企業(yè)“雙官”分立式人力資源管理創(chuàng)新研究

鮑立剛

（廣西民族師范學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院，廣西 崇左 532200）

一、引言

2022 年10 月16 日，中國共產(chǎn)黨第二十次全國代表大會在北京召開，習(xí)近平總書記在報告中指出，“人才是第一資源”，必須“全面提高人才自主培養(yǎng)質(zhì)量，著力造就拔尖創(chuàng)新人才，聚天下英才而用之”[1]。如何在新時代進行人力資源管理創(chuàng)新？如何讓企業(yè)家開動腦筋，達到黨的二十大報告上提出的“用好用活各類人才”呢？本文嘗試進行新時代企業(yè)“業(yè)務(wù)官和事務(wù)官”分立式（本文簡稱“雙官”分立式）人力資源管理創(chuàng)新研究，以期踐行黨的二十大精神，也為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究提供參考。

所謂“業(yè)務(wù)官”是指專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干職員，“事務(wù)官”是指從事日常事務(wù)性工作的普通職員。企業(yè)“業(yè)務(wù)官和事務(wù)官”分立是指：企業(yè)職能部門撤銷常任制經(jīng)理，改由少數(shù)普通職員常任“事務(wù)官”辦理部門日常事務(wù)性工作，為公司內(nèi)外眾多的動態(tài)“業(yè)務(wù)官”從事的核心和創(chuàng)新業(yè)務(wù)提供貼心的服務(wù)，而這些“業(yè)務(wù)官”根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)需要輪流擔(dān)任企業(yè)各項業(yè)務(wù)和專業(yè)技術(shù)的“項目經(jīng)理”。從機制上推動人人根據(jù)自己的專業(yè)特長盡展其才，用好用活各類人才，從而提升員工的工作動力和激情，增強企業(yè)員工的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，為人人皆可成才提供制度保障。

二、“雙官”分立式人力資源管理發(fā)展史梳理

（一）西方國家“雙官”分立式人力資源管理發(fā)展

在西方，有關(guān)管理思想的最早記載來自《圣經(jīng)》，是一位米甸祭司葉忒羅建議其岳父摩西改變管人的方式。但是現(xiàn)代意義上的人力資源管理作為一種組織活動和一種科學(xué)的管理理論，是18 世紀(jì)中葉伴隨著西方發(fā)達國家工業(yè)革命和資本主義企業(yè)制度的建立而產(chǎn)生的。人事管理先驅(qū)羅伯特·歐文最早提出在管理中要重視人的因素?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克，1954 年在其《管理的實踐》一書中首次解釋“人力資源”概念。西方工業(yè)的專業(yè)化分工推動了人力資源管理專業(yè)化分工，人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動，最早出現(xiàn)于工業(yè)關(guān)系和社會學(xué)家懷特·巴克（E.Wight Bakke）于1958 年發(fā)表的《人力資源功能》。巴克認(rèn)為人力資源管理的職能對于組織的成功來講，與其他管理職能如會計、生產(chǎn)、營銷等一樣是至關(guān)重要的。人力資源管理包括人事行政管理等事務(wù)性工作，還包括勞資關(guān)系、人際關(guān)系、行政人員的開發(fā)，以及現(xiàn)在我們經(jīng)常講的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系等專業(yè)性的業(yè)務(wù)工作。現(xiàn)代企業(yè)基本上都是將“日常事務(wù)性工作”和“專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)工作”通過設(shè)置不同的崗位分而授職，這實際上是“業(yè)務(wù)官和事務(wù)官”分立的雛形。當(dāng)然，這與西方國家的政府官員分為“政務(wù)官和事務(wù)官”有點聯(lián)系但是本質(zhì)不同。矩陣制創(chuàng)始于20 世紀(jì)80 年代中期，是企業(yè)為完成某一臨時任務(wù)從各部門抽調(diào)人員組建項目小組，小組成員接受部門經(jīng)理和項目經(jīng)理的雙重領(lǐng)導(dǎo)，其設(shè)計思想跟“雙官”分立式有點相同，但有更多不同。

（二）我國“雙官”分立式人力資源管理發(fā)展

《易經(jīng)》涉及預(yù)測、計劃、組織、用人原則等諸多現(xiàn)代人力資源管理中所關(guān)注的問題，它是世界上最早表述人力資源管理思想的著作。三國時期的《人物志》是我國第一部人才學(xué)理論專著，主張根據(jù)人的性情及體形可以了解一個人從而確定其擔(dān)任的職務(wù)；宋代王安石指出：“一人之身，才有長短，取其長則不問其短，用其所長而避其短”；明太祖朱元璋的用人之道，因材而授職，有大器而乏小能，或有小能（而乏大器），不足以當(dāng)大事。這些古代先賢用人之道基本上都有用其所長的“雙官”分立意味。西晉著名文學(xué)家、書法家陸機在《辯亡論下》提出：“百官茍合，庶務(wù)未遑?！薄端问贰に抉R光傳》曰：“躬親庶務(wù)，不舍晝夜?！薄都t樓夢》第一一○回寫道：“老爺是一味的盡孝，庶務(wù)上頭不大明白?！笔鼊?wù)是指各種政務(wù)和雜項事務(wù)，也指各種組織內(nèi)管理雜項事務(wù)的職員，沒有實際的指揮權(quán)。由此可見，庶務(wù)實際上指的就是“事務(wù)官”所從事的“日常事務(wù)性工作”。

1955 年，我國學(xué)習(xí)蘇聯(lián)先進的勞動管理經(jīng)驗，實行班組管理等制度，也有根據(jù)專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)專長用其所長擔(dān)任“業(yè)務(wù)官”的做法。1985 年國家機關(guān)和事業(yè)單位推行結(jié)構(gòu)工資制，1986 年勞動合同制正式在企業(yè)中推廣，也為“業(yè)務(wù)官”專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)崗位的確定、崗位薪酬打下基礎(chǔ)。2003 年12 月，中華人民共和國成立以后第一次召開專門的全國性人才工作會議，也表明黨和政府高度重視具有專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)專長的“業(yè)務(wù)官”人才。2010 年，黨中央、國務(wù)院印發(fā)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020 年）》，提出我國人才發(fā)展指導(dǎo)方針是“服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)”，對于“事務(wù)官”服務(wù)發(fā)展有引導(dǎo)意義，對于“業(yè)務(wù)官”人才優(yōu)先、創(chuàng)新機制和高端引領(lǐng)更具重要意義。我國公務(wù)員級別里分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，取消公務(wù)員評職稱后，設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)可以解決專業(yè)技術(shù)人員即“業(yè)務(wù)官”的待遇問題?！翱茊T”和“辦事員”等相當(dāng)于從事日常事務(wù)性工作的“事務(wù)官”，而我國非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員和職稱系列的專業(yè)技術(shù)人員等相當(dāng)于“業(yè)務(wù)官”。

三、“雙官”分立式人力資源管理的研究動態(tài)及評述

自2010 年以來，世界經(jīng)濟低迷、經(jīng)濟增長緩慢、失業(yè)率居高不下；“新常態(tài)”概念被廣泛認(rèn)可，對于中國而言，“新常態(tài)”是相對改革開放而言形成的一種舊的、欠佳的“習(xí)慣性經(jīng)濟狀態(tài)”，這種舊的、欠佳的習(xí)慣狀態(tài)突出表現(xiàn)在“經(jīng)濟增長快而不穩(wěn)，波動起伏很大；發(fā)展模式粗放，資源過度消耗，環(huán)境不斷破壞；經(jīng)濟發(fā)展主要靠土地投入、資本注入、廉價勞力和重工業(yè)拉動，城鄉(xiāng)收入差距巨大等”。根據(jù)中國第七次全國人口普查結(jié)果，人口的年平均增長率僅為0.53%，并且呈下降趨勢；60 歲及以上人口占總?cè)丝诘?8.70%，并且呈上升趨勢。面對人口增長率不斷下降和老齡化不斷上升、逆全球化等問題，加上西方國家制造業(yè)回歸興起、產(chǎn)業(yè)和供應(yīng)鏈也在西方政治干預(yù)下進行“去中國化”轉(zhuǎn)移，中國企業(yè)及其國際貿(mào)易面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。2022 年1 月1 日，區(qū)域全面經(jīng)濟伙伴關(guān)系協(xié)定（RCEP）正式生效，中國成為RCEP 首批生效的國家。2020 年，在中央財經(jīng)委員會第七次會議上，習(xí)近平總書記強調(diào)要構(gòu)建以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進的新發(fā)展格局[1]。黨的二十大報告中提出：依托我國超大規(guī)模市場優(yōu)勢，以國內(nèi)大循環(huán)吸引全球資源要素，增強國內(nèi)國際兩個市場兩種資源聯(lián)動效應(yīng)，提升貿(mào)易投資合作質(zhì)量和水平，推動共建“一帶一路”高質(zhì)量發(fā)展[1]。在此形勢下的中國人力資源管理變革與創(chuàng)新，國內(nèi)學(xué)者和企業(yè)家也提出一些探索性觀點。

（一）關(guān)于人才短缺的研究

張金如（2015）[2]提出，通過機器換人減少一線普通操作工人數(shù)量，需要引進學(xué)歷更高、素養(yǎng)更高、成本更高的勞動者。李云（2016）[3]建議中國制造的“明天”，必須由“體力轉(zhuǎn)向腦力”。關(guān)于人才的培養(yǎng)，李黃珍和賈俊霞（2015）[4]認(rèn)為，一個企業(yè)良好的成長與發(fā)展，離不開人力資源的儲備。在進行招聘時關(guān)注應(yīng)聘者理論功底和實際操作能力，促進校企聯(lián)合，基于企業(yè)需求定向定時培養(yǎng)學(xué)生。葉盛基（2016）[5]提出建立多層次的人才培養(yǎng)體系，統(tǒng)籌兼顧研發(fā)人才與技能型人才的培養(yǎng)。林剛（2023）[6]提出，當(dāng)前中國人口紅利優(yōu)勢已經(jīng)削弱，勞動力成本增加，急需造就新的要素優(yōu)勢。高質(zhì)量“引進來”應(yīng)該以引資為輔，引技、引智為主，使得跨國公司、外資企業(yè)成為向中國輸送高端要素的重要來源。

（二）關(guān)于人力資源管理模式的研究

朱可心（2016）[7]認(rèn)為，新時代對浙江區(qū)域發(fā)展模式和企業(yè)管理模式提出新挑戰(zhàn)，需要培養(yǎng)各個領(lǐng)域、各個層級的人才，形成以智力資本支撐制造業(yè)發(fā)展的人才理念優(yōu)化選拔方式，選拔標(biāo)準(zhǔn)與時俱進，重視員工職業(yè)發(fā)展，即時激勵員工。萬毅（2013）[8]認(rèn)為，由于臺灣地區(qū)檢察官有“將”無“兵”，配備檢察事務(wù)官以分擔(dān)檢察官的工作負(fù)荷。張莉（2023）[9]認(rèn)為中美貿(mào)易鏖戰(zhàn)至今，全球化與逆全球化也在激烈角逐，這些都給企業(yè)特別是掌握核心技術(shù)的企業(yè)帶來巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。企業(yè)管理者需要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理與開發(fā)，不斷適應(yīng)組織調(diào)整變革的需要。

綜合“雙官”發(fā)展史梳理和人力資源管理的研究動態(tài)，中西方人力資源管理實踐和理論研究有少量的“業(yè)務(wù)官”和“事務(wù)官”研究成果但比較分散，并且“雙官”論述的文獻資料在政府部門職務(wù)體系論述文獻中存在的比例最大。這些論述無疑對于新時代企業(yè)“雙官”分立式人力資源管理創(chuàng)新研究打下一些基礎(chǔ)，也給本研究帶來一些啟發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理是伴隨著西方發(fā)達國家工業(yè)革命和資本主義企業(yè)制度的建立而產(chǎn)生的，更是伴隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展而不斷發(fā)展的，同時也要伴隨全球化與逆全球化的激烈角逐而采取相應(yīng)的人力資源管理模式。世界強國的興衰史和中華民族的奮斗史也一再證明，沒有強大的制造業(yè)，沒有足夠的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)人才（業(yè)務(wù)官），就沒有國家和民族的強盛。黨的二十大報告中提出“實施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”“用好用活各類人才”[1]，預(yù)示著中國人力資源管理變革與創(chuàng)新進入新的發(fā)展機遇期并指明了研究的方向。

四、企業(yè)“雙官”分立式人力資源管理模式

（一）平衡“雙缺”人力資源現(xiàn)狀下的供需關(guān)系策略

新時代背景下，外有德國工業(yè)4.0 和美國制造業(yè)回歸的巨大國際競爭壓力，內(nèi)有企業(yè)管理、人工和原料成本不斷增大，顧客對產(chǎn)品的價格、性能、外觀和售后的苛刻要求，加上西方國家鼓噪對中國“脫鉤斷鏈”，中國企業(yè)面臨日益嚴(yán)峻的外部競爭環(huán)境?！罢泄るy”顯現(xiàn)出技術(shù)人才和一線普工的“雙短缺”現(xiàn)象，更出現(xiàn)高級技術(shù)人才和高級管理人才“雙高缺”狀況。在新時代面對“雙缺”（主要是缺少“業(yè)務(wù)官”）人力資源現(xiàn)狀，我們可以采取人力資源共享、多元化和社會化招聘、通過各種途徑培養(yǎng)人才等供給策略來滿足或平衡人力資源需求。

1.人力資源共享策略。黨的二十大報告中提出“資源要素共享”，“推動創(chuàng)新鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、資金鏈、人才鏈深度融合”[1]。在共享經(jīng)濟下，自行車能共享，“業(yè)務(wù)官”等人力資源也能共享和融合?？梢詤^(qū)域經(jīng)濟帶、省級或市級行政區(qū)、工業(yè)區(qū)等為對象，由政府人社部門或企業(yè)聯(lián)合會組織各企業(yè)建立“共享人才庫”。在人才庫中登記各個企業(yè)可以用來共享的“業(yè)務(wù)官”和普工，并根據(jù)行業(yè)特點記錄業(yè)務(wù)的淡季和旺季，當(dāng)某個企業(yè)旺季緊缺員工之際，可以通過“共享人才庫”和既定的人才共享機制向處于淡季或工作量不大的企業(yè)借用“業(yè)務(wù)官”和普工。借用期間的薪酬福利和社會保險等由借用企業(yè)承擔(dān)，同時借出員工的企業(yè)今后享受在旺季借用其他企業(yè)員工的優(yōu)先權(quán)。對于某些高級人才或業(yè)務(wù)量不是很大的員工，企業(yè)可以根據(jù)自身需要和員工的意愿，幫助員工自己成立一家長期合作的公司或個體工商戶，這種用工模式就是把企業(yè)與員工的勞動關(guān)系變成了商業(yè)合作關(guān)系，相當(dāng)于企業(yè)幫助員工創(chuàng)業(yè)或者孵化企業(yè)，這對“業(yè)務(wù)官”來說既可以創(chuàng)業(yè)而且還能把原先的雇主企業(yè)變成自己穩(wěn)定的客戶，企業(yè)既能有原來的“業(yè)務(wù)官”為自己服務(wù)又能減少人工成本[10]。當(dāng)然，勞務(wù)派遣用工和非全日制勞動合同用工本質(zhì)來講也是一種人力資源共享的方式，前提是必須按《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)來實行。

2.多元化和社會化招聘策略。黨的二十大報告中提出，“健全就業(yè)公共服務(wù)體系，完善重點群體就業(yè)支持體系”，“破除妨礙勞動力、人才流動的體制和政策弊端”，從而“推動解決結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾”[1]。企業(yè)要采取多元化和社會化招聘策略，來解決“雙缺”（主要是缺少“業(yè)務(wù)官”）但大學(xué)生就業(yè)難的結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾。各類企業(yè)和各類層次的招聘方法可以根據(jù)所招員工的性質(zhì)和要求分別采用如下六大類多元化招聘策略：（1）人才引進類：正式引進、柔性引進、長短兼職、項目引進、課題招標(biāo)、人才工作站等。（2）人才互享類：區(qū)域人才共享、人才互換使用、掛職鍛煉、臨時借用人才、人才調(diào)動等。（3）傳統(tǒng)招聘類：推薦法、電視招聘、報紙招聘、專業(yè)雜志招聘、派發(fā)資料招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、職業(yè)所介紹、獵頭招聘、招聘會等。（4）社會化招聘類：微招聘、SNS 社交網(wǎng)站招聘、BBS 論壇招聘、QQ 群招聘、信息平臺招聘、MOOC（慕課）社區(qū)招聘等。（5）跨文化招聘類：簽發(fā)居留證、吸引外國留學(xué)生、委培出國留學(xué)、國外辦學(xué)培養(yǎng)、海外招聘、學(xué)術(shù)交流吸引海外人才、項目合作吸引海外人才、海外人才訪學(xué)游學(xué)、海外人才互換使用、海外勞務(wù)輸入等。（6）參觀體驗類：定期組織開展“參觀實習(xí)”活動，讓社會精英、名校學(xué)子經(jīng)常到企業(yè)實地參觀、課題調(diào)研、研討沙龍、企業(yè)實習(xí)、戶外拓展活動等，增強企業(yè)對人才的吸引力和感召力[11]。

3.通過各種途徑培養(yǎng)人才。黨的二十大報告中提出，要“健全終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度，完善促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的保障制度，深化產(chǎn)教融合、校企合作”[1]。無論大學(xué)生自己還是社會人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，都可以解決大學(xué)生就業(yè)難的問題，還可以培養(yǎng)部分“雙缺”（主要是缺少“業(yè)務(wù)官”）人才，有機會使人人努力成才、人人皆可成才。職業(yè)技能培訓(xùn)是企業(yè)解決“雙短缺”和“雙高缺”中技術(shù)人才的一種有效的途徑，建立企業(yè)培訓(xùn)體系和實施全員培訓(xùn)是企業(yè)保證人力資源內(nèi)部供給的一種有效途徑，也能提高員工業(yè)務(wù)和技術(shù)水平，從而減少對普工的需求。深化產(chǎn)教融合、校企合作能幫助企業(yè)提前培養(yǎng)所需人才，減少“雙缺”人力資源現(xiàn)狀下的用工壓力。一是通過在企業(yè)建立實訓(xùn)基地，在校大學(xué)生可通過假期或約定的時間到企業(yè)參觀調(diào)研、頂崗實習(xí)；二是采取“2+1”或“3+1”的高校和企業(yè)分開培養(yǎng)模式，即大學(xué)期間的前2 年或前3 年按高校的人才培養(yǎng)方案在學(xué)校上課，剩余學(xué)年按企業(yè)制訂的人才培養(yǎng)方案在企業(yè)邊工作邊培訓(xùn)；三是采取訂單式的高校和企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)模式，大學(xué)3 年或4 年的人才培養(yǎng)方案都是由高校和企業(yè)聯(lián)合制訂和實施，可根據(jù)企業(yè)未來對人才工作的要求，理論部分在高校進行學(xué)習(xí)，實訓(xùn)部分在企業(yè)進行實踐，時間安排上可以根據(jù)需要交叉進行。

（二）重構(gòu)“雙官”事務(wù)和業(yè)務(wù)分立下的工作關(guān)系策略

現(xiàn)實中，領(lǐng)導(dǎo)干部為了舒心省事和逃避培養(yǎng)下屬的辛勞對員工管而不理，經(jīng)常打著“能者多勞”的幌子，使得專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干整天忙于日常事務(wù)工作而無法專注核心業(yè)務(wù)，同時也使青年員工失去鍛煉的機會而喪失工作動力。我們可以采取實行“雙官”事務(wù)和業(yè)務(wù)分立工作制度，把“業(yè)務(wù)官”的培養(yǎng)、引進和保留作為對領(lǐng)導(dǎo)績效考核的指標(biāo)。

1.實行“雙官”事務(wù)和業(yè)務(wù)分立工作制度。黨的二十大報告中要求“努力培養(yǎng)造就更多創(chuàng)新團隊、青年科技人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才”，做到“真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才”[1]?，F(xiàn)實當(dāng)中很多領(lǐng)導(dǎo)在分配工作的時候，無論事情大小和復(fù)雜與否都習(xí)慣性地想到“能者”去做，這樣領(lǐng)導(dǎo)放心，最重要的是領(lǐng)導(dǎo)不必花費很多時間和精力去指導(dǎo)能力低下的下屬去做。所以專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干人才難逃“能者多勞”的魔咒，受累于日常事務(wù)性工作而無力專注重要的核心工作和創(chuàng)新業(yè)務(wù)。中國有句俗話“好鋼用在刀刃上”，“能者”就是好鋼，“刀刃”就是組織當(dāng)中核心、重要的創(chuàng)新業(yè)務(wù)。日常事務(wù)性和基礎(chǔ)性工作可以分配給普通員工（事務(wù)官）去做，避免員工工作量不均，還能給普通員工一個鍛煉的機會。專業(yè)技術(shù)、核心業(yè)務(wù)和創(chuàng)新的工作，可交由“業(yè)務(wù)官”帶領(lǐng)優(yōu)秀員工去做，培養(yǎng)接班人。要想打破“能者多勞”的魔咒，使得“業(yè)務(wù)官”專注處理組織核心的重要的創(chuàng)新業(yè)務(wù)，必須通過合理的用人環(huán)節(jié)及用人組合制度，把合適的人用在合適的崗位上，把人才從繁雜的日常事務(wù)性工作中解放出來，真正調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。

2.把“業(yè)務(wù)官”培養(yǎng)、引進和保留作為領(lǐng)導(dǎo)的考核指標(biāo)。黨的二十大報告中要求“真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才，求賢若渴，不拘一格”，“用好用活各類人才”[1]。尊重知識、尊重人才的一個很重要的方面，就是領(lǐng)導(dǎo)干部要有寬闊的胸襟，有容才的雅量。遺憾的是，現(xiàn)實中多數(shù)基層干部對“業(yè)務(wù)官”沒有容才惜才雅量，比較多的中層干部沒有愛才惜才之心，部分領(lǐng)導(dǎo)沒有護才撫才的堅強意志，使得企業(yè)“業(yè)務(wù)官”培養(yǎng)和引進的效果大打折扣甚至化為烏有。以往企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核主要以利潤為硬性指標(biāo)，忽略了對企業(yè)更具長遠(yuǎn)發(fā)展動力的“業(yè)務(wù)官”培養(yǎng)、引進和保留等長遠(yuǎn)考核指標(biāo)。要將“業(yè)務(wù)官”培養(yǎng)、引進和保留問題作為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，使得領(lǐng)導(dǎo)摒棄頭腦之中的私心雜念，用心培養(yǎng)、大力引進、公正使用和尊重善待“業(yè)務(wù)官”。在制定領(lǐng)導(dǎo)績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，把領(lǐng)導(dǎo)對“業(yè)務(wù)官”培養(yǎng)、引進和保留等指標(biāo)與績效工資掛鉤，還要幫助“業(yè)務(wù)官”解決生活中遇到的困難和問題。實行“事務(wù)官服務(wù)制度”，為“業(yè)務(wù)官”提供基礎(chǔ)的、周到的、貼心的服務(wù)。

（三）創(chuàng)建“雙官”分立式人力資源管理新模式

1.“雙官”分立的基本運作模式。新時代下的企業(yè)“新一代”員工，尤其是專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干自我意識、個性意識和發(fā)展意識不斷增強，喜歡我行我素、特立獨行、標(biāo)新立異。這些專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干不甘心處于被管理、被領(lǐng)導(dǎo)的地位，但是企業(yè)能夠提供的管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位又極其有限，造成了員工工作缺乏動力和激情并不斷離職；通過構(gòu)建項目化和常態(tài)化的“雙官”分立式人力資源管理新模式，不但可以完成和解決企業(yè)的重大任務(wù)和問題，還可以給這些沒有擔(dān)任管理和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的“業(yè)務(wù)官”提供發(fā)揮專業(yè)特長、領(lǐng)導(dǎo)才能和激發(fā)潛能的機會，發(fā)揮企業(yè)全員管理的巨大效能。項目化是指企業(yè)根據(jù)需要把專業(yè)技術(shù)、核心業(yè)務(wù)和創(chuàng)新工作劃分為不同的多個工作項目，然后由最擅長該工作項目的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干職員擔(dān)任其中一個項目的“業(yè)務(wù)官”，再由“業(yè)務(wù)官”根據(jù)本項目工作的需要在企業(yè)內(nèi)外選拔項目團隊成員，“業(yè)務(wù)官”全權(quán)管理和考核本項目團隊成員，一旦該項目完成這個項目團隊就解散，但是又可以根據(jù)需要馬上組織另外一個項目團隊，再由另外一個最擅長該項目的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干職員擔(dān)任“業(yè)務(wù)官”。

2.“雙官”分立式和矩陣制的異同?！半p官”分立式人力資源管理新模式與矩陣制組織結(jié)構(gòu)在項目團隊的設(shè)立和解散等方面有些類似，但是有如下三點不同：一是“雙官”分立式新模式撤銷常任制經(jīng)理職務(wù)，改由最擅長某項業(yè)務(wù)的某個“業(yè)務(wù)官”擔(dān)任某個項目團隊的“項目經(jīng)理”，每個項目團隊的“項目經(jīng)理”大多數(shù)是不相同的，由普通職員常任“事務(wù)官”留守職能部門處理部門日常事務(wù)性工作，這實際上打破了領(lǐng)導(dǎo)干部終身制。二是采用矩陣制的企業(yè)大多數(shù)是以某個組織結(jié)構(gòu)為主體，矩陣制的項目團隊只是臨時組織，項目團隊解散后很少再有另外一個項目團隊出現(xiàn)。而“雙官”分立式新模式弱化了職能部門，采用常態(tài)化的項目團隊來幫企業(yè)處理專業(yè)技術(shù)、核心業(yè)務(wù)和創(chuàng)新工作，一個項目團隊解散了馬上另外一個項目團隊組成。三是矩陣制的項目團隊成員接受職能部門經(jīng)理和項目經(jīng)理的雙重領(lǐng)導(dǎo)，而“雙官”分立式新模式下的項目團隊成員只接受項目經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)，留守職能部門的人只是為項目團隊服務(wù)的“事務(wù)官”。這樣不僅提高了專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干的地位，而且還避免了矩陣制下的項目團隊成員被迫接受雙重領(lǐng)導(dǎo)的弊端[12]。

五、結(jié)論

總之，針對新時代下的企業(yè)“新一代”員工自我意識、個性意識和發(fā)展意識的增強，必須因勢利導(dǎo)，通過平衡“雙缺”人力資源現(xiàn)狀下的供需關(guān)系策略、重構(gòu)“雙官”事務(wù)和業(yè)務(wù)分立下的工作關(guān)系策略，來創(chuàng)建“雙官”分立式人力資源管理新模式，從機制上實現(xiàn)黨的二十大報告中所提出的“努力培養(yǎng)造就更多創(chuàng)新團隊，用好用活各類人才，真正做到真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來”[1]。從而形成人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)，聰明才智充分涌現(xiàn)，為實現(xiàn)中國式現(xiàn)代化提供人才保障。