事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題與解決對(duì)策

黃超群

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，事業(yè)單位作為公共服務(wù)和管理機(jī)構(gòu)，其人力資源的績(jī)效管理顯得尤為重要。人力資源績(jī)效管理不僅涉及到員工的工作表現(xiàn)，更直接關(guān)系到組織的效益、服務(wù)質(zhì)量以及整體運(yùn)營(yíng)狀況。然而，實(shí)際操作中，事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理面臨一系列問(wèn)題，如與戰(zhàn)略目標(biāo)脫離、簡(jiǎn)單化的管理措施、對(duì)績(jī)效管理的全面評(píng)價(jià)缺失等。因此，對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理進(jìn)行深入分析，并在此基礎(chǔ)上提出切實(shí)可行的對(duì)策，具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理在當(dāng)今組織管理中占有重要地位。通過(guò)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和管理模式、提高員工工作效率以及效益，事業(yè)單位能夠更好地適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境。然而，實(shí)踐中卻發(fā)現(xiàn)一系列問(wèn)題妨礙了績(jī)效管理的有效運(yùn)行。本文將深入探討這些問(wèn)題，并提出切實(shí)可行的對(duì)策，以期為事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的實(shí)踐提供有益的借鑒。

一、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的重要性

（一）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和管理模式

事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的合理性直接關(guān)系到整個(gè)機(jī)構(gòu)的運(yùn)作效能。通過(guò)績(jī)效管理，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和管理模式的優(yōu)化。首先，事業(yè)單位通過(guò)設(shè)定清晰的績(jī)效目標(biāo)，有助于明確每個(gè)部門和崗位的職責(zé)和任務(wù)。在績(jī)效管理過(guò)程中，可以發(fā)現(xiàn)和消除組織中的工作交叉和冗余，進(jìn)而優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，便于各層級(jí)管理人員明確工作流程，提高工作效率。

其次，事業(yè)單位人力資源部門通過(guò)績(jī)效管理的信息反饋機(jī)制，可以及時(shí)了解到組織內(nèi)部的問(wèn)題和矛盾。同時(shí)通過(guò)分析評(píng)價(jià)結(jié)果，識(shí)別組織管理模式中存在的弊端，并有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)。這種不斷的反饋和調(diào)整有助于提升組織管理模式的靈活性和適應(yīng)性。

最后，事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效管理，可以更好地識(shí)別和培養(yǎng)具有領(lǐng)導(dǎo)才能的人才，有助于建設(shè)更加高效的管理團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)組織朝著更為有效的方向發(fā)展。

（二） 提高事業(yè)單位的效益

通過(guò)績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)定，可以更加精準(zhǔn)地衡量事業(yè)單位的服務(wù)水平和工作質(zhì)量。首先，通過(guò)對(duì)各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的全面考核，可以客觀地評(píng)估事業(yè)單位的工作表現(xiàn)，為其提供改進(jìn)方向。這有助于事業(yè)單位更好地履行公共服務(wù)職責(zé)，提高社會(huì)滿意度，進(jìn)而提升效益。

其次，績(jī)效管理有助于有效利用人力和資源。通過(guò)對(duì)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以發(fā)現(xiàn)潛在的高績(jī)效人才，進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)和激勵(lì)。同時(shí)，通過(guò)對(duì)資源的績(jī)效評(píng)估，可以更加合理分配資源，進(jìn)而提高資源利用效率。

最后，通過(guò)績(jī)效管理，事業(yè)單位可以更好地制定戰(zhàn)略規(guī)劃和未來(lái)發(fā)展方向。在績(jī)效管理過(guò)程中所得到的信息，能夠幫助事業(yè)單位更好地剖析自身潛在問(wèn)題，使其更加謹(jǐn)慎地進(jìn)行戰(zhàn)略決策，從而實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。

二、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫離

首先，管理者對(duì)組織戰(zhàn)略的認(rèn)知不足，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)未能充分考慮組織未來(lái)發(fā)展方向。因此績(jī)效目標(biāo)通常缺乏與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)銜接，目標(biāo)的設(shè)定具有短期性和狹隘性，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)無(wú)法全面真實(shí)地反映組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況。

其次，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)分追求短期業(yè)績(jī)，忽視了組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃?？?jī)效評(píng)價(jià)更偏向于定性而非定量的考核，難以真實(shí)反映組織在實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)方面的努力與成效。

最后，由于目標(biāo)設(shè)定缺乏整體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，績(jī)效評(píng)價(jià)未能在全面支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成方面發(fā)揮應(yīng)有的作用。缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)致組織在績(jī)效管理過(guò)程中無(wú)法有效衡量與促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，進(jìn)而影響績(jī)效管理的整體有效性。

（二）管理措施過(guò)度簡(jiǎn)化

首先，管理層對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)流程的關(guān)注不足。部分管理者更關(guān)注績(jī)效考核的形式，而忽視了對(duì)員工工作過(guò)程的細(xì)致觀察和全方位評(píng)估。因此導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程缺乏足夠的深度和全面性，難以全面了解員工在工作中的真實(shí)表現(xiàn)。

其次，評(píng)價(jià)工具的單一性。缺乏多樣性的評(píng)價(jià)工具使得績(jī)效評(píng)價(jià)更趨向于量化和簡(jiǎn)單的定性考核，難以真實(shí)反映員工在多樣性工作中的綜合表現(xiàn)。過(guò)度簡(jiǎn)化的管理措施使員工的個(gè)體特長(zhǎng)和貢獻(xiàn)未能得到充分體現(xiàn)。

最后，過(guò)度簡(jiǎn)化的績(jī)效管理導(dǎo)致對(duì)員工的全面發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制的疏忽。由于過(guò)于注重形式化的考核流程，使員工對(duì)于自身職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的期待未能得到有效回應(yīng)，影響了員工的職業(yè)滿意度和團(tuán)隊(duì)的整體士氣。

（三）績(jī)效管理評(píng)價(jià)的缺失

首先，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不健全。部分事業(yè)單位在績(jī)效管理中，評(píng)價(jià)指標(biāo)往往過(guò)于側(cè)重任務(wù)完成情況和單一業(yè)績(jī)，忽略了員工在團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力等方面的貢獻(xiàn)。因此導(dǎo)致績(jī)效管理的評(píng)價(jià)過(guò)于狹隘，無(wú)法全面了解員工的多方面表現(xiàn)。

其次，對(duì)員工個(gè)體成長(zhǎng)的關(guān)注不足。部分事業(yè)單位更注重業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成，而忽視了員工在績(jī)效管理過(guò)程中的學(xué)習(xí)和發(fā)展。缺乏對(duì)員工個(gè)體職業(yè)發(fā)展的有效評(píng)價(jià)，導(dǎo)致員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)同度不高，限制了其在組織中的積極性和創(chuàng)造性。

最后，組織內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)過(guò)于形式化，缺乏真實(shí)的反饋機(jī)制。管理者在評(píng)價(jià)過(guò)程中更注重表面的形式化指標(biāo)，而忽視了對(duì)員工的真實(shí)需求和潛在問(wèn)題的深入了解，導(dǎo)致績(jī)效管理評(píng)價(jià)失去了對(duì)員工心理狀態(tài)和職業(yè)動(dòng)力的有效引導(dǎo)。

（四）對(duì)于績(jī)效管理和績(jī)效考核概念分辨不清

部分事業(yè)單位在績(jī)效管理中，對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的定義和作用理解不夠明晰，導(dǎo)致了在實(shí)際操作中兩者的混淆。

首先，對(duì)于績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念分辨不清緣于組織內(nèi)部對(duì)兩者功能和目標(biāo)的理解存在偏差。部分事業(yè)單位績(jī)效管理僅僅被視為對(duì)員工績(jī)效的考核過(guò)程，而缺乏對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的系統(tǒng)性把控。這種模糊的認(rèn)知使績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不足，難以真實(shí)地支持組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

其次，對(duì)員工發(fā)展和組織效益的關(guān)聯(lián)性認(rèn)知不足。部分事業(yè)單位績(jī)效考核被狹義地理解為對(duì)員工個(gè)體完成任務(wù)和指標(biāo)的簡(jiǎn)單評(píng)判，而對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展和組織效益的貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)性考慮較少。這使得績(jī)效管理在實(shí)踐中未能充分激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。

最后，操作層面的混淆?？?jī)效管理實(shí)踐中，績(jī)效管理過(guò)程側(cè)重考核環(huán)節(jié)，忽略了績(jī)效管理全周期的溝通和指導(dǎo)，過(guò)分關(guān)注考核細(xì)節(jié)而忽略管理過(guò)程的傾向，因此導(dǎo)致績(jī)效管理官僚化。

（五）過(guò)分關(guān)注考核環(huán)節(jié)，忽略溝通的重要性

首先，過(guò)分關(guān)注考核環(huán)節(jié)使得績(jī)效管理變得形式化和機(jī)械化。管理者更加注重定量指標(biāo)和成績(jī)的得失，而忽略了員工的個(gè)體差異和潛在發(fā)展方向。這種機(jī)械的考核過(guò)程容易導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生厭倦，降低了其對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的接受度。

其次，忽略溝通的重要性導(dǎo)致信息傳遞不暢，增加了溝通障礙。部分事業(yè)單位在績(jī)效管理中忽視了及時(shí)有效的溝通，員工對(duì)于自身表現(xiàn)的理解和期望與管理者的期待存在較大偏差。這不僅會(huì)影響員工的工作積極性和滿意度，也阻礙了績(jī)效目標(biāo)的有效達(dá)成。此外，缺乏充分的溝通使得員工在績(jī)效評(píng)價(jià)中感到不公平。管理者在考核環(huán)節(jié)過(guò)于強(qiáng)調(diào)數(shù)字化的績(jī)效指標(biāo)，忽略了對(duì)員工工作中所面臨的實(shí)際挑戰(zhàn)的理解和共鳴，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不滿，產(chǎn)生抵觸情緒。

三、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理具體對(duì)策

（一）完善績(jī)效管理體系

首先，應(yīng)當(dāng)優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，確保其科學(xué)、全面、具體可操作。這包括建立綜合性指標(biāo)體系，不僅要注重工作業(yè)績(jī)，還應(yīng)考察員工的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、學(xué)習(xí)進(jìn)步等軟技能，以全面評(píng)價(jià)員工整體素質(zhì)。

其次，績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過(guò)設(shè)立個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供定制化的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，以滿足員工多樣化的職業(yè)發(fā)展需求。這有助于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，使其在事業(yè)單位中取得更好的績(jī)效。

再次，要強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核過(guò)程的公正性。確保評(píng)價(jià)過(guò)程的透明和公正，避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。建立評(píng)審委員會(huì)，引入多維度、多層級(jí)的評(píng)審機(jī)制，以提高績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。

最后，引入信息技術(shù)，建立績(jī)效數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)和反饋機(jī)制。通過(guò)數(shù)據(jù)分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決潛在問(wèn)題，為績(jī)效管理提供更科學(xué)的支持。

（二） 加強(qiáng)單位與員工之間的溝通

通過(guò)全方位的溝通策略，事業(yè)單位能夠更好地凝聚員工向心力，形成團(tuán)隊(duì)協(xié)同合作的良好氛圍。

首先，建立多層次的溝通渠道。除了傳統(tǒng)的會(huì)議、通知等形式外，可以引入在線平臺(tái)、員工APP等新型媒介，提供多樣化的渠道供員工了解組織動(dòng)態(tài)、政策變化以及分享工作心得。

其次，實(shí)施定期的溝通機(jī)制。建立定期例會(huì)、座談會(huì)等制度，以確保組織領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的直接溝通。在這些會(huì)議中，不僅可以向員工傳遞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，還能夠及時(shí)了解員工的需求和反饋，形成組織與員工之間的雙向互動(dòng)。

最后，強(qiáng)調(diào)透明化溝通。及時(shí)分享組織的決策原因，以及員工在整個(gè)決策過(guò)程中的作用。通過(guò)透明化溝通，能夠提高員工對(duì)組織決策的理解和接受度，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感。此外，可以借助現(xiàn)代化的溝通技術(shù)，例如視頻會(huì)議、在線投票等，以確保溝通的效率和全面性。

（三）對(duì)員工進(jìn)行差異化績(jī)效評(píng)估

首先，明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。制定明確的、與工作職責(zé)相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確保這些指標(biāo)能夠全面反映員工在工作中的貢獻(xiàn)。與員工共同討論，設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，以確保員工在目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中的參與度。

其次，采用多元化評(píng)估方法。不僅有直觀的管理者評(píng)價(jià)，還應(yīng)引入同事評(píng)價(jià)等。多元化評(píng)估可以減少單一因素對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響，更客觀地反映員工的績(jī)效水平。此外，建立績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以確保評(píng)估的公正性和透明度。同時(shí)，定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，形成績(jī)效管理的閉環(huán)。這不僅有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)，還能夠促使員工保持對(duì)個(gè)人發(fā)展的持續(xù)關(guān)注，激勵(lì)其保持高水平的工作動(dòng)力。

最后，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，為表現(xiàn)出色的員工提供差異化的激勵(lì)，如薪酬調(diào)整、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。這樣可以激發(fā)員工的積極性，推動(dòng)其在工作中不斷進(jìn)取。

（四）健全績(jī)效評(píng)估制度

首先，明確評(píng)估目的。確保績(jī)效評(píng)估目的明確，是否用于薪酬調(diào)整、職業(yè)晉升、培訓(xùn)需求分析等，明確目的有助于建立與組織戰(zhàn)略一致的評(píng)估制度。同時(shí)，建立與事業(yè)單位具體業(yè)務(wù)和崗位特點(diǎn)相適應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保標(biāo)準(zhǔn)的具體性、量化性，便于員工理解和遵循。

其次，采用自評(píng)、上級(jí)評(píng)、客戶評(píng)等多方位、多角度的評(píng)估方式，以全面了解員工的工作表現(xiàn)。同時(shí)，設(shè)立評(píng)估周期，使績(jī)效評(píng)估成為一種常態(tài)化的管理活動(dòng)。短周期的評(píng)估可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和員工的潛力，長(zhǎng)周期的評(píng)估則有助于全面把握員工的長(zhǎng)期表現(xiàn)。

再次，進(jìn)行員工培訓(xùn)。通過(guò)為員工提供績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)，使其了解評(píng)估體系的運(yùn)作機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)和方法，提高員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的接受度和理解度。

最后，建立激勵(lì)機(jī)制。將績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，為表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供晉升機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)等獎(jiǎng)勵(lì)，推動(dòng)員工不斷提升績(jī)效水平。

（五）建立可行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

首先，在建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系之初，需要明確評(píng)價(jià)的目標(biāo)和所選用的指標(biāo)。這包括確定評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是提高工作效率、促進(jìn)創(chuàng)新，還是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。指標(biāo)應(yīng)涵蓋定量和定性兩方面，全面反映員工在工作中的表現(xiàn)。建立可行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不僅包括上級(jí)主管的評(píng)價(jià)，還可以引入同事評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)等多元化的評(píng)價(jià)方法。多元化的來(lái)源有助于獲取全面的信息，減少單一視角的主觀性，提高評(píng)價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性。

其次，為了使績(jī)效評(píng)價(jià)更加客觀和具體，需要制定明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分體系。這包括每個(gè)指標(biāo)的優(yōu)秀、良好、一般等不同層次的表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工清晰了解期望水平?？?jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系，需要定期進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。這有助于確保評(píng)價(jià)體系一直保持對(duì)員工工作表現(xiàn)的準(zhǔn)確反映。此外，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該被用于制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。通過(guò)為員工提供有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助其提高在工作中所需的技能和素質(zhì)，從而更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的發(fā)展目標(biāo)。

最后，建立開(kāi)放的溝通渠道，讓員工參與到績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，主動(dòng)了解他們的期望和需求。同時(shí)，提供詳細(xì)的評(píng)價(jià)反饋，幫助員工了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，激發(fā)他們的積極性和改進(jìn)動(dòng)力。

結(jié)語(yǔ)：

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理亟待解決與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)、管理過(guò)度簡(jiǎn)化、評(píng)價(jià)缺失、概念混淆和忽視溝通等問(wèn)題。因此，事業(yè)單位應(yīng)建立完善的績(jī)效管理體系，強(qiáng)化組織與員工之間的溝通，實(shí)施差異化的績(jī)效評(píng)估，健全評(píng)價(jià)制度，以及建立可行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。這些策略將有助于提高管理效能，促使事業(yè)單位在人力資源績(jī)效管理上實(shí)現(xiàn)更好的平衡與協(xié)調(diào)。