公立醫(yī)院招聘工作優(yōu)化對策研究
——以廣州市三級甲等綜合醫(yī)院S為例

文/中山大學附屬第三醫(yī)院 潘瑤

2021年6月，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》指出，公立醫(yī)院資源配置要從注重物質(zhì)要素轉(zhuǎn)向更加注重人才技術(shù)要素；2022年初，國家衛(wèi)健委發(fā)布《關(guān)于規(guī)范公立醫(yī)院分院區(qū)管理的通知》，正式提出實力強的公立醫(yī)院在控制單體規(guī)模的基礎(chǔ)上，適度建設(shè)發(fā)展多院區(qū)。醫(yī)院的競爭力取決于它所擁有的人才素質(zhì)以及吸納人才的能力。招聘是人才引進的源頭，對人力資源的規(guī)劃、管理和發(fā)展起著決定性作用。如何實現(xiàn)崗位科學設(shè)置與人員合理配置，提高招聘效率與質(zhì)量，健全多院區(qū)模式下的人力資源招聘管理體系，是當前公立醫(yī)院面臨的重要問題。文章以廣州市某三級甲等綜合醫(yī)院（以下簡稱S醫(yī)院）為例，探討多院區(qū)模式下的人員招聘管理。

一、S醫(yī)院招聘工作現(xiàn)狀及問題

S醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學、科研、預防、保健及康復等功能于一體的三級甲等綜合醫(yī)院，實行三城四院“一體兩翼”的發(fā)展路徑。A院區(qū)為本部，統(tǒng)轄各院區(qū)的管理，致力于打造現(xiàn)代化醫(yī)療中心、高水平教學基地和強大的科研平臺；B院區(qū)是醫(yī)院垂直縱向延伸式管理的骨干院區(qū)；左翼為C院區(qū)，按照三級甲等標準建設(shè)。右翼為D院區(qū)，實行學科帶頭人和執(zhí)行主任雙軌平行管理。針對“實施健康中國戰(zhàn)略”的要求和深化醫(yī)改工作部署，醫(yī)院提出要全力打造有影響力、有主導權(quán)和有話語權(quán)的優(yōu)勢強勢學科，努力提升醫(yī)院綜合實力。隨著業(yè)務(wù)的增長，醫(yī)院對人才招聘的質(zhì)量和效率也有了更高的要求，急需進行人才招聘體系優(yōu)化。建立一整套針對招聘前、招聘中、招聘后的招聘流程，為醫(yī)院多院區(qū)建設(shè)和學科發(fā)展輸送和培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)員工以及搭建人才隊伍。

（一）年度招聘計劃制定階段。每年9—10月份，各科室依據(jù)業(yè)務(wù)情況及崗位空缺提出招聘需求，人力資源管理部審核匯總后，進行人員編制測算，必要時進行科室調(diào)研，擬定下一年度招聘計劃。招聘計劃經(jīng)人力資源管理委員會討論后，報院務(wù)會審批，確定下一年度人員編制計劃。目前，A、B、C院區(qū)由院本部統(tǒng)一規(guī)劃、招聘、培訓和調(diào)配；D院區(qū)學科帶頭人由院本部派駐，同時派遣專家和管理人員指導工作，其余人員的招聘工作由院區(qū)負責，并報院本部審批。

人力資源管理部調(diào)研發(fā)現(xiàn)，少部分科室在制定需求計劃時，往往依據(jù)歷年經(jīng)驗，或科室人員辭職、深造、支援分院區(qū)等造成人手短缺，缺乏對學科的長遠規(guī)劃，導致人員編制數(shù)增減較隨意；也存在科室提交用人計劃和需求不夠明確、完整的情況。S醫(yī)院每年結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境變化，通過對人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、分布及學科管理現(xiàn)狀分析，預測醫(yī)院未來學科建設(shè)發(fā)展對人力資源的需求，定期制定人力資源規(guī)劃。在進行年度人力資源編制測算時，主要參考《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》《上海市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)編制標準（試行）》《廣東省縣級以上公立醫(yī)院機構(gòu)編制標準（試行）》等文件，依據(jù)病床使用率、年門（急）診總診療人次數(shù)等因素確定基本編制，依據(jù)教學、科研、大型設(shè)備、多院區(qū)管理等因素確定附加編制。該測算方式充分考慮了醫(yī)、教、研三個維度，可操作性強，但由于暫未形成行之有效的標準，測算時取值存在一定的主觀性，對新學科及非醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展的需求可能預估不足的風險?！耙辉憾鄥^(qū)”統(tǒng)一高效運營是同質(zhì)化的保證，而多院區(qū)之間統(tǒng)一人員招聘培訓，有利于實現(xiàn)資源整合、提高服務(wù)效率、降低運行成本，助力實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)同質(zhì)化目標。在多院區(qū)垂直管理模式下，如何合理配置各系列、各層次人力資源，也是S醫(yī)院人力資源管理的難點。

（二）招聘及錄用階段。人力資源管理部掛網(wǎng)招聘啟事，并通過校園招聘會、微信公眾號、醫(yī)院官網(wǎng)等進行招聘宣傳，工作人員根據(jù)崗位要求篩選簡歷，用人科室組織面試或筆試對應聘者進行考核。人力資源管理部組織招聘面試，對應聘者進行評估，初步確定錄用人選，面試過程引入專業(yè)精神心理科醫(yī)生心理測評環(huán)節(jié)。錄用人選到應聘科室進行試工，通過后進行體檢、公示，簽訂三方協(xié)議或辦理入職手續(xù)。此種招聘流程存在一定的問題。一方面，招聘周期過長。從掛網(wǎng)招聘到最終錄用、上崗耗時較長，外地應聘者須多次往返，導致部分應聘者，尤其是名校畢業(yè)生可能由于“久等未錄”而放棄。以試工環(huán)節(jié)為例，醫(yī)院要求醫(yī)技、藥劑、管理、工勤等崗位擬錄用人員前往科室試工1～2周，人力資源管理部、用人科室及應聘者協(xié)商試工時間、確定試工結(jié)果等均花費大量時間。另一方面，招聘渠道單一。目前，醫(yī)院主要通過醫(yī)院官方網(wǎng)站、官方微信、部分高校就業(yè)指導網(wǎng)或高校招聘會等渠道發(fā)布招聘信息，招聘渠道相對狹窄。由于崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)設(shè)置限制，各科室人員相對固化的情況比較普遍，內(nèi)部推薦利用率低。

作為跨區(qū)域新建的分院區(qū)，C院區(qū)于2021年10月投入運營。借助醫(yī)院本部平臺優(yōu)勢，S醫(yī)院從2017年開始有計劃地招聘進行C院區(qū)人員儲備。開業(yè)前，C院區(qū)新職工派往院本部進行規(guī)范化培訓和學習，為分院區(qū)發(fā)展提供了堅實保障。C院區(qū)規(guī)劃床位數(shù)1800張，鑒于院區(qū)快速發(fā)展的需要，運營后急需大量的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，人員招聘壓力將在一定時期內(nèi)持續(xù)存在。因院區(qū)地理位置、所在地社會經(jīng)濟發(fā)展水平、功能定位、業(yè)務(wù)發(fā)展等方面的差異，加上新院區(qū)存在制度不完善、發(fā)展前景不確定、社會知名度不高等因素的制約，雖然與醫(yī)院本部實行一體化、同質(zhì)化管理，但是屬地招聘人員各方面水平和院本部的存在一定差距，在與本土老牌醫(yī)院的人員競爭中暫不處于優(yōu)勢地位，給人事招聘工作帶來較大的挑戰(zhàn)[1]。

（三）招聘結(jié)果評估階段。完整的招聘流程應包括招聘、選拔、錄用和評估四個階段。目前，S醫(yī)院缺乏對招聘工作中出現(xiàn)的問題進行及時總結(jié)及后期對員工的評價，忽視了評估與修正工作，導致招聘流程無法通過實踐得到合理優(yōu)化。

二、公立醫(yī)院招聘工作優(yōu)化方案設(shè)計

按照全流程管理理念，以S醫(yī)院為例，系統(tǒng)優(yōu)化公立醫(yī)院招聘工作，即事前有規(guī)劃、事中有方法、事后有評估。

（一）事前有規(guī)劃：加強頂層設(shè)計，科學制定計劃?？剖覍用?，用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。因此，應進一步加強用人科室的參與度。人力資源管理部可收集科室病床使用率、門急診量、人力成本數(shù)據(jù)、教學科研計劃情況等，提供給科室用作制定用人需求的參考。在科室調(diào)研過程中，深入科室共同溝通人力結(jié)構(gòu)及其合理性、崗位職責及勝任能力等，從整個醫(yī)院戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合科室招聘需求，科學核定科室各級各類人員的招聘數(shù)量和要求[2]。定期會同臨床科室及相關(guān)職能部門，結(jié)合三級甲等綜合醫(yī)院評審標準、國家三級公立醫(yī)院績效考核等相關(guān)要求，對各科室人力資源配置情況進行深入分析。

醫(yī)院層面，應根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和目標定位，在充分考慮各院區(qū)政策、衛(wèi)生資源配置、當?shù)厣鐣?jīng)濟狀況、業(yè)務(wù)情況等因素的情況下，結(jié)合學科結(jié)構(gòu)分析與發(fā)展目標，加強頂層設(shè)計，做好人力資源規(guī)劃。在進行編制測算時，綜合考慮多種方法，科學測算公立醫(yī)院人員編制，并實行動態(tài)管理，提高測算的合理性。新院區(qū)籌建期和開設(shè)后，將面臨較長一段時間的人力資源短缺問題，因此，更要結(jié)合院區(qū)功能定位和學科規(guī)劃，制定人員招聘和人力資源調(diào)配總體戰(zhàn)略。通過制定并落實各院區(qū)人力資源發(fā)展規(guī)劃，整體考慮各院區(qū)人員需求總量，做到通盤考慮、有所側(cè)重，推動多院區(qū)人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展，促進人員合理流動，做到既能滿足院區(qū)所在區(qū)域群眾就醫(yī)需求，又能滿足醫(yī)院總體規(guī)劃布局，提高人力資源利用效率，確保優(yōu)質(zhì)人力資源在各院區(qū)同質(zhì)化。此外，醫(yī)院應進一步規(guī)范完善人員編制崗位管理，在醫(yī)院現(xiàn)有規(guī)模和發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，綜合考慮現(xiàn)有組織管理架構(gòu)，充分調(diào)研摸底各科室管理層級架構(gòu)、工作職責權(quán)限、工作量負荷等情況，對現(xiàn)有編制、崗位、人員進行科學適度的優(yōu)化調(diào)整，通過定編、定崗、定員“三步驟”合理配置人力資源。根據(jù)業(yè)務(wù)科室各崗位的工作負荷水平和效率標準，確定出崗位的關(guān)鍵職責、工作負荷與產(chǎn)出成果，最終形成每年的定崗定編方案，并作為選拔招聘等人力資源管理決策的重要依據(jù)。

（二）事中有方法：優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率。根據(jù)應屆畢業(yè)生求職時間規(guī)律，將招聘時間提前，及時發(fā)布招聘啟事。優(yōu)化招聘流程，如將資格審核、筆試安排在同一天，將筆試、科室面試、醫(yī)院面試、試工、體檢等招聘環(huán)節(jié)壓縮在一個月內(nèi)完成，確保招聘安排的周密性和高效性，減少應聘者來回奔波耗費的精力和經(jīng)費，必要時可積極采用線上面試等方式。醫(yī)院面試結(jié)束后，先組織體檢并盡快簽訂意向協(xié)議，減少應聘者找其他工作單位的機會成本，增大留住人才的概率。分院區(qū)人員招聘過程中，注意控制人員招聘節(jié)奏，根據(jù)學科布局和相關(guān)工作籌備情況，循序漸進，實行常態(tài)化招聘模式，為院區(qū)發(fā)展提供堅實保障。

根據(jù)所招聘崗位特點、目標應聘者的特征等，采用不同的招聘渠道和招聘方式：與知名網(wǎng)站或獵頭公司合作，拓寬高層次人才招聘途徑，設(shè)置院內(nèi)伯樂獎，激勵職工引薦優(yōu)秀人才；與醫(yī)學類院校建立聯(lián)合機制，給予學生實習（見習）機會，為日后招聘奠定基礎(chǔ)；加強與重點知名院校的人才聯(lián)合培養(yǎng)，通過持續(xù)開展人才儲備項目、優(yōu)秀碩博士研究生培養(yǎng)項目、研究生夏令營等方式做好人才的獲??；針對需求量大的護理人員，多批次進行校園招聘，直接、大量、簡單、快捷地招聘所需人員；針對醫(yī)療業(yè)務(wù)等管理部門工作人員適當采用內(nèi)部競聘或選拔的方式，減低招聘與培訓成本，調(diào)動職工積極性, 提高職工的忠誠度，也可通過院本部抽調(diào)的方式，挑選能力出挑、素質(zhì)過硬、富有干勁的青年骨干專職從事分院區(qū)籌建管理工作，緩解分院區(qū)籌建初期的人員困難；加大與分院區(qū)所在地衛(wèi)生行政部門的溝通聯(lián)系，獲取政策支持，加強院區(qū)推廣[3]。充分利用微博、微信等平臺進行招聘信息發(fā)布，并結(jié)合視頻、圖文等多種形式，全方位、多角度展示醫(yī)院形象，提升醫(yī)院知名度。

（三）事后有評估：做好招聘評估，不斷優(yōu)化調(diào)整。從PDCA的角度，對標目前國內(nèi)絕大多數(shù)公立醫(yī)院現(xiàn)行招聘模式，公立醫(yī)院缺少招聘體系的評估與反饋工作，即沒有落實和執(zhí)行“A”，導致招聘體系無法形成閉環(huán)，不能為工作的改進提供科學依據(jù)。定期規(guī)范開展年度招聘評估，分析存在問題并提出改進措施，有利于招聘流程的持續(xù)優(yōu)化。建議進行成本效用評估（總的成本效用及招聘不同階段的成本效用）、招聘人員的數(shù)量（運用應聘比、錄用比、招聘完成比等指標）和質(zhì)量（運用招聘人員達標率、流失率或離職率等指標）評估[4]。也可以采用新入職員工問卷調(diào)查或訪談的形式征集流程優(yōu)化意見，從應聘者的角度了解醫(yī)院的招聘渠道是否合理、招聘信息發(fā)布是否詳細全面、筆試面試等各項考核措施是否科學等。

招聘工作并不是孤立的，而是與人力資源管理體系中其他模塊相輔相成，在優(yōu)化招聘策略的同時，公立醫(yī)院應進一步設(shè)計和完善薪酬激勵體系和培訓晉升體系，為優(yōu)秀人才的獲取助力，做好人才的“育”“培”“留”，使招聘效能發(fā)揮到最大。

三、結(jié)語

黨的十八大以來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的不斷完善，公立醫(yī)院發(fā)展提質(zhì)增效，醫(yī)療服務(wù)能力得到了顯著提升。隨著我國健康理念和服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變，醫(yī)療人才對于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的影響越來越顯著。文章以某三級甲等綜合醫(yī)院為例，探討現(xiàn)階段公立醫(yī)院“一院多區(qū)”人才招聘工作中存在的差距與短板，下一步工作提出了具體思路。