營(yíng)商環(huán)境與薪酬契約優(yōu)化
——基于共同富裕的視角

王洋洋，孫 宏，張 蕊

(江西財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院/會(huì)計(jì)發(fā)展研究中心，江西 南昌 330013)

一、引 言

黨的二十大報(bào)告指出，實(shí)現(xiàn)中國(guó)式現(xiàn)代化要充分發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定性作用。為解放和 發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力，建立統(tǒng)一開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)有序的現(xiàn)代市場(chǎng)體系，國(guó)務(wù)院先后發(fā)布了一系列營(yíng)商環(huán)境建設(shè)指導(dǎo)意見(jiàn)，幫助企業(yè)渡難關(guān)、復(fù)元?dú)?，激發(fā)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)活力，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。然而，在做大“蛋糕”的同時(shí)，我國(guó)還面臨著如何合理分配“蛋糕”的問(wèn)題，也即在發(fā)展不平衡不充分的現(xiàn)實(shí)背景下，應(yīng)如何進(jìn)一步推動(dòng)全體人民實(shí)現(xiàn)共同富裕。生產(chǎn)要素參與收入分配的活動(dòng)基本在初次分配階段完成，且僅靠國(guó)家再分配手段難以解決勞動(dòng)力收入水平較低的根本問(wèn)題[1]。因而，作為居民收入取得的關(guān)鍵一環(huán)，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配對(duì)于推動(dòng)共同富裕具有重要意義。那么，營(yíng)商環(huán)境建設(shè)在為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)減負(fù)、助力經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的同時(shí)，能否兼具對(duì)微觀企業(yè)的外部治理效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)薪酬契約優(yōu)化，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部收入分配公平？在共同富裕的時(shí)代背景下，這是值得關(guān)注的理論和現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

從我國(guó)公司治理現(xiàn)狀來(lái)看，高管以其在企業(yè)內(nèi)部的影響力和控制力，能夠間接干預(yù)或插手薪酬契約制定[2]。員工處于相對(duì)弱勢(shì)地位，被動(dòng)接受由高管制定的薪酬契約，只能獲取低于“公平”價(jià)格的勞動(dòng)所得。因此，在我國(guó)初次分配領(lǐng)域中，收入分配不公的問(wèn)題較為明顯，企業(yè)內(nèi)部高管與員工間薪酬差距較大。隨著經(jīng)濟(jì)由高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，國(guó)內(nèi)人口紅利不斷減弱，勞動(dòng)力受教育水平普遍提高，員工對(duì)收入不平等的感知不斷增強(qiáng)，薪酬差距持續(xù)擴(kuò)大勢(shì)必對(duì)企業(yè)未來(lái)價(jià)值創(chuàng)造帶來(lái)不可忽視的負(fù)面影響。因此，共同富裕背景下，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要優(yōu)化薪酬契約，注重高管與員工間收入分配公平。

目前，企業(yè)薪酬契約制定過(guò)程中，普遍存在的問(wèn)題是股東難以準(zhǔn)確觀測(cè)代理人行為，高管能夠利用相對(duì)于股東的信息優(yōu)勢(shì)掩護(hù)薪酬契約干預(yù)行為，從而獲取超額私有收益，拉大內(nèi)部薪酬差距。從外部制度環(huán)境來(lái)看，政府干預(yù)行為將增加股東對(duì)高管努力的觀測(cè)難度，促使高管利用這一信息優(yōu)勢(shì)干預(yù)薪酬契約，實(shí)現(xiàn)私有收益攫取，帶來(lái)企業(yè)較大的薪酬差距[3]。然而，從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，營(yíng)商環(huán)境建設(shè)已成為我國(guó)各地區(qū)塑造城市競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，旨在理順政府與市場(chǎng)間關(guān)系，革除行政干預(yù)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的束縛，實(shí)現(xiàn)和保障對(duì)各類市場(chǎng)主體的“放開(kāi)搞活”?？梢灶A(yù)期，良好的營(yíng)商環(huán)境如“一池活水”，在暢通企業(yè)經(jīng)營(yíng)梗阻的同時(shí)，能夠幫助股東觀察和甄別高管代理行為，發(fā)揮優(yōu)化薪酬契約的治理效應(yīng)，有效彌合高管與員工間收入分配差距，助力共同富裕實(shí)現(xiàn)。

本文以2008—2020 年中國(guó) A 股上市公司為研究樣本，檢驗(yàn)營(yíng)商環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬契約優(yōu)化的治理效應(yīng)，可能的貢獻(xiàn)如下：首先，拓展了營(yíng)商環(huán)境的微觀經(jīng)濟(jì)效應(yīng)研究。已有相關(guān)文獻(xiàn)大多從企業(yè)創(chuàng)新、融資和績(jī)效等經(jīng)營(yíng)維度展開(kāi)，較少關(guān)注高管在職消費(fèi)和非效率投資等方面的治理效應(yīng)[4][5]。本文聚焦于企業(yè)內(nèi)部收入分配領(lǐng)域，探究營(yíng)商環(huán)境建設(shè)對(duì)企業(yè)薪酬契約優(yōu)化的治理效應(yīng)，為營(yíng)商環(huán)境建設(shè)發(fā)揮微觀治理效應(yīng)提供了新的觀察視角。其次，豐富了企業(yè)薪酬契約影響因素的相關(guān)文獻(xiàn)。現(xiàn)有研究大多探究治理結(jié)構(gòu)、內(nèi)部控制和高管特征等企業(yè)自身因素對(duì)薪酬契約的影響，較少關(guān)注外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬契約優(yōu)化發(fā)揮的治理作用。鑒于營(yíng)商環(huán)境是企業(yè)所處的重要外部環(huán)境，文章發(fā)現(xiàn)良好的營(yíng)商環(huán)境能夠優(yōu)化企業(yè)薪酬契約，縮小內(nèi)部收入分配差距，拓展了影響企業(yè)薪酬契約的宏觀層面因素研究。最后，共同富裕是中國(guó)式現(xiàn)代化的重要特征。本文聚焦于初次收入分配，發(fā)現(xiàn)營(yíng)商環(huán)境建設(shè)能夠推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距縮小，這一結(jié)論為深入理解和認(rèn)識(shí)營(yíng)商環(huán)境建設(shè)的政策意義提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)支持。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)營(yíng)商環(huán)境的相關(guān)研究

“十三五”規(guī)劃綱要指出，我國(guó)營(yíng)商環(huán)境建設(shè)主要涵蓋構(gòu)建公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境、高效廉潔的政務(wù)環(huán)境、公正透明的法律政策環(huán)境和開(kāi)放包容的人文環(huán)境。營(yíng)商環(huán)境作為系統(tǒng)性外部環(huán)境，涵括市場(chǎng)主體進(jìn)入、經(jīng)營(yíng)及退出全生命周期面臨的資金、人才、技術(shù)、政策等資源條件和環(huán)境狀況[6]。從地區(qū)層面來(lái)看，營(yíng)商環(huán)境建設(shè)能夠提高要素市場(chǎng)化配置效率，促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展[7]。對(duì)于企業(yè)而言，營(yíng)商環(huán)境改善通過(guò)減弱經(jīng)濟(jì)政策不確定性，將對(duì)區(qū)域內(nèi)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出增加、融資約束緩解和績(jī)效改善發(fā)揮顯著積極影響[8][9][10]。部分研究從公司治理視角出發(fā)，探究了營(yíng)商環(huán)境改善對(duì)高管在職消費(fèi)和非效率投資的影響[4][5]。

(二)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的相關(guān)研究

關(guān)于薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的研究大多圍繞錦標(biāo)賽理論和公平理論展開(kāi)論述。錦標(biāo)賽理論主張層級(jí)間的薪酬差距可以提升管理者努力方向與股東利益最大化目標(biāo)的一致性，增加企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出和經(jīng)營(yíng)績(jī)效[11][12][13][14]。然而，錦標(biāo)賽激勵(lì)也可能帶來(lái)“逆向選擇”問(wèn)題，公平理論下持續(xù)拉大的薪酬差距將引發(fā)員工消極怠工現(xiàn)象，損害企業(yè)盈利能力[3]?；诖耍嚓P(guān)文獻(xiàn)展開(kāi)對(duì)薪酬差距影響因素的討論。其中，部分研究聚焦于管理層權(quán)力分析及其對(duì)薪酬差距的影響。企業(yè)獲得政府補(bǔ)助或其他尋租收益時(shí)，高管將利用自身權(quán)力干預(yù)薪酬分配，擴(kuò)大薪酬差距[15][16]。然而，在考慮預(yù)期晉升機(jī)會(huì)時(shí)，高管將控制對(duì)薪酬契約的操縱，主動(dòng)領(lǐng)取較低的薪酬，縮小其與員工間的薪酬差距[17]。此外，稅收征管力度的加強(qiáng)通過(guò)抑制高管薪酬操縱行為，能夠有效緩解企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大[18]。

薪酬差距是公司治理研究中的重要話題，現(xiàn)有文獻(xiàn)針對(duì)其經(jīng)濟(jì)后果和影響因素展開(kāi)了深入探討。相關(guān)學(xué)者從宏觀和微觀層面的多個(gè)角度出發(fā)，考察企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的成因，并以錦標(biāo)賽理論和公平理論解釋薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果。然而，目前仍未有研究關(guān)注營(yíng)商環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬差距的可能影響。事實(shí)上，薪酬契約制定過(guò)程中，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)壁壘將提升經(jīng)營(yíng)管理復(fù)雜程度。高管努力不可觀測(cè)性帶來(lái)的代理風(fēng)險(xiǎn)增加，可能加劇高管私有收益攫取等薪酬契約干預(yù)行為，最終表現(xiàn)為薪酬差距擴(kuò)大。那么，在共同富裕背景下，良好的營(yíng)商環(huán)境旨在為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)減負(fù)，能否提供企業(yè)以契機(jī)優(yōu)化薪酬契約，縮小內(nèi)部薪酬差距？基于此，本文將通過(guò)理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)，探究營(yíng)商環(huán)境的薪酬契約優(yōu)化作用，為營(yíng)商環(huán)境建設(shè)發(fā)揮微觀治理效應(yīng)、助力共同富裕實(shí)現(xiàn)提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)支持。

三、理論分析與研究假設(shè)

經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展階段，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)收益維持穩(wěn)步增長(zhǎng)依賴于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升，這對(duì)收入分配制度的公平合理性提出新的要求。企業(yè)作為微觀市場(chǎng)主體，為提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要注重薪酬契約的激勵(lì)效果。一般而言，企業(yè)治理內(nèi)生于所處的外部治理環(huán)境。地區(qū)營(yíng)商環(huán)境建設(shè)要求政府著力破除市場(chǎng)主體進(jìn)入、經(jīng)營(yíng)及退出活動(dòng)中的障礙，能夠?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)減負(fù)，激發(fā)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)活力。因此，良好營(yíng)商環(huán)境作為企業(yè)所處的重要外部環(huán)境，通過(guò)破除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)壁壘，幫助股東更為準(zhǔn)確地觀測(cè)高管努力情況，將發(fā)揮優(yōu)化高管薪酬契約的治理效應(yīng)，縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

首先，地區(qū)營(yíng)商環(huán)境較差時(shí)，企業(yè)面臨著市場(chǎng)準(zhǔn)入存在隱性門檻、行政收費(fèi)不規(guī)范、審批服務(wù)和政府監(jiān)管效率低等突出問(wèn)題，增加了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的應(yīng)對(duì)成本。此時(shí)，企業(yè)較高的制度性交易成本將提升高管的經(jīng)營(yíng)管理難度，促使高管花費(fèi)較多時(shí)間和精力處理與政府有關(guān)的事務(wù)[19]，而其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面的投入?yún)s隨之減少。然而，在制定薪酬契約時(shí)，高管不僅獲得一份基于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的“功勞”薪酬，還可能為其奔波于政府事務(wù)處理等長(zhǎng)期努力，謀求一份“苦勞”薪酬。由于缺乏合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，“苦勞”薪酬在補(bǔ)償高管為克服經(jīng)營(yíng)阻力付出的更多努力之余，也將成為高管薪酬攫取的手段，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不斷擴(kuò)大[2]。針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中面臨的突出矛盾和問(wèn)題，我國(guó)各地方政府在營(yíng)商環(huán)境建設(shè)中相繼推出了一系列為市場(chǎng)主體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)減負(fù)的政務(wù)服務(wù)。這不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)縮減辦事程序，減少政治尋租活動(dòng)，還將降低高管在此耗費(fèi)的時(shí)間和成本。伴隨著企業(yè)制度性交易成本降低，“苦勞”的必要性和出現(xiàn)頻率下降，股東在薪酬契約制定時(shí)將更關(guān)注于高管創(chuàng)造的實(shí)際業(yè)績(jī)，能夠更容易識(shí)別高管干預(yù)薪酬契約的“揩油”行為，促使企業(yè)有效緩解高管超額薪酬現(xiàn)象。因此，營(yíng)商環(huán)境建設(shè)通過(guò)降低企業(yè)制度性交易成本，壓縮高管薪酬契約中不合理部分，將實(shí)現(xiàn)薪酬契約優(yōu)化，減小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

其次，營(yíng)商環(huán)境改善通過(guò)“準(zhǔn)入即準(zhǔn)營(yíng)”等改革措施，能夠降低市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻，吸引更多企業(yè)個(gè)體參與到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系。根據(jù)信息比較理論，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、減少信息不對(duì)稱下的逆向選擇問(wèn)題，將愿意主動(dòng)向投資者披露更多經(jīng)營(yíng)管理信息[20]，企業(yè)信息透明度增加。此外，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇通過(guò)改善企業(yè)信息環(huán)境，能夠增強(qiáng)外部信息使用者對(duì)企業(yè)信息質(zhì)量的甄別能力[21]，從而拉升盈余信息操縱的違規(guī)成本，倒逼企業(yè)提高信息透明度。進(jìn)一步地，隨著企業(yè)信息透明度增加，股東能夠有效評(píng)價(jià)和監(jiān)督高管，削弱其短視行為和獲取私利的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而抑制高管利用盈余操縱等手段攫取個(gè)人收益[22]，有利于企業(yè)縮小內(nèi)部薪酬差距。因此，營(yíng)商環(huán)境建設(shè)通過(guò)降低市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度，將增加企業(yè)信息透明度，有效約束高管薪酬操縱行為，進(jìn)而使企業(yè)薪酬契約實(shí)現(xiàn)優(yōu)化，內(nèi)部薪酬差距縮小。

最后，隨著居民收入水平和生活質(zhì)量的提高，人們對(duì)城市配套性服務(wù)越來(lái)越看重。營(yíng)商環(huán)境改善背景下，政府提供的高效公共服務(wù)能夠?qū)Φ貐^(qū)人才流入產(chǎn)生虹吸效應(yīng)，激活經(jīng)理人市場(chǎng)。一方面，當(dāng)經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)充分時(shí)，高管候選人的供應(yīng)較為充足，高管面臨較大的代理權(quán)競(jìng)爭(zhēng)壓力。在此情況下，解聘和離職壓力將激勵(lì)高管合規(guī)履行其應(yīng)盡職責(zé)，抑制其薪酬契約操縱，進(jìn)而降低企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。另一方面，在經(jīng)理人市場(chǎng)中，高管與股東之間存在著多期重復(fù)博弈。經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠緩解高管代理問(wèn)題，驅(qū)使和激勵(lì)高管維護(hù)長(zhǎng)遠(yuǎn)聲譽(yù)，克制薪酬攫取等短期自利行為[23]，從而抑制薪酬差距擴(kuò)大。整體而言，良好的營(yíng)商環(huán)境能夠吸引和集聚人才，發(fā)揮經(jīng)理人市場(chǎng)的外部治理作用，通過(guò)有效緩解高管薪酬操縱等代理問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬契約優(yōu)化，減少內(nèi)部收入分配差距?；谏鲜龇治?，本文提出以下假說(shuō)：

H1：在其他條件一定的情況下，營(yíng)商環(huán)境改善能夠優(yōu)化企業(yè)薪酬契約，表現(xiàn)為高管與員工間薪酬差距降低。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2008—2020 年中國(guó) A 股上市公司為研究樣本，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)均來(lái)自CSMAR 數(shù)據(jù)庫(kù)，營(yíng)商環(huán)境指數(shù)來(lái)自中國(guó)社會(huì)科學(xué)院發(fā)布的《城市競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告》?？紤]到樣本有效性，剔除金融行業(yè)樣本、ST 樣本以及關(guān)鍵數(shù)據(jù)缺失樣本。為避免異常值影響，對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行 1%水平上的縮尾處理。

(二)變量定義

1.被解釋變量：企業(yè)內(nèi)部薪酬差距(GAP)。參考柳光強(qiáng)和孔高文(2018)[24]，定義為高管平均薪酬除以員工平均薪酬。其中，高管包括董事、監(jiān)事以及高級(jí)管理人員，不包括只領(lǐng)津貼的高管和獨(dú)立董事；員工薪酬使用資產(chǎn)負(fù)債表中的“應(yīng)付職工薪酬”變化值與現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”之和減去高管薪酬總額進(jìn)行度量。

2.解釋變量：營(yíng)商環(huán)境指數(shù)(BUSEN)。鑒于不同城市間經(jīng)濟(jì)發(fā)展并不平衡，城市層面的營(yíng)商環(huán)境指數(shù)所包含的噪音相對(duì)較小[25]，使用注冊(cè)地所在城市的綜合競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)加以衡量?？紤]到營(yíng)商環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬契約安排的影響具有時(shí)滯性，營(yíng)商環(huán)境指數(shù)采用滯后一期數(shù)據(jù)。

3.控制變量。本文參考相關(guān)文獻(xiàn)選取控制變量[9][15]，具體變量定義如表1所示。同時(shí)，進(jìn)一步控制了年度、行業(yè)和城市固定效應(yīng)。

(三)基準(zhǔn)回歸模型

為了對(duì)假設(shè)H1 進(jìn)行檢驗(yàn)，構(gòu)建了如下回歸模型：

GAPi，t=α0+α1BUSENi，t-1+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+εi，t

(1)

其中，被解釋變量GAP表示企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；解釋變量BUSEN表示企業(yè)所處城市的營(yíng)商環(huán)境指數(shù)；Control表示控制變量；Year表示年度變量；Ind表示行業(yè)變量；City表示城市變量；ε為模型的隨機(jī)干擾項(xiàng)。為提高結(jié)果穩(wěn)健性，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)誤進(jìn)行了公司層面的聚類調(diào)整。

五、實(shí)證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

表2是變量描述性統(tǒng)計(jì)。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距均值為 4.98，最大值為 22.64，表明我國(guó)上市公司高管與員工間的薪酬差距較大。營(yíng)商環(huán)境指數(shù)均值為 0.44，最大值為最小值的 20 倍，說(shuō)明樣本期內(nèi)企業(yè)所處地區(qū)的營(yíng)商環(huán)境狀況存在較大差異，為本文開(kāi)展?fàn)I商環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬契約優(yōu)化效應(yīng)的研究提供了條件。此外，其他控制變量的統(tǒng)計(jì)結(jié)果與以往研究基本一致。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

(二)基準(zhǔn)回歸結(jié)果

表3列示了模型(1)的回歸結(jié)果。不論是否添加控制變量，營(yíng)商環(huán)境系數(shù)均在1%水平上顯著為負(fù)。這表明，營(yíng)商環(huán)境改善通過(guò)破除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)壁壘，能夠降低股東對(duì)高管努力情況的不可觀測(cè)性，將優(yōu)化企業(yè)薪酬契約，縮小高管與員工間的薪酬差距，驗(yàn)證了假設(shè)H1。

表3 營(yíng)商環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)(1)限于篇幅，穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果略，作者備索。

1.工具變量法。文章所檢驗(yàn)關(guān)系中，信息透明度高、代理問(wèn)題小的企業(yè)可能選擇注冊(cè)在營(yíng)商環(huán)境良好的城市。為排除上述干擾，選取來(lái)自國(guó)家統(tǒng)計(jì)局官網(wǎng)上市級(jí)層面地方財(cái)政預(yù)算內(nèi)支出和同年份同行業(yè)其他企業(yè)營(yíng)商環(huán)境指數(shù)的均值作為工具變量。前一個(gè)指標(biāo)衡量政府公共設(shè)施建設(shè)等財(cái)政投入，能夠反映城市化建設(shè)進(jìn)程。理論上，地方財(cái)政支出水平與城市營(yíng)商環(huán)境質(zhì)量密切相關(guān)，但其難以直接影響單個(gè)上市公司的薪酬差距。第一階段F 統(tǒng)計(jì)量大于10，且Sargan chi2 和Basmann chi2 的P 值均不顯著，說(shuō)明模型不存在弱工具變量和過(guò)度識(shí)別問(wèn)題，工具變量選擇較合理。根據(jù)第二階段回歸結(jié)果，在考慮這一內(nèi)生性問(wèn)題后，研究結(jié)論保持不變。

2.排除“限薪令”影響。為遏制高管天價(jià)薪酬亂象，2009年國(guó)有企業(yè)高管“限薪令”頒布。由于本文樣本期間涵括政策發(fā)布年度，“限薪令”頒布可能對(duì)研究結(jié)論穩(wěn)健性產(chǎn)生一定影響。參考魏志華等(2022)的研究[18]，同時(shí)剔除政策發(fā)生年度樣本和所有國(guó)有企業(yè)樣本。此外，考慮到“限薪令”對(duì)薪酬契約的約束具有長(zhǎng)期性，進(jìn)一步控制“限薪令”頒布時(shí)間，結(jié)論保持不變。

3.替換薪酬差距度量。為排除指標(biāo)度量誤差對(duì)研究結(jié)論產(chǎn)生的可能干擾，重新衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。首先，替換度量為考慮股權(quán)激勵(lì)的高管與員工間薪酬差距。其次，分別以同行業(yè)內(nèi)薪酬差距的平均值和中位數(shù)修正企業(yè)內(nèi)部薪酬差距[24]。最后，在計(jì)算過(guò)程中將全部高管的平均薪酬分別替換為薪酬排名前三高管的平均薪酬、剔除職務(wù)為監(jiān)事的高管平均薪酬，結(jié)論依舊穩(wěn)健。

4.控制其他可能影響?？紤]到集團(tuán)子公司經(jīng)營(yíng)管理行為大多在項(xiàng)目所在地進(jìn)行，以經(jīng)營(yíng)所在城市為依據(jù)重新匹配營(yíng)商環(huán)境指標(biāo)、剔除企業(yè)注冊(cè)地與辦公地所屬城市不一致的樣本。此外，增加控制高管海外背景、教育水平和執(zhí)業(yè)經(jīng)歷等特征變量。為盡可能排除遺漏變量的干擾，在模型中進(jìn)一步控制個(gè)體固定效應(yīng)，結(jié)論保持一致。

(四)作用機(jī)制檢驗(yàn)

1.降低制度性交易成本。對(duì)于企業(yè)而言，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)壁壘可能提升高管的經(jīng)營(yíng)管理復(fù)雜程度，增加努力不可觀測(cè)性帶來(lái)的代理風(fēng)險(xiǎn)，從而加劇高管私有收益攫取等薪酬契約干預(yù)行為，擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。然而，為市場(chǎng)主體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)減負(fù)是營(yíng)商環(huán)境建設(shè)的重要抓手。由此，本文預(yù)期營(yíng)商環(huán)境改善將通過(guò)降低企業(yè)制度性交易成本，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬契約優(yōu)化，縮小內(nèi)部薪酬差距。借鑒已有研究[26]，制度性交易成本Fee為經(jīng)過(guò)當(dāng)期資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化處理的銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用之和。為檢驗(yàn)制度性交易成本的中介效應(yīng)，本文構(gòu)建了如下模型：

GAP=β0+β1BUSEN+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(2)

Fee=γ0+γ1BUSEN+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(3)

GAP=λ0+λ1BUSEN+λ2Fee+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(4)

表4列(1)至(3)報(bào)告了制度性交易成本的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果，BUSEN的回歸系數(shù)均顯著(且|β1|>|λ1|)，列(3)中Fee的回歸系數(shù)在 1%水平上顯著，同時(shí) Sobel檢驗(yàn)的Z值通過(guò)了顯著性要求，驗(yàn)證了制度性交易成本降低在營(yíng)商環(huán)境改善與企業(yè)薪酬契約優(yōu)化之間發(fā)揮中介作用。

表4 中介機(jī)制檢驗(yàn)

2.提高信息透明度。信息透明度是股東能否準(zhǔn)確識(shí)別高管努力的關(guān)鍵因素。一般而言，企業(yè)信息透明度越高，高管利用盈余操縱等方式干預(yù)薪酬契約的行為越少，內(nèi)部薪酬差距越低。然而，當(dāng)良好的營(yíng)商環(huán)境充分激發(fā)市場(chǎng)主體經(jīng)營(yíng)活力時(shí)[25]，企業(yè)為獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將提高信息披露水平，信息透明度增加。因此，本文預(yù)期營(yíng)商環(huán)境建設(shè)將通過(guò)提高企業(yè)信息透明度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬契約優(yōu)化，縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。信息透明度DA為可操縱應(yīng)計(jì)盈余絕對(duì)值的相反數(shù)。實(shí)證模型與模型(2)至模型(4)高度相似，不再贅述。

表4 列(4)至(6)報(bào)告了這一中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。結(jié)果顯示，BUSEN的回歸系數(shù)均顯著(且|β1|>|λ1|)，列(6)中DA的回歸系數(shù)在5%水平上顯著，同時(shí)Sobel 檢驗(yàn)的Z值通過(guò)了顯著性要求，說(shuō)明信息透明度增加在營(yíng)商環(huán)境改善與企業(yè)薪酬契約優(yōu)化之間發(fā)揮中介作用。

3.緩解代理問(wèn)題。高管利用自身權(quán)力干預(yù)薪酬契約、攫取私有收益是代理問(wèn)題的重要表現(xiàn)。良好營(yíng)商環(huán)境下地區(qū)人才流入的虹吸效應(yīng)能夠激活經(jīng)理人市場(chǎng)，提升高管面臨的代理人競(jìng)爭(zhēng)壓力[23]，有效約束高管代理行為。由此，本文預(yù)期營(yíng)商環(huán)境改善能夠通過(guò)緩解企業(yè)代理問(wèn)題，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬契約優(yōu)化，縮小高管與員工間薪酬差距。代理成本AC為企業(yè)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。該值越小，說(shuō)明代理問(wèn)題越嚴(yán)重，高管自利動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。實(shí)證模型與模型(2)至(4)高度相似，不再贅述。

表4列(7)至(9)報(bào)告了這一中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。結(jié)果顯示，BUSEN的回歸系數(shù)均顯著(且|β1|>|λ1|)，列(9)中AC的回歸系數(shù)在1%水平上顯著，同時(shí)Sobel檢驗(yàn)的Z值通過(guò)了顯著性要求，說(shuō)明代理問(wèn)題緩解在營(yíng)商環(huán)境改善與企業(yè)薪酬契約優(yōu)化之間發(fā)揮中介作用。

(五)具體路徑分析

1.高管與員工薪酬變化。營(yíng)商環(huán)境改善對(duì)薪酬差距降低的治理作用是有效優(yōu)化了高管薪酬契約還是員工薪酬契約？在這一過(guò)程中，高管與員工的薪酬將如何變化？文章擬做出進(jìn)一步檢驗(yàn)，探究營(yíng)商環(huán)境發(fā)揮治理效應(yīng)的具體路徑。一般而言，由于稟賦資質(zhì)、工作職能等差異，管理層本該享有高于員工的薪酬水平[27]。因此，相對(duì)于絕對(duì)薪酬，薪酬變化率能夠動(dòng)態(tài)捕捉高管與員工薪酬水平隨著時(shí)間趨勢(shì)的變化，兩者薪酬變化率的差異將更為準(zhǔn)確地反映薪酬契約公平性?？梢灶A(yù)期，隨著地區(qū)營(yíng)商環(huán)境改善，高管與員工間薪酬變化率差異減小，企業(yè)薪酬契約將更為公平。為此，根據(jù)地區(qū)營(yíng)商環(huán)境指數(shù)分組，對(duì)不同組別的高管薪酬變化率SMG和員工薪酬變化率EMG以及兩者間的差額進(jìn)行均值差異檢驗(yàn)。

表5結(jié)果顯示，高管與員工的薪酬變化率均大于零，兩者薪酬均處于增長(zhǎng)狀態(tài)。隨著營(yíng)商環(huán)境改善，高管薪酬增速顯著降低，而員工薪酬增速變化并不明顯。當(dāng)營(yíng)商環(huán)境改善后，高管與員工間薪酬增速差異減小。這表明，營(yíng)商環(huán)境的微觀治理效應(yīng)主要表現(xiàn)在提供企業(yè)以有效控制高管薪酬增速的契機(jī)，優(yōu)化高管薪酬契約，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部收入分配公平。

表5 高管與員工的薪酬變化率均值差異分析

2.高管薪酬粘性檢驗(yàn)。文章進(jìn)一步分析營(yíng)商環(huán)境改善具體通過(guò)何種方式優(yōu)化高管薪酬契約。我國(guó)上市公司高管薪酬普遍存在粘性[28]，高管薪酬非對(duì)稱變化的“尺蠖效應(yīng)”是薪酬差距持續(xù)拉大的現(xiàn)實(shí)原因。本文預(yù)期，營(yíng)商環(huán)境改善通過(guò)破除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)壁壘，緩解高管薪酬契約中與業(yè)績(jī)不匹配的粘性現(xiàn)象，進(jìn)而發(fā)揮薪酬差距縮小的治理效應(yīng)?；诖?，構(gòu)建如下模型檢驗(yàn)高管薪酬是否存在粘性，并探究營(yíng)商環(huán)境改善對(duì)高管薪酬粘性降低的可能影響。其中，ManagerPay是高管薪酬總額的自然對(duì)數(shù)；ROE為企業(yè)業(yè)績(jī)，使用凈資產(chǎn)收益率衡量；Down是業(yè)績(jī)啞變量，若業(yè)績(jī)處于下降狀態(tài)取1，否則為0。

ManagerPay=α0+α1ROE+α2Down+α3ROE_Down+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(5)

ManagerPay=α0+α1ROE+α2Down+α3ROE_Down+α4BUSEN+α5ROE_BUSEN

+α6Down_BUSEN+α7ROE_Down_BUSEN+∑Control+∑Year+∑Ind

+∑City+ε

(6)

由表6 結(jié)果可知，ROE_Down的系數(shù)顯著為負(fù)，ROE_Down_BUSEN的系數(shù)顯著為正，表明高管薪酬存在粘性，而良好的營(yíng)商環(huán)境能夠抑制高管薪酬粘性?？傮w而言，高管薪酬粘性降低是良好營(yíng)商環(huán)境下高管薪酬契約優(yōu)化的具體表現(xiàn)。

表6 營(yíng)商環(huán)境與高管薪酬粘性

(六)橫截面分析

1.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響。相對(duì)于與政府存在天然聯(lián)系的國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)并不具備資源稟賦優(yōu)勢(shì)，制度性交易成本較高。因此，在民營(yíng)企業(yè)中，較高的制度性交易成本將加劇高管薪酬操縱現(xiàn)象，拉大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。本文預(yù)期，營(yíng)商環(huán)境改善對(duì)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距縮小的治理效應(yīng)更為顯著。表7列(1)和列(2)結(jié)果顯示，營(yíng)商環(huán)境改善能夠顯著優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)薪酬契約。這表明營(yíng)商環(huán)境建設(shè)通過(guò)顯著降低民營(yíng)企業(yè)制度性交易成本，進(jìn)而發(fā)揮高管薪酬契約優(yōu)化效應(yīng)，縮小內(nèi)部薪酬差距。

表7 異質(zhì)性檢驗(yàn)

2.內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。一般而言，內(nèi)部控制質(zhì)量是影響企業(yè)信息透明度的重要因素。本文預(yù)期，在內(nèi)部控制質(zhì)量較低的企業(yè)中，營(yíng)商環(huán)境改善對(duì)薪酬契約的優(yōu)化效應(yīng)更為顯著。文章使用“迪博·中國(guó)上市公司內(nèi)部控制指數(shù)”衡量企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量，并對(duì)樣本進(jìn)行分組。表7列(3)和列(4)結(jié)果顯示，當(dāng)內(nèi)部控制質(zhì)量較低時(shí)，營(yíng)商環(huán)境改善對(duì)薪酬契約的優(yōu)化作用更為顯著。這表明對(duì)于內(nèi)部控制質(zhì)量較低的企業(yè)而言，良好的營(yíng)商環(huán)境能夠顯著提高企業(yè)信息透明度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬契約優(yōu)化，縮小內(nèi)部薪酬差距。

3.高管薪酬操縱動(dòng)機(jī)的影響。在公司治理中，高管薪酬操縱動(dòng)機(jī)越強(qiáng)時(shí)，企業(yè)內(nèi)部代理問(wèn)題越嚴(yán)重?？梢灶A(yù)期，企業(yè)高管具有較強(qiáng)動(dòng)機(jī)操縱薪酬時(shí)，營(yíng)商環(huán)境對(duì)薪酬差距擴(kuò)大的抑制作用越顯著。在檢驗(yàn)過(guò)程中，以高管薪酬與同行業(yè)企業(yè)高管平均薪酬的差距衡量高管薪酬操縱動(dòng)機(jī)[29]，據(jù)此對(duì)樣本進(jìn)行分組。表7列(5)和列(6)結(jié)果顯示，當(dāng)高管薪酬操縱動(dòng)機(jī)較強(qiáng)時(shí)，營(yíng)商環(huán)境改善對(duì)薪酬契約的優(yōu)化作用更為顯著。這表明對(duì)于高管薪酬操縱動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的企業(yè)而言，營(yíng)商環(huán)境改善通過(guò)緩解代理問(wèn)題，能夠發(fā)揮薪酬契約優(yōu)化作用，縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

(七)經(jīng)濟(jì)后果檢驗(yàn)

文章進(jìn)一步探究良好營(yíng)商環(huán)境下企業(yè)薪酬差距縮小的經(jīng)濟(jì)后果。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，員工是最基礎(chǔ)的人力資本，生產(chǎn)效率提升和價(jià)值創(chuàng)造極大地受到員工工作積極性的影響。對(duì)于企業(yè)而言，內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大不僅可能加劇員工消極怠工現(xiàn)象，阻礙生產(chǎn)效率提升，還將引發(fā)員工不公平感，帶來(lái)產(chǎn)品質(zhì)量降低等負(fù)面影響，損害企業(yè)價(jià)值[30]。因此，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的彌合將增強(qiáng)員工組織歸屬感和工作積極性，帶來(lái)企業(yè)生產(chǎn)效率和價(jià)值提升。本文預(yù)期，營(yíng)商環(huán)境改善通過(guò)優(yōu)化企業(yè)薪酬契約，縮小內(nèi)部薪酬差距，將提升企業(yè)生產(chǎn)效率和企業(yè)價(jià)值。Perf分別表示企業(yè)生產(chǎn)效率和企業(yè)價(jià)值。其中，生產(chǎn)效率使用以LP法測(cè)算的全要素生產(chǎn)率TFP衡量；企業(yè)價(jià)值Q為托賓Q值。為檢驗(yàn)上述分析，設(shè)計(jì)了如下模型：

Perf=α0+α1GAP+α2BUSEN_GAP+α3BUSEN+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(7)

由表8列(1)可知，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大將抑制生產(chǎn)效率提升，而隨著營(yíng)商環(huán)境改善，薪酬差距擴(kuò)大對(duì)生產(chǎn)效率提升的負(fù)面作用能夠有所緩和。列(2)結(jié)果顯示，良好營(yíng)商環(huán)境顯著弱化薪酬差距對(duì)企業(yè)價(jià)值降低的負(fù)面影響?？傮w而言，營(yíng)商環(huán)境改善通過(guò)發(fā)揮縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的治理作用，能夠增加企業(yè)生產(chǎn)效率和企業(yè)價(jià)值，有助于共同富裕的實(shí)現(xiàn)。

表8 經(jīng)濟(jì)后果檢驗(yàn)

六、結(jié)論與啟示

聚焦于國(guó)民收入的初次分配，探究企業(yè)薪酬契約優(yōu)化的實(shí)現(xiàn)路徑對(duì)于推進(jìn)共同富裕具有關(guān)鍵意義。文章基于中國(guó)A股上市公司數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)營(yíng)商環(huán)境這一重要外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬契約優(yōu)化的影響。結(jié)果表明，營(yíng)商環(huán)境建設(shè)能夠優(yōu)化企業(yè)薪酬契約。拓展性研究發(fā)現(xiàn)，上述優(yōu)化效應(yīng)的作用機(jī)制是良好營(yíng)商環(huán)境下企業(yè)制度性交易成本降低、信息透明度增加和代理問(wèn)題緩解；其具體實(shí)現(xiàn)路徑在于企業(yè)能夠有效控制高管薪酬增速，并減輕高管薪酬粘性特征。此外，營(yíng)商環(huán)境改善的薪酬契約優(yōu)化作用在內(nèi)部控制質(zhì)量較低、高管薪酬操縱動(dòng)機(jī)較強(qiáng)和民營(yíng)企業(yè)中更為顯著；營(yíng)商環(huán)境建設(shè)通過(guò)縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，能夠提升企業(yè)生產(chǎn)效率和企業(yè)價(jià)值。

根據(jù)本文研究結(jié)論，提出以下啟示：第一，持續(xù)建設(shè)營(yíng)商環(huán)境，以助力共同富裕實(shí)現(xiàn)。營(yíng)商環(huán)境改善通過(guò)破除企業(yè)經(jīng)營(yíng)壁壘，能夠優(yōu)化企業(yè)薪酬契約，彌合初次收入分配差距。在國(guó)際形勢(shì)較為嚴(yán)峻復(fù)雜的背景下，構(gòu)建穩(wěn)定可預(yù)期的政務(wù)環(huán)境能夠“放開(kāi)搞活”微觀經(jīng)濟(jì)主體，對(duì)于助力企業(yè)推動(dòng)共同富裕的實(shí)現(xiàn)同樣具有重要意義。共同富裕目標(biāo)下，各地方政府應(yīng)進(jìn)一步落實(shí)營(yíng)商環(huán)境創(chuàng)新試點(diǎn)工作，建設(shè)一流營(yíng)商環(huán)境。第二，完善企業(yè)內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制，約束高管薪酬契約干預(yù)和自定現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部控制較薄弱、薪酬操縱動(dòng)機(jī)較強(qiáng)時(shí)，管理層將利用制度性摩擦下應(yīng)對(duì)繁雜事務(wù)的機(jī)會(huì)超額攫取私有收益，致使高管薪酬契約偏離最優(yōu)，內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大。因此，企業(yè)自身應(yīng)建立科學(xué)的權(quán)力制衡體系，保障董事會(huì)薪酬契約制定的獨(dú)立性，且債權(quán)人、監(jiān)管機(jī)構(gòu)等外部利益相關(guān)者需密切關(guān)注高管薪酬異常變動(dòng)，發(fā)揮有效的外部監(jiān)督作用。第三，以政府職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠鯔C(jī)，推動(dòng)共同富裕實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。我國(guó)經(jīng)濟(jì)邁向新發(fā)展階段，各地方政府不斷以“刀口向內(nèi)”的改革疏通市場(chǎng)主體經(jīng)營(yíng)堵點(diǎn)，推進(jìn)營(yíng)商環(huán)境建設(shè)。在這一背景下，轄區(qū)內(nèi)企業(yè)順勢(shì)壓縮高管薪酬契約中不合理部分，將在分好企業(yè)“蛋糕”同時(shí)，做大發(fā)展“蛋糕”?；诖耍髽I(yè)作為初次收入分配的關(guān)鍵主體，在營(yíng)商環(huán)境改善減輕經(jīng)營(yíng)負(fù)擔(dān)之際，應(yīng)關(guān)注內(nèi)部收入分配公平，以薪酬契約優(yōu)化助推自身持續(xù)健康發(fā)展。