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    新形勢下現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展的建議探討

    2024-04-26 01:56:07全慧麗
    市場周刊 2024年9期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

    全慧麗

    (河南省中友石油天然氣技術(shù)服務(wù)有限公司武漢分公司,湖北 武漢 430223)

    0 引言

    在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中,高效的人力資源管理能夠降低企業(yè)的經(jīng)營成本與經(jīng)營風險,在企業(yè)提升經(jīng)濟效益與實現(xiàn)戰(zhàn)略目標上起著至關(guān)重要的作用。 現(xiàn)代企業(yè)為了更好地適應(yīng)時代改革趨勢,需要以內(nèi)部管理的轉(zhuǎn)型與優(yōu)化作為切入點,特別是人力資源管理,應(yīng)不斷朝著系統(tǒng)化與技術(shù)化的方向進步。但在管理實踐中,大部分企業(yè)的人力資源管理體系有待完善,缺少數(shù)字化轉(zhuǎn)型經(jīng)驗、人力資源管理水平偏低、管理理論與觀念更新不及時等問題都影響著現(xiàn)代企業(yè)的正向發(fā)展。 現(xiàn)階段,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中提高自身核心競爭力,就要重視人力資源管理,打造穩(wěn)定性強且綜合素質(zhì)高的人才團隊。鑒于此,文章對現(xiàn)代企業(yè)加強人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容展開探討,具有重要的現(xiàn)實意義。

    1 相關(guān)理論基礎(chǔ)

    1.1 工作投入理論

    工作投入,即員工通過一系列自我控制的手段,達到自我與工作崗位結(jié)合的狀態(tài)。 工作身份與自我身份是可以互相變換的,良好的工作狀態(tài)下,員工的認知、情感、生理狀態(tài)等全部處于巔峰,將這些狀態(tài)融入工作身份中,有利于工作產(chǎn)出;與之相反,在工作投入程度較低時,各類狀態(tài)明顯低沉,自我身份就會抽離崗位,減少了工作身份所需要的績效貢獻[1]。

    1.2 工作特征理論

    在工作特征模型中,工作的完整性、重要性、自主性以及技能的多樣性能夠反映員工在某個崗位的工作特征。 其中,員工靠個人努力可以完成全部的工作任務(wù)稱為完整性;工作產(chǎn)出對他人生活以及社會產(chǎn)生的實質(zhì)性影響稱為重要性;員工工作內(nèi)容是否獨立完成或團隊協(xié)作完成,其決策的自主權(quán)被稱為自主性;個人技能的多樣性與員工的學(xué)習能力、天賦、態(tài)度等息息相關(guān)。 這些內(nèi)容均反映某崗位的工作特征,對人力資源的人才測評與招聘等活動來說至關(guān)重要。

    1.3 公平理論

    公平理論與人力資源薪酬管理的聯(lián)系相對密切。 美國心理學(xué)家亞當斯認為,員工會在工作中將自己的投入與回報做一個預(yù)期假設(shè),并將最終得到的回報與自己的歷史情況做對比,與同事的回報做對比,其中典型的是比較工資的高低。 只有員工在對比過程中感到心理上的公平,才能在未來的工作中增加自己的投入,否則就會出現(xiàn)不滿甚至消極的情緒,從而影響工作效率與工作質(zhì)量。

    1.4 職業(yè)生涯管理理論

    職業(yè)生涯管理是人力資源管理中的起始環(huán)節(jié),可以理解為將員工個人的成長愿望與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標綁定。 企業(yè)希望員工能在本企業(yè)內(nèi)長久地發(fā)展,所以對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的管理,比如崗位晉升的周期、漲薪周期等的規(guī)劃,充分考慮可行性、時間性與適應(yīng)性,協(xié)助員工深刻了解自己未來在企業(yè)的發(fā)展?jié)摿εc前景,從而實現(xiàn)雙向合作的目的。

    2 相關(guān)內(nèi)容簡述

    2.1 人力資源規(guī)劃

    現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理離不開人力資源規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是通過對企業(yè)內(nèi)外部人才供給與需求的全面分析,在此基礎(chǔ)上制訂人崗匹配方案的整個過程。 人力資源規(guī)劃主要服務(wù)于人才補充,即通過一系列的人才測評、績效考核等手段,對現(xiàn)有人員的整體素質(zhì)做一個評估,對能力較低的人員進行培訓(xùn)或直接替換,替換過程將涉及人員的招聘與配置。 由此可見,人力資源規(guī)劃是一項貫穿人力資源管理全過程的重要內(nèi)容,具有動態(tài)性、前瞻性與戰(zhàn)略性特點。

    2.2 人力資源管理

    人力資源管理是以人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬以及員工關(guān)系管理為核心的系統(tǒng)性管理活動,覆蓋人員在企業(yè)內(nèi)的全部工作內(nèi)容。 通過人才的供需分析,制訂合理的招聘計劃,開展必要的崗前、在崗以及輪崗培訓(xùn)等,工作中對人員進行績效考核,制訂科學(xué)的薪酬政策來留住人才,在遵循國家相關(guān)法律與政策的前提下維護員工關(guān)系,使員工能長久地為公司服務(wù),公司基于員工表現(xiàn)予以相應(yīng)回報??傮w來看,現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理論體系相對完善,與傳統(tǒng)的人事管理有所不同,人力資源管理更加強調(diào)以人為本的個性化管理,目的是開發(fā)員工內(nèi)在潛力,給予員工人文關(guān)懷[2]。

    3 新形勢下現(xiàn)代企業(yè)加強人力資源管理的意義

    3.1 有利于增強企業(yè)凝聚力

    對大多數(shù)企業(yè)來說,當某部門或某一員工得到獎勵時,就會對其他部門與員工起到激勵作用,以點帶面,使企業(yè)內(nèi)整個團隊創(chuàng)造出更好的效益。 人力資源管理的作用之一就是為員工提供激勵,團隊中的成員為了得到激勵,就會不遺余力地利用自身主觀能動性與創(chuàng)造力,在團結(jié)協(xié)作的氛圍下爭取更好的績效表現(xiàn),無形中增強了企業(yè)凝聚力。 由此可見,科學(xué)的人力資源管理體系能夠形成良好的工作氛圍與合作氛圍,增強企業(yè)凝聚力與向心力,進而促進企業(yè)實現(xiàn)長久、穩(wěn)定的發(fā)展。

    3.2 有利于提升員工的積極性

    科學(xué)的人力資源管理會利用合適的績效監(jiān)督手段,動態(tài)性地記錄并分析員工工作表現(xiàn)與工作狀態(tài),當員工在工作中遇到困難時,管理者可及時提供幫助。 在這種機制下,有利于消除員工的消極情緒或其他不良行為,緩解了工作產(chǎn)出與回報所得不匹配的矛盾,使員工能夠在更短的時間內(nèi)完成績效目標。此外,科學(xué)的人力資源管理也會采取合適的薪酬激勵政策,物質(zhì)激勵是對當代員工有效的激勵,因此,員工會自發(fā)性地提高工作積極性,以此表現(xiàn)出更好的職業(yè)風貌與個人競爭力,為企業(yè)效益的快速增長作出貢獻。

    4 新形勢下現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢

    4.1 數(shù)字化管理模式轉(zhuǎn)型

    第一,日常辦公層面。 人才信息的錄入、員工檔案的整理、各類表格文件的設(shè)計(考核表、薪酬表等),諸如此類,都需要在專門的系統(tǒng)軟件內(nèi)進行操作,如果還像以往的純?nèi)斯ぷ鳂I(yè),不利于辦公效率的提升。 第二,管理技術(shù)層面。 人力資源管理中有非常多的專業(yè)技術(shù),比如,人才測評技術(shù)、績效管理中的關(guān)鍵績效指標法以及其他測試(職業(yè)倦怠測試、MBTI 測試、崗位勝任力測試等),這些人力資源技術(shù)都需在管理系統(tǒng)內(nèi)完成。 在數(shù)字化管理模式下,人員的個人基礎(chǔ)信息與各類測試信息均以大數(shù)據(jù)的形式存儲于系統(tǒng)內(nèi),并且需要企業(yè)定期開展對比分析,便于管理者了解人員的進步或退步情況,從而實現(xiàn)有針對性的工作輔導(dǎo)與引導(dǎo)。 因此,人力資源的數(shù)字化管理模式將成為未來的必然趨勢[3]。

    4.2 以人為本的觀念轉(zhuǎn)變

    傳統(tǒng)人事管理下,將人才簡單定義為勞動力。比較典型的表現(xiàn)就是對員工的考核局限于日??记?、工作產(chǎn)出量等,幾乎不存在額外的人文關(guān)懷與工作調(diào)研,特別是在工業(yè)時代,“多勞多得、少勞少得”的理念深入人心,人力資源管理的目的就是幫助企業(yè)增加產(chǎn)出,但其缺少對人才價值的判斷,缺少開發(fā)人才潛力的具體行動。 現(xiàn)代企業(yè)開展的人力資源管理,是將員工作為一個完整的價值體,認為員工除了表面呈現(xiàn)出的能力與態(tài)度,還有更多深層次的潛力未被充分開發(fā),許多能力需要在企業(yè)的引導(dǎo)下才能釋放。 因此,未來的人力資源管理,將非常關(guān)注以人為本的原則,利用先進的人才測評與培訓(xùn)手段,促進人才價值的全面發(fā)揮,為現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營達到事半功倍的管理效果[4]。

    4.3 人力資源系統(tǒng)化管理

    人力資源是一項系統(tǒng)化的管理體系,需要各個環(huán)節(jié)的緊密配合。 在以往,人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的輔助,比如,只有當企業(yè)某部門的崗位發(fā)生空缺后,才會開展相應(yīng)的人才招聘工作。 但現(xiàn)在和未來,人力資源管理會被賦予戰(zhàn)略屬性,提前分析并提前規(guī)劃人力資源,除了做好人才儲備,還要從薪酬與績效等各個方面實施改革,人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)都要走在企業(yè)業(yè)務(wù)之前,比如,HRBP 的設(shè)置,直接參與某一項目的全程,為項目提出人力角度的見解,在系統(tǒng)化的管理環(huán)境下,人力資源管理者將逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)的“業(yè)務(wù)伙伴”。

    5 新形勢下現(xiàn)代企業(yè)加強人力資源管理的建議

    5.1 明確數(shù)字化管理的作用與定位

    首先,部分現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理的數(shù)字化建設(shè)中,極易出現(xiàn)系統(tǒng)重復(fù)的情況,導(dǎo)致企業(yè)對某些人力資源數(shù)據(jù)進行了多次處理。 由于數(shù)據(jù)的解讀標準與呈現(xiàn)結(jié)果不同,往往會對人力資源管理決策產(chǎn)生不利影響。 所以現(xiàn)代企業(yè)在加強人力資源管理數(shù)字化建設(shè)時,要明確自身管理定位,采用性價比高的管理系統(tǒng),與軟件開發(fā)人員加強合作,對軟件功能進行再設(shè)計,確保人力資源管理系統(tǒng)具有完全的獨立性與話語權(quán),避免與其他軟件功能混淆。 另外,現(xiàn)代企業(yè)要明確數(shù)字化建設(shè)的作用,利用大數(shù)據(jù)、云計算等先進技術(shù),與企業(yè)其他管理系統(tǒng)融合。 比如,與財務(wù)系統(tǒng)建立信息共享渠道,人力資源信息變動后,財務(wù)系統(tǒng)內(nèi)有關(guān)人員薪酬等的會計核算工作能夠及時展開,提高了企業(yè)整體的運營管理效率,發(fā)揮出人力資源數(shù)字化管理的協(xié)作性,在降低企業(yè)管理成本的同時,進一步實現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標。

    5.2 樹立正確的人力資源管理理念

    部分現(xiàn)代企業(yè)受到管理觀念的影響,沒有對具體實踐工作進行更好的指導(dǎo)。 盡管部分企業(yè)認識到人力資源管理的重要性,但在制度建設(shè)、人才建設(shè)等方面仍缺少行動力。 所以現(xiàn)代企業(yè)要想真正提高人力資源管理效率,就要從思維理念的層面扭轉(zhuǎn)以往的片面認知。 企業(yè)管理者應(yīng)發(fā)揮帶頭作用,主動了解人力資源管理的專業(yè)知識,與高校、第三方企業(yè)管理咨詢機構(gòu)等展開合作,學(xué)習更多的理論與管理技術(shù),主導(dǎo)人力資源管理改革工作。 企業(yè)內(nèi)應(yīng)做好宣導(dǎo)教育工作,管理者可通過召開線下會議或線上科普的方式,傳播人力資源管理的相關(guān)知識與改革路徑,使企業(yè)內(nèi)各層級、各部門的所有員工都能了解人力資源管理的必要性,從而在未來的實踐工作中緊密配合。 總之,現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)樹立正確的人力資源管理理念,在企業(yè)內(nèi)營造全員性的人力資源管理氛圍,為人力資源體系的優(yōu)化工作做好鋪墊。

    5.3 健全人力資源管理體系

    現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)全面健全人力資源管理體系,從人力資源的供給與需求分析出發(fā),開展科學(xué)的人力資源規(guī)劃,從數(shù)量和質(zhì)量兩方面確保人崗匹配。

    在招聘與配置方面,現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)進一步完善招聘計劃,明確特定崗位的任職資格條件與工作說明書,拓寬招聘渠道,利用好互聯(lián)網(wǎng)平臺的線上招聘,廣泛收集人才信息并邀約面試,提高人才選擇的可能性。

    在培訓(xùn)與開發(fā)方面,現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)加大在職教育的力度,發(fā)揮好培訓(xùn)本身的承上啟下作用。 將崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、學(xué)習進修等機會合理分配給特定員工,將員工的學(xué)科背景與實踐經(jīng)驗結(jié)合,進一步挖掘員工潛力。 值得注意的是,應(yīng)注重培訓(xùn)的周期、時間、地點以及培訓(xùn)講師的能力水平,避免浪費時間成本。

    在績效管理方面,現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)優(yōu)化績效考核指標、考核標準、考核周期等內(nèi)容。 為不同部門的人員制訂個性化的績效考核方案。 比如,對行政部門與銷售部門的績效指標,需要明確其差異性,銷售部門要以量化指標為主,而行政部門的工作任務(wù)并不方便完全量化,所以要盡量提高定性指標的比例,確保不同類別的員工都能夠得到客觀、可靠的績效考核結(jié)果。 與此同時,在推進具體的工作任務(wù)前,先讓員工明確自身的績效目標,避免“白忙活”的情況發(fā)生[5]。

    在薪酬管理方面,現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),合理分配固定工資、績效工資、獎金、福利、津貼補助等各個項目的比例與金額,分析社會經(jīng)濟發(fā)展水平與物價水平,分析員工對薪酬所得的心理期待。 再結(jié)合企業(yè)自身的資本實力與經(jīng)營能力,為員工制訂合理的薪酬政策,使員工在企業(yè)內(nèi)感受到公平感,進而實現(xiàn)薪酬激勵的作用,增強人力資源的穩(wěn)定性,避免人才流失[6]。

    在員工關(guān)系管理方面,要求企業(yè)對國家各項法律法規(guī)政策了如指掌,特別是員工勞動合同的管理以及社保福利等按期繳納,要在法律的框架內(nèi)維護企業(yè)與勞動者的一切權(quán)益,避免企業(yè)陷入法律糾紛,否則不僅要面臨經(jīng)濟賠償,還會影響社會信譽,出現(xiàn)人員招聘困難或內(nèi)部人員流失的情況。 總而言之,現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系,在循環(huán)式的閉環(huán)管理下,實現(xiàn)人力資源管理的改革與進步。

    6 結(jié)論

    隨著我國企業(yè)管理模式的不斷發(fā)展,企業(yè)管理者對人力資源工作的認識也在不斷轉(zhuǎn)變,人力資源管理的重要性日益凸顯。 在現(xiàn)實的管理實踐中,仍有部分企業(yè)的人力資源管理未與時俱進,停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,對企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展造成一定阻礙。 這就需要現(xiàn)代企業(yè)積極探索適合自身管理特性的改革路徑,優(yōu)化人力資源管理體系,樹立正確的人力資源管理觀念,明確人力資源數(shù)字化管理的未來定位與作用,全面提高人力資源管理效率,通過提升人才質(zhì)量,實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益的統(tǒng)一。

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