綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自愿綠色行為的影響：自然情感聯(lián)結(jié)與權(quán)力距離取向的作用

鄒艷春，田一雯，彭 堅(jiān)

(1.廣州大學(xué)管理學(xué)院，廣東 廣州 510006；2.東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 南京 211189)

一、引 言

隨著全球工業(yè)化進(jìn)程持續(xù)加快，二氧化碳排放量日益增加，引發(fā)了諸多環(huán)境問(wèn)題。面對(duì)嚴(yán)峻的環(huán)境問(wèn)題，中國(guó)提出“雙碳”目標(biāo)。該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不僅需要政策保障，還需要企業(yè)員工積極承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，保證各項(xiàng)政策措施有效落實(shí)。鑒于此，員工綠色行為日漸受到學(xué)界重視。員工綠色行為指員工在工作場(chǎng)所展現(xiàn)的有助于環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的行為，如節(jié)能減排、垃圾分類(lèi)等[1]。依據(jù)行為動(dòng)機(jī)，員工綠色行為可以分為綠色績(jī)效行為(或稱(chēng)為任務(wù)型綠色行為)與自愿綠色行為。前者指員工依據(jù)工作職責(zé)或任務(wù)要求展現(xiàn)出的綠色行為；后者指員工自愿做出的、不在組織規(guī)范范圍內(nèi)且無(wú)法得到明確獎(jiǎng)勵(lì)的綠色行為[2]。本研究主要探索如何激發(fā)員工自愿綠色行為，主要有兩點(diǎn)原因：第一，在提倡節(jié)能減排的時(shí)代背景下，倘若企業(yè)僅關(guān)注綠色績(jī)效行為，容易導(dǎo)致員工過(guò)分功利化，即員工為了滿(mǎn)足考核指標(biāo)而表演式展現(xiàn)綠色行為。第二，在工作場(chǎng)所員工所展現(xiàn)的綠色行為中，綠色績(jī)效行為僅占13%—29%[1]。相比而言，自愿綠色行為更為普遍，且自愿綠色行為是企業(yè)環(huán)保成效的重要影響因素之一。

領(lǐng)導(dǎo)者作為組織中重要的角色，其行為深刻影響著員工[3]。因此，學(xué)者們開(kāi)始探究領(lǐng)導(dǎo)行為如何塑造員工自愿綠色行為，并形成兩派研究趨勢(shì)[3]：一派研究主要考察傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)行為(如責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等)對(duì)員工綠色行為的影響[1][4]；另一派研究重點(diǎn)檢驗(yàn)環(huán)保導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為(如生態(tài)主義型領(lǐng)導(dǎo)、綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)等)對(duì)員工綠色行為的影響[3][5]。其中，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)的功效尤為突出。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)環(huán)保目標(biāo)，展現(xiàn)超預(yù)期水平的環(huán)保行為[1]。與其他領(lǐng)導(dǎo)行為相比，該領(lǐng)導(dǎo)行為不僅直接指向環(huán)保議題，而且囊括了更豐富的環(huán)保激勵(lì)策略，如綠色影響力、綠色動(dòng)機(jī)鼓舞、綠色智力激發(fā)與綠色個(gè)性化關(guān)懷等[3]。然而，以往研究主要關(guān)注綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色績(jī)效行為的影響，忽略了對(duì)員工自愿綠色行為的影響[2]。本研究旨在彌補(bǔ)上述不足，拓寬學(xué)界對(duì)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的認(rèn)識(shí)。

綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)為何以及何時(shí)能激發(fā)員工自愿做出綠色行為？以往研究鮮少?gòu)那楦薪嵌瓤疾炀G色變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制。情感是員工的一種基礎(chǔ)性反應(yīng)，是工作事件與員工行為之間的關(guān)鍵作用機(jī)制[6]。情感事件理論強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)行為是重要的工作事件，會(huì)驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生積極或消極的情感反應(yīng)，進(jìn)而影響員工行為[7]。在眾多情感機(jī)制中，本研究選擇關(guān)注自然情感聯(lián)結(jié)，自然情感聯(lián)結(jié)是人類(lèi)最基本的情感反應(yīng)[8]。具有自然情感聯(lián)結(jié)的員工認(rèn)為個(gè)人前途、命運(yùn)與自然福祉緊密關(guān)聯(lián)，他們會(huì)自覺(jué)關(guān)注有益于自然福祉的行為，進(jìn)而展現(xiàn)出更多自愿綠色行為。此外，根據(jù)情感事件理論(Affective Events Theory)，個(gè)體特征在工作事件—員工情感反應(yīng)—員工行為這一路徑中起調(diào)節(jié)作用[9][10]。權(quán)力距離取向是中國(guó)員工普遍具備的個(gè)體特征，表征了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)地位的尊重程度，它決定員工是否接受綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)并展現(xiàn)自愿綠色行為[11]。以往研究發(fā)現(xiàn)，員工權(quán)力距離取向能強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的影響[9][11]。由此，本研究提出自然情感聯(lián)結(jié)的中介作用和員工權(quán)力距離取向的調(diào)節(jié)作用。

二、理論與假設(shè)

(一)情感事件理論

情感事件理論強(qiáng)調(diào)工作事件可以影響個(gè)體情感進(jìn)而塑造個(gè)體行為，個(gè)體特征(價(jià)值取向)在上述過(guò)程起調(diào)節(jié)作用[9]。工作事件指刺激員工產(chǎn)生短暫或長(zhǎng)久情感反應(yīng)的事情，具有地點(diǎn)和時(shí)間屬性[12]。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生在特定地點(diǎn)(工作場(chǎng)所)和特定時(shí)間(工作時(shí)間)，是刺激員工產(chǎn)生情感反應(yīng)的重要工作事件。此外，以往大量實(shí)證研究基于情感事件理論驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工表現(xiàn)的影響。例如，情感型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)增加員工積極性情緒改善其工作表現(xiàn)[13]。領(lǐng)導(dǎo)人際情緒管理可以改善員工的消極情緒，進(jìn)而改善員工的工作態(tài)度與表現(xiàn)[14]。以上理論和實(shí)踐依據(jù)為本研究運(yùn)用情感事件理論奠定基礎(chǔ)。

(二)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為

綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)包括四個(gè)維度：綠色智力激發(fā)、綠色個(gè)性化關(guān)懷、綠色動(dòng)機(jī)鼓舞與綠色影響力[15]。綠色智力激發(fā)指領(lǐng)導(dǎo)者幫助員工建立環(huán)保認(rèn)知，包括問(wèn)題構(gòu)建、信息搜集與方案思考；綠色個(gè)性化關(guān)懷指領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到員工對(duì)環(huán)保問(wèn)題的獨(dú)特需求，從而進(jìn)行針對(duì)性輔導(dǎo)；綠色動(dòng)機(jī)鼓舞指領(lǐng)導(dǎo)者善于鼓舞人心，激勵(lì)員工思考環(huán)保問(wèn)題；綠色影響力指領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，樹(shù)立環(huán)保榜樣，以此塑造員工的環(huán)保價(jià)值觀(guān)與環(huán)保行動(dòng)[15]。

本研究重點(diǎn)關(guān)注綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)員工自愿綠色行為。在我國(guó)，很多企業(yè)并未將環(huán)保議題納入正式制度之中。因此，員工綠色行為在很多企業(yè)中不屬于正式要求，也無(wú)法得到明確獎(jiǎng)勵(lì)。自愿綠色行為能夠作為正式環(huán)保制度的一種補(bǔ)充，使員工在沒(méi)有明確環(huán)保制度的情況下依舊能主動(dòng)改善自身環(huán)?？?jī)效，促進(jìn)節(jié)能減排[16]。正因如此，促使員工在工作場(chǎng)所自愿、主動(dòng)地展現(xiàn)綠色行為，已然成為解決我國(guó)企業(yè)環(huán)保問(wèn)題的重要途徑之一。

情感事件理論指出，個(gè)體在經(jīng)歷工作事件(如領(lǐng)導(dǎo)行為)后會(huì)產(chǎn)生一系列行為變化[9]。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)是重要的工作事件，能夠通過(guò)展現(xiàn)綠色影響力、綠色動(dòng)機(jī)鼓舞、綠色智力激發(fā)和綠色個(gè)性化關(guān)懷激發(fā)員工自愿綠色行為[17][18]。具體理由如下：首先，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)在環(huán)?；顒?dòng)中具有影響力。他們主動(dòng)承擔(dān)環(huán)保責(zé)任，為員工樹(shù)立環(huán)保榜樣[17]。在環(huán)保榜樣的激勵(lì)作用下，員工產(chǎn)生了模仿意向，進(jìn)而主動(dòng)做出綠色行為。其次，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)擅長(zhǎng)言語(yǔ)激勵(lì)，鼓勵(lì)員工追求生態(tài)福祉而非個(gè)人私利。這會(huì)激發(fā)員工的環(huán)保動(dòng)機(jī)，驅(qū)動(dòng)員工的自愿綠色行為[17]。再次，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)員工的智慧，包括引導(dǎo)員工質(zhì)疑、挑戰(zhàn)組織中對(duì)環(huán)保不利的管理實(shí)踐，鼓勵(lì)員工提出有益于環(huán)保的新方法[18]。員工因此提出更多解決環(huán)境問(wèn)題的思路，進(jìn)而自愿做出綠色行為。最后，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)在環(huán)保活動(dòng)方面給予員工個(gè)性化關(guān)懷，如提供環(huán)保技能培訓(xùn)活動(dòng)[15]。這類(lèi)措施使員工相信自己能勝任環(huán)保工作，從而推動(dòng)員工展現(xiàn)自愿綠色行為。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測(cè)員工自愿綠色行為。

(三)員工自然情感聯(lián)結(jié)的中介作用

依據(jù)情感事件理論，組織中的各種工作事件(如領(lǐng)導(dǎo)行為)可以驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生特定情感，繼而激發(fā)員工的行為表現(xiàn)[9]。基于情感事件理論，本研究擬關(guān)注自然情感聯(lián)結(jié)在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為之間的中介作用。自然情感聯(lián)結(jié)是個(gè)體對(duì)大自然的一種情感反應(yīng)，包括聯(lián)結(jié)感(個(gè)體感覺(jué)自身利益與自然環(huán)境息息相關(guān))與同一感(個(gè)體感覺(jué)自己和自然環(huán)境是一體的)[19]。

本研究選取自然情感聯(lián)結(jié)作為中介機(jī)制，因?yàn)榍楦惺沁B接外界刺激和個(gè)人行為的基礎(chǔ)生理反應(yīng)，是生物適應(yīng)環(huán)境條件的信號(hào)機(jī)制[20]。人與自然之間存在著一種與生俱來(lái)、不斷發(fā)展的情感聯(lián)系，因此，自然情感聯(lián)結(jié)是人類(lèi)最基本的情感反應(yīng)[21]。從理論看，以往證據(jù)表明領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)塑造員工情感進(jìn)而影響員工行為[21]。此外，個(gè)體對(duì)自然的情感態(tài)度在個(gè)體的環(huán)保行動(dòng)中發(fā)揮關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)作用[8]。從實(shí)踐看，莊子曰：“天地與我并生，而萬(wàn)物與我為一。”人與自然的關(guān)系應(yīng)是和諧共生的。有學(xué)者認(rèn)為，如果運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄔ黾訂T工對(duì)外部環(huán)境的關(guān)注，員工就會(huì)加強(qiáng)與自然的情感聯(lián)結(jié)，合理化自身的綠色行為[19]。因此，增強(qiáng)員工的自然情感聯(lián)結(jié)，是綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)用以激發(fā)員工自愿綠色行為的重要策略。

領(lǐng)導(dǎo)行為是員工情感反應(yīng)的重要影響因素[18]。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)引發(fā)一系列環(huán)保事件，提升員工對(duì)大自然的積極情感體驗(yàn)，如自然情感聯(lián)結(jié)[17]。具體而言：一方面，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)擅長(zhǎng)在環(huán)?；顒?dòng)中進(jìn)行動(dòng)機(jī)鼓舞(使員工認(rèn)識(shí)到組織環(huán)保效益對(duì)個(gè)人福祉的影響)與智力激發(fā)(啟發(fā)員工提出環(huán)保創(chuàng)意)[15]，員工通過(guò)解讀綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)傳遞的信息，發(fā)覺(jué)自身與自然環(huán)境的關(guān)聯(lián)性和同一性，增強(qiáng)了自然情感聯(lián)結(jié)；另一方面，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)為員工的環(huán)?；顒?dòng)提供個(gè)性化關(guān)懷并發(fā)揮一定影響力[17]，例如領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)輔導(dǎo)教育或展現(xiàn)榜樣形象，喚起員工的環(huán)保承諾與環(huán)保價(jià)值觀(guān)[18]，員工因而更愿意親近自然、走進(jìn)自然、擁抱自然，由此，員工的自然情感聯(lián)結(jié)得到提升。

自然情感聯(lián)結(jié)能夠促進(jìn)親社會(huì)行為[22]。循此邏輯，自然情感聯(lián)結(jié)同樣可以促進(jìn)員工自愿綠色行為。因?yàn)楦咦匀磺楦新?lián)結(jié)的員工堅(jiān)信自己與大自然一榮俱榮，一損俱損[23][24]。因此，這類(lèi)員工為了自己與自然的共同利益，自愿展現(xiàn)綠色行為。此外，高自然情感聯(lián)結(jié)也促進(jìn)了員工對(duì)自愿綠色行為的持續(xù)承諾，即員工持續(xù)地關(guān)注環(huán)境需求，進(jìn)而自愿做出綠色行為[22]。相反，低自然情感聯(lián)結(jié)的員工對(duì)環(huán)境問(wèn)題持冷漠態(tài)度，與自然也更加疏離[23]，進(jìn)而更少地表現(xiàn)出自愿綠色行為。

領(lǐng)導(dǎo)行為作為重要工作事件，引發(fā)員工情感反應(yīng)，繼而驅(qū)動(dòng)員工相應(yīng)行為[18]。情感事件理論指出，組織成員在工作場(chǎng)所經(jīng)歷的事件、發(fā)生的情感反應(yīng)和最終產(chǎn)生的行為是一系列有序的邏輯鏈條[9]。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮個(gè)人影響力，鼓舞員工動(dòng)機(jī)，訓(xùn)練員工智力并提供個(gè)性化輔導(dǎo)，創(chuàng)造了諸多有益環(huán)?；顒?dòng)的工作事件[4]，使員工對(duì)大自然產(chǎn)生積極情感體驗(yàn)，即自然情感聯(lián)結(jié)。進(jìn)一步地，積極情感體驗(yàn)會(huì)驅(qū)動(dòng)員工在工作中做出自愿綠色行為[18]。本研究提出，自然情感聯(lián)結(jié)是綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為之間的重要中介變量。

假設(shè)2a：綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測(cè)員工自然情感聯(lián)結(jié)。

假設(shè)2b：?jiǎn)T工自然情感聯(lián)結(jié)正向預(yù)測(cè)員工自愿綠色行為。

假設(shè)2c：?jiǎn)T工自然情感聯(lián)結(jié)在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為之間起中介作用。

(四)員工權(quán)力距離取向的調(diào)節(jié)作用

本研究之所以選擇權(quán)力距離取向這一調(diào)節(jié)變量，是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的影響過(guò)程就是領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力并發(fā)揮效用的過(guò)程[11]。從理論依據(jù)來(lái)看，權(quán)力距離取向作為員工的一種價(jià)值信念，符合情感事件理論中提及的一種調(diào)節(jié)情感反應(yīng)的個(gè)體特征，也符合領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域的共識(shí)觀(guān)點(diǎn)——領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性取決于員工的個(gè)體特征[9]。此外，先前的研究已經(jīng)驗(yàn)證了不同權(quán)力距離取向的員工對(duì)同一領(lǐng)導(dǎo)行為的情感和行為反應(yīng)不盡相同[11]。從實(shí)踐基礎(chǔ)來(lái)看，必須充分考慮中國(guó)情境下員工的文化取向特點(diǎn)(即權(quán)力距離取向)，才能合理理解和引導(dǎo)他們?cè)诮M織中的行為。

情感事件理論指出，工作事件與員工反應(yīng)之間的關(guān)系受到個(gè)體特征的顯著影響[9]。在以往研究中，權(quán)力距離取向通常被視作領(lǐng)導(dǎo)行為與員工反應(yīng)之間的重要調(diào)節(jié)機(jī)制[9]。權(quán)力距離取向體現(xiàn)了員工在多大程度上接受上下級(jí)之間的權(quán)力分配不平等，決定了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的服從程度[25][26]。當(dāng)員工具有高權(quán)力距離取向時(shí)，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自然情感聯(lián)結(jié)的積極作用更強(qiáng)。具體來(lái)說(shuō)，高權(quán)力距離取向的員工更加尊重、信任領(lǐng)導(dǎo)[25]，因此會(huì)更加認(rèn)同、聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)者的環(huán)保觀(guān)點(diǎn)[27]，甚至將其內(nèi)化為自身情感或價(jià)值體系的一部分。由此，員工對(duì)大自然產(chǎn)生一種聯(lián)結(jié)感和同一感。此外，高權(quán)力距離取向的員工更傾向于合理化領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力地位，因而更加愿意接納領(lǐng)導(dǎo)者的環(huán)保觀(guān)念與角色模范[25][27]。在領(lǐng)導(dǎo)者的影響下，這類(lèi)員工對(duì)自然環(huán)境形成更加深刻的感悟，產(chǎn)生更多的自然情感聯(lián)結(jié)。相反，當(dāng)員工權(quán)力距離取向較低時(shí)，認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該享有同樣的地位，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信服程度較低[25]。當(dāng)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)向這類(lèi)員工宣傳組織環(huán)保目標(biāo)時(shí)，他們往往將領(lǐng)導(dǎo)行為視為一種施壓，較少配合領(lǐng)導(dǎo)者[25]。因此，這類(lèi)員工較難在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響下體驗(yàn)到自己與大自然的聯(lián)結(jié)感。

假設(shè)3a：?jiǎn)T工權(quán)力距離取向正向調(diào)節(jié)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與自然情感聯(lián)結(jié)之間的關(guān)系。即員工權(quán)力距離取向越高，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其自然情感聯(lián)結(jié)的正向影響越強(qiáng)，反之越弱。

在情感事件理論中，工作事件—員工情感反應(yīng)—員工行為這一結(jié)構(gòu)鏈條同樣受到個(gè)體特征的影響[9]。因此，本研究整合假設(shè)2c與假設(shè)3a，認(rèn)為綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為經(jīng)由自然情感聯(lián)結(jié)的整個(gè)中介效應(yīng)也會(huì)受到員工權(quán)力距離取向調(diào)節(jié)作用的影響。

假設(shè)3b：?jiǎn)T工權(quán)力距離取向正向調(diào)節(jié)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由自然情感聯(lián)結(jié)對(duì)員工自愿綠色行為的間接影響。即員工權(quán)力距離取向越高，該間接影響越強(qiáng)，反之越弱。

本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型圖

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本收集

本研究通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招募信息，邀請(qǐng)被試自愿匿名參與問(wèn)卷調(diào)查。依據(jù)Priesemuth等(2014)的研究[28]，本研究采用以下條件篩選被試，以確定合適人選：被試必須以整個(gè)團(tuán)隊(duì)形式共同參與本次調(diào)查，其身份必須是制造企業(yè)中的全職員工，且愿意向研究團(tuán)隊(duì)提供個(gè)人真實(shí)信息與公司基本信息。本研究之所以選擇制造企業(yè)員工作為樣本，是因?yàn)橹圃炱髽I(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中容易影響或破壞生態(tài)環(huán)境，需要員工擔(dān)起具體的職責(zé)并落實(shí)行動(dòng)。

為減少共同方法偏差，本研究要求被試邀請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)一同參加本次問(wèn)卷調(diào)查。為了提高樣本真實(shí)性，被試需向研究團(tuán)隊(duì)提供其領(lǐng)導(dǎo)的姓名、所在部門(mén)與聯(lián)系方式。在正式調(diào)查之前，研究團(tuán)隊(duì)會(huì)對(duì)所有被試進(jìn)行培訓(xùn)，以保證作答結(jié)果盡可能反映被試內(nèi)心的真實(shí)感受。

本研究分三個(gè)時(shí)間點(diǎn)展開(kāi)：在時(shí)間點(diǎn)1，員工填寫(xiě)個(gè)人信息與綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)量表；1個(gè)月后(時(shí)間點(diǎn)2)，完成上一輪調(diào)查的員工繼續(xù)填寫(xiě)自然情感聯(lián)結(jié)與權(quán)力距離取向量表；再過(guò) 1個(gè)月(時(shí)間點(diǎn)3)，完成前兩次調(diào)查的員工報(bào)告?zhèn)€人自愿綠色行為，領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)個(gè)人信息并評(píng)價(jià)該員工的自愿綠色行為。

被試包括來(lái)自100個(gè)團(tuán)隊(duì)的100名領(lǐng)導(dǎo)和451名員工。在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中，有17名領(lǐng)導(dǎo)未填寫(xiě)問(wèn)卷(其對(duì)應(yīng)的員工問(wèn)卷算無(wú)效問(wèn)卷)，最后回收83名領(lǐng)導(dǎo)與305名員工的有效配對(duì)問(wèn)卷。在領(lǐng)導(dǎo)樣本中，男性占比63.6%，女性占比36.4%；大專(zhuān)及以下學(xué)歷占比17%，本科學(xué)歷占比58.7%；平均年齡32.1歲(標(biāo)準(zhǔn)差=4.551)，平均任職時(shí)間20.5個(gè)月(標(biāo)準(zhǔn)差=16.547)。在員工樣本中，男性占比42.7%，女性占比57.3%；大專(zhuān)及以下學(xué)歷占比30.8%，本科學(xué)歷占比64.9%；平均年齡27.6歲(標(biāo)準(zhǔn)差=6.269)，平均任職時(shí)間18.7個(gè)月(標(biāo)準(zhǔn)差=25.843)。

(二)測(cè)量工具

本研究采用5點(diǎn)計(jì)分量表，1表示“非常不贊同”，5表示“非常贊同”。測(cè)量工具采用“翻譯—回譯”的方法進(jìn)行漢化。(1)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)：采用Robertson(2018)的12題項(xiàng)量表(Cronbach’s α=0.961)，例題如“我的直屬領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)我從不同的角度思考環(huán)保問(wèn)題”[15]。(2)自然情感聯(lián)結(jié)：采用Gosling和Williams(2010)的6題項(xiàng)量表，將原量表中的反向題項(xiàng)改為正向題項(xiàng)并進(jìn)行了信效度檢驗(yàn)(Cronbach’s α=0.911)，例題如“我感到與大自然有情感聯(lián)系”[29]。(3)自愿綠色行為：采用Boiral和Paillé(2012)的10題項(xiàng)量表，分別請(qǐng)員工及其領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)(Cronbach’s α=0.958/0.927)，例題如“我/我的員工在開(kāi)展工作之前會(huì)權(quán)衡其行為是否有利于環(huán)境保護(hù)”[16]。(4)員工權(quán)力距離取向：采用Dorfman和Howell(1988)的6題項(xiàng)量表(Cronbach’s α=0.933)，例題如“領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)憑借威信和權(quán)力來(lái)管理員工”[11]。此外，參考已有研究，控制了員工的性別、學(xué)歷、年齡、在現(xiàn)單位任職時(shí)間等個(gè)人基本信息[16][30]。因此，本研究可以檢驗(yàn)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)在預(yù)測(cè)員工自愿綠色行為方面的增益效度。

(三)統(tǒng)計(jì)分析

本研究進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)、驗(yàn)證性因素分析和數(shù)據(jù)聚合分析，以檢驗(yàn)變量的共同方法偏差問(wèn)題、區(qū)分效度以及數(shù)據(jù)是否符合聚合要求。然后，本研究對(duì)變量進(jìn)行相關(guān)性分析、多層次分析、中介效應(yīng)分析和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析以檢驗(yàn)假設(shè)支持情況。

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)、驗(yàn)證性因素分析和數(shù)據(jù)聚合分析

本研究將自評(píng)自愿綠色行為或他評(píng)自愿綠色行為與其他三個(gè)變量(綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)、自然情感聯(lián)結(jié)和權(quán)力距離取向)組合，形成自評(píng)組和他評(píng)組。參考Podsakoff 等(2003)的做法，Harman單因子法檢驗(yàn)結(jié)果表明，自評(píng)組和他評(píng)組未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子方差解釋率分別為33.943%和31.215%，低于40%[31]。不可測(cè)方法潛因子(Unmeasured Latent Method Construct)[32]檢驗(yàn)結(jié)果顯示，自評(píng)組(χ2=231.366，df=131，SRMR=0.020，RMSEA=0.050，CFI=0.983，TLI=0.978)和他評(píng)組(χ2=231.777，df=131，SRMR=0.022，RMSEA=0.050，CFI=0.982，TLI=0.977)在控制不可測(cè)方法潛因子后，模型擬合度達(dá)到溫忠麟等(2018)提出的判定標(biāo)準(zhǔn)[33]。

接下來(lái)，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果表明，四因子模型與實(shí)際數(shù)據(jù)擬合的情況最為理想(自評(píng)組：χ2=206.376，df=137，SRMR=0.028，RMSEA=0.041，CFI=0.984，TLI=0.980；他評(píng)組：χ2=215.797，df=137，SRMR=0.032，RMSEA=0.043，CFI=0.982，TLI=0.977)。此外，其他競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合程度均顯著差于四因子模型(自評(píng)組：Δχ2≥675.386，Δdfs≥2，ps<0.001；他評(píng)組：Δχ2≥453.871，Δdfs≥2，ps<0.001)。

本研究的測(cè)量在個(gè)體層次進(jìn)行，但綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)被界定在團(tuán)隊(duì)層次，因此，需要將個(gè)體層次的測(cè)量聚合為團(tuán)隊(duì)層次。聚合檢驗(yàn)結(jié)果表明：rwg=0.900，ICC(1)=0.270，ICC(2)=0.580，p<0.001，均符合數(shù)據(jù)聚合的要求。

(二)相關(guān)分析結(jié)果

由表1可知，在團(tuán)隊(duì)層面，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與自評(píng)自愿綠色行為(r=0.404，p<0.01)、他評(píng)自愿綠色行為(r=0.298，p<0.01)、自然情感聯(lián)結(jié)(r=0.504，p<0.01)顯著正相關(guān)。在個(gè)體層面，自然情感聯(lián)結(jié)與自評(píng)自愿綠色行為(r=0.344，p<0.001)、他評(píng)自愿綠色行為(r=0.311，p<0.001)顯著正相關(guān)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)與多層次相關(guān)分析結(jié)果

(三)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

多層次線(xiàn)性模型檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表2，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響自評(píng)自愿綠色行為(γ=0.383，p<0.01)、他評(píng)自愿綠色行為(γ=0.248，p<0.05)。假設(shè)1得到支持。

表2 多層次分析結(jié)果

綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響自然情感聯(lián)結(jié)(γ=0.470，p<0.001)。自然情感聯(lián)結(jié)顯著正向影響自評(píng)自愿綠色行為(γ=0.294，p<0.01)、他評(píng)自愿綠色行為(γ=0.197，p<0.01)。中介效應(yīng)分析結(jié)果顯示，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由自然情感聯(lián)結(jié)與自評(píng)自愿綠色行為的間接效應(yīng)值為0.138，95%的置信區(qū)間為[0.050，0.226]；與他評(píng)自愿綠色行為的間接效應(yīng)值為0.092，95%的置信區(qū)間為[0.031，0.153]，不包括0。假設(shè)2a、2b、2c得到支持。

綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工權(quán)力距離取向的交互項(xiàng)顯著正向影響自然情感聯(lián)結(jié)(γ=0.263，p<0.01)。在高權(quán)力距離取向下，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自然情感聯(lián)結(jié)的正向影響更強(qiáng)(γ=0.716，p<0.001)；在低權(quán)力距離取向下，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自然情感聯(lián)結(jié)的影響不顯著(γ=0.221，p >0.05)，假設(shè)3a得到支持。

本研究依據(jù)Edward和Lambert(2007)[34]的做法，檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果如表3所示。自評(píng)組：在高權(quán)力距離取向下，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為之間經(jīng)由自然情感聯(lián)結(jié)的間接效應(yīng)為0.187，95%的置信區(qū)間為[0.058，0.317]，即關(guān)系更強(qiáng)；在低權(quán)力距離取向下，上述間接效應(yīng)為0.058，95%的置信區(qū)間為[-0.010，0.126]，不顯著；兩者差異值為0.130，95%的置信區(qū)間為[0.026，0.233]，達(dá)到顯著水平。他評(píng)組：在高權(quán)力距離取向下，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為之間經(jīng)由自然情感聯(lián)結(jié)的間接效應(yīng)為0.135，95%的置信區(qū)間為[0.043，0.227]；在低權(quán)力距離取向下，上述間接效應(yīng)為0.042，95%的置信區(qū)間為[-0.005，0.088]；兩者差異值為0.093，95%的置信區(qū)間為[0.017，0.169]。假設(shè)3b得到支持。

表3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

五、結(jié)論與討論

綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)嘗試激發(fā)員工超越角色內(nèi)要求，展現(xiàn)自愿綠色行為。多層次分析結(jié)果表明：綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工自愿綠色行為，且上述過(guò)程可經(jīng)由自然情感聯(lián)結(jié)這一中介機(jī)制實(shí)現(xiàn)。此外，員工權(quán)力距離取向正向調(diào)節(jié)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與自然情感聯(lián)結(jié)之間的關(guān)系，還調(diào)節(jié)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為之間經(jīng)由自然情感聯(lián)結(jié)的間接關(guān)系。

(一)理論意義

本研究揭示了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為的關(guān)系，對(duì)以往綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)研究具有一定的補(bǔ)充作用。國(guó)內(nèi)外證據(jù)表明，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色行為的影響效果要強(qiáng)于一般領(lǐng)導(dǎo)行為[1][4]。其他領(lǐng)導(dǎo)行為僅關(guān)注單個(gè)維度的環(huán)保激勵(lì)策略，如責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)僅關(guān)注利益相關(guān)者利益[4]；生態(tài)主義型領(lǐng)導(dǎo)僅注重描繪環(huán)保愿景，鼓勵(lì)員工實(shí)施環(huán)保倡議[3]。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)涵蓋四個(gè)維度的環(huán)保激勵(lì)策略，這為員工自愿綠色行為提供了更廣泛的支持。然而，以往研究主要關(guān)注綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)綠色績(jī)效行為的重要作用[2]。事實(shí)上，綠色績(jī)效行為本質(zhì)上可能是一種為了滿(mǎn)足考核而產(chǎn)生的表演式環(huán)保[4]，尚不足以切實(shí)保障企業(yè)綠色管理發(fā)揮真正價(jià)值。本研究更全面地揭示了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)綠色管理過(guò)程中的重要作用，能夠彌補(bǔ)以往研究的不足。

本研究立足于情感事件理論，揭示了自然情感聯(lián)結(jié)的中介作用，打開(kāi)了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工自愿綠色行為之間的黑箱?，F(xiàn)有研究主要從社會(huì)認(rèn)知、自我決定、動(dòng)態(tài)能力和社會(huì)身份視角[1][35]探索綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自愿綠色行為的影響。事實(shí)上，已有學(xué)者開(kāi)始提議關(guān)注情感機(jī)制的重要作用，自然情感聯(lián)結(jié)被視為綠色行為的一個(gè)重要驅(qū)動(dòng)因素。本研究整合上述觀(guān)點(diǎn)，以自然情感聯(lián)結(jié)為核心視角，為綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為兩個(gè)研究領(lǐng)域建立聯(lián)系。此外，自然情感聯(lián)結(jié)的現(xiàn)有研究大多集中在發(fā)展和教育心理學(xué)領(lǐng)域[36]，本研究將自然情感聯(lián)結(jié)引入管理學(xué)領(lǐng)域，擴(kuò)展了該構(gòu)念的研究范圍和適用情境，同時(shí)也響應(yīng)了學(xué)者提出的呼吁，即運(yùn)用實(shí)證方法探究自然情感聯(lián)結(jié)的形成機(jī)制與積極后果[23][36]。

本研究揭示了員工權(quán)力距離取向?qū)G色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為關(guān)系的強(qiáng)化作用(調(diào)節(jié)作用)，既明確了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色行為關(guān)系的邊界條件，也回應(yīng)了“加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)行為的本土化研究”的呼吁。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)在何種情況下更能夠發(fā)揮積極功效？這已成為綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域亟待解決的一個(gè)重要問(wèn)題[37]。以往研究雖然嘗試對(duì)此議題作出回應(yīng)，但主要考慮環(huán)境因素，較少關(guān)注權(quán)力距離取向[38]。本研究提出權(quán)力距離取向這一調(diào)節(jié)變量，豐富了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)作用的邊界條件研究。此外，本研究引入本土文化價(jià)值取向，不僅為領(lǐng)導(dǎo)行為本土化研究作出理論貢獻(xiàn)，還凸顯了個(gè)體文化價(jià)值取向(員工權(quán)力距離取向)對(duì)上下級(jí)互動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

(二)實(shí)踐啟示

第一，企業(yè)需要積極培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)力，為員工的自愿綠色行為提供支持。企業(yè)要定期舉行培訓(xùn)活動(dòng)，增加領(lǐng)導(dǎo)者的環(huán)保知識(shí)和技能，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)力。第二，領(lǐng)導(dǎo)者要意識(shí)到自然情感聯(lián)結(jié)在日常管理工作中的重要性，注重培養(yǎng)員工的自然情感聯(lián)結(jié)。領(lǐng)導(dǎo)者要向員工傳遞環(huán)保的價(jià)值觀(guān)，激發(fā)員工的同理心，在工作場(chǎng)所組織環(huán)保公益活動(dòng)，促使員工發(fā)自?xún)?nèi)心地執(zhí)行綠色活動(dòng)。第三，領(lǐng)導(dǎo)者需要考慮員工權(quán)力距離取向的作用。領(lǐng)導(dǎo)者要注重不同員工之間的差異，對(duì)高權(quán)力距離取向的員工，領(lǐng)導(dǎo)者要給予關(guān)注和重用，而對(duì)低權(quán)力距離取向的員工，領(lǐng)導(dǎo)者要更加注意培育方式，以緩解此類(lèi)員工對(duì)上下級(jí)地位不對(duì)等所產(chǎn)生的消極態(tài)度。

(三)不足與展望

首先，本研究樣本以制造業(yè)為主，樣本代表性尚顯不足，未來(lái)研究可以檢驗(yàn)本研究結(jié)果的行業(yè)普適性程度。其次，本研究在中介機(jī)制的選擇上忽略了其他備擇機(jī)制，未來(lái)研究可在中介機(jī)制上做進(jìn)一步的拓展。例如，根據(jù)主動(dòng)性動(dòng)機(jī)模型，從“有理由做”“有能量做”“有能力做”等角度挖掘其他潛在解釋機(jī)制。再次，由于同一團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工可能對(duì)自己的工作角色具有不同的期待，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)向員工布置的環(huán)保任務(wù)倘若超出員工的角色期待范圍，可能會(huì)被員工視為不合規(guī)任務(wù)，而不合規(guī)任務(wù)具有損耗效應(yīng)，易引發(fā)服務(wù)破壞行為[39]。最后，本研究主要考察了員工權(quán)力距離取向的調(diào)節(jié)作用，后續(xù)研究可繼續(xù)挖掘其他潛在調(diào)節(jié)因素。面子傾向作為中國(guó)人普遍具有的一種文化價(jià)值取向[40]，可能會(huì)調(diào)節(jié)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為的關(guān)系，未來(lái)研究可對(duì)上述議題進(jìn)行檢驗(yàn)，以深化對(duì)本研究模型權(quán)變機(jī)理的理解。