論基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃及柔性管理對策

張紀紅

（萬灘鎮(zhèn)人民政府，鄭州 451458）

引 言

隨著新時代社會經(jīng)濟改革的不斷進步和發(fā)展，加強人力資源規(guī)劃與管理對實現(xiàn)基層事業(yè)單位全面發(fā)展起著非常重要的作用，基層單位優(yōu)質(zhì)化的社會服務(wù)離不開人力資源的高效管理。柔性管理應(yīng)運而生，成為事業(yè)單位提高人力資源管理質(zhì)效的必要手段，能夠為實現(xiàn)基層事業(yè)單位長期高質(zhì)量發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

一、人力資源柔性管理的定義和積極影響

人力資源柔性管理與強硬型的傳統(tǒng)人力資源管理模式不同，它是一種新型人力資源管理方式。柔性管理主要是以人為本，將員工的職業(yè)發(fā)展與利益放在首位，通過人性化管理來激發(fā)員工的工作潛能，促使員工積極主動地開展各項工作，推動人力資源管理效率和質(zhì)量的提高，這是現(xiàn)如今事業(yè)單位加強人力資源管理的必要手段。加強人力資源規(guī)劃與柔性管理有利于為事業(yè)單位各部門崗位員工提供良好的發(fā)展空間，確保每個員工的工作成果都能獲得更多理解和尊重，進而更有效地提高員工的工作積極性和自覺性，深入挖掘與開發(fā)員工的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造能力，進一步為提高事業(yè)單位綜合管理水平奠定基礎(chǔ)[1]。與此同時，柔性化人力資源管理方式，有助于弱化強制性行政職能的特點，從而在單位內(nèi)部建立起平等關(guān)系，促使基層員工與管理層領(lǐng)導之間的關(guān)系變得更加融洽，營造更加和諧的交流與溝通氛圍，更好地提高人力資源管理質(zhì)效。

二、基層事業(yè)單位人力資源柔性管理的運行現(xiàn)狀

（一）人力資源規(guī)劃管理制度缺乏科學合理性

事業(yè)單位人力資源管理制度的優(yōu)化和完善是有效實現(xiàn)整體管理目標的重要手段，但是根據(jù)實際工作狀況可以看出，有些基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃管理制度還不夠完善，主要表現(xiàn)在兩個方面：其一，缺乏改革創(chuàng)新與優(yōu)化。現(xiàn)階段，有些基層事業(yè)單位人力資源管理模式較為傳統(tǒng)，特別是職能邊緣化及偏遠地區(qū)的基層事業(yè)單位，主要以上級部門單位的相關(guān)政策為準繩，嚴格按照規(guī)章制度進行人力資源規(guī)劃與管理，在一定程度上忽視了相關(guān)制度在本單位的適用程度，導致各崗位之間銜接性不足，員工入職離職相關(guān)管理策略不合理，從而影響了人力資源規(guī)劃管理效果。其二，人力資源規(guī)劃管理的科學有效性不足?；鶎邮聵I(yè)單位是有編制限制的，但根據(jù)實際調(diào)查可以看出，有些基層事業(yè)單位的人力資源管理規(guī)劃沒有與單位的實際發(fā)展狀況相契合，其員工的工作內(nèi)容、要求標準及職責權(quán)限沒有明確規(guī)范和劃分，使得編制內(nèi)外職工對自身工作任務(wù)和責任沒有清晰的認知，致使基層事業(yè)單位各項工作效率降低，人力資源規(guī)劃作用無法得到有效體現(xiàn)。

（二）部分單位內(nèi)部柔性管理理念落后，方式單一

現(xiàn)階段，部分基層事業(yè)單位規(guī)模較小，實際工作內(nèi)容較為固定，且部分事業(yè)單位經(jīng)費也不夠充裕，因而不夠重視人力資源管理和規(guī)劃，也沒有順應(yīng)時代社會發(fā)展積極引入柔性管理理念，進而導致內(nèi)部人力資源管理落后，相關(guān)戰(zhàn)略決策無法得到全面落實[2]。當今基層事業(yè)單位的人力資源管理主要以強硬的管理制度為執(zhí)行標準，沒有柔性的單位文化做基礎(chǔ)，進而使得一些基層單位部門沒有從員工自身發(fā)展角度出發(fā)，沒有真正意識到柔性管理改革對事業(yè)單位發(fā)展的重要意義。此外，當前部分基層事業(yè)單位沒有將人力資源管理模式與實際工作發(fā)展狀況相結(jié)合，未對管理方式進行多樣化、靈活化創(chuàng)新，導致人力資源規(guī)劃與管理工作實施效果并不理想，缺乏必要的人情味和人性化，不能突出基層單位的文化特點，無法滿足各崗位員工的工作要求，進而難以使員工對單位產(chǎn)生歸屬感和認同感，長此以往，不利于基層事業(yè)單位職能的轉(zhuǎn)變。

（三）員工專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力水平還有待提升

在經(jīng)濟新形勢下，由于部分員工“鐵飯碗”思想根深蒂固，其工作積極性和主動性沒有顯著增強，專業(yè)技術(shù)能力和綜合素質(zhì)水平還有很大的發(fā)展空間。一方面，基層事業(yè)單位內(nèi)部有些部門崗位工作人員的工作態(tài)度不夠積極，認為進入事業(yè)單位內(nèi)部就可以一勞永逸，沒有形成持續(xù)性學習的良好習慣，導致部分單位內(nèi)部員工缺乏積極主動性，其綜合素質(zhì)能力也無法得到有效提升，阻礙了基層事業(yè)單位現(xiàn)代化職能轉(zhuǎn)變。另一方面，有些基層事業(yè)單位沒有定期舉辦柔性人才培訓活動，大多按照規(guī)定大綱統(tǒng)一開展專業(yè)技能培訓，使得各崗位員工的個性化工作需求沒有得到滿足，無法深入了解和掌握每一個員工的工作態(tài)度和想法，導致培訓活動效果并不顯著，不能從根源上提高員工的專業(yè)技術(shù)和綜合素質(zhì)，使得基層事業(yè)單位各項工作不能高效運行。

（四）單位內(nèi)部用人機制不完善，不能發(fā)揮職能作用

與社會性及其他組織機構(gòu)相比，事業(yè)單位的內(nèi)部工作較為穩(wěn)定，進而使得用人機制的具體實施情況偏離人力資源管理規(guī)劃方向，導致人力資源管理不到位，影響后續(xù)工作的有序推進。結(jié)合基層事業(yè)單位內(nèi)部運行狀況來看，在人力資源規(guī)劃管理過程中，由于崗位職數(shù)有限，一人多崗問題仍然存在，導致崗位實際工作內(nèi)容與員工專業(yè)技術(shù)能力不符，容易引發(fā)事業(yè)單位經(jīng)濟決策失誤，影響整體人力資源管理工作效率，不能充分發(fā)揮崗位的職能作用[3]。身兼數(shù)職的工作人員不僅要做好自己的本職工作，還要面對新崗位的工作任務(wù)和要求，必定會消耗一定的時間和精力，工作量的加大會影響事業(yè)單位內(nèi)部工作質(zhì)量效果，影響單位整體決策規(guī)劃。當然，一人多崗現(xiàn)象是崗位配置不合理、人力資源管理不到位的一種表現(xiàn)，不利于促進單位內(nèi)部公平與高效發(fā)展。

基層事業(yè)單位的崗位聘用工作也存在一定缺陷。隨著新時代社會經(jīng)濟的不斷改革發(fā)展，事業(yè)單位也要重視內(nèi)部管理改革。但是，目前有部分事業(yè)單位在崗位聘用工作中仍存在論資排輩等現(xiàn)象，使得崗位聘用制度行于表面，沒有充分發(fā)揮用人機制對人力資源管理的指導和約束作用，不能結(jié)合人員崗位設(shè)置規(guī)劃推出切實可行的解決措施，導致崗位工作運行不合理，給整體人力資源規(guī)劃帶來了負面影響。

三、深化基層事業(yè)單位人力資源柔性管理的可行措施

（一）優(yōu)化完善人力資源規(guī)劃體系和管理制度

人力資源規(guī)劃必須以事業(yè)單位的整體發(fā)展目標為基礎(chǔ)，與時俱進，做好人力資源管理制度的優(yōu)化與配置。為此，基層事業(yè)單位應(yīng)做到以下三點：其一，單位內(nèi)部組織管理層干部要全面重視人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，以黨中央人力資源管理規(guī)劃指導為中心思想，從事業(yè)單位職能視角出發(fā)，合理優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源規(guī)劃管理制度，進一步開發(fā)各部門人力資源。其二，提高優(yōu)化創(chuàng)新能力，完善人力資源管理機制，做好相關(guān)人力資源規(guī)劃[4]。這就要求基層事業(yè)單位以自身發(fā)展特點為基礎(chǔ)，結(jié)合未來發(fā)展前景規(guī)劃，制定有針對性的人力資源規(guī)劃方案，有效處理好人與人之間、人與事之間，以及人與管理模式之間的關(guān)系，創(chuàng)建科學化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化的人力資源規(guī)劃管理制度，為實現(xiàn)基層事業(yè)單位階段性管理目標和健康穩(wěn)定發(fā)展提供有力支撐。其三，不斷優(yōu)化與調(diào)整崗位員工管理制度。基層事業(yè)單位要以不同崗位工作性質(zhì)、工作要求和職責權(quán)限為依據(jù)，結(jié)合實際運行狀況，制定崗位員工統(tǒng)一管理制度，明確好各崗位任職條件、內(nèi)容概述和任務(wù)標準，有效避免人力資源規(guī)劃管理流于表面，為提高工作效率提供制度保障。

（二）更新管理理念，創(chuàng)新人力資源柔性管理方式

要想使基層事業(yè)單位緊跟社會主義經(jīng)濟發(fā)展潮流，就要樹立現(xiàn)代化人力資源規(guī)劃管理意識，確保其內(nèi)部資源管理工作與單位未來整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相契合。首先，要積極引進先進的人力資源管理理念，學習國內(nèi)外優(yōu)秀單位的成功經(jīng)驗，結(jié)合自身發(fā)展特色，明確人力資源管理規(guī)劃目標和標準，確保能夠最大限度地發(fā)揮各部門員工的主觀能動性和積極性，促使員工為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的社會效益。其次，要堅持“以人為本”的柔性管理理念。人力資源部門要深入分析事業(yè)單位各部門崗位員工在現(xiàn)階段工作過程中的難點與不足，全方位、多層次地分析和研究基層工作人員的工作性質(zhì)和特點，并充分了解和掌握各崗位部門的工作需求，通過崗位工作心理調(diào)查，為高效實施柔性資源管理提供科學依據(jù)，幫助人力資源部門妥善解決現(xiàn)有問題[5]。另外，在柔性管理過程中也要與定性規(guī)章制度相結(jié)合，拓展人力資源規(guī)劃與管理思路，避免柔性管理受各種模糊性、不確定性因素影響，進一步提高人力資源規(guī)劃和柔性管理的可行性與實用性。最后，改變基層事業(yè)單位內(nèi)部部分員工以逸待勞的工作態(tài)度，建立考核淘汰制度，使員工自發(fā)主動提高工作能力，激發(fā)其工作熱情，促使人力資源規(guī)劃與柔性管理深入人心，進一步有效發(fā)揮積極作用，為實現(xiàn)基層事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展保駕護航。

（三）結(jié)合柔性管理構(gòu)建特色員工培訓機制

社會主義現(xiàn)代化的不斷改革發(fā)展，使得基層事業(yè)單位對復合型人才的需求不斷增大。為了更好地培養(yǎng)單位內(nèi)部員工，提高員工的綜合素質(zhì)，基層事業(yè)單位要順應(yīng)新時代社會發(fā)展規(guī)律，在單位內(nèi)部構(gòu)建符合單位自身發(fā)展的柔性化人才培訓機制。通過線上網(wǎng)絡(luò)教育與線下互動交流的方式，組織全體員工積極參與人才培訓活動，在全面了解每個員工教育背景、工作經(jīng)驗、職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，采用個性化培訓管理方案，為不同崗位的員工制定靈活性、多樣性的培訓內(nèi)容和培訓方式，明確每個員工的優(yōu)勢和劣勢，讓員工能夠在單位內(nèi)部通過多元化的人力資源培訓方式，獲取自己所需的專業(yè)理論知識，進一步提高自身專業(yè)技術(shù)能力。基層事業(yè)單位在開展培訓活動時，還應(yīng)及時反饋員工在培訓教育中的思想態(tài)度、價值觀念及培訓結(jié)果，幫助員工形成正確的價值觀念，引導全體工作人員養(yǎng)成健康向上、積極樂觀的精神面貌，從而提高人力資源規(guī)劃管理效果。

（四）規(guī)范用人制度，提高人員配置柔性化管理

做好崗位規(guī)劃設(shè)置，完善用人制度，是做好基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的重要手段。事業(yè)單位要想進一步優(yōu)化提高人力資源管理質(zhì)量，就應(yīng)該根據(jù)單位內(nèi)部各崗位工作需求，并以相關(guān)政策規(guī)章制度為準繩，嚴格按照崗位分類原則和編制額度規(guī)定來設(shè)置崗位數(shù)量和人數(shù)，保證各崗位用人規(guī)范合理[6]。另外，在崗位員工人才聘用方面，基層事業(yè)單位要以競聘上崗為原則，優(yōu)化與調(diào)整事業(yè)單位的崗位員工聘任流程，嚴格遵循國家相關(guān)法律法規(guī)，在結(jié)合員工自身知識素養(yǎng)、專業(yè)能力、職業(yè)道德的基礎(chǔ)上，衡量用人標準的科學性和合理性。同時，還要在人力資源規(guī)劃過程中完善單位內(nèi)部崗位人員退出機制和減員調(diào)出機制，調(diào)整好崗位用人結(jié)構(gòu)，確保事業(yè)單位內(nèi)部基本工作能夠有效開展。

除此之外，還要采用人員配置柔性化管理方式，構(gòu)建科學合理的崗位晉升機制?；鶎邮聵I(yè)單位要優(yōu)化創(chuàng)新晉升晉職手段，有效避免一人多崗、論資排輩、德不配位等人力資源管理問題出現(xiàn)。單位可以在內(nèi)部實行員工自薦模式和考核評選模式來確定職位晉升候選人，然后通過上臺演講和實地考察來確定崗位人選，在單位內(nèi)部形成良性競爭環(huán)境，為員工提供施展實力與才華的平臺，充分發(fā)揮每個員工的價值。

（五）全面發(fā)揮人力資源中激勵機制的有效作用

加快完善人力資源激勵機制能夠提高基層事業(yè)單位內(nèi)部全體員工的工作積極性和主動性。一方面，基層事業(yè)單位要堅持薪酬分配機制的公平公正原則，在滿足崗位員工工作要求的基礎(chǔ)上，將其與單位發(fā)展目標保持一致，確保薪酬管理與工作成果掛鉤，以各崗位專業(yè)技能、崗位職稱、工作標準及工作質(zhì)效為指標，合理制定薪酬和獎金分配管理方案，有效激發(fā)員工的工作熱情，使人力資源規(guī)劃與柔性管理工作落實到位。另一方面，采用柔性激勵管理措施，提高基層事業(yè)單位人力資源管理水平。首先，加強目標激勵，引導員工明確單位整體發(fā)展目標。其次，通過物質(zhì)激勵與精神激勵方式，讓全體員工朝著共同的發(fā)展目標不斷前進。最后，重視信任激勵法，在單位內(nèi)部上下級之間相互尊重的基礎(chǔ)上，在領(lǐng)導之間、部門員工之間構(gòu)建健康和諧的工作氛圍，肯定員工的工作做法和所取得的成績，促使員工保持工作活力，推動內(nèi)部管理工作得到質(zhì)的飛躍。

結(jié) 語

綜上所述，在新時代社會改革發(fā)展背景之下，基層事業(yè)單位做好人力資源規(guī)劃及柔性管理是大勢所趨，單位內(nèi)部全體工作人員是推動各項工作正常運轉(zhuǎn)的主力軍，必須站在員工的角度發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題。因此，為了加強人力資源管理工作，基層事業(yè)單位必須結(jié)合時代潮流發(fā)展，樹立現(xiàn)代化柔性管理理念，優(yōu)化人力資源管理體系，構(gòu)建多元化、特色化員工培訓機制，全面提高員工的綜合素質(zhì)，為員工提供更加優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和管理氛圍，促使員工自覺主動、全心全意地與基層事業(yè)單位共同成長進步，發(fā)揮自身價值，為推動事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。