地勘單位改制后人力資源管理創(chuàng)新及發(fā)展模式

王京周 朱俊瑛

本文探討了地勘單位改制后的人力資源管理問題以及相應(yīng)的創(chuàng)新和發(fā)展策略。關(guān)鍵問題包括傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式的限制、人才流失、管理層對人力資源管理的重視度不足等。通過深入分析這些問題，提出了一系列解決方案，包括引入先進(jìn)的管理理念、構(gòu)建一體化的管理結(jié)構(gòu)、提升員工的學(xué)習(xí)能力和服務(wù)水準(zhǔn)、組建數(shù)字化的管理策略、培養(yǎng)員工良好的工作習(xí)慣、打造科學(xué)激勵機(jī)制等。這些策略的實施有助于地勘單位更好地適應(yīng)市場的變化，提高管理效率，吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。

地勘單位在改制后面臨著多重管理挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的管理模式和思維已不再適用于快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。本文首先分析了地勘單位改制后人力資源管理面臨的現(xiàn)實問題，包括傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式的限制、人才流失問題和管理層的重視不足等。接著，提出了一系列創(chuàng)新策略，旨在改善管理效率、提升員工滿意度、促進(jìn)員工的個人發(fā)展，并以此推動地勘單位的可持續(xù)發(fā)展。這些策略包括引入現(xiàn)代的管理理念、建立一體化的管理結(jié)構(gòu)、利用數(shù)字化技術(shù)、提高員工的學(xué)習(xí)能力和服務(wù)水準(zhǔn)、培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣以及建立科學(xué)的激勵機(jī)制。通過這些創(chuàng)新舉措，地勘單位可以更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)，提高績效，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

一、改制后地勘單位人力資源管理工作的實際狀況

（一）受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的限制

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式對地勘單位的人力資源管理產(chǎn)生了巨大的限制。地勘單位通常承擔(dān)著國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主要任務(wù)，其管理模式側(cè)重于計劃經(jīng)濟(jì)資源配置。這種傳統(tǒng)的管理思維在改制后仍然存在，并導(dǎo)致了一系列問題。首先，傳統(tǒng)模式下的管理更注重集中決策和宏觀規(guī)劃，忽視了市場競爭和人才的多樣性。這導(dǎo)致對員工的過度控制和規(guī)范，限制了員工的創(chuàng)新和發(fā)展空間。其次，傳統(tǒng)模式下的管理常常以政府主導(dǎo)為主，對市場需求和變化的適應(yīng)性較差，導(dǎo)致管理方法滯后和僵化。最重要的是，傳統(tǒng)模式下的管理往往將員工視為資源的一部分，而不是組織的重要資產(chǎn)，忽視了對員工的激勵和員工發(fā)展，造成了員工流失和不穩(wěn)定的局面。

（二）地勘單位改制頻繁發(fā)生優(yōu)秀人才流失問題

地勘單位在改制過程中經(jīng)常面臨著優(yōu)秀人才流失問題。這主要是因為改制帶來的不確定性和薪酬待遇不合理。首先，改制過程中，單位的組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置和薪酬體系都發(fā)生了較大變化，員工往往擔(dān)心失去原有的福利和職位。這會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工選擇離開，尋找更加穩(wěn)定和有競爭力的機(jī)會。其次，一些地勘單位改制未能提供具有競爭力的薪酬待遇，導(dǎo)致員工的薪酬福利較低，不滿足其工作和生活需求，這也成為員工流失的原因之一。

（三）地勘單位改制對于人力資源管理工作的重視度不足

一些地勘單位改制存在對人力資源管理工作重視度不足的問題。這主要表現(xiàn)在管理層對人力資源管理工作的理解和認(rèn)知不足，以及對管理工作的投入不足。首先，一些管理層認(rèn)為，改制后的地勘單位不再需要像傳統(tǒng)單位那樣重視人力資源，因為其經(jīng)營業(yè)務(wù)更加市場化。這種觀念使得管理層忽視了員工的管理和發(fā)展需求。其次，由于管理層對人力資源管理的不重視，單位在這方面的資源投入較少，導(dǎo)致了管理工作的不完善。

二、地勘單位改制之后人力資源管理所暴露出的問題

（一）人力資源管理思維不夠先進(jìn)

在地勘單位改制中，一些管理者依然延續(xù)傳統(tǒng)的人力資源管理思維。傳統(tǒng)的管理思維通常更加注重層級和控制，忽視了員工的主動性和創(chuàng)新性。這導(dǎo)致了一系列問題，包括員工缺乏參與感、管理效率較低、員工流失率較高等。此外，傳統(tǒng)思維也未能充分考慮到員工的個性化需求，未能提供靈活的工作安排和激勵機(jī)制，從而限制了員工的發(fā)展和對工作的滿意度。管理者需要強(qiáng)調(diào)員工的參與和自主性，鼓勵員工提出創(chuàng)新性的想法和解決方案，培育開放和合作的企業(yè)文化。此外，單位還應(yīng)該關(guān)注員工的個性化需求，提供靈活的工作安排和多樣化的激勵機(jī)制，以滿足員工的不同期望。

（二）地勘改制單位的人力資源培訓(xùn)工作存在缺失

地勘單位改制在人力資源培訓(xùn)方面往往存在不足和缺失。這一問題表現(xiàn)在多個方面。首先，一些單位未能建立完善的培訓(xùn)體系，導(dǎo)致員工缺乏職業(yè)發(fā)展和技能提升的機(jī)會。這不僅限制了員工的個人成長，還影響了單位的整體績效。其次，培訓(xùn)計劃常常缺乏前瞻性，未能及時適應(yīng)市場變化和技術(shù)進(jìn)步，導(dǎo)致員工的知識和技能滯后。最重要的是，一些單位對培訓(xùn)的投入有限，未能提供足夠的資源和支持，使得培訓(xùn)效果不盡如人意。首先，單位應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)體系，包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育等，為員工提供多樣化的培訓(xùn)機(jī)會。其次，培訓(xùn)計劃應(yīng)該具有前瞻性，能夠預(yù)測未來的需求并及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。最后，單位需要增加對培訓(xùn)的資源投入，包括資金、師資和設(shè)施，確保培訓(xùn)工作的高質(zhì)量和可持續(xù)性。

（三）地勘單位改制工作人員薪酬管理結(jié)構(gòu)缺乏靈活的動態(tài)性

薪酬管理在地勘單位改制中常常表現(xiàn)出缺乏靈活性和動態(tài)性的問題。薪酬結(jié)構(gòu)較為僵化，不能適應(yīng)市場的波動也不能體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)差異。這導(dǎo)致了一些問題，首先，員工的薪酬待遇可能不符合其實際貢獻(xiàn)，造成不公平感和不滿。其次，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏靈活性限制了單位在吸引和留住優(yōu)秀員工方面的能力，容易導(dǎo)致人才流失。最后，薪酬管理缺乏靈活性也影響了對員工的激勵，員工可能缺乏積極性和動力，不愿意為單位付出更多努力。這需要建立績效相關(guān)的薪酬機(jī)制，根據(jù)員工的績效和貢獻(xiàn)調(diào)整薪酬水平，激勵員工努力工作。同時，單位也應(yīng)該關(guān)注市場的薪酬變化趨勢，確保薪酬待遇具有競爭力。最重要的是，薪酬管理應(yīng)該透明，員工應(yīng)該清楚了解薪酬政策和激勵機(jī)制，增強(qiáng)其對薪酬管理的滿意度。通過靈活的薪酬管理，單位可以更好地吸引、留住和激勵員工，提高績效和競爭力。

三、地勘單位改制后人力資源管理模式的創(chuàng)新策略

（一）引進(jìn)和推行先進(jìn)的人力資源管理理念

在地勘單位改制后，引進(jìn)和推行先進(jìn)的人力資源管理理念至關(guān)重要。傳統(tǒng)的管理思維已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代市場的需求，因此，地勘單位需要積極引入先進(jìn)的理念，以適應(yīng)快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。這包括強(qiáng)調(diào)員工發(fā)展與對員工的激勵、關(guān)注員工幸福感和職業(yè)生涯規(guī)劃、強(qiáng)調(diào)員工的參與和創(chuàng)新等。引入績效管理理念可以幫助地勘單位更加科學(xué)地評估員工的工作表現(xiàn)，以獎勵和激勵高績效員工，同時提供發(fā)展機(jī)會和培訓(xùn)計劃來幫助員工提高績效。其次，強(qiáng)調(diào)員工的職業(yè)發(fā)展可以提高員工的忠誠度和工作積極性，通過制定職業(yè)發(fā)展路徑，員工可以更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，而不僅僅是在工作中積累經(jīng)驗。此外，鼓勵員工的參與和創(chuàng)新可以推動組織內(nèi)部的知識共享和創(chuàng)新文化，促進(jìn)員工提出改進(jìn)建議和解決方案。要成功推行這些新的管理理念，地勘單位需要開展培訓(xùn)和教育，以確保管理層和員工都理解并接受這些概念。此外，建立相應(yīng)的政策和制度，以支持這些理念的實施，確保其在組織內(nèi)部得以貫徹和執(zhí)行。

（二）構(gòu)建一體化的人力資源管理結(jié)構(gòu)

構(gòu)建一體化的人力資源管理結(jié)構(gòu)是改制后地勘單位的重要任務(wù)之一。一體化的管理結(jié)構(gòu)可以確保不同部門和崗位之間的協(xié)調(diào)和合作，提高管理效率，同時提供更好的員工支持。建立專業(yè)的人力資源管理部門或團(tuán)隊，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和執(zhí)行所有與人力資源相關(guān)的任務(wù)，包括招聘、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等。這樣可以確保各項工作的一致性和標(biāo)準(zhǔn)化，減少冗余和資源浪費。引入一體化的人力資源信息系統(tǒng)，將各個管理環(huán)節(jié)連接起來，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和協(xié)同工作。這可以幫助管理層更好地了解員工的情況，做出有根據(jù)的決策。一體化的管理結(jié)構(gòu)還包括制定統(tǒng)一的政策和流程，確保員工在不同部門和崗位之間享有相似的權(quán)益和待遇。這有助于維護(hù)員工的公平感和滿意度，提高組織的凝聚力。一體化的管理結(jié)構(gòu)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工參與和反饋機(jī)制，鼓勵員工提出建議和反饋，以不斷改進(jìn)管理工作和提高員工滿意度。

（三）提升員工的學(xué)習(xí)能力以及服務(wù)水準(zhǔn)

在地勘單位改制后，提升員工的學(xué)習(xí)能力和服務(wù)水準(zhǔn)至關(guān)重要。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化迅速，員工需要不斷更新知識和技能，以適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。同時，提高服務(wù)水準(zhǔn)可以增加員工滿意度，提高工作效率，有助于單位更好地完成其使命。單位可以建立持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，以幫助員工不斷提升自身的能力。這包括課程培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)資源、導(dǎo)師制度等，以滿足不同員工的學(xué)習(xí)需求。培訓(xùn)計劃應(yīng)與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，為員工設(shè)定清晰的發(fā)展路徑和目標(biāo)，鼓勵他們積極參與學(xué)習(xí)。員工是單位的重要資源，提供高質(zhì)量的服務(wù)可以增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度，有助于吸引和留住人才。為此，單位應(yīng)該建立反饋機(jī)制，收集員工的意見和建議，及時改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量。同時，提供員工關(guān)懷和支持，包括健康福利、工作平衡、職業(yè)發(fā)展等方面的支持，以增強(qiáng)員工的工作滿意度和忠誠度。提升員工的學(xué)習(xí)能力和服務(wù)水準(zhǔn)是地勘單位改制后的關(guān)鍵任務(wù)之一。這需要單位建立完善的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，激勵員工不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步。同時，單位也需要關(guān)注員工的服務(wù)需求，提供高質(zhì)量的服務(wù)，以增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度。通過這些舉措，單位可以建立更加強(qiáng)大的人力資源資產(chǎn)，有利于單位的可持續(xù)發(fā)展。

（四）組建數(shù)字化的人力資源管理策略

在當(dāng)今數(shù)字化時代，地勘單位改制后需要積極組建數(shù)字化的人力資源管理策略。數(shù)字化可以大大提高管理的科學(xué)性和精確度，同時提供更多的數(shù)據(jù)支持，幫助單位更好地做出決策，優(yōu)化人力資源的配置。單位可以引入現(xiàn)代的人力資源信息系統(tǒng)（HRIS），將員工的數(shù)據(jù)集中管理，包括招聘、績效評估、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等方面。這可以幫助單位更好地監(jiān)測員工的情況，快速獲得有關(guān)員工的關(guān)鍵信息，提高管理效率。數(shù)字化可以用于績效管理和數(shù)據(jù)分析。單位可以建立電子績效評估系統(tǒng)，幫助管理層更加科學(xué)地評估員工的工作表現(xiàn)。此外，通過數(shù)據(jù)分析，單位可以發(fā)現(xiàn)潛在的問題和趨勢，為管理決策提供更多的參考依據(jù)，優(yōu)化人力資源的配置。

（五）逐步養(yǎng)成員工的良好工作習(xí)慣

養(yǎng)成員工良好的工作習(xí)慣對地勘單位改制后的人力資源管理至關(guān)重要。良好的工作習(xí)慣不僅可以提高員工的工作效率，還有助于增強(qiáng)組織的凝聚力和競爭力。建立明確的工作規(guī)范和流程，為員工提供清晰的工作指導(dǎo)。規(guī)范化的流程可以減少工作中的混亂和不確定性，有助于員工更好地理解工作要求和期望。單位可以提供培訓(xùn)和教育，幫助員工掌握工作技能和知識。培訓(xùn)不僅可以提高員工的工作水平，還可以培養(yǎng)員工的自信心和責(zé)任感。鼓勵員工自我管理和自我激勵。單位可以建立目標(biāo)設(shè)定和績效評估機(jī)制，讓員工自主地設(shè)定工作目標(biāo)，追求卓越，同時給予獎勵和認(rèn)可，激發(fā)員工的積極性。單位的領(lǐng)導(dǎo)層需要樹立榜樣。領(lǐng)導(dǎo)者的行為和態(tài)度對員工產(chǎn)生重要影響，榜樣效應(yīng)可以傳導(dǎo)到組織的其他層面。

（六）打造較為科學(xué)的激勵機(jī)制

建立科學(xué)的激勵機(jī)制是地勘單位改制后的重要任務(wù)之一?？茖W(xué)的激勵機(jī)制可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新力，提高員工的滿意度和忠誠度。建立績效評估機(jī)制，將員工的工作表現(xiàn)與獎勵掛鉤?？冃гu估應(yīng)該客觀、公平、透明，確保員工的工作成果能夠得到公正評價。獎勵可以包括薪酬提升、晉升機(jī)會、特別獎金等。提供多樣化的激勵方式。不同員工有不同的激勵需求，單位可以根據(jù)員工的個性和動機(jī)，提供多種激勵方式，包括物質(zhì)獎勵、非物質(zhì)獎勵、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等，以滿足員工的多樣化需求。鼓勵員工參與和反饋。員工應(yīng)該有機(jī)會參與激勵機(jī)制的設(shè)計和評估，提供建議和反饋，確保激勵機(jī)制符合員工的期望。單位的激勵機(jī)制應(yīng)該與組織的目標(biāo)和價值觀相一致。激勵機(jī)制應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工的貢獻(xiàn)與組織的發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，使員工認(rèn)識到自己的工作對于整個組織的重要性。

結(jié)語：

地勘單位改制后的人力資源管理需要更加現(xiàn)代化和人性化，以適應(yīng)當(dāng)今復(fù)雜多變的市場環(huán)境。本文討論了一系列創(chuàng)新策略，包括引入現(xiàn)代理念、構(gòu)建一體化結(jié)構(gòu)、數(shù)字化管理、員工學(xué)習(xí)能力和服務(wù)水準(zhǔn)提升、良好工作習(xí)慣的培養(yǎng)以及科學(xué)的激勵機(jī)制，這些策略可以幫助地勘單位更好地管理和發(fā)展人力資源，促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。

[作者單位：山東省地礦工程勘察院（山東省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局八〇一水文地質(zhì)工程地質(zhì)大隊）]