新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度改革的思路

易宇婷

公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的主體，肩負(fù)著為廣大群眾提供優(yōu)質(zhì)、高效、便捷的醫(yī)療服務(wù)的重要職責(zé)。為了提高公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率，政府一直在積極推進(jìn)醫(yī)療體制改革。其中，績效薪酬制度改革作為醫(yī)療體制改革的重要組成部分，對激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性、提高醫(yī)療服務(wù)水平具有重要意義。深化公立醫(yī)院績效薪酬制度改革，建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制，已經(jīng)成為新形勢下我國公立醫(yī)院改革的重要任務(wù)，本文對新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度改革的思路進(jìn)行了分析。

新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度的改革導(dǎo)向

公益性 公立醫(yī)院是政府投資興辦的，以服務(wù)社會為宗旨的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著保障人民健康、促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定的重要責(zé)任。因此，在經(jīng)營過程中，公立醫(yī)院必須始終堅持以人民為中心的發(fā)展思想，將滿足人民群眾基本醫(yī)療需求作為首要任務(wù)。通過建立一個公平、公正、激勵型的薪酬制度，以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，滿足患者的需求。醫(yī)院的收支是衡量醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的重要指標(biāo)，也是衡量醫(yī)院公益性的重要指標(biāo)，要根據(jù)醫(yī)院的收支情況，合理設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保醫(yī)務(wù)人員的合理收入。公立醫(yī)院在進(jìn)行績效薪酬制度改革時需要對需體現(xiàn)的功能性進(jìn)行準(zhǔn)確定位。這意味著無論改革方案如何設(shè)計，醫(yī)院都需要明確自己在醫(yī)療服務(wù)中的角色和職責(zé)，以及應(yīng)該達(dá)到的服務(wù)水平。例如，在績效薪酬制度改革中，將服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度等因素納入考核范圍。

公平性 公平的薪酬制度應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)員工的工作價值，使員工在工作中感受到公平和激勵，這樣的制度有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高整體工作效率。相反，如果薪酬制度不公平，可能會導(dǎo)致員工士氣低落，影響工作的積極性，甚至引發(fā)員工抱怨和不滿。公立醫(yī)院作為公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，其薪酬制度的公平性對于維護(hù)社會穩(wěn)定與和諧具有重要意義。因此，公立醫(yī)院在制定薪酬制度時，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的工作業(yè)績、能力和貢獻(xiàn)，確保醫(yī)務(wù)人員的收入與其付出相匹配，這樣既能體現(xiàn)公平原則，也有利于提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和滿意度。

科學(xué)性 科學(xué)的績效薪酬制度應(yīng)以勞動者的工作量為核心，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員的工作特點(diǎn)和實際需求，制定合理的薪酬計算方法。由于病人與醫(yī)務(wù)人員之間有著非常緊密的聯(lián)系，因此，公立醫(yī)院在績效薪酬制度改革中應(yīng)充分考慮到醫(yī)務(wù)人員的工作復(fù)雜性和專業(yè)性，采用科學(xué)的方法和手段，確保勞動產(chǎn)出結(jié)果的準(zhǔn)確性。公立醫(yī)院還需要對工作量、工作質(zhì)量、崗位職責(zé)等方面進(jìn)行科學(xué)合理的評價。首先，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)、合理的績效評價體系，對員工的工作業(yè)績、能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行全面、客觀的評價。其次，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立健全的薪酬調(diào)整機(jī)制，根據(jù)員工的績效評價結(jié)果，定期調(diào)整員工的薪酬水平。

導(dǎo)向性 在改革績效薪酬制度的過程中，公立醫(yī)院應(yīng)自覺遵守相關(guān)政策的引導(dǎo)，形成具有良好導(dǎo)向性的績效管理系統(tǒng)。這包括明確薪酬政策的目標(biāo)和導(dǎo)向，強(qiáng)化績效考核的權(quán)威性和公正性，以及建立激勵與約束相結(jié)合的機(jī)制。通過導(dǎo)向性的績效管理，公立醫(yī)院可以有效地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造力，推動醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)提升。

新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度改革的思路

堅持問題導(dǎo)向，明確改革目標(biāo) 新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度改革應(yīng)緊緊圍繞解決存在的問題展開。當(dāng)前，公立醫(yī)院績效薪酬制度存在的主要問題有：激勵不足、分配不公、績效考核體系不完善等。因此，改革的目標(biāo)應(yīng)明確為：建立健全以崗位績效為核心的薪酬分配制度，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量。

完善績效考核體系，強(qiáng)化績效考核結(jié)果應(yīng)用 一是建立考核指標(biāo)的績效考核體系。第一，工作量考核。在醫(yī)療行業(yè)中，醫(yī)務(wù)人員的工作負(fù)荷和工作能力是非常重要的。為了確保醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率，有必要對醫(yī)務(wù)人員的工作量進(jìn)行考核。在這方面，可以根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的診療人數(shù)、手術(shù)數(shù)量、床位使用率等指標(biāo)進(jìn)行評估。首先，診療人數(shù)是直觀反映醫(yī)務(wù)人員工作量的重要指標(biāo)。醫(yī)護(hù)人員每天需要接待的患者數(shù)量大，工作負(fù)擔(dān)沉重。如果診療人數(shù)過多，可能會導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員疲勞過度，影響工作質(zhì)量。因此，通過對診療人數(shù)的考核，可以合理安排醫(yī)務(wù)人員的工作，確保他們有足夠的時間和精力為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。其次，手術(shù)數(shù)量也是衡量醫(yī)務(wù)人員工作能力的重要依據(jù)。醫(yī)生的手術(shù)技能和技術(shù)能力，直接關(guān)系到患者的治療效果和生命安全。通過手術(shù)數(shù)量的考核，可以激勵醫(yī)務(wù)人員不斷提高自己的技術(shù)水平，提高手術(shù)成功率。同時，也有助于醫(yī)療機(jī)構(gòu)選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的外科人才。最后，床位使用率是衡量醫(yī)務(wù)人員資源管理能力的指標(biāo)。床位使用率直接影響到醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)營效率和患者的就醫(yī)體驗。通過考核醫(yī)務(wù)人員的床位使用率，可以促使他們合理分配和使用醫(yī)療資源，提高醫(yī)療服務(wù)的效率。同時，也有助于醫(yī)療機(jī)構(gòu)優(yōu)化床位管理，降低運(yùn)營成本。

第二，工作質(zhì)量考核。為了確?；颊叩玫礁哔|(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，需要通過一些關(guān)鍵指標(biāo)來衡量醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)。首先，患者滿意度是衡量醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的重要指標(biāo)?；颊叩臐M意度決定了他們對醫(yī)療服務(wù)是否認(rèn)可，將有助于提高醫(yī)院的聲譽(yù)和吸引更多的患者。因此，醫(yī)院應(yīng)該關(guān)注患者的反饋，了解患者的需求和期望，并努力提高服務(wù)質(zhì)量，以提高患者滿意度。其次，醫(yī)療差錯率是衡量醫(yī)務(wù)人員專業(yè)水平和工作態(tài)度的重要指標(biāo)。醫(yī)療差錯率表明醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)和工作態(tài)度。為了降低醫(yī)療差錯率，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和考核，提高他們的專業(yè)技能和溝通能力，以確保為患者提供準(zhǔn)確、安全的治療。最后，臨床路徑管理是衡量醫(yī)務(wù)人員工作效率和治療效果的重要指標(biāo)。臨床路徑是一種針對特定疾病的標(biāo)準(zhǔn)化治療流程，旨在提高治療效果，降低醫(yī)療費(fèi)用。通過對臨床路徑的管理，醫(yī)務(wù)人員可以更有序、高效地開展工作，確?；颊叩玫阶罴训闹委煼桨?。同時，臨床路徑管理還可以促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員之間的協(xié)作，提高工作效率。

第三，工作效率考核。醫(yī)院的工作效率是衡量其服務(wù)質(zhì)量的重要指標(biāo)之一，通過對人均工作時間、門診人次、住院人次等數(shù)據(jù)的分析，可以有效地評估醫(yī)院的工作效能。首先，人均工作時間是衡量醫(yī)務(wù)人員工作強(qiáng)度的關(guān)鍵指標(biāo)。一般來說，人均工作時間越長，說明醫(yī)務(wù)人員的工作壓力越大，可能導(dǎo)致工作效率降低。因此，合理安排醫(yī)務(wù)人員的工作時間，保證他們有足夠的休息時間，對于提高工作效率具有重要意義。此外，通過對比不同科室、不同級別的醫(yī)務(wù)人員的人均工作時間，還可以發(fā)現(xiàn)潛在的人力資源分配問題，為進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置提供參考。其次，門診人次和住院人次是反映醫(yī)院服務(wù)規(guī)模的重要數(shù)據(jù)。門診人次的多少直接關(guān)系到醫(yī)院的門診服務(wù)質(zhì)量和效率。通過分析門診人次的變化趨勢，可以了解醫(yī)院的門診服務(wù)是否能滿足患者需求，以及是否存在高峰期資源緊張的問題。同樣，住院人次的高低也反映了醫(yī)院的住院服務(wù)能力。通過對比不同科室、不同病種的住院人次，可以發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的?？苾?yōu)勢和薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步提高住院服務(wù)水平提供指導(dǎo)。

二是加強(qiáng)績效考核結(jié)果的應(yīng)用。第一，與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤。首先，醫(yī)務(wù)人員的工作強(qiáng)度大，工作壓力大，如果其工作成果不能得到相應(yīng)的回報，將會嚴(yán)重影響他們的工作積極性。通過績效考核，可以公正、公平地評價醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)，對于考核成績優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，給予加薪獎勵，既能體現(xiàn)他們的工作價值，也能激發(fā)他們的工作熱情，提高工作效率。其次，這種方式有助于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)務(wù)人員的工作質(zhì)量直接影響到醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和患者的滿意度。通過績效考核，可以對醫(yī)務(wù)人員的工作進(jìn)行全面、客觀的評價，對于考核成績不合格的醫(yī)務(wù)人員，可以采取扣減薪酬的措施，督促醫(yī)務(wù)人員改進(jìn)工作，提高工作績效。這樣，不僅可以提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，也能提升患者對醫(yī)院的信任度和滿意度。最后，將績效考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的薪酬分配掛鉤，也需要注意一些問題。例如，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定需要公正、公平，不能過于偏重某一方面的表現(xiàn)；考核結(jié)果的反饋需要及時、準(zhǔn)確，避免產(chǎn)生誤解或不滿；薪酬的分配需要公開、透明，確保醫(yī)務(wù)人員的權(quán)益。

第二，與醫(yī)務(wù)人員職務(wù)晉升掛鉤。首先，在現(xiàn)行的醫(yī)療體制下，醫(yī)務(wù)人員的職務(wù)晉升往往與其工作業(yè)績無關(guān)，這導(dǎo)致一些醫(yī)務(wù)人員缺乏工作積極性，工作效率低下。而將績效考核結(jié)果與職務(wù)晉升掛鉤，可以讓醫(yī)務(wù)人員看到自己的努力能夠得到實質(zhì)性的回報，從而激發(fā)他們的工作熱情，提高工作效率。其次，醫(yī)療體系不僅需要優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，還需要優(yōu)秀的管理人員。通過績效考核，可以了解醫(yī)務(wù)人員的工作情況，對醫(yī)院的管理工作進(jìn)行及時調(diào)整和優(yōu)化，培養(yǎng)高素質(zhì)的管理人才，為醫(yī)院的發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源支持。并為考核成績優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員提供晉升機(jī)會，激勵他們繼續(xù)努力，為醫(yī)院的發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。

優(yōu)化薪酬管理體系，實現(xiàn)薪酬分配公平合理 一是完善薪酬總量管理，合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。應(yīng)綜合考慮市縣（區(qū)）經(jīng)濟(jì)發(fā)展、醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)和醫(yī)院財務(wù)狀況、功能定位、工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況、成本控制、績效考核結(jié)果及近幾年實際薪酬發(fā)放情況等因素，分級分類科學(xué)合理確定公立醫(yī)院的薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，明確薪酬核定方式，可以采取公立醫(yī)院薪酬改革試點(diǎn)期間探索的核定薪酬總量的方式，也可以繼續(xù)采取核定績效工資總量的方式，調(diào)控各類公立醫(yī)院的薪酬水平。二是建立主要體現(xiàn)崗位職責(zé)和知識價值的薪酬體系，充分落實公立醫(yī)院內(nèi)部分配自主權(quán)。在核定的薪酬或績效工資總量內(nèi)，公立醫(yī)院可采取多種方式自主分配，實行以崗定責(zé)、以崗定薪、責(zé)薪相適、考核兌現(xiàn)。鼓勵探索實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式。堅持勞動、知識、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等崗位差異。要兼顧不同科室之間的平衡，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜。三是建立健全公立醫(yī)院負(fù)責(zé)人薪酬激勵約束機(jī)制，規(guī)范負(fù)責(zé)人薪酬管理。鼓勵對主要負(fù)責(zé)人實行年薪制，實行短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，注重對主要負(fù)責(zé)人的長期激勵。應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展、相當(dāng)條件人員收入水平、公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等，合理確定醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平。

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人民群眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求日益增長。新形勢下，公立醫(yī)院績效薪酬制度改革是一項系統(tǒng)工程，需要從多方面進(jìn)行改革和完善。只有建立健全科學(xué)合理的績效薪酬制度，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，才能推動公立醫(yī)院的發(fā)展，提高醫(yī)療服務(wù)水平，更好地滿足人民群眾的健康需求。

（作者單位：江西省萍鄉(xiāng)市上栗縣人力資源和社會保障局）