熟，股票和期權(quán)的激勵方式已經(jīng)成為企業(yè)重要的激勵手段，特別是騰訊、阿里巴巴等企業(yè)上市后造就了很多千萬富翁，引起了廣泛的關(guān)注。這一激勵形式也成為新興企業(yè)或者傳統(tǒng)領(lǐng)域企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中必須關(guān)注的激勵手段。

根據(jù)中國《上市公司期權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定，期權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。限制性股票和股票期權(quán)都屬于期權(quán)激勵的范疇。

一、期權(quán)激勵計劃的前提

（一）設(shè)置時機和股份來源

現(xiàn)代企業(yè)普遍將期權(quán)池納入創(chuàng)業(yè)計劃，以確保在企業(yè)發(fā)展初期就可以儲備足夠的期權(quán)，以吸引關(guān)鍵人才的加盟。而傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)則往往會在企業(yè)發(fā)展過程中，根據(jù)需求設(shè)立期權(quán)池。這種情況通常出現(xiàn)在企業(yè)招聘特定崗位的高階人才時，提供一定的股份來綁定這些候選人長期加入的意愿。

然而，在設(shè)立期權(quán)池時，時機和期權(quán)的定價是兩個關(guān)鍵的因素。一般來說，期權(quán)授予的價格應(yīng)該與當時市場的公允價格相一致。隨著企業(yè)逐漸走向IPO[1]，期權(quán)價格會相應(yīng)提高，而激勵作用則逐漸減弱。因此，在IPO前的兩輪融資過程中設(shè)立期權(quán)池通常是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的首選。

設(shè)立期權(quán)池的股份有時來自于特定股東，尤其是創(chuàng)始人股東的個人出讓;有時則來自于全體股東等比例出讓。在企業(yè)上市后，這部分激勵計劃也可能會通過回購來實現(xiàn)。

（二）整體份額

不同行業(yè)以及不同規(guī)模的企業(yè)，在設(shè)立期權(quán)池的時候，一般會根據(jù)企業(yè)實際情況來設(shè)立期權(quán)池的總體份額。

從SEC公開資料獲得的數(shù)據(jù)中[2]，可以看到一些中概股在上市的時間節(jié)點期權(quán)池設(shè)立和使用情況（如表1所示）。

阿里巴巴和京東商城兩家企業(yè)的業(yè)務(wù)類型相同，主要人員結(jié)構(gòu)也基本相似，但他們的期權(quán)池有較大差異。而老虎證券和富途控股兩家企業(yè)也有著相似的業(yè)務(wù)類型和人員結(jié)構(gòu)，期權(quán)池的規(guī)模存在較大不同。因此，實際上，在設(shè)置期權(quán)激勵措施時，各家企業(yè)的期權(quán)池規(guī)模和整體計劃，并沒有直接參照意義。

（三）生效程序

設(shè)立期權(quán)激勵計劃需要遵循一系列正式的審批程序，包括董事會和股東會的批準等。對于已上市的企業(yè)，還需要符合相應(yīng)證券市場的合規(guī)要求。因此，在設(shè)立期權(quán)池的過程中，繁瑣的流程可能會導(dǎo)致耗費較長的時間。

在企業(yè)完成期權(quán)池持股平臺的設(shè)立之前，許多企業(yè)已經(jīng)開始進行期權(quán)發(fā)放。但需要特別注意的是，期權(quán)激勵計劃僅在全體股東簽署合法文件并獲得正式批準之后才能生效。因此，在執(zhí)行期權(quán)激勵計劃之前，企業(yè)應(yīng)當仔細審查它們的合法性和有效性，遵循相關(guān)的法規(guī)和規(guī)定，以確保計劃的順利實施和股東權(quán)益的保護。

（四）與業(yè)績的關(guān)系

在設(shè)立期權(quán)激勵計劃之前，企業(yè)必須根據(jù)實際業(yè)務(wù)情況，明確發(fā)放期權(quán)與業(yè)績達成的關(guān)系。通常情況下，對于容易量化產(chǎn)出的部門或崗位，通過合理綁定業(yè)績與激勵計劃，也會被稱為“業(yè)績對賭”;對于難以量化其產(chǎn)出的團隊或崗位，則會將激勵計劃與崗位職級進行綁定。業(yè)績對賭也被稱為業(yè)績績效，是指經(jīng)營團隊或主要業(yè)績負責人承諾一定的業(yè)績目標，達成該目標后，企業(yè)向其發(fā)放約定的期權(quán)份額。如果未達成業(yè)績目標，則不進行發(fā)放。例如，對于互聯(lián)網(wǎng)研發(fā)工程師、人力資源、財務(wù)等職能類崗位，通常會根據(jù)崗位級別和年限的方式進行期權(quán)發(fā)放;而銷售類崗位則常采用業(yè)績對賭的方式進行期權(quán)發(fā)放。

二、期權(quán)激勵計劃方案要點

企業(yè)制定期權(quán)激勵的計劃后，進入期權(quán)激勵方案的設(shè)計。企業(yè)設(shè)計期權(quán)激勵方案本身除了必須包括管理方式、股份來源、發(fā)放原則和發(fā)放矩陣、退出規(guī)則、有效期、稅務(wù)處理等常規(guī)問題以外，還需要在以下幾個方面提前做出有效設(shè)計。

（一）激勵對象

不同企業(yè)的激勵對象設(shè)定方式各有不同，但一般遵循“對企業(yè)未來發(fā)展具有重大意義的人員”的原則。大多數(shù)企業(yè)會向高管和骨干人員發(fā)放股權(quán)，有些企業(yè)則會采取全員持股的方式。然而，全員持股需要注意企業(yè)所在證券交易所的規(guī)則和要求。滬深股市對激勵計劃人數(shù)有所限制。根據(jù)企業(yè)實際情況，有些企業(yè)會將外部合作伙伴納入期權(quán)計劃范疇，如分銷商和外包供應(yīng)商。這些合作伙伴通常以法人形式作為有限合伙人在企業(yè)設(shè)立的期權(quán)持股平臺中。同時，企業(yè)也會向董事和外部顧問預(yù)留一些股權(quán)或期權(quán)，但是否可以發(fā)放，要看企業(yè)所屬證券交易所的規(guī)則。

（二）激勵的有效性

作為一種特殊的股份衍生品，期權(quán)的激勵效果受到企業(yè)股價走勢的直接影響。若企業(yè)股價穩(wěn)步上漲，期權(quán)則能產(chǎn)生積極的激勵作用。但當市場波動或企業(yè)股價下跌時，期權(quán)可能失去激勵作用，甚至造成負激勵效果。因此，在制定期權(quán)激勵政策時，必須考慮到期權(quán)的增值空間，以確保激勵有效性。

實踐中股價的波動是無法回避的，企業(yè)通常會采用較低的期權(quán)發(fā)行價格來規(guī)避這一問題，即，越早設(shè)立期權(quán)激勵計劃，期權(quán)的潛在價值就越高。

（三）激勵的公平性

在同一激勵計劃下，公平性是首先要考慮的問題。

1.初始設(shè)立期權(quán)發(fā)放標準時，按照職級、崗位序列的重要程度排序，通常會根據(jù)所在職級、所屬職位序列（職系）設(shè)置不同的計算系數(shù)（如表2所示）。

2.發(fā)放期權(quán)時需要綜合考慮整體收入標準，在不同年度需要重新計算相應(yīng)期權(quán)對應(yīng)價值，調(diào)整不同級別所發(fā)放期權(quán)的數(shù)量，以M1級別在兩年中對應(yīng)的期權(quán)數(shù)量為例（如表3所示）。

三、設(shè)計期權(quán)方案需要注意的問題

企業(yè)期權(quán)激勵計劃不僅僅是人力資源的工作，它涉及到法律、稅務(wù)等多個領(lǐng)域。因此，在設(shè)計和實施期權(quán)激勵計劃之初，需要注意以下問題。

（一）稅務(wù)處理方式對激勵效果的影響

由于期權(quán)通常采用股份形式呈現(xiàn)，因此在處理方式上，期權(quán)存在三種不同的處理方式，針對不同的處理方式，稅負也會相應(yīng)不同。其中之一是將期權(quán)作為員工工資薪金所得，需繳納個人所得稅。根據(jù)《財稅〔2005〕35號文件》的通知，員工接受雇主（包括上市公司和非上市公司）的股票期權(quán)授予時，對于股票期權(quán)指定的上市公司股票（包括境內(nèi)和境外上市公司），應(yīng)按照《財稅〔2005〕35號文件》進行稅務(wù)處理。其中第二條第（二）項規(guī)定，“股票期權(quán)的轉(zhuǎn)讓凈收入”一般指轉(zhuǎn)讓收入，如果員工以折價購買方式取得股票期權(quán)，則可以將股票期權(quán)轉(zhuǎn)讓收入減去實際支付的折價購買股票期權(quán)的價款后余額，作為股票期權(quán)的轉(zhuǎn)讓凈收入。同時，文件第四條規(guī)定，如果員工在行權(quán)日沒有實際買賣股票，而是直接從授權(quán)企業(yè)獲取行權(quán)日股票期權(quán)指定股票的市場價與施權(quán)價之間的價差收益，該價差收益應(yīng)作為員工取得的股票期權(quán)形式的工資薪金所得，并按照《財稅〔2005〕35號文件》的規(guī)定計算繳納個人所得稅。此稅率也適用于員工在行權(quán)日直接行權(quán)的情況。

如果員工在行權(quán)后持有這部分股票一段時間，再進行股票流通，再次獲得的收益部分屬于財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，因此應(yīng)按照20%繳納資本利得稅。然而，在實踐中，員工直接持有期權(quán)的情況比較少見，僅針對極少數(shù)特定崗位。相反，許多企業(yè)通過預(yù)先設(shè)計持股平臺，持有這部分激勵期權(quán)，從而實現(xiàn)激勵的目的。

由于企業(yè)是否進行這方面的提前安排，對于員工最終獲得的收益會產(chǎn)生比較大的影響，因此，稅務(wù)處理的預(yù)先安排，也將對激勵效果產(chǎn)生非常大的影響。

（二）員工期權(quán)兌現(xiàn)后對員工流動性的影響

然而，只靠增發(fā)期權(quán)并不能完全避免上市魔咒現(xiàn)象的出現(xiàn)。除了適度調(diào)整員工收入外，企業(yè)還需要積極營造良好的企業(yè)文化和氛圍，提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，增加員工的忠誠度和留存率。通過企業(yè)文化建設(shè)、員工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等措施，營造一個良好的工作環(huán)境和尊重員工的文化氛圍，可以有效提升員工的工作滿意度和忠誠度，減少員工流失的風險。

實踐中，更多的企業(yè)則是采取了通過員工績效增發(fā)期權(quán)的方式來調(diào)節(jié)員工收入。這種方式主要有兩個作用，一方面，績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將持續(xù)獲得更多的期權(quán)，從而增加留在本企業(yè)的穩(wěn)定性;另一方面績效表現(xiàn)開始下降，逐步不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工將不再獲得額外的激勵，從而提高這部分員工的流動性。以4年勻速確權(quán)為例（如表4所示）。

四、結(jié)語

期權(quán)激勵對于企業(yè)高管層面是一個行之有效的長期激勵方法，對于依賴于人才和技術(shù)的企業(yè)來說，有著重要的意義。在企業(yè)進行期權(quán)激勵計劃的設(shè)計時，需要綜合考慮法律、稅務(wù)、員工心理等各方面因素，并適當考慮期權(quán)價值的外部競爭性，充分體現(xiàn)公平性和有效性，方能起到期權(quán)激勵計劃的作用。

參考文獻：

[1] 《華誼兄弟傳媒股份有限公司》歷年上市公報文件.

[2] 招股說明書SEC424B4表（阿里巴巴BABA，京東商城JD，老虎證券TIGR，富途控股FUTU）https：//www.sec.gov.

（作者單位：北京中科航港技術(shù)有限公司 北京 101399）

（責編：趙毅）