以“兩維兩極”為核心的縣級(jí)供電企業(yè)全員績(jī)效管理應(yīng)用

■ 國(guó)網(wǎng)安徽肥西縣供電公司 孫 超

近年來，肥西縣供電公司面對(duì)的一個(gè)迫切的課題就是如何增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力，其中一個(gè)關(guān)鍵是如何通過考核實(shí)現(xiàn)內(nèi)部挖潛和運(yùn)營(yíng)效率的提升。

實(shí)施背景

積極順應(yīng)外部環(huán)境“新變化”

踐行“提質(zhì)增效”的總體戰(zhàn)略，體現(xiàn)“激發(fā)人員動(dòng)力活力、提升人員潛能效能”的核心價(jià)值，對(duì)處于業(yè)務(wù)領(lǐng)域最前端的縣級(jí)供電企業(yè)人資管理提出了新的要求?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)人資管理目標(biāo)的重要手段，隨著外部環(huán)境發(fā)展和內(nèi)部機(jī)構(gòu)調(diào)整的變化，傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式和方法已不能適應(yīng)新的發(fā)展要求，必須建立新的現(xiàn)代績(jī)效管理制度，激發(fā)隊(duì)伍活力、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力。

高度重視人資管理新問題

肥西縣供電公司承擔(dān)省市公司各項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)試點(diǎn)工作較多，公司人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，結(jié)構(gòu)性缺員問題突出，對(duì)標(biāo)行業(yè)先進(jìn)單位還存在一定差距。主要表現(xiàn)在公司人員“進(jìn)出”頻繁，調(diào)出和辭職人員比例偏高，現(xiàn)有存量用工未能有效盤活，部分專業(yè)管理人才出現(xiàn)斷檔，激勵(lì)機(jī)制不健全，專家人才及后備人才的選拔及培養(yǎng)難度大等問題。分析原因，內(nèi)部差異化的績(jī)效考核體系未有效建立，部分單位二次考核未嚴(yán)格執(zhí)行，員工內(nèi)生動(dòng)力激發(fā)不足，績(jī)效考核歸級(jí)在職位調(diào)整、薪酬升降、評(píng)先評(píng)優(yōu)等應(yīng)用不健全，冗員難題突出。

主要做法

面對(duì)人資管理面對(duì)的各類新問題，需以提高運(yùn)行效率為導(dǎo)向，著力精準(zhǔn)配置人力資源，進(jìn)一步加強(qiáng)各類考核方案精準(zhǔn)實(shí)施，促進(jìn)人崗精準(zhǔn)匹配。

管理機(jī)關(guān)維度——推行PDCA全過程管控

PLAN——關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效計(jì)劃制定。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核是實(shí)現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。肥西縣供電公司作為省級(jí)分公司，主要依靠各職能部室承擔(dān)上級(jí)相關(guān)指標(biāo)的分級(jí)管理和要求。具體實(shí)施步驟是將指標(biāo)分解到各分公司，分公司職能部室按照職責(zé)劃分做好具體的指標(biāo)分解，以年度工作任務(wù)的形式下發(fā)，然后轉(zhuǎn)化為各單位的常規(guī)工作。各單位以業(yè)績(jī)約定或者制定績(jī)效計(jì)劃的形式完成上級(jí)任務(wù)指標(biāo)。

DO——“量、質(zhì)、期、能”多元立體交叉績(jī)效實(shí)施。業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵是中間的執(zhí)行和落實(shí)。績(jī)效考核部門針對(duì)指標(biāo)特點(diǎn)，分別從指標(biāo)完成需要的工作量、最后完成的質(zhì)量、完成期限以及能夠?qū)崿F(xiàn)的預(yù)期成果對(duì)結(jié)果進(jìn)行后評(píng)價(jià)，通過4 個(gè)維度的多元交叉考核，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。

CHECK——“4—Step”績(jī)效反饋?？?jī)效反饋可以使被考核人員發(fā)現(xiàn)自身問題，同時(shí)有利于績(jī)效設(shè)計(jì)部分發(fā)現(xiàn)績(jī)效體系中的漏洞，針對(duì)整個(gè)體系重新進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。公司要求績(jī)效負(fù)責(zé)人定期溝通績(jī)效結(jié)果，幫助員工提升績(jī)效，傾聽反饋意見，并報(bào)送辦公室、人資部。由相應(yīng)部門對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行優(yōu)化和完善。

ACTION——“一條線考核，多掛鉤激勵(lì)”績(jī)效結(jié)果應(yīng)用?？?jī)效結(jié)果的應(yīng)用是保障績(jī)效運(yùn)行并持續(xù)發(fā)揮作用的關(guān)鍵，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用合理不僅可以促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，也是實(shí)現(xiàn)公司各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。具體來看，績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用主要包括：績(jī)效考核，績(jī)效考核結(jié)果可以應(yīng)用到日常的組織績(jī)效考核發(fā)放，組織績(jī)效考核的結(jié)果也可以應(yīng)用到年度考核評(píng)價(jià)，確定績(jī)效等級(jí)；績(jī)效等級(jí)，年度績(jī)效等級(jí)除了可以應(yīng)用到年終獎(jiǎng)的發(fā)放外，還可以應(yīng)用到評(píng)先評(píng)優(yōu)，選拔以及職務(wù)晉升等層面，績(jī)效結(jié)果的充分應(yīng)用保障了績(jī)效考核體系更有效開展。

一線員工維度——“加減乘”確立積分制考核實(shí)施

近年來，肥西縣供電公司結(jié)構(gòu)性缺員問題嚴(yán)重，業(yè)務(wù)外包用工總量偏大，面對(duì)更加嚴(yán)峻的安全管控形勢(shì)以及客戶服務(wù)的壓力，班組內(nèi)部也需要激發(fā)用人活力，充分挖潛，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

安全管理做“加法”，提升安全考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)安全履責(zé)到位，發(fā)現(xiàn)重大安全隱患，為安全生產(chǎn)作出特殊貢獻(xiàn)人員的各類先進(jìn)典型及時(shí)予以獎(jiǎng)勵(lì)表彰。同時(shí)實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任追究關(guān)口前移，對(duì)安全生產(chǎn)履職不到位，導(dǎo)致重大安全事故隱患排查整治不力的，進(jìn)行責(zé)任追究。

外包管理做“減法”，限制業(yè)務(wù)外部總量。（1）試點(diǎn)建立崗位勝任力模型。模型由“通用能力、橫向?qū)I(yè)能力、縱向?qū)I(yè)能力”3 種指標(biāo)組成，凸顯各專業(yè)和層次特色。其中，通用能力指標(biāo)從職業(yè)素養(yǎng)、人際協(xié)調(diào)和自我發(fā)展三個(gè)維度出發(fā)。（2）加強(qiáng)承包商日?？荚u(píng)管理。制定承包商評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及標(biāo)準(zhǔn)，采用定期評(píng)價(jià)和日?？荚u(píng)相結(jié)合的方式，每年由各專業(yè)部門組成的評(píng)價(jià)委員會(huì)從資質(zhì)、安全管理、成本、服務(wù)水平、管理規(guī)范等方面對(duì)承包商進(jìn)行評(píng)價(jià)建立進(jìn)入退出機(jī)制，建立優(yōu)質(zhì)承包商庫(kù)，建立長(zhǎng)期合作關(guān)系。

客戶服務(wù)做“乘法”，改進(jìn)客戶服務(wù)水平。（1）進(jìn)一步細(xì)化和量化臺(tái)區(qū)客戶經(jīng)理的工作績(jī)效考核，重點(diǎn)包含基本工作任務(wù)和計(jì)件工作任務(wù)。積極發(fā)揮正向激勵(lì)作用，全面提升臺(tái)區(qū)客戶經(jīng)理管理水平，更好的為客戶提供“零距離”服務(wù)。同時(shí)對(duì)年度對(duì)獲得省市公司五星級(jí)、四星級(jí)客戶經(jīng)理評(píng)價(jià)等榮譽(yù)的另外進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)。（2）形成公司—供電所—職工個(gè)人的考核體系。強(qiáng)調(diào)供電所業(yè)務(wù)與公司客戶服務(wù)緊密掛鉤，一線班組和供電所要在二次考核中充分考慮。

組織績(jī)效級(jí)——基于360度考核法的體系設(shè)計(jì)

肥西縣供電公司以360 度考核體系建設(shè)為核心，通過上級(jí)單位考核，部門間互評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)組織績(jī)效考核體系。（1）上級(jí)單位考核，突出指標(biāo)承接。首先是縣級(jí)供電企業(yè)承接省市公司指標(biāo)。在上級(jí)單位指標(biāo)直接分解為部門級(jí)的指標(biāo)后，每月中旬，肥西縣供電公司人資部會(huì)將從上級(jí)單位反饋的月度考核結(jié)果進(jìn)行分解，確立管理部門責(zé)任，再由指標(biāo)管控部門分解至基層單位，形成上級(jí)單位—縣級(jí)供電企業(yè)管理部門—縣級(jí)供電企業(yè)基層單位考核鏈條。（2）部門間互評(píng)，突出工作質(zhì)量。部門之間互評(píng)可比避免不同的部門指標(biāo)容易出現(xiàn)職責(zé)不清，推脫懶散的現(xiàn)象。（3）領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)，突出考核糾偏。在分解兌現(xiàn)上級(jí)考核，收集完成公司部門間考評(píng)之后，公司績(jī)效管理辦公室將收集到的考核結(jié)果報(bào)送公司分管領(lǐng)導(dǎo)，公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司部門各項(xiàng)工作的完成情況予以加扣分（±10 分）評(píng)價(jià)，其中重點(diǎn)是對(duì)部門間的考核進(jìn)行糾偏，最終將考核結(jié)果報(bào)送公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

個(gè)人績(jī)效級(jí)——實(shí)施干部、員工分類考核

中層干部考核。（1）強(qiáng)化短期考核效果。中層干部考核短期激勵(lì)主要體現(xiàn)在月度考核，其中，部門分管領(lǐng)導(dǎo)作為中層干部績(jī)效經(jīng)理人，以當(dāng)月工作質(zhì)量和指標(biāo)完成情況作為考核基礎(chǔ)，每月對(duì)其所分管的部門中層干部進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)?？己嗽u(píng)價(jià)等級(jí)直接對(duì)應(yīng)當(dāng)月獎(jiǎng)金。（2）強(qiáng)化長(zhǎng)期考核應(yīng)用。將干部年終考核與年度民主年度測(cè)評(píng)緊密掛鉤，通過考核干部“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)一步轉(zhuǎn)變其工作作風(fēng)、提高管理水平。

普通員工考核。（1）通過“等級(jí)+評(píng)分”進(jìn)行常規(guī)考評(píng)。月度考核中，根據(jù)管理人員與班組員工不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)和需求分別建立等級(jí)與評(píng)分考評(píng)模式。對(duì)于管理人員，每月按照A、B、C、D 等級(jí)報(bào)送考核結(jié)果，由考核等級(jí)對(duì)應(yīng)考核系數(shù)并兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金。對(duì)于班組員工，與積分制考核相對(duì)應(yīng)，每月給予班組長(zhǎng)較大自主權(quán)，班組長(zhǎng)按照平均值報(bào)送考核評(píng)分，評(píng)分不設(shè)上下限，績(jī)效較優(yōu)員工與績(jī)效較差員工收入差距拉大。（2）通過“核心+骨干”機(jī)制激勵(lì)員工爭(zhēng)先進(jìn)位。積極推動(dòng)能者多勞向能者多得的價(jià)值理念，突出核心骨干人員對(duì)各項(xiàng)重點(diǎn)工作的帶動(dòng)作用，對(duì)高績(jī)效單位，高績(jī)效員工建立專項(xiàng)激勵(lì)方案。

以“兩維兩級(jí)”為核心的全員績(jī)效管理應(yīng)用既是落實(shí)上級(jí)管理要求，也是實(shí)現(xiàn)縣級(jí)供電企業(yè)內(nèi)部人力資源挖潛，提質(zhì)增效的重要手段。后期，肥西縣供電公司將繼續(xù)用科學(xué)和統(tǒng)籌的辦法，從戰(zhàn)略角度制定相應(yīng)策略，實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的發(fā)展。