上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工工作投入的影響研究
——基于認(rèn)知和情感的路徑

周中林 肖沖 盛艷燕

(長(zhǎng)江大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,湖北 荊州 434023)

一、引言

近年來,“00后整頓職場(chǎng)”(即受新思想影響,00后員工通過嚴(yán)正抗議的形式對(duì)職場(chǎng)中不合規(guī)的現(xiàn)象進(jìn)行整頓)的相關(guān)新聞成為輿論熱點(diǎn)。共青團(tuán)中央以及北京日?qǐng)?bào)等報(bào)道的初入職場(chǎng)的Z世代員工拒絕團(tuán)建、準(zhǔn)點(diǎn)下班、仲裁公司等職場(chǎng)行為引發(fā)了社會(huì)各界廣泛議論[1]。該現(xiàn)象充分體現(xiàn)了代際差異和代際沖突的存在。代際沖突,即代與代之間因思維方式和行為方式存在差異,導(dǎo)致代際成員之間在互動(dòng)過程中出現(xiàn)諸如誤解、爭(zhēng)端等現(xiàn)象的矛盾和沖突(馬志強(qiáng)等,2015)[2]。而隨著時(shí)代的變遷,Z世代青年逐步進(jìn)入社會(huì)并受到社會(huì)各界的關(guān)注,Z世代指的是出生于1995年到2009年的年輕人(何紹輝,2022;Francis,2018)[3,4],他們是受互聯(lián)網(wǎng)興起和大數(shù)據(jù)信息發(fā)展影響最深刻的一個(gè)代際人群(華樺,2018)[5]。由于Z世代青年成長(zhǎng)生活環(huán)境的獨(dú)特性,使其出現(xiàn)了與其他“世代”明顯不同的價(jià)值取向、思維方式和行為準(zhǔn)則(李春玲,2022)[6],因此Z世代青年更容易與其他世代發(fā)生代際沖突。而對(duì)于剛步入職場(chǎng)的Z世代員工來說,上下級(jí)代際沖突是代際沖突中最為重要的一種表現(xiàn)形式(朱永躍等,2016;劉冰等,2021)[7,8]。由于職場(chǎng)員工的更迭,Z世代員工逐步成為企業(yè)發(fā)展中重要的后備軍,因此弄清楚上下級(jí)代際沖突在工作場(chǎng)所中對(duì)Z世代員工工作的影響路徑、減少員工因代際沖突而產(chǎn)生的消極職場(chǎng)行為已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展所必然關(guān)注的重點(diǎn)。然而,目前學(xué)者們研究較多的是社會(huì)代際沖突和家庭代際沖突的問題,鮮有探索Z世代員工在工作場(chǎng)所的代際沖突問題。

在工作場(chǎng)所中,員工工作投入一直被視作為員工工作績(jī)效的重要預(yù)測(cè)變量(Bakker等,2010)[9]。工作投入指的是個(gè)體將其生理、認(rèn)知和情緒能量投入到工作的過程(Kahn,1990)[10]。從個(gè)體來看,工作投入會(huì)影響其工作滿意度、心理幸福感、創(chuàng)新行為、工作績(jī)效(李永占,2019;陳春曉等,2020)[11,12];從組織來看,其可以提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)、組織的效能和長(zhǎng)期發(fā)展(高貴德等,2021)[13]?；诠ぷ魍度胨鶐淼闹匾绊?學(xué)者們對(duì)如何提升員工工作投入展開了熱烈的討論(宣燚斐等,2018)[14],其中影響工作投入的前因變量集中在組織領(lǐng)導(dǎo)支持、內(nèi)部溝通氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人格特質(zhì)、個(gè)體感知、能力等因素上(謝寶國(guó),2018;馬華維等,2019)[15,16]。而鮮有學(xué)者以上下級(jí)代際沖突為前因變量來研究其對(duì)Z世代員工工作投入的影響。同時(shí),根據(jù)資源保存理論可知,上下級(jí)代際沖突會(huì)讓員工感受到一定的職場(chǎng)壓力,當(dāng)壓力發(fā)生時(shí),個(gè)體會(huì)采取立即中止資源消耗以保存現(xiàn)有資源;或投入一定資源以獲得有價(jià)值的資源回報(bào)來抵消損失(Hobfoll,2001;廖化化等,2022)[17,18]。一方面,上下級(jí)代際沖突會(huì)讓Z世代員工感受到和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的損壞,他們會(huì)投入大量的時(shí)間和精力去處理和消化因代際沖突帶來的負(fù)面結(jié)果,由于員工的資源是有限的,他們不會(huì)再消耗資源在工作中的自我反思上;另一方面上下級(jí)代際沖突的壓力會(huì)對(duì)Z世代員工心理資源造成損耗,當(dāng)員工在工作中的心理資源損耗達(dá)到其資源存量邊緣時(shí)便會(huì)產(chǎn)生情緒耗竭(Hobfoll,1989;Shirom,1989)[19,20],此時(shí)員工為了保存現(xiàn)有資源,他們通常不再在工作中繼續(xù)繼續(xù)耗費(fèi)精力去積極主動(dòng)地做好工作并減少自己的工作投入。由此可見,上下級(jí)代際沖突、自我反思、情緒耗竭和員工工作投入可能存在相關(guān)關(guān)系,但鮮有相關(guān)實(shí)證研究予以證實(shí)(朱永躍等,2023)[21]。

值得注意的是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響到員工在工作場(chǎng)所的情感態(tài)度和職場(chǎng)行為(唐春勇等,2018)[22],但Z世代員工作為網(wǎng)絡(luò)社交文化高度參與者以及高等教育重要接受者,豐富的信息和知識(shí)使其思維變得活躍,讓其在工作場(chǎng)所中也更加注重展示自我價(jià)值和個(gè)性表達(dá),這便使得傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式不再適用于Z世代員工(李春玲,2022)[6]。而包容型領(lǐng)導(dǎo)可以在組織中對(duì)員工行為產(chǎn)生影響(Randel等,2016)[23],如肯定下屬的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)、注重與下屬員工交流互動(dòng)和尊重團(tuán)隊(duì)成員個(gè)性(Ahmed等,2021)[24]。因此,包容型領(lǐng)導(dǎo)是適用于Z世代員工的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。另外根據(jù)資源保存理論可知,包容型領(lǐng)導(dǎo)給員工帶來的鼓勵(lì)和認(rèn)可增加了員工的工作動(dòng)力,也使其獲得了豐富的心理資源和條件資源。當(dāng)員工資源豐富時(shí),他有更多的機(jī)會(huì)通過資源投入(如進(jìn)行自我反思)來完善工作并增加資源存量,而且也能有效地抵消資源損耗(如減少員工情緒耗竭)(Hobfoll,2001;廖華華等,2022)[17,18]。由此可見,包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能會(huì)在上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工的自我反思和情緒耗竭影響中存在調(diào)節(jié)作用,而目前少有研究對(duì)該問題進(jìn)行討論。

基于上述分析,本研究將以出生在1995～2004年之間的已成年且步入職場(chǎng)的Z世代員工為研究對(duì)象,根據(jù)資源保存理論,從員工認(rèn)知和情感路徑分別探討上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工工作投入的影響機(jī)制。旨在厘清以下問題:上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工工作投入有何種影響?這種影響是否可以將自我反思和情緒耗竭作為傳導(dǎo)機(jī)制?包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否會(huì)對(duì)自我反思和情緒耗竭產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用?通過對(duì)以上問題的分析,可以有效地揭示上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工工作投入的影響機(jī)理,從而為企業(yè)提供對(duì)Z世代員工的管理意見。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)上下級(jí)代際沖突與員工工作投入

上下級(jí)代際沖突是指出生在不同年代且具有直接上下級(jí)關(guān)系的員工之間所產(chǎn)生的沖突(朱永躍等,2016)[21]。也是因工作中存在的諸多差異,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬彼此間容易產(chǎn)生一系列矛盾與對(duì)立(馬志強(qiáng),2015)[2]。而員工工作投入是指員工在工作時(shí)以積極且持久的情緒與工作動(dòng)機(jī)完美融入的狀態(tài),主要包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)層面(Schaufeli,2002;楊秀秀等,2021)[25,26]。上級(jí)管理者通常采用增加下級(jí)員工工作投入的方式來提升員工和組織工作績(jī)效,根據(jù)研究可知增加工作投入的因素主要包括員工個(gè)人、工作、組織等層面(劉潤(rùn)剛等,2022)[27]。而已有研究表明,上下級(jí)代際沖突會(huì)對(duì)員工職場(chǎng)結(jié)果帶來負(fù)面影響,例如,上下級(jí)代際沖突對(duì)員工的敬業(yè)度、留職意愿、工作績(jī)效及其組織公民行為都會(huì)產(chǎn)生消極影響(Kupper,2000;劉學(xué),2003)[28,29];甚至還會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不良影響,例如,上下級(jí)代際沖突往往根深蒂固,使輕微的誤解發(fā)展到群體之間嚴(yán)重的對(duì)峙,從而破壞整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作(王林,2018)[30],上下級(jí)代際沖突程度越高,對(duì)員工帶來的負(fù)向影響越大。由此我們可以推測(cè)上下級(jí)代際沖突會(huì)不利于Z世代員工進(jìn)行高度工作投入。

結(jié)合資源保存理論,資源被寬泛地定義為一切對(duì)個(gè)體生存、發(fā)展有價(jià)值的東西,大致分為物質(zhì)資源、條件資源、個(gè)體特征資源、能量資源這四類。人們會(huì)力求獲得和保護(hù)這些資源,并將資源損失及其風(fēng)險(xiǎn)視為威脅(廖化化等,2022)[18]。在工作場(chǎng)所中,Z世代員工會(huì)將與上級(jí)的關(guān)系、處理問題的精力、工作的時(shí)間視作為一種寶貴的資源。在面對(duì)上下級(jí)代際沖突時(shí),Z世代員工會(huì)感知到這些資源受到了損失或者正在遭受威脅。當(dāng)這種壓力感知產(chǎn)生時(shí),他們可能會(huì)立即中止資源消耗以保存現(xiàn)有資源,即降低員工工作活力以及對(duì)工作的專注度,從而減少工作投入。基于上述分析,提出假設(shè):

H1:上下級(jí)代際沖突負(fù)向影響Z世代員工工作投入。

Trapnell等學(xué)者在1999年提出自我反思是一種學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)驅(qū)使的由認(rèn)知過程決定自身能力和態(tài)度所表現(xiàn)出的動(dòng)態(tài)心理過程[31]。對(duì)于Z世代的年輕人來說,他們大多為獨(dú)生子女,被父輩和祖輩兩代人寵愛,在日常生活當(dāng)中他們常常會(huì)以自我為中心而忽視與他人特別是其他代的人際關(guān)系交往(何紹輝,2022)[3]。有研究指出上下級(jí)代際沖突會(huì)影響到員工和領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系資源(劉冰等,2021)[8],因此上下級(jí)代際沖突對(duì)于不擅長(zhǎng)和其他代的人交際溝通的Z世代員工來看是一種消極事件。有學(xué)者在進(jìn)行自我反思研究時(shí)發(fā)現(xiàn)對(duì)消極事件的反思很容易降級(jí)為消極的和難以整合的重復(fù)性感知,這會(huì)讓反思者再次經(jīng)歷與維持痛苦回憶(Lyubomirsky等,1993)[32]。另外根據(jù)資源保存理論可知,當(dāng)員工資源遭受損失時(shí),其會(huì)采取抵御措施來降低現(xiàn)有其他資源的損耗,如減少資源投入。于是為了避免再次經(jīng)歷痛苦回憶和資源損耗,Z世代員工在面臨上下級(jí)代際沖突時(shí)可能會(huì)減少自我反思行為。由此,本文提出以下假設(shè):

(二)自我反思的中介作用

她睜眼看著窗外，從半夜醒來，直到天色漸亮，一夜間，陽臺(tái)上蓋了一床雪的被子。易非看著那雪被子越來越厚，襯著雪的背景也越來越明亮。東方發(fā)白了。小巷子里有第一個(gè)孩子起來，開了門，對(duì)著雪地大呼小叫時(shí)，易非也起來了。

H2a:上下級(jí)代際沖突負(fù)向影響Z世代員工自我反思。

該量表采用的是Carmeli等學(xué)者于2010年在研究包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為時(shí)編制的測(cè)量包容型領(lǐng)導(dǎo)的量表。此量表共有9個(gè)題項(xiàng),如“我的領(lǐng)導(dǎo)喜歡員工提出新的觀點(diǎn)”。量表的Cronbach’s 系數(shù)為0.914。

H2b:自我反思正向影響Z世代員工工作投入。

我能學(xué)有所成登上教書育人的講臺(tái)，是憑共產(chǎn)黨、毛主席才翻身得解放，走到了這一步，也是我的老師們?cè)谖疑砩蟽A注血汗的結(jié)果。我教學(xué)后不久，父親就提醒我去看望了我的小學(xué)啟蒙老師李文治和初中班主任李連旭，去感謝他們對(duì)我的教育教誨。

根據(jù)上述兩個(gè)假設(shè)可知,Z世代員工在面臨上下級(jí)代際沖突時(shí),會(huì)視其為消極事件,從而減少自我反思行為。而當(dāng)員工自我反思行為減少時(shí),會(huì)通過降低工作積極性、減少角色外行為等方式表現(xiàn)出來,從而減少員工工作投入[8]。因此上下級(jí)代際沖突會(huì)減少Z世代員工自我反思行為從而導(dǎo)致員工減少工作投入,即上下級(jí)代際沖突會(huì)削弱通過Z世代員工自我反思對(duì)員工工作投入的負(fù)向影響。由此,本文提出假設(shè):

H2c:自我反思在上下級(jí)代際沖突和Z世代員工工作投入間起中介作用。

(三)情緒耗竭的中介作用

情緒耗竭是一種異常疲勞的情緒狀態(tài),它反映個(gè)體的身心疲憊和挫折感(Maslach,1981)[35]。在工作場(chǎng)所中,情緒耗竭常被定義為員工因嚴(yán)格的工作要求和壓力而消耗情緒、體力資源的狀態(tài)(Wrightta,1998)[36]。結(jié)合資源保存理論可知,當(dāng)員工初始資源積累較多時(shí),其遭受資源損失的可能性更低;反之當(dāng)員工初始資源積累較少時(shí),其遭受資源損失的可能性更高(Hobfoll,2001)[17]。Z世代員工初入職場(chǎng),由于工作經(jīng)驗(yàn)不足、心理素質(zhì)訓(xùn)練較少、處理人際關(guān)系能力較弱,因此其在工作場(chǎng)所中的初始資源相對(duì)較少(李春玲,2022)[6]。當(dāng)和上級(jí)發(fā)生代際沖突時(shí),其與領(lǐng)導(dǎo)共事的工作壓力會(huì)引發(fā)消極情緒,那么Z世代員工為了抵御這種消極情緒會(huì)耗費(fèi)大量的心理資源,從而加速其情緒耗竭。由此,本文提出以下假設(shè):

H3a:上下級(jí)代際沖突正向影響Z世代員工情緒耗竭。

另外,根據(jù)資源損失螺旋推論可知,最初的資源若是產(chǎn)生損失就會(huì)引發(fā)其他資源進(jìn)一步損失,而且資源損失的速度會(huì)更加迅猛、產(chǎn)生的消極影響也會(huì)更加強(qiáng)烈(廖化化,2022)[18]。因?yàn)閆世代員工擁有較少的初始資源,所以在遭遇上下級(jí)代際沖突時(shí),其情緒資源損失會(huì)更迅猛。有研究表明情緒耗竭會(huì)影響員工創(chuàng)新行為、離職傾向、知識(shí)隱藏、工作幸福感等(張少峰等,2021;李朋波,2022)[37,38]。結(jié)合資源保存理論可知,當(dāng)資源處于匱乏狀態(tài)時(shí),Z世代員工會(huì)最大限度地保護(hù)資源以防止進(jìn)一步損失,而情緒耗竭對(duì)員工心理資源的消耗會(huì)觸發(fā)其資源保護(hù)機(jī)制,使得Z世代員工不會(huì)再耗費(fèi)資源投入到其他的事物當(dāng)中。因此,在面對(duì)情緒耗竭時(shí),Z世代員工更傾向于保護(hù)現(xiàn)有資源,而減少其工作投入行為。由此,本文提出以下假設(shè):

H3b:情緒耗竭負(fù)向影響Z世代員工工作投入。

Logistic回歸分析結(jié)果 以多重耐藥菌感染為應(yīng)變量，將單因素分析有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異因素為自變量賦值后帶入Logistic回歸模型進(jìn)行危險(xiǎn)因素回歸分析，調(diào)整其他因素后，顯示聯(lián)合使用抗菌藥物(≥3種)、出現(xiàn)急性感染期頻次(≥3次/年)、反復(fù)上呼吸道感染(>3次/年)、吸煙史、變態(tài)反應(yīng)性鼻炎、引流不暢、抗菌藥物使用頻次(≥3次/年)等仍是慢性鼻竇炎患者多重耐藥菌感染的危險(xiǎn)因素(表2)。

結(jié)合上述兩個(gè)假設(shè)可知,Z世代員工在面臨上下級(jí)代際沖突時(shí),會(huì)因?yàn)閴毫Χa(chǎn)生情緒耗竭。而當(dāng)情緒耗竭產(chǎn)生時(shí),員工為了防止資源進(jìn)一步消耗會(huì)采取防御策略來保護(hù)現(xiàn)有資源,從而降低工作投入。因此上下級(jí)代際沖突會(huì)增加Z世代員工情緒耗竭從而導(dǎo)致員工減少工作投入。即上下級(jí)代際沖突會(huì)增強(qiáng)通過員工情緒耗竭對(duì)員工工作投入的負(fù)向影響。由此,本文提出以下假設(shè):

H3c:情緒耗竭在上下級(jí)代際沖突和Z世代員工工作投入間起中介作用。

(四)包容型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為影響員工工作行為的重要組織情景變量,會(huì)對(duì)員工在工作場(chǎng)所中的態(tài)度和行為表現(xiàn)施加影響(辛迅等,2018)[39]。而包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織管理研究中受到了廣泛關(guān)注,它是一種關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)并強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的表現(xiàn)具有開發(fā)性、可用性和可接性(Carmeli,2010)[40]。包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工之間亦存在互依關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注在交往中對(duì)員工需求和利益的滿足程度(管春英,2016)[41],其產(chǎn)生的行為包括聽取下屬意見、鼓勵(lì)下屬建言和認(rèn)可下屬貢獻(xiàn)等(齊蕾等,2020)[42]。有研究指出,包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為、變革行為和主動(dòng)行為都具有正向影響(姜秀麗等,2018)[43]。

研究表明,Z世代員工更希望在工作中受到領(lǐng)導(dǎo)的尊重、認(rèn)可和支持,他們思維開放并希望通過工作來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值(方陽春等,2022)[44]。而包容型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工積極參與組織管理決策、聽取員工的不同意見,使Z世代員工能夠感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的尊重和鼓勵(lì),進(jìn)一步加強(qiáng)自我反思行為,不斷提升工作積極性以及改進(jìn)自身在工作中的不足,從而為組織提供新思想和新觀點(diǎn)(何奎,2021)[45]。另根據(jù)資源保存理論,個(gè)體最初資源獲得有益于資源進(jìn)一步投資和獲得。Z世代員工在包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)處可以更積極地建言并獲得相關(guān)工作資源,也可以更輕松地和領(lǐng)導(dǎo)相處并得到認(rèn)可,從而收獲歸屬感和幸福感的心理資源(方陽春等,2022)[44]。因此,Z世代員工愿意投入更多的時(shí)間和精力來端正工作態(tài)度、不斷學(xué)習(xí),從而也會(huì)加強(qiáng)在工作中的自我反思行為。由此,本文提出如下假設(shè):

H4b:包容型領(lǐng)導(dǎo)在上下級(jí)代際沖突影響Z世代員工情緒耗竭中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用,即包容型領(lǐng)導(dǎo)削弱了上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工情緒耗竭的正向影響。

包容型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常關(guān)注員工在工作方面的需求、善于同員工建立起高度信任的關(guān)系并且在員工遇到困難時(shí)會(huì)適時(shí)地提供指導(dǎo)與資源(王雁飛等,2019)[46]。當(dāng)Z世代員工感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的信任、支持和尊重時(shí),會(huì)獲得愉悅的心理資源?；谫Y源保存理論,當(dāng)員工擁有充足的個(gè)人資源時(shí),其面對(duì)壓力的能力會(huì)更強(qiáng)。對(duì)Z世代員工而言,為了抵御上下級(jí)代際沖突所帶來的個(gè)體資源消耗,包容型領(lǐng)導(dǎo)提供的工作資源和心理資源作為其重要的外在資源,能彌補(bǔ)其內(nèi)在資源的消耗,從而緩解工作壓力,降低發(fā)生情緒耗竭的可能性(朱永躍,2023)[21]。因此,本文提出以下假設(shè):

H4a:包容型領(lǐng)導(dǎo)在上下級(jí)代際沖突影響Z世代員工自我反思中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用,即包容型領(lǐng)導(dǎo)削弱了上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工自我反思的負(fù)向影響。

綜上所述,本研究構(gòu)建理論模型,如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究對(duì)象與數(shù)據(jù)收集

本研究主要采用問卷調(diào)查法,研究對(duì)象主要為出生在1995～2009年之間的Z世代員工,填寫問卷的企業(yè)有私企、國(guó)企和事業(yè)單位等多個(gè)不同性質(zhì)組織和行業(yè)。為了保證測(cè)量主體的準(zhǔn)確性,本次參與問卷調(diào)查的填寫者必須為出生在Z世代且其直接上級(jí)出生在1990年之前的的成年員工。另外為了提高數(shù)據(jù)的真實(shí)性,我們?cè)陂_展問卷調(diào)查前向填寫問卷員工承諾,此次調(diào)研結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究,并讓所有參與者匿名填寫問卷。本次問卷發(fā)放和收集共分兩次完成,間隔為1個(gè)月。第一階段收集的變量是員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的信息、上下級(jí)代際沖突和員工工作投入,第二階段收集的變量是員工自我反思、情緒耗竭和包容型領(lǐng)導(dǎo)。本次測(cè)量共發(fā)放了305份問卷,經(jīng)過篩選和剔除無效問卷后,最終獲得275份有效的研究數(shù)據(jù),回收有效率為90.16%。其中基本情況如下:男性占60.4%,女性占39.6%;大專及以下學(xué)歷占53.1%,本科學(xué)歷占32.7%,碩士及以上學(xué)歷占14.2%;與上級(jí)共事年限在1年左右占73.1%,2年左右占21.8%,3年及以上占5.1%;員工職位層級(jí)為普通職員占86.9%,基層管理人員占11.3%,中層及以上管理人員占1.8%。

(二)研究工具

本研究中所有變量的測(cè)量工具均來自于國(guó)內(nèi)外成熟的量表,以保證測(cè)量題項(xiàng)的信度和效度問題。所有的測(cè)量工具均采用Likert 5 點(diǎn)式進(jìn)行測(cè)量(從1=“完全不符合”到5=“完全符合”)。

1.上下級(jí)代際沖突的測(cè)量

該量表采用朱永躍等在2016年編制的測(cè)量上下級(jí)代際沖突的量表。量表共有13個(gè)題項(xiàng),如“我和上級(jí)經(jīng)常對(duì)任務(wù)內(nèi)容存在分歧”。該量表被國(guó)內(nèi)研究上下級(jí)沖突的學(xué)者多次采用。量表的Cronbach’s系數(shù)為0.951。

健康意識(shí)、信任度、信息來源三個(gè)變量，都是采用李克特五級(jí)量表進(jìn)行測(cè)算，分值越高表示越信任。其中信任度變量還包括政府能力信任、專家信任、企業(yè)品牌信任三個(gè)二級(jí)類目。信息來源變量包括專業(yè)醫(yī)務(wù)工作者、專家學(xué)者、親朋好友、媒體廣告、企業(yè)品牌五個(gè)二級(jí)類目。

2.自我反思的測(cè)量

該量表采用的是Trapnell等在1999年開發(fā)的關(guān)于測(cè)量自我反思的量表。量表共有12個(gè)題項(xiàng),其中有8個(gè)正題項(xiàng),如“我喜歡探索內(nèi)在的自我”,4個(gè)反題項(xiàng),如“我不喜歡內(nèi)省或自我反思”。該量表為學(xué)者們研究自我反思提供了很大的價(jià)值。此量表的Cronbach’s 系數(shù)為0.814。

晚上一家三口在一起吃飯聊天和美溫馨。晚飯后，馮一余看一會(huì)兒電視新聞，太太洗碗收拾廚房，忙完了，電視連續(xù)劇差不多就開始了。太太是個(gè)劇迷，什么類型的劇都喜歡看，情感的，諜戰(zhàn)的，古裝的，家長(zhǎng)里短的，有什么看什么。馮一余坐在太太身邊，陪著一起看。他過去是從來不看劇的，因?yàn)橥砩蠎?yīng)酬多，沒時(shí)間看，所以幾乎和電視劇絕緣?，F(xiàn)在陪太太看下幾集來，很快就看進(jìn)去了。

3.情緒耗竭的測(cè)量

該量表采用的是Maslach和Jaskson聯(lián)合開發(fā)的工作倦怠量表MBI-GS中的情緒衰竭部分的分量表,該量表被國(guó)內(nèi)外學(xué)者多次使用。量表共有5個(gè)題項(xiàng),如“工作讓我感覺身心疲憊”。量表的Cronbach’s系數(shù)為0.852。

隨機(jī)抽取16份稻谷樣品脫殼磨粉后用三種方法分別檢測(cè)鎘含量，以原吸法檢測(cè)鎘含量水平，從低到高編號(hào)，結(jié)果見表2。

對(duì)照組患兒使用茵梔黃口服液進(jìn)行治療，除基礎(chǔ)治療外，需要給患兒喂服茵梔黃口服液(北京華潤(rùn)高科天然藥物有限公司，國(guó)藥準(zhǔn)字Z11020607，10 ml/支)，5 ml/次，3次/d；觀察組患兒喂服茵梔黃口服液與雙歧桿菌三聯(lián)活菌散(培菲康，上海信誼藥廠有限公司，國(guó)藥準(zhǔn)字S10970104，2g/包)，1 g/次，3次/d，兩組患兒均治療1周[4-7]。

4.包容型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量

根據(jù)相關(guān)研究,自我反思的個(gè)體沉浸于挑戰(zhàn)性工作并且對(duì)結(jié)果進(jìn)行有意識(shí)的反思時(shí)學(xué)習(xí)過程會(huì)發(fā)生,它會(huì)迫使個(gè)體彌補(bǔ)已有知識(shí)儲(chǔ)備中缺少的、適用于新情境的信息(Kolb,1984)[33]。而Z世代員工生活在高城鎮(zhèn)化水平、高教育水平、互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的時(shí)代,他們注重展示自我價(jià)值和個(gè)性表達(dá)。其工作的目的早已發(fā)生了改變,與獲得經(jīng)濟(jì)相比他們更在乎工作的意義(李春玲,2022)[6]。由此,當(dāng)Z世代員工在進(jìn)行自我反思的時(shí)候,他們會(huì)更加注重工作的意義從而主動(dòng)地進(jìn)行學(xué)習(xí)、提升專注度和查漏補(bǔ)缺。另外有學(xué)者提出自我反思能使個(gè)體評(píng)估以往思維的準(zhǔn)確性從而打破思維局限產(chǎn)生有用的想法(Shin等,2016)[34],所以當(dāng)員工在工作場(chǎng)所進(jìn)行自我反思的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生更多利于工作的新想法,從而激發(fā)其工作動(dòng)機(jī),增加工作投入。由此,本文提出以下假設(shè):

5.工作投入的測(cè)量

本研究選用Mplus7.0和SPSS26.0軟件對(duì)相關(guān)假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn),結(jié)果如表3所示。由結(jié)果可知,上下級(jí)代際沖突對(duì)員工工作投入有顯著負(fù)影響(M6,β=-0.187,p<0.01),即假設(shè)H1得到驗(yàn)證;上下級(jí)代際沖突對(duì)自我反思有顯著負(fù)向影響(M2,β=-0.132,p<0.05),即假設(shè)H2a得到驗(yàn)證;上下級(jí)代際沖突對(duì)情緒耗竭有顯著正向影響(M4,β=0.587,p<0.001),即假設(shè)H3a得到驗(yàn)證;自我反思對(duì)工作投入有顯著正向影響(M7,β=0.508,p<0.001),即假設(shè)H2b得到驗(yàn)證;情緒耗竭對(duì)工作投入有顯著負(fù)向影響(M8,β=-0.154,p<0.05),即H3b得到驗(yàn)證。

6.控制變量的測(cè)量

基于文獻(xiàn)回顧,有研究表明員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生影響(王三銀等,2019)[47]。此外,上下級(jí)共事時(shí)間和員工職位層級(jí)亦會(huì)影響員工工作行為(許勤等,2015)[48]。因此,本研究選取了性別、學(xué)歷、與上級(jí)共事年限和職位層級(jí)作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一)共同方法偏差分析和驗(yàn)證性因子分析

本研究所采集的數(shù)據(jù)均來自于員工本人,具有較強(qiáng)的主觀性,可會(huì)能出現(xiàn)共同方法偏差的問題。因此本研究采用了Harman單因子檢驗(yàn)。其結(jié)果表明未旋轉(zhuǎn)前的公因子特征值大于1的有4個(gè),且因子方差解釋率為33.497%,未超過40%。因此本研究的數(shù)據(jù)不受共同方法偏差的影響。

由于測(cè)試變量題項(xiàng)過多,為了保證數(shù)據(jù)有良好的區(qū)分效度和減少標(biāo)準(zhǔn)誤差,本研究根據(jù)吳艷等人(2011)[49]提出的打包法,隨機(jī)將上下級(jí)代際沖突、自我反思、情緒耗竭、包容型領(lǐng)導(dǎo)、工作投入這幾個(gè)變量的測(cè)試題項(xiàng)進(jìn)行隨機(jī)打包。然后采用Mplus7.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,結(jié)果如表1所示。結(jié)合各項(xiàng)擬合指標(biāo),發(fā)現(xiàn)本數(shù)據(jù)單因子擬合度較差(x2/df=49.992,RMSEA=0.422,TLI=0.170,CFI=0.690)。五因子模型(上下級(jí)代際沖突,自我反思,情緒耗竭,包容型領(lǐng)導(dǎo),工作投入)擬合程度最好(x2/df=3.798,RMSEA=0.09,TLI=0.962,CFI=0.972),因此本研究的5個(gè)主要變量具有良好的區(qū)分效度。

在骨盆修復(fù)儀中安裝有固定的氣囊,通過智能系統(tǒng)控制氣囊(如圖三),有節(jié)奏的加壓放松牽拉骨盆的擠壓,進(jìn)而改善骨盆寬度。隨著氣囊加壓,將骨盆及大腿部?jī)蓚?cè)的肌肉向里擠壓,這時(shí)臀部自然而然的上升。氣囊加壓作用于人體,通過外力促進(jìn)作用,模仿人手工的骨盆修復(fù)按摩,由外向里輕輕推壓,將骨盆修復(fù)到產(chǎn)婦生產(chǎn)前的狀態(tài)。確保修復(fù)的質(zhì)量與效果,滿足不同使用者的修復(fù)要求。

現(xiàn)代人飲食中攝入蛋白質(zhì)過多，這些蛋白質(zhì)分解成氨基酸，造成大多數(shù)人的體液都呈酸性。以往人們體力勞動(dòng)較多，酸性體液通過汗水排出，但現(xiàn)代生活方式減少出汗的機(jī)會(huì)，酸性體液會(huì)不斷堆積，易使人感到疲乏。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=275)

(二)描述性和相關(guān)性分析

本研究用Pearson相關(guān)系數(shù)方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性和相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析,結(jié)果如表2所示。從表2中可知:上下級(jí)代際沖突與員工工作投入呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.220,p<0.01);上下級(jí)代際沖突與自我反思呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.159,p<0.01);上下級(jí)代際沖突與情緒耗竭呈顯著正相關(guān)(r=0.650,p<0.01);自我反思與員工工作投入呈顯著正相關(guān)(r=0.4999,p<0.01);情緒耗竭與員工工作投入呈負(fù)相關(guān)(r=-0.218,p<0.01)。這些結(jié)果為研究假設(shè)的驗(yàn)證提供了初步的證據(jù)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

該量表采用的是Schaufeli等學(xué)者在2006年開發(fā)的關(guān)于測(cè)量員工工作投入的量表。量表共有9個(gè)題項(xiàng),如“在工作中,我感到自己迸發(fā)出能量”。量表的Cronbach’s系數(shù)為0.931。

表3 回歸分析(N=275)

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用Boostrapping 中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法對(duì)275個(gè)樣本進(jìn)行自我反思和情緒耗竭的中介作用檢驗(yàn),由表4知,Bootstrap=5000 時(shí),在控制了性別、學(xué)歷、與上級(jí)共事時(shí)間、職位層級(jí)后,上下級(jí)代際沖突對(duì)員工工作投入的影響通過兩條路徑來實(shí)現(xiàn)。一是通過認(rèn)知路徑,即上下級(jí)代際沖突-自我反思-員工工作投入,且上下級(jí)代際沖突通過降低員工自我反思從而負(fù)向影響員工工作投入的間接效應(yīng)為-0.078,95%置信區(qū)間為(CI=[-1.338,-0.217]),不包含0,因此自我反思的中介效應(yīng)顯著,假設(shè)H2c得到驗(yàn)證;二是通過情感路徑,即上下級(jí)代際沖突-情緒耗竭-員工工作投入,且上下級(jí)代際沖突通過增加員工情緒耗竭從而負(fù)向影響員工工作投入的間接效應(yīng)為-0.763,95%置信區(qū)間為(CI=[-1.266,-0.261]),不包含0,因此情緒耗竭的中介效應(yīng)顯著,假設(shè)H3c得到驗(yàn)證。

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，學(xué)生基礎(chǔ)到的知識(shí)越來越多，因此當(dāng)前我們必須要對(duì)我們學(xué)習(xí)的所有的內(nèi)容進(jìn)行有效的整合，這樣才能夠幫助學(xué)生對(duì)于知識(shí)更好地理解。那么教師可以借助信息技術(shù)展開教學(xué)，通過信息技術(shù)提升學(xué)生對(duì)于知識(shí)的運(yùn)用和創(chuàng)造的能力。

表4 中介效應(yīng)Boostrapping檢驗(yàn)(N=275)

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究引入了上下級(jí)代際沖突與包容型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)來驗(yàn)證包容型領(lǐng)導(dǎo)在上下級(jí)代際沖突和員工自我反思及情緒耗竭間的調(diào)節(jié)作用,結(jié)果如表5所示。由模型10可知,上下級(jí)代際沖突對(duì)自我反思的負(fù)向影響顯著(β=-0.131,p<0.05),包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自我反思的正向影響顯著(β=0.749,p<0.001),上下級(jí)代際沖突與包容型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用對(duì)自我反思的負(fù)向影響顯著(β=-0.144,p<0.05),因此假設(shè)H4a得到驗(yàn)證;由模型11可知,上下級(jí)代際沖突對(duì)情緒耗竭的正向影響顯著(β=0.0587,p<0.001),包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情緒耗竭的負(fù)向影響顯著(β=-0.330,p<0.001),上下級(jí)代際沖突和包容型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用對(duì)情緒耗竭的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著(β=-0.199,p<0.001),因此假設(shè)H4b得到驗(yàn)證。為了更加直觀地反映包容型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用,本文繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2、圖3)。即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)包容性更強(qiáng)時(shí),上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工自我反思的負(fù)向影響被顯著抑制;上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工情緒耗竭的正向影響被顯著抑制。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

圖2 包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自我反思的調(diào)節(jié)效應(yīng) 圖3 包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工情緒耗竭的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本研究基于資源保存理論,視Z世代初入職場(chǎng)的員工為研究對(duì)象,以上下級(jí)代際沖突與Z世代員工工作投入的關(guān)系為切入點(diǎn),通過理論推導(dǎo)和實(shí)證分析,探討了上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工工作投入的作用機(jī)制,得出如下結(jié)論:第一,上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工的工作投入具有負(fù)向影響。第二,自我反思和情緒耗竭在上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工工作投入的影響中發(fā)揮了部分中介作用。第三,包容型領(lǐng)導(dǎo)在上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工自我反思中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用,即包容型領(lǐng)導(dǎo)可以抑制上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工自我反思行為的減少;另外在上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工情緒耗竭的過程中,包容型領(lǐng)導(dǎo)也起負(fù)向調(diào)節(jié)作用,即包容型領(lǐng)導(dǎo)可以減少上下級(jí)代際沖突給Z世代員工帶來的情緒耗竭。

(二)管理啟示

1.理論啟示

雖然很多初中地理教師在進(jìn)行具體教學(xué)的過程中，能夠意識(shí)到不同學(xué)生在智力以及知識(shí)接受能力上會(huì)有所不同，但卻依舊使用最為傳統(tǒng)的應(yīng)試教育方法進(jìn)行初中地理科目的教學(xué)，不能充分認(rèn)識(shí)到針對(duì)學(xué)生特點(diǎn)應(yīng)用差異教學(xué)方法所發(fā)揮的重要作用。同時(shí)，在具體教學(xué)過程中靈活應(yīng)用差異教學(xué)，需要教師全面了解班級(jí)每一位學(xué)生的特點(diǎn)，以及學(xué)生在地理科目學(xué)習(xí)中存在的問題，同時(shí)還要結(jié)合班級(jí)的實(shí)際情況，將差異教學(xué)的理論落實(shí)成為教學(xué)的有效策略，這些工作對(duì)于習(xí)慣了應(yīng)用傳統(tǒng)方法進(jìn)行教學(xué)的教師來說難度較大，并不能在短時(shí)間內(nèi)高質(zhì)量高效率地完成。

第一,本研究從社會(huì)代際的層面揭示了上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工工作投入的影響,證實(shí)了上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工工作投入具有負(fù)向影響,豐富了對(duì)員工工作投入的前因研究。現(xiàn)有文獻(xiàn)多探究能夠激發(fā)員工工作投入的前因變量,鮮有從客觀存在的代際沖突等消極因素探究對(duì)Z世代員工工作投入的影響。本研究以Z世代員工為主體從工作場(chǎng)所的上下級(jí)代際沖突著手,深入分析了上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工工作投入的消極影響,同時(shí)也從微觀層面豐富了員工工作投入的前因變量研究。

第二,本研究從自我反思和情緒耗竭兩個(gè)方面探究了上下級(jí)代際沖突對(duì)Z世代員工工作投入影響的形成路徑?，F(xiàn)有文獻(xiàn)大多從工作幸福感(陳春曉等,2020)[12]、自我效能感(楊秀秀等,2021)[26]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(李永占等,2019)[11]等角度分析員工工作投入的影響機(jī)制。本文從認(rèn)知和情感雙路徑出發(fā),綜合認(rèn)知、情感和動(dòng)機(jī)等多方面因素進(jìn)行考量,探討了自我反思和情緒耗竭在上下級(jí)代際沖突與Z世代員工工作投入間的中介效應(yīng),