企業(yè)人力資源管理審計優(yōu)化對策探究

于林寧

（無錫君之道管理咨詢有限公司，江蘇 無錫 214000）

人力資源管理審計是審計理論和審計實踐的前沿課題，是人力資源管理學和審計學的理論交叉，是管理審計的重要組成部分，是審計理論體系適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展需要的自我完善和發(fā)展。隨著全球化進程的快速推進，人力資源這一創(chuàng)新型資源引起各行業(yè)企業(yè)管理者的高度重視。人力資源的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的日常運營和發(fā)展，人力資源管理審計也日益凸顯出其重要作用。

一、人力資源管理審計的概念

人力資源指某地區(qū)、某組織可以由社會使用的勞動適齡人口（以及超過勞動年齡的還在使用的勞動人口），簡單來說，就是總?cè)丝谠诮?jīng)濟上可供利用的最高人口數(shù)量，具有時效性、能動性、雙重性、連續(xù)性、再生性、社會性和消耗性等特點。

人力資源管理是企業(yè)管理系統(tǒng)中一個比較復(fù)雜的分支系統(tǒng)。廣義的人力資源管理指依據(jù)組織和個人發(fā)展需要，對組織中的勞動力資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、程序、技術(shù)方法的總和。狹義的人力資源管理指一個組織對其為實現(xiàn)目標所需的人力進行獲得、培訓、配置、考核、激勵并形成一定環(huán)境，使人力資源的能動性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮的綜合活動過程。

人力資源管理審計這一概念目前各界說法不一，其中，當前比較全面的界定是美國學者Olara和Castillo的相關(guān)研究。Olara和Castillo認為，人力資源管理審計是職能審計的一種，開展職能審計的目的是對企業(yè)各種職能領(lǐng)域進行診斷、分析、控制以及對未來人事活動的評價。因此，人力資源管理審計的定義可以概括為，審計人員對于一個組織的人力資源管理控制的合法性、有效性的分析、評價并提出建議的過程。該定義具體包含人力資源管理審計的審計主體、審計對象及審計目的。

二、人力資源管理審計的重要意義

（一）促進生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置，提高經(jīng)濟效益

審計以幫助管理者實現(xiàn)其目標，為組織提高效益、增加價值為目的。企業(yè)是集合各種生產(chǎn)要素、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，向社會提供產(chǎn)品和服務(wù)的組織。人力資源管理是對生產(chǎn)要素中最活躍要素的獲得、配置、考核和激勵，即令組織獲得其需要的勞動者，將這些勞動者合理配置到適合的崗位，對各個不同崗位勞動者的勞動情況進行考核，根據(jù)考核結(jié)果進行激勵或者懲處，并根據(jù)崗位的需要進行培訓。人力資源管理審計是對這些環(huán)節(jié)控制制度的適當性、有效性、合理性進行審查評價并提出建議意見。特別是這種控制能否有效保證組織獲得合適的人力資源，這些人力資源能否被配置到合適的崗位上，各種考核評價激勵機制能否有效調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，都要提出建議和意見，從而保證人力資源的有效配置，保證管理效率和經(jīng)濟效益的提高。

（二）充分發(fā)揮人力資源的積極性和創(chuàng)造性，提升管理水平

人是生產(chǎn)要素中具有較強價值增值能力的要素，通過審計評價人力資源管理控制制度，不僅能夠保證獲得必要的人和崗位，更重要的是，能夠評價各個崗位的人是否充分發(fā)揮了他們的積極性和創(chuàng)造性。組織中的人力資源尤其是企業(yè)中的人力資源都是企業(yè)所投入的一項資本，而高價值人力資本是企業(yè)的核心競爭力之一，他們的價值如果能得到充分發(fā)揮，就能使先進的戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為優(yōu)異的企業(yè)業(yè)績。通過審計的審查評價，提出建議意見，能夠從整體上提高管理水平，更有效地實現(xiàn)組織的管理目標。

三、人力資源管理審計的常用方法

人力資源管理審計的常用方法主要包括審閱法、實地觀察法、詢問或調(diào)查法、對比分析法、外部借鑒法和計算法。在這六種常用的方法中，開展人力資源管理審計的人員通常會采取幾種方法結(jié)合使用的方式，對幾種方法的審計結(jié)果進行相互驗證，以增強人力資源管理審計的客觀性和公正性，為人力資源管理審計報告的出具提供依據(jù)。

（一）審閱法

審閱法是指審計人員對被審計企業(yè)內(nèi)部或外部生成的以紙質(zhì)、電子或其他來源和性質(zhì)存在的各項記錄數(shù)據(jù)和文件資料進行審查。這是人力資源管理審計中比較基本的一種方法，通過審閱相關(guān)記錄、資料和文件進而掌握被審計對象的基本情況，對被審計對象的審計內(nèi)容進行整體把握，尋求審計判斷的相關(guān)依據(jù)，分析被審計對象制度建設(shè)及其完善情況，指出制度本身存在的缺陷并取得有效證據(jù)。人力資源管理審計主要審查有關(guān)人力資源管理方案、程序、政策的記錄，搜集有關(guān)人力資源管理法規(guī)、人力資源信息流程的資料，進而形成書面審計證據(jù)，審計證據(jù)的可靠性取決于記錄或文件的來源和性質(zhì)。

（二）實地觀察法

實地觀察法是指人力資源管理審計人員到被審計企業(yè)的各類工作現(xiàn)場，對整個被審計對象的工作布局情況進行實地觀察，了解人力資源管理的全過程，包括對被審計對象內(nèi)部控制情況及制度的執(zhí)行情況等方面進行觀察。實地觀察法主要針對人力資源管理的具體工作情況和流程進行全面觀察，了解被審計對象人力資源管理制度的遵守和履行情況。開展實地觀察是人力資源管理審計中常見的方法之一，可以對被審計單位形成初步認識，為進一步深入開展人力資源管理審計做好鋪墊。

（三）詢問或調(diào)查法

詢問或調(diào)查法是為了從比較分散的群體中獲取對某一事項的評價意見和信息。事先要采用抽樣方法，選取調(diào)查對象，然后向這些調(diào)查對象發(fā)放調(diào)查問卷、電話調(diào)查或者采取面談的方式。該方法易于操作，但準確性較差，需要進行全面的判斷，并且需要一定的樣本數(shù)量。詢問大多以面談的形式進行，當涉及的人員較多時，通?？梢圆捎谜{(diào)查問卷的方式。無論是個人調(diào)查還是問卷調(diào)查，應(yīng)有兩個或兩個以上調(diào)查人員在場并做好詳細的記錄，取得的調(diào)查表應(yīng)由填寫人員簽字署名。

（四）對比分析法

對比分析法一般分為定性分析判斷法和定量分析比較法。定性分析判斷法是將本企業(yè)的人力資源管理狀況與行業(yè)內(nèi)目標競爭對手的人力資源管理情況進行比較分析，或者與最佳實踐進行比較、分析和判斷本組織的人力資源管理水平，以及通過對照政策法規(guī)來比較分析本企業(yè)人力資源管理的合法性和合規(guī)性。定量分析比較法是通過對人力資源管理的相關(guān)經(jīng)濟指標進行統(tǒng)計分析，通常包括與本企業(yè)制定的目標之間的差異分析，以及與競爭對手、行業(yè)水平、最佳實踐之間的差異分析。無論定性分析還是定量分析，其目的都是找出差距與不足，以便改善和提高人力資源管理質(zhì)量。具體分析內(nèi)容主要包括：有關(guān)組織內(nèi)部人事方案、程序、政策的記錄與分析；執(zhí)行有關(guān)人事及勞動關(guān)系管理法規(guī)的記錄與分析；有關(guān)員工不滿情緒或事件的記錄與分析；有關(guān)工資、福利待遇的記錄與分析；工作績效考評記錄與分析；有關(guān)人員行政獎懲的記錄與分析；有關(guān)員工安全、健康等方面的記錄與分析；有關(guān)員工辭職原因記錄與分析。審計人員在應(yīng)用對比分析法時需要注意內(nèi)部控制系統(tǒng)的充分性、分析方法的合理性以及其他審計方法為審計結(jié)果提供證據(jù)的支撐程度。

（五）外部借鑒法

審計小組將企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家進行鑒定或使用已出版的研究成果作為評價組織內(nèi)部人力資源管理活動成效的標準，以此診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面的問題，針對發(fā)現(xiàn)的問題經(jīng)相關(guān)專家進行分析論證，提出相應(yīng)的人力資源管理解決方案和評價意見。這種方法的實施對于審計人員提高審計效率、對癥下藥具有非常重要的實踐價值。但是，這種方法的運用必須以完善的人力資源管理專家?guī)旌腿肆Y源管理審計案例庫為基礎(chǔ)，因而具有一定的局限性和應(yīng)用范圍。

（六）計算法

計算法是審計人員提供審核、觀察、詢問、查詢產(chǎn)生的結(jié)果，計算被審計企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理效率，對人力資源記錄及其數(shù)據(jù)所進行的驗算或另行計算。在人力資源管理效率的審計中，審計人員需要運用大量的計算來獲取必要的審計證據(jù)。審計人員進行計算的目的在于，驗證被審計企業(yè)相關(guān)記錄和數(shù)據(jù)的準確性。審計人員在運用計算方法時，應(yīng)注意相關(guān)計算方法和衡量標準對被審計企業(yè)的適應(yīng)程度，采用行業(yè)通用的計算方法和計算指標，指標的內(nèi)涵應(yīng)該既能夠反映被審計企業(yè)的實際情況，又有利于對組織的評估；計算形式和順序上可以按照審計師認為最有利于提高效率的方式進行，而不一定要遵循被審計企業(yè)原有的方式和方法。

四、提升企業(yè)人力資源管理審計質(zhì)量的對策建議

（一）明確開展人力資源管理審計的重要性和迫切性

人力資源管理審計作為一種重要的審計方式，對組織管理和績效改善有一定的指導(dǎo)作用。我國部分企業(yè)仍不重視人力資源管理審計，從而造成企業(yè)內(nèi)部人員冗雜，人力資源的潛力得不到充分發(fā)揮，企業(yè)不能實現(xiàn)應(yīng)有效益，甚至面臨虧損。因此，人力資源管理審計成為企業(yè)提高效益和效率的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)當充分認識到人力資源管理審計的重要性和迫切性，制定切實可行的人力資源管理策略和人力資源管理審計機制，以不斷提升企業(yè)的人力資源管理水平。

（二）提高人力資源管理審計人員的綜合素質(zhì)

實施人力資源管理審計的主體是從事具體審計工作的審計人員，審計人員綜合素質(zhì)能力和水平直接決定了人力資源管理審計的質(zhì)量。因此，提高人力資源管理審計人員的綜合素質(zhì)尤為重要。人力資源管理審計人員應(yīng)加強對人力資源知識、審計知識、經(jīng)濟知識、法律知識等相關(guān)知識的學習，敢于發(fā)現(xiàn)問題，并提出具有建設(shè)性的對策建議。同時，企業(yè)還應(yīng)培養(yǎng)一支忠誠擔當、廉潔高效、樂于奉獻的人力資源管理審計隊伍。審計人員綜合素質(zhì)的提高，可以在一定程度上使審計質(zhì)量得到有效的提升。

（三）確定與企業(yè)匹配的合理的審計指標

由于人力資源管理審計具有開放性和多樣性的特征以及人力資源管理環(huán)境的復(fù)雜性和易變性，人力資源管理審計的指標在不同環(huán)境中具有顯著差異。審計指標的確定必須考慮到各層次的要求，從實際情況出發(fā)，確立最適合本企業(yè)的指標。這里的指標可以是國家法律法規(guī)，也可以是企業(yè)內(nèi)部自行制定的規(guī)范制度，還可以是企業(yè)發(fā)展目標或者同行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀等。

（四）創(chuàng)新以績效審計為核心的人力資源管理審計模式

當前，社會各界對人力資源管理審計的重視程度不同，部分大企業(yè)將人力資源管理審計作為審計工作的一個重要方面，但仍有部分企業(yè)僅把人事部門看作一個成本中心，而忽視了人力資源的投入對提高組織績效的作用和價值。實際上，人事部門也需要推行績效管理并對其績效進行評價。人力資源績效審計是審計人員通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)運行、實施的實際狀況和管理效果進行調(diào)查，對人力資源管理政策、制度設(shè)計、執(zhí)行力度及其價值發(fā)揮程度的經(jīng)濟性、效率性和效果性做出客觀、公正的評價，提出合理改進措施的活動。為有效開展人力資源績效管理，人力資源管理部門應(yīng)不斷改善影響員工績效的組織因素，如崗位輪換、工作氣氛、學習氛圍的營造、員工個人能力開發(fā)、敬業(yè)精神培養(yǎng)、工作環(huán)境改善等。在整個績效管理工作中，員工可以得到企業(yè)充分的尊重，提升企業(yè)員工的歸屬感，鼓勵員工主動參與企業(yè)管理，提出自己對工作的看法及建議，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，使員工產(chǎn)生較強的獲得感與成就感，從而發(fā)揮員工的創(chuàng)造價值和創(chuàng)新價值，提升企業(yè)人力資源的市場競爭優(yōu)勢。