企業(yè)人力資源管理如何闖過(guò)信息化的關(guān)卡

李雅瓊

人力資源是現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中必須充分開(kāi)發(fā)利用的基礎(chǔ)資源，這種資源具有十分可觀(guān)的延展性，通過(guò)科學(xué)合理的管理工作能夠充分挖掘人力資源的價(jià)值?，F(xiàn)階段，人力資源管理工作的作用越發(fā)凸顯，企業(yè)也在尋求更加先進(jìn)的人力資源管理模式，希望推動(dòng)人力資源管理水平全面提升。新時(shí)期，在人力資源管理工作中應(yīng)用信息技術(shù)已成為一大發(fā)展趨勢(shì)。

加快人力資源管理信息化轉(zhuǎn)型的必要性

提高人力資源管理質(zhì)量。人力資源管理工作具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性和系統(tǒng)性，只有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亻_(kāi)展人力資源管理，才能發(fā)揮企業(yè)人力資源的價(jià)值和作用。在具體的人力資源管理工作中，往往需要企業(yè)從客觀(guān)的角度出發(fā)組織和推進(jìn)相關(guān)工作。例如，企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核必須保證考核內(nèi)容的全面性以及考核過(guò)程的公正性，而傳統(tǒng)的績(jī)效考核工作很難擺脫人為因素的影響，從而導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法客觀(guān)反映與評(píng)價(jià)員工的業(yè)務(wù)能力和工作質(zhì)量。在人力資源管理績(jī)效考核中應(yīng)用信息技術(shù)，基于大數(shù)據(jù)對(duì)員工工作質(zhì)量和能力進(jìn)行考核，如此便保證了考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性以及考核結(jié)果的真實(shí)性。這時(shí)，績(jī)效考核在人力資源管理中的作用也將得到充分發(fā)揮。

助推企業(yè)良好穩(wěn)定發(fā)展。眾所周知，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的支撐，因此，尋求和培養(yǎng)人才也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容。人力資源管理工作的價(jià)值在于為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障，而伴隨著市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境愈加復(fù)雜，企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的需求也愈加迫切。傳統(tǒng)的人力資源管理模式識(shí)別企業(yè)人才需求的速度較慢，只有當(dāng)企業(yè)推進(jìn)新業(yè)務(wù)時(shí)，才會(huì)根據(jù)實(shí)際需求招聘和培養(yǎng)相關(guān)人才，這種相對(duì)滯后的人力資源管理模式一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。要想推進(jìn)信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，一方面要對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃與需求更加敏感，即結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)現(xiàn)狀提前開(kāi)展人力資源規(guī)劃，另一方面則是結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，分析判斷人力資源的現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)策略，從而為企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。

構(gòu)建人力資源管理信息化模式的創(chuàng)新路徑

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性較強(qiáng)的工作，涵蓋了人力資源規(guī)劃、人才招聘、人才培訓(xùn)、績(jī)效考核以及薪酬待遇等內(nèi)容。因此，在構(gòu)建人力資源管理信息化模式過(guò)程中，也要結(jié)合相關(guān)板塊的實(shí)際情況進(jìn)行構(gòu)建和完善。為進(jìn)一步發(fā)揮信息技術(shù)在人力資源管理中的價(jià)值和作用，需要從上述角度進(jìn)行融合與創(chuàng)新，從而發(fā)揮出人力資源管理信息化模式為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的價(jià)值。

人力資源規(guī)劃板塊的信息化模式構(gòu)建

新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境愈加復(fù)雜，而為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)紛紛調(diào)整自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，這也對(duì)人力資源規(guī)劃工作提出了新的要求。實(shí)踐證明，被動(dòng)開(kāi)展人力資源規(guī)劃會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整受到制約，進(jìn)而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中喪失先機(jī)，主動(dòng)開(kāi)展人力資源規(guī)劃已然成為人力資源管理工作發(fā)展的方向。信息技術(shù)的融合為主動(dòng)型人力資源規(guī)劃提供技術(shù)支撐，一方面，快速通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)確定新業(yè)務(wù)開(kāi)展方向，以及新業(yè)務(wù)所需人才的能力模型，可以為后續(xù)的人才招聘環(huán)節(jié)提供依據(jù)。另一方面，企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)準(zhǔn)確掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，在有人才需求時(shí)就可以進(jìn)行引進(jìn)，以此保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的迅速開(kāi)展。

人力資源招聘板塊的信息化模式構(gòu)建

人才招聘是補(bǔ)充企業(yè)人力資源的重要途徑，特別是在新經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)開(kāi)展時(shí)，企業(yè)往往存在專(zhuān)業(yè)人才匱乏的問(wèn)題，這時(shí)通過(guò)招聘就能迅速構(gòu)建一支完善的人才隊(duì)伍。一直以來(lái)，企業(yè)往往在出現(xiàn)人才短缺問(wèn)題時(shí)才開(kāi)展招聘工作，因此經(jīng)常存在盲目招聘的情況，給企業(yè)用人帶來(lái)巨大壓力。人力資源管理信息化模式的構(gòu)建，最大的特點(diǎn)就是能夠總結(jié)各崗位優(yōu)秀員工的特點(diǎn)構(gòu)建高素質(zhì)人才能力模型，進(jìn)而以此為依據(jù)篩選應(yīng)聘人員，最終實(shí)現(xiàn)人力資源招聘工作質(zhì)量的提升。除此之外，進(jìn)行人力資源招聘板塊的信息化模式構(gòu)建，還能夠充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)篩選海量的人力資源數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化和補(bǔ)充。

人力資源培訓(xùn)板塊的信息化模式構(gòu)建

為滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的相關(guān)需求，以及最大程度地提升人力資源的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)往往采用培訓(xùn)的方式，也就是通過(guò)專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)提升人力資源質(zhì)量。在以往的人力資源培訓(xùn)工作中，企業(yè)通常會(huì)選擇集中培訓(xùn)的方式。但這種方式由于需要兼顧大多數(shù)員工，會(huì)使培訓(xùn)效果并不十分理想。企業(yè)人力資源培訓(xùn)的信息化模式構(gòu)建，帶來(lái)了以下兩方面的轉(zhuǎn)變：人力資源培訓(xùn)工作由線(xiàn)下轉(zhuǎn)為線(xiàn)上，企業(yè)不再需要聚集員工開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，解決了參與培訓(xùn)的時(shí)空限制；企業(yè)能夠基于大數(shù)據(jù)準(zhǔn)確掌握每位員工的短板和優(yōu)勢(shì)，由此可以制定富有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，提升了培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效率。

績(jī)效考核板塊的信息化模式構(gòu)建

為提升工作質(zhì)量和效率，企業(yè)往往會(huì)通過(guò)績(jī)效考核激發(fā)員工的工作積極性，因此，績(jī)效考核也是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的組成部分。一直以來(lái)，企業(yè)績(jī)效考核工作普遍面臨流于形式或欠缺公平性的問(wèn)題，這是由于人為組織的績(jī)效考核工作存在較強(qiáng)的主觀(guān)性。構(gòu)建人力資源管理信息化模式，本質(zhì)上就是為了消除過(guò)往存在的不公平、不公正的問(wèn)題。由于信息化管理平臺(tái)會(huì)基于大數(shù)據(jù)技術(shù)采集員工的各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息，同時(shí)結(jié)合更加全面、科學(xué)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行分析，如此一來(lái)，考核評(píng)價(jià)結(jié)果也就更加客觀(guān)與公正。這種轉(zhuǎn)變也會(huì)真正發(fā)揮出績(jī)效考核的激勵(lì)作用，最終達(dá)到提升企業(yè)人力資源管理水平的效果。

薪酬待遇板塊的信息化模式構(gòu)建

科學(xué)合理設(shè)置薪酬待遇制度是推動(dòng)企業(yè)良性穩(wěn)定發(fā)展的必要前提，一方面，合理的薪酬待遇能夠激發(fā)員工的工作積極性，另一方面，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力成本的合理投入。通過(guò)構(gòu)建人力資源管理信息化模式，能夠?yàn)槠髽I(yè)完善薪酬待遇制度提供助力。例如，企業(yè)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)了解整個(gè)行業(yè)的用人成本，隨后與自身的薪酬待遇水平進(jìn)行客觀(guān)對(duì)比，能夠提升給予員工薪酬待遇的合理性。

新市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)在謀求競(jìng)爭(zhēng)力提升的同時(shí)，力求人力資源管理工作的現(xiàn)代化和信息化，以此帶動(dòng)管理水平的全面提升。人力資源管理信息化模式的構(gòu)建并非一蹴而就，企業(yè)要注重細(xì)節(jié)層面的改進(jìn)和創(chuàng)新。我們從人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬待遇五個(gè)方面闡述了人力資源信息化管理模式構(gòu)建的創(chuàng)新途徑，為企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新提供了方向和方法。