領導行為如何影響領導自身？綜述與未來方向

秦昕，甘雨青，鄧惠如，陳晨，薛偉，楊來捷，周翔

（1.中山大學管理學院，廣州 510275；2.清華大學 經濟管理學院，北京 100084）

一、引言

領導研究一直都是管理研究中一個極其重要的領域（宋繼文等，2009；張志學等，2016；Day et al，2014），其中，領導行為的影響效應研究占據了該領域研究的主要部分（張志學等，2014）?，F有研究表明，領導行為對員工的認知、情緒、行為，團隊行為和組織績效等方面都會產生重要影響（Yukl，2013；高中華和趙晨，2014）。而且，在領導行為影響效應的研究進程中，逐漸發(fā)展了對領導行為具體的類別細分，即建設型領導行為（constructive leadership，Aasland et al，2010）和破壞型領導行為（destructive leadership，Einarsen et al，2007）兩大類別。建設型領導行為是有利于員工和組織利益的積極的領導行為，而破壞型領導行為則是會直接或間接地阻礙員工或組織目標實現的消極的領導行為（Collins and Jackson，2015；Schilling，2009）。例如，道德型領導行為（ethical leadership，Trevi?o et al，2000）作為一種建設型領導行為，不但會增加員工工作績效（Piccolo et al，2010）、建言行為（梁建，2014）、組織公民行為（蘆青等，2011；Stouten et al，2013），還會減少員工越軌行為（許灝穎等，2014）。與之相反，苛責管理行為（abusive supervision，Tepper，2000）作為一種破壞型領導行為，則會降低員工績效（Schaubroeck et al，2016）、組織公民行為（Aryee et al，2007），增加員工越軌行為（Mitchell and Ambrose，2007）和沉默行為（席猛等，2015）。這些研究為組織提高員工、團隊、組織績效提供了重要的理論依據和實踐啟示。然而，這些領導研究大都關注領導行為對員工、團隊或組織產生的影響，卻很少關注其對領導者自身的潛在影響（康勇軍和彭堅，2019；Scott et al，2009）。

近年來，部分新興研究發(fā)現，領導行為實施者即領導者本身也會產生重要影響（康勇軍和彭堅，2019；Harms et al，2016；Kaluza et al，2020；Lin et al，2019；Qin et al，2018）。例如，Lanaj 等（2016）發(fā)現，變革型領導行為（transformational leadership，Bass，1998）能夠通過滿足領導者日常需要進而改善其日常情緒狀態(tài)。這類以行為者為中心、研究個體行為對其自身影響的研究被統稱為“行為者視角”（actor-centric perspective）的研究。本文認為，對該方向的研究進行綜述主要有以下三方面的獨特意義和價值：第一，以行為者視角開展的領導行為研究具有獨特的價值，但目前學界對這一視角下的問題尚未有系統性的認識，不利于這些價值的深入挖掘，因此，對此類研究進行綜述有利于更加系統地識別并探討這一類問題。具體來說，以行為者視角開展的領導行為研究在一定程度上解釋了領導行為在組織中產生和發(fā)展的動機和原因。很多時候，領導行為的外溢影響并不會最終導致該領導行為的增加或減少，而領導行為給領導者自身帶來的結果才是決定領導后續(xù)態(tài)度或行為表現的重要依據（Lanaj et al，2016）。例如，盡管大量研究證明苛責管理行為對組織和員工個人都有多方面的消極影響，但為何組織中依然普遍存在這一破壞性的領導行為？這一問題的回答需要站在行為者的視角去探究苛責管理行為對領導自身可能帶來哪些潛在的積極影響，這些潛在的“收益”促使領導者持續(xù)不斷地做出苛責管理行為（Qin et al，2018）。與之相對應的，對于普遍積極的領導行為，為何仍有領導不愿實施？是否因為該領導行為對領導自身有著潛在的消極影響？對于上述問題的回答能夠幫助研究者和組織管理者更全面地認識領導采取某一行為的動機，并據此制定計劃來引導正確的領導行為的出現和發(fā)展。但是目前的研究還未形成對這類問題的系統性的回答，不利于研究者對該領域研究歷程、現狀和趨勢的整體把握，因此，本文聚焦于梳理領導行為對領導自身影響的相關文獻，以期系統地揭示領導者行為產生與發(fā)展的動因和影響因素，以深入挖掘行為者視角的領導行為研究的價值，實現重要的理論意義和實踐意義。

第二，現有的行為者視角的領導行為研究方興未艾，但尚缺乏系統性，對此類研究進行綜述梳理將有利于該領域研究對話及未來發(fā)展?？v觀近年來的新興研究，行為者視角的領導行為研究呈逐年遞增的趨勢，且這些研究文獻大都發(fā)表在國際頂尖管理學刊物上（如AcademyofManagementJournal，JournalofApplied Psychology，JournalofManagement，OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses等），足以洞見該話題研究在近年來領導力研究領域中的前沿趨向。然而，整體來看，該方向的研究還不成體系，研究之間缺乏有效對話，后續(xù)的研究工作也缺乏方向指引，因此有必要對該話題的研究進行一個全面、系統地梳理，并據此提出整合的理論框架，從而讓接下來的學者能夠對該前沿研究有更系統的了解，以便進行更深入的研究，并為后續(xù)研究提供有價值的借鑒。

第三，綜合梳理行為者視角的領導行為研究能夠幫助完善對行為者視角研究的整體認識，其整合的理論框架與結論將作為一種重要借鑒，有助于進一步梳理組織中其他個體行為對自身的影響研究。一種行為并不一定會涉及行為的接受者或第三方，但一定都會存在實施者，因此，探尋個體行為對實施者自身的影響是一個可行的研究方向，且具有獨特的研究意義，但目前關于行為對實施者自身影響的研究尚缺系統性的綜述。因此，本文對于行為者視角的領導行為研究的梳理也能夠為其他個體行為的行為者視角研究的系統化梳理提供參考和借鑒，能幫助拓展其他組織個體行為的行為者視角的研究，為組織行為學研究提供新思路和見解。基于此，本文從行為者視角出發(fā)，梳理現有關于領導行為對領導者自身影響的研究文獻，根據領導行為性質（建設型領導行為或破壞型領導行為）和影響效果（積極或消極影響）兩個維度，劃分領導行為對自身影響研究的四大類別，理清當前研究的主要脈絡和生態(tài)，進一步提煉這些影響背后的理論機制，闡明和整合各類影響的作用路徑。最后，在此基礎上，提出該領域未來可能的研究方向。

二、研究分類：領導行為性質和影響效果

本文首先通過以下四個步驟檢索并梳理了所有行為者視角的領導行為研究文獻。第一，在多個國內外文獻檢索平臺，如Google Scholar、中國知網等平臺上根據以下關鍵詞的搭配組合進行了文獻的初步檢索：領導行為（leadership/leader behavior）與行為者視角（actor-centric perspective/leaders themselves）。其中，根據本文的研究分類，領導行為又進一步細分為建設型領導行為（constructive/positive leadership），如變革型領導（transformational leadership）、領導公平行為（leader justice behavior）、道德型領導行為（ethical leadership）等，以及破壞型領導行為（destructive/negative leadership），如苛責管理行為（abusive supervision）、放任型領導行為（laissez-faire leadership）、專制型領導行為（tyrannical leadership）等，因此這些具體的領導行為也納入文獻檢索所使用的關鍵詞。第二，對步驟一初步檢索出來的相關文獻進行有側重點的閱讀，主要關注研究的假設、模型、理論機制及最終結論，準確判斷其是否屬于行為者視角的領導行為研究，并對實證研究文獻和理論研究文獻進行了區(qū)分。第三，為了避免遺漏重要相關文獻，對以上步驟篩選出來的核心文獻的參考文獻進行了逐一檢索，并用與步驟二相同的判定標準進行進一步的文獻篩選。第四，對于不確定是否屬于本文范疇的有爭議的文獻進行了共同討論并決定是否保留。通過以上四個步驟的文獻檢索和篩選過程，最終得到41 篇關于行為者視角的領導行為研究的核心文獻，其中包含6 篇理論文獻，35 篇實證文獻。

為了更好地對篩選出來的行為者視角的領導行為研究相關文獻進行系統地整合梳理，本文構建了一個2×2 的研究分類框架來對所有核心文獻進行分類整理?？紤]到在領導行為的相關研究中，事先區(qū)分該領導行為的性質是尤為必要的，它會直接影響圍繞該領導行為開展的研究方向，因此，領導行為性質是本文選取的第一個分類維度。而在對領導行為性質的區(qū)分類別中，最為常見的是按照領導行為的目的、意圖和結果等的積極性與否將領導行為劃分為積極的領導行為（又稱“建設型領導行為”）和消極的領導行為（又稱“破壞型領導行為”）兩大類，這種分類在領導行為相關的綜述研究或元分析研究中尤為常見（例如，王震等，2019；Schyns and Schilling，2013）。根據這一定義，學者們劃分了幾種較為常見的建設型領導行為，如變革型領導行為、謙卑型領導行為（humble leadership，Morris et al，2005）、道德型領導行為等，以及常見的破壞型領導行為，如苛責管理行為、放任型領導行為（laissez-faire leadership，Bass and Avolio，1994）、專制型領導行為（tyrannical leadership，Ashforth，1994）等。另外，在探究一個行為對行為者自身所產生的影響時，區(qū)分影響結果的積極性或消極性也是較為普遍的做法（例如，王震等，2019；Zhong and Robinson，2020），它反映了行為給行為實施者本人所帶來的收益與成本，進而幫助理解個體采?。ɑ蛞?guī)避）該行為的原因（Zhong and Robinson，2020）。例如，一些消極的領導行為如苛責管理行為雖然會給行為接受者（例如下屬）帶來消極的影響，但卻會讓領導自身獲益，如能夠短暫地恢復領導自身的資源，增加領導的工作投入，這些積極效益正是這種消極領導行為產生的主要動機。因此，領導行為的影響效果①本文所歸納的文獻均只揭示線性相關關系，而不討論過猶不及效應或者倒U 型關系。（積極影響或消極影響）是本文選取的第二個分類維度?；诖?，本文將根據領導行為的性質（建設型領導行為或破壞型領導行為）和影響效果（積極影響或消極影響）兩個維度，從四個方面來梳理領導行為對領導者自身的影響②考慮到建設型領導行為和破壞型領導行為研究發(fā)展的不平衡，現有文獻在領導行為種類的選擇上并不完全一致，因此本文是先將既有積極影響又有消極影響的領導行為進行了排序且保持順序一致，而后再梳理只揭示了其中一種影響效應的建設型領導行為或破壞型領導行為。，研究分類框架如圖1所示，相關文獻的分類結果見表1。

表1 領導行為對領導者自身影響的相關研究

圖1 研究分類框架圖：基于領導行為性質和影響效果的分類

采用這種研究分類有三個主要優(yōu)勢：第一，與不分類相比，對相關文獻進行分類能夠更加系統地勾勒出現有文獻的整體發(fā)展脈絡，以對已有文獻有更加系統、全面的認識。此外，本文所選取的兩個分類維度，不管是對領導行為性質的區(qū)分還是影響效果的區(qū)分，過往相關文獻都提供了非常清晰的判定標準（例如，王震等，2019；Schyns and Schilling，2013），能更清晰地梳理過往領導行為的相關文獻，不會出現分類不明、無法界定的情況。第二，采用這一分類方式能夠進一步厘清行為者視角的領導行為研究的發(fā)展現狀和存在的不足，比如，經過梳理之后本文發(fā)現，現有研究對于建設型領導行為和破壞型領導行為的關注呈現嚴重的不均衡發(fā)展情況，關于破壞型領導行為的研究要遠遠少于關于建設型領導行為的研究，其中，關注破壞型領導行為對領導者的潛在積極影響的研究是最少的，這一發(fā)現也提示未來的研究可以更加關注破壞型領導行為對自身的積極意義，揭示其在公認帶來大量負面影響的情況下依然長期、廣泛存在于組織中的原因。通過這種分類方式對研究現狀和不足的梳理，既能進一步拓展行為者視角下的領導行為研究，也有助于組織管理者對不同類型的領導行為有更清晰、全面的認識，進而能夠提供更行之有效的管理實踐策略。第三，該研究分類有利于發(fā)掘領導行為對自身影響的兩面性或“雙刃劍”效應，例如，采取變革型領導行為既能促進領導者的資源恢復，也會帶來領導者的情緒耗竭（Arnold et al，2015；Lin et al，2019）。因此，依托這一分類，本文能夠幫助組織管理者更辯證、全面地認識領導行為對自身的影響效用，進而幫助領導者取其精華、去其糟粕，對組織管理實踐也有一定的意義。因此，本文根據該研究分類構建了全文的框架，并在接下來的內容中對其中的每個維度逐一展開綜述。

（一）建設型領導行為對領導者的積極影響

通過回顧建設型領導行為的研究可以發(fā)現，以往的文獻大多關注各種建設型領導行為對員工、團隊或組織的積極影響（Bass，1998；Burke et al，2006），而相對較少關注建設型領導行為對領導者自身的積極影響。有限的相關研究主要探究了以下幾種領導行為對領導者自身的積極影響。

（1）變革型領導行為。變革型領導的特征是領導者和員工之間通過有意義和創(chuàng)造性的交流，激勵員工取得非凡成果，并在此過程中發(fā)展自己的領導能力和實現組織的目標（Bass，1985）。已有文獻集中證實了變革型領導行為對員工的積極影響（陳永霞等，2006；李超平等，2006；李秀娟，魏峰，2006），而很少研究關注變革型領導行為對領導者自身的積極影響。但仍有極少的相關理論文章指出，變革型領導行為與社會交換過程緊密聯系，不僅會對員工和組織產生影響，也有助于領導者自身的發(fā)展（Bass and Riggio，2006）。Corrigan 等（2002）通過一項實驗調查探究了變革型領導行為的四大要素（人格魅力、鼓舞人心的激勵、創(chuàng)新的激勵、人員關懷）與自身損耗（情緒耗竭、去個性化、個人成就降低）之間的關系，結果發(fā)現四大變革要素都與個人成就顯著正相關，而領導的人格魅力與情緒耗竭顯著負相關，從而揭示了變革型領導行為對領導者自身的積極影響。類似的研究結果也出現在Zopiatis 和Constanti（2010）的實驗中，他們發(fā)現醫(yī)務管理者的變革型領導行為與其自身的情緒耗竭和去個性化負相關，而與其個人成就顯著正相關。這些是學者對行為者視角的變革型領導行為的初步探析。

隨著多源、多波日志研究等研究方法的發(fā)展，關于變革型領導行為對領導者自身影響的研究得到了更進一步的完善。例如，Arnold 等（2015）通過資源保存理論證實了變革型領導行為通過促進領導真實的情感表達從而減少了其自身的損耗，因為變革型領導者因其巨大的影響力、領導有效性而擁有充足的個人資源，因此他們可以在不擔心資源損失的情況下表達自己的真實情感，而真實情感的表達進一步減少其個人資源的損耗。Lanaj 等（2016）則從領導者日常需求的角度出發(fā)，認為變革型領導行為表現出的領導——組織目標一致性、管理有效性及領導員工關系的和諧性分別有利于滿足領導者的自主性需求、能力需求和關聯需求，進而積極改善領導者的日常情感狀態(tài)。

（2）領導者公平行為。領導者公平行為是指讓個體或團隊感知到領導對其公平的行為（Colquitt et al，2005）。領導者的公平行為可以分為分配公平、程序公平和交互公平行為（Colquitt et al，2005）。Johnson 等（2014）發(fā)現相比于復雜、嚴格的程序公平行為，交互公平行為更容易實施，相應的規(guī)則更為寬泛，因此領導者的交互公平行為與自身的資源損耗呈負相關關系。而且，交互公平行為有利于打造和諧的領導成員關系，給領導者帶來更積極的情感體驗，進而有效促進領導者的資源恢復。因此通過對領導者資源損失的減少和資源恢復的增加，交互公平行為積極預測了領導者隨后的組織公民行為。

（3）謙卑型領導行為。謙卑型領導行為通常表現為以下幾個特征：愿意正確認識自己；樂于欣賞他人的優(yōu)點和貢獻；可教性（Owens et al，2013）及自我聚焦在較低的追求（Ou et al，2014）。在人們長久的認知里，謙卑是一種公認的美德，因此謙卑型領導行為通常也被視為是一種建設型的領導行為方式（Tschannen-Moran，2014），以往研究較多地揭示了謙卑型領導行為對員工或對組織的益處（Owens and Hekman，2016），卻極少探究其對領導自身的影響。Zapata 和Hayes-Jones（2019）從領導者的角度發(fā)現謙卑型領導更容易欣賞員工的優(yōu)點和貢獻，愿意信任和關懷他們，因此謙卑型領導與員工之間的互動更良好，關系更牢固，這可以顯著促進領導效能，而領導效能的增加會給領導者自身帶來各種積極的影響（減少懲罰或增加獎勵等）。因此，謙卑型領導通過加強領導的公共型特征（communal characteristics）對領導在組織中的相關結果產生積極的影響。

（4）真實型領導行為。Luthans 和Avolio（2003）將真實型領導定義為一個結合了積極的領導者能力和高度發(fā)展的組織環(huán)境的過程。真實領導的特點包括對自己的價值觀和信仰有深刻的認識，自信、真誠、可靠、值得信賴等（韓翼和楊百寅，2011；Luthans and Avolio，2003）。Luthans 和Avolio（2003）認為真實領導過程會對領導者的積極行為產生積極影響，并能促進個人成長和自我發(fā)展。Ilies 等（2005）進一步解釋了真實型領導行為影響領導者個人幸福感的原因：真實型領導的四個要素——自我意識、公正處理、真實行為和真實關系導向——決定了真實型領導行為對領導者個人幸福感的積極影響。自我意識意味著對自身清晰的認知，有利于提高領導者對自我的接受程度、自主性感知，從而促進自我效能感和心理幸福感；公正處理是指對自我相關的內外部信息進行公正的評估，有利于領導者的自我學習和發(fā)展；真實行為意味著言行一致，按自己內心認可的價值觀行事，因此真實型領導者不需要消耗很多的自我監(jiān)管資源來控制自己的內外部行為表現；真實關系是指領導者重視并努力在人際關系中實現開放性和真實性，這種關系能帶來高水平的信任，也有助于領導者開放性地學習。綜上所述，真實型領導行為能夠有效促進領導者的自我成長和發(fā)展，提升領導者的個人幸福感。然而，以上研究都只是理論的推理，未經實證的檢驗，Weiss 等（2018）則通過實證研究證實了真實型領導行為對領導者自身心理幸福感的積極影響：即真實型領導行為通過減少領導者自身的精神損耗，從而減少了領導者的工作壓力，提高了工作投入度。

（5）服務型領導行為。服務型領導行為是指超越領導者的個人利益的一種領導方式，強調“服務員工的意愿、滿足員工的需求”（張軍偉和龍立榮，2016）?？涤萝姾团韴裕?019）認為服務型領導行為致力于實現員工利益、提升員工工作績效，因此有助于提高領導者自身的工作效能感和成就感，給領導者帶來更多的積極情緒體驗；且服務型領導與員工之間的和諧關系有利于塑造良好的工作氛圍，進一步增加領導者的積極情緒體驗。積極情緒的增加會進一步改善服務型領導的工作-家庭關系，減少工作-家庭沖突。同時作者指出這一積極影響存在重要的邊界效應，當領導者感知到更高水平的組織支持時，服務型領導行為能讓領導者有更充足的資源實現服務需求，從而感受到更多的積極情緒，進而對領導者工作-家庭關系產生更強的積極影響，反之則相反。

（6）其他建設型領導行為。在組織場所中領導還會表現出其他有利于員工和組織目標實現的建設型領導行為，如任務導向行為、人員關懷行為等，然而以往的大多數研究也主要揭示了這些建設型領導行為對員工、組織的影響（Mahsud et al，2010）。隨著近幾年行為者視角的研究的興起，逐漸開始有研究從行為者的角度，揭示了工作場所的建設型領導行為對領導者自身的影響。比如，Nielsen 和Cleal（2010）認為問題解決周期的四個環(huán)節(jié)，即頭腦風暴、計劃制定、問題解決、評估等都會有效促進領導者自如的狀態(tài)（flow states），這是一種積極的即時狀態(tài)，在這個狀態(tài)下，行為者能夠全神貫注地投入并享受自己所做的事情，且這種行為的動機是發(fā)自內心的，因此專注、享受和內在動機是自如狀態(tài)的三個核心特征。而作者認為問題解決過程的領導行為能夠滿足這三個特征的需求，從而提高領導者自身的自如狀態(tài)，這有利于提升領導者的工作滿意度、熱情和滿足感（Bryce and Haworth，2002）。在該研究的基礎上，Nielsen 和Cleal（2011）還進一步驗證了領導積極參與問題解決相關的活動還能有效促進領導做出更多的變革型領導行為。Lanaj 等（2019）則發(fā)現領導的自我反思行為有利于提升其自身的認知精力，減少自我損耗，從而提升領導的工作投入度，并提高領導在工作中的影響力。綜上所述，工作場所中領導表現出的多種建設型領導行為不僅可以給組織和員工帶來積極的效益，還有利于促進自身的幸福感，進而讓自己成為更好的人，表現出更多的建設型領導行為。

（二）建設型領導行為對領導者的消極影響

然而，建設型領導行為對領導者自身總是有益的嗎？目前逐漸有學者開始關注它對領導者自身可能的消極影響，這些研究在一定程度上解釋了組織管理情境中建設型領導行為缺失的潛在原因。

（1）變革型領導行為。如上所述，變革型領導行為有助于領導者日常需求的滿足，進而積極改善領導者的日常情感狀態(tài)（Lanaj et al，2016），但變革型領導行為對領導者自身其實是一把“雙刃劍”。Bass 和Riggio（2006）提出變革型領導行為的四個特征：一是理想的影響力，即領導者要成為追隨者想要認同和效仿的榜樣，并具有很高的個人魅力；二是鼓舞人心的激勵，包括清晰地傳達和溝通關于未來的清晰且令人信服的愿景，并在追隨者追求這一愿景時給予支持；三是鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工以新穎的方式思考問題和迎接挑戰(zhàn)；四是高度個性化的人員關懷，領導者要把他們的追隨者視為獨特的個體，認識到他們獨特的需求、能力和抱負，發(fā)展他們自身的優(yōu)勢。這四個特征決定了采取變革型領導行為需要調動足夠的個人資源，包括積極情緒、樂觀、彈性、自信（Ross and Offermann，1997）等。基于此，Leonard 等（2013）認為變革型領導行為會給領導者自身的認知資源和情緒都帶來消極的影響，從而影響其心理壓力和個人幸福感。作者也提出了幾種可能的理論機制，比如工作需求-資源理論、情緒勞動相關理論等，且多種領導特質、員工特征及情境因素都可能對這一影響產生調節(jié)作用，比如領導大五人格特質中的開放性、宜人性和外傾性都會在一定程度上緩解變革領導行為對領導者的消極影響。

隨后，逐漸有實證研究證實了變革型領導行為給領導者自身帶來的消極影響。例如，Zwingmann 等（2016）研究發(fā)現變革型領導行為會消耗領導者大量的個人資源，導致情緒耗竭，且從長期來看，領導的基于組織的自尊會加強變革型領導行為與隨后的情緒耗竭之間的關系。Khan 等（2023）還發(fā)現愿景型領導行為會增加領導者的壓力，導致情緒耗竭。Lin 等（2019）進一步研究發(fā)現變革型領導行為在導致領導者自身情緒耗竭之后，還會讓其產生更強的離職意向。

（2）領導者公平行為。如前文所述，領導者的交互公平行為會減少領導者自身的資源損耗而增加資源恢復，從而積極預測領導者的組織公民行為（Johnson et al，2014），但領導者實施公平行為也可能會給自己帶來消極的影響。Patient（2011）提到程序公平可能會給行為者自身帶來成本，尤其是當公平和合理性出現矛盾時。進一步，Johnson 等（2014）提出，程序公平行為是受規(guī)則約束的行為，需要對工作程序和政策進行密切的監(jiān)測和評估，行為者必須熟知并遵從這些規(guī)則和程序，這會消耗行為者大量的自我控制資源，從而增加其自我損耗。同時，程序公平的復雜性和高度不確定性也會加劇行為者的自我損耗，進而減少領導者后續(xù)的組織公民行為。

（3）謙卑型領導行為。如前文所述，謙卑型領導行為作為一種建設型領導行為得到廣泛的認同，但Cindy和Laura（2019）指出，謙卑型領導因為能夠正視自己能力的不足，因此對自身能力的感知會減弱；而通過對員工進行授權將責任轉移，領導的自由裁量權也會受到影響。同時，謙卑型領導也會更依賴員工的表現，獨立性也會更弱。能力、自由裁量權、獨立性都屬于領導的代理特征（agency characteristics），因此綜合而言，謙卑型領導行為會減弱員工感知的領導的代理特征，而代理特征又是影響領導效能的一大因素（Epitropaki and Martin，2004），所以謙卑型領導行為通過減弱領導的代理特征而降低了領導效能，這會進一步削弱領導在組織中的影響，表現為獎勵的減少或懲罰的增加。由此，Cindy 和Laura（2019）通過該研究揭示了謙卑型領導行為對領導自身的“雙刃劍效應”：謙卑一方面會通過加強與員工的共生特征來增加領導效能，進而增加組織對領導的獎勵；另一方面又會通過降低領導的代理特征來降低領導效能，進而增加組織對領導的懲罰。該研究為謙卑型領導行為的影響研究提供了一個更全面的視角。與穩(wěn)定的謙卑型領導行為不同，Yang 等（2019）則把領導表現謙卑（expressed humility）當成一個狀態(tài)變量來研究其對領導情緒耗竭的影響，結果發(fā)現，對于低誠實-謙卑特質的領導而言，表現出謙卑的領導行為會讓其產生情緒耗竭，導致更強的離職意愿和領導的工作-家庭沖突。因此，謙卑型領導行為并不總是會帶來積極的結果，它也存在潛在的負面影響，未來研究需對其進行更全面的探究。

（4）服務型領導行為。如前文所述，服務型領導行為有可能通過增加領導者積極情緒而改善其工作-家庭關系（康勇軍和彭堅，2019），揭示了服務型領導行為對領導者自身的積極影響，但近年也開始有研究逐漸發(fā)現服務型領導行為的“陰暗面”。康勇軍和彭堅（2019）首先發(fā)現服務型領導行為具有“兩面性”，其不僅有可能通過增加領導者積極情緒而改善其工作-家庭關系，也可能通過增加領導者的自我損耗而加劇領導者的工作-家庭沖突。因為服務型領導行為意味著更高的工作要求，會加劇領導者的自我損耗。而領導者在工作中感受到的資源損耗會產生溢出效應，影響其工作-家庭關系，加劇工作-家庭沖突。Liao 等（2021）則從資源分配的角度，證實服務型領導行為會導致領導當天自我控制資源的損耗，由此增加第二天的領導角色退出行為（如做出更多的放任型領導行為）。

（5）道德型領導行為。21 世紀以來，學者們對道德型領導行為的關注越來越多（莫申江和王重鳴，2010）。道德型領導行為是指領導者通過個人行為和人際互動表現出符合規(guī)范的適當行為，并通過雙向溝通、強化和決策將這種行為推廣給其員工（Brown et al，2005）。以往的研究集中表明道德型領導行為會給員工帶來各種各樣的好處（Brown and Trevi?o，2006），但很少有人關注道德型領導行為對領導者自身的影響。道德型領導行為具備兩個基本特征：表現為合乎規(guī)范的行為和激勵員工的道德行為（Brown et al，2005），這兩個特征決定了道德型領導行為對行為者潛在的消極影響。首先，規(guī)范得體的行為要求領導者遵守組織和社會道德規(guī)范；其次，激勵員工的道德行為則要求領導者在做好本職工作之余還要很好地監(jiān)督員工的工作和行為表現，并試圖讓其符合道德規(guī)范。根據自我損耗理論，不管是自身對于規(guī)則的遵守還是對別人額外的監(jiān)督，都會消耗領導者自身的控制資源，從而增加其自我損耗（Muraven，2012）。據此，Lin 等（2016）發(fā)現道德型領導行為因增加了自我損耗，導致領導者對于自身言語、情感的控制力大大減弱，從而表現出更多的苛責管理行為。Qi 等（2023）還發(fā)現道德型領導行為增加領導的情緒耗竭，進而增加領導的退縮行為，而員工追隨則削弱這一效應。此外，Lin 等（2016）還發(fā)現道德型領導行為還會通過道德許可（moral licensing）效應影響其后續(xù)的苛責管理行為。領導者做出道德行為既可以為自身積累道德信用，也可使其擁有良好的道德憑證，從而給予領導者充足的理由去違反道德規(guī)范，做出更多的不道德行為，如苛責管理行為。

（6）其他建設型領導行為。組織場所中的其他建設型領導行為在給領導者自身帶來積極影響的同時，也存在著潛在的消極影響。Barling 和Cloutier（2017）認為那些有益于他人、能促進領導效能的高質量的領導行為往往都會影響行為者自身的心理健康，這其中的原因可能有很多：認知的復雜性、社會孤立、承載員工的負面情緒、自我控制資源的損耗等。而這背后的理論機制還有待進一步地探索。Yam 等（2016）根據自我損耗理論證實了領導在與顧客互動時表現出的表層扮演行為會顯著增加領導的自我損耗，導致領導做出更多的苛責管理行為。Lanaj 和Jennings（2019）發(fā)現領導在幫助下屬解決私人問題時，下屬的消極情緒會通過情緒感染傳遞給領導者，從而會給領導者自身帶來較大的情感損失。作者還進一步揭示了這一消極影響過程的多種邊界條件，比如當幫助下屬的社會影響較大時，領導者從幫助下屬的行動中得到的情感損失就會減少；當領導者更富有管理經驗時，受到的消極影響也會更少。

（三）破壞型領導行為對領導者的積極影響

關于破壞型領導行為對領導者的積極影響研究一直以來沒有得到足夠的關注，但對該話題的研究有利于解釋領導者為什么做出破壞型領導行為，進而有利于幫助組織有針對性地改善和提升領導效能。

（1）苛責管理行為。據前文所述，苛責管理相關研究普遍認為，苛責管理行為無論對員工還是領導者自身都會產生各種顯著的消極影響，這就導致無法解釋現實管理情境中苛責管理行為為何能夠普遍存在。Qin等（2018）發(fā)現，苛責管理行為能夠通過防止領導者自身自我控制資源的進一步損失和個體控制感的增強來恢復領導者自身的資源水平，進而使領導者能夠更好地投入隨后的工作（工作投入增強）。但值得注意的是，這種積極影響是短暫的，因為在更長的時間（一周或更長時間）后，苛責管理行為與領導者的資源恢復水平和工作投入呈負相關。因此，該研究揭示了苛責管理行為對領導者的短暫積極影響，首次解釋了為什么即使苛責管理行為有那么多的負面影響，但仍在組織中廣泛存在這一問題。Ju 等（2019）則從權力感知的角度證實了領導苛責管理行為對自身的即時好處，作者認為苛責管理行為會讓領導認為自己掌控了對下屬極為重要的資源和目標，這會顯著增強領導當下的權力感知，從而提升領導的管理效能感，進而增加任務導向的領導行為。

還有研究發(fā)現領導前一階段的苛責管理行為會致使領導在下一時間點采取更為積極的領導行為來作為“補償”。例如，Liao 等（2018）從道德凈化的角度出發(fā)，證實實施苛責管理行為的領導者可能會因為感到內疚和感知到道德信用的喪失而在隨后采取更具建設性的領導行為。一方面，當領導者意識到自己違反了道德規(guī)范和標準時，會產生一種自我意識的道德情感，即內疚感（Baumeister et al，1994）；另一方面，領導者在道德越軌后會感知到道德信用的缺失。這些情感和認知上的消極反應最終會促使領導者采取積極的補償行為——如以人為本的領導行為（如關心員工）和以任務為導向（如提供工作指導與支持）的領導行為，以重建一個良好的道德自我概念。類似地，Shum 等（2020）發(fā)現領導會因做出苛責管理行為感到愧疚從而增加對下屬的幫扶行為。

（2）其他破壞型領導行為：目前僅有一篇實證文獻探究了其他破壞型領導行為即放任型領導行為對領導者自身的積極影響（Arnold et al，2015）。具體地，研究發(fā)現相比于積極有效的變革型領導行為，放任型領導所具備的個人資源較少，所以放任型領導更傾向于采取資源損耗最少的情緒表達策略即表達自己的真情實感，而這種真實的情感表露可以減少領導自身的資源損耗，給領導自身帶來顯著的積極影響。

（四）破壞型領導行為對領導者的消極影響

關于破壞型領導行為影響效應的研究文獻中，集中探究了領導者對員工的知覺、態(tài)度及行為的影響，只有少部分研究關注了破壞型領導行為對領導者自身的消極影響（Schilling，2009），且主要關注苛責管理行為的影響。

（1）苛責管理行為。作為一種破壞性領導行為，苛責管理行為是指領導者對員工做出的語言或非語言的敵意行為，但不包括身體接觸（Tepper，2000）。Foulk 等（2018）發(fā)現領導者的苛責管理行為會降低他們自身的需求滿足感和放松感，進而損害領導者的幸福感。因為苛責管理行為會引發(fā)追隨者的負面反應，這會降低領導者對自身能力和與員工親密性的感知，且追隨者的負面評價會影響領導者自主性的感知，而能力需求、關聯需求和自主性需求是個體日常需求的主要構成要素，因此苛責管理行為會降低領導者的日常需求滿足感，進而損害領導者自身的幸福感。個體幸福感的另一個重要組成部分是放松感，且它對領導者的個人幸福尤其重要，因為領導者在工作中往往承擔著巨大的壓力（Ganster，2005）。做出苛責管理行為的領導者往往會陷入對這種負面事件的重復思考，引發(fā)焦慮，而焦慮與放松是對立的情緒（Stone et al，1995），因此苛責管理行為也會通過降低其放松感而損害領導者的個人幸福感。Shen 等（2021）也發(fā)現苛責管理行為會損害領導者維護自身積極形象的需求，引發(fā)領導者的情緒耗竭，損害領導者個人的幸福感。Priesemuth 和Bigelow（2020）發(fā)現領導的苛責管理行為會影響領導者對自身社會價值的認知，傷害他人讓領導者的社會價值感下降，從而消極地影響領導者的工作行為（如工作績效、組織公民行為等），并會減少甚至停止后續(xù)的苛責管理行為。

（2）其他破壞型領導行為。除了苛責管理行為，組織中還有其他破壞型的領導行為表現：如放任型領導行為、專制型領導行為及其他阻礙員工或公司目標實現的領導行為等。以往研究集中地展示了這些破壞型領導行為給員工或組織帶來的消極影響（Einarsen et al，2007），但很少研究關注其對領導自身的影響。特別地，Byrne 等（2014）揭示了領導在組織中的飲酒行為不僅會對員工和組織帶來消極的影響，對領導者自身也有負面影響：飲酒行為會讓領導自身的認知資源下降，降低其決策能力和反應能力，因此飲酒后的領導會因資源損耗減少其變革型領導行為而增加苛責管理行為，從而給員工和組織帶來消極的影響。

（五）研究分類小結

本文根據領導行為性質和影響效應兩個維度，將相關的文獻梳理歸納為四種類別的研究，總結其概況見表1。整體而言，從行為者視角探究領導行為對領導者自身影響的研究體量還較小，發(fā)展不均衡，尚未形成體系化研究。首先，行為者視角的領導行為研究尚處于發(fā)展初期，體量較小，但近年來新增研究數量明顯增加，足以窺見該方向研究的前沿趨勢。另外，雖然研究涉及了多種領導行為類型，但不同類型的領導行為研究發(fā)展存在明顯的不均衡現象：不管是從研究的文獻總量上看還是從領導行為的類別數量來看，建設型領導行為的研究要比破壞型領導行為的研究更豐富；而在建設型領導行為的研究中，變革型領導行為、領導公平行為等建設型領導行為的研究更為全面且深入，其他建設型領導行為的研究大多只揭示了單一的積極或消極影響，另一面仍有待進一步探索。而破壞型領導行為的研究目前還主要圍繞苛責管理行為來展開，而對其他破壞型領導行為的影響仍缺乏足夠的關注。其次，現有研究理論視角較為零散，尚未形成體系化的研究思路。目前關于行為者視角的領導行為研究用到了包括資源保存理論、情感事件理論、道德認知理論、自我決定理論等多種視角的理論，來解釋領導行為給自身帶來的影響，然而這些研究之間缺乏有效對話，不利于理論創(chuàng)新。

結合本文的研究分類，各分類下的文獻呈現出一些典型特點，各分類間也呈現出一定的關聯。具體來說：第一，關于建設型領導行為對領導者自身積極影響的研究占據了相當一部分的體量，也涉及較為多樣的建設型領導行為類別，這部分研究集中表明了建設型領導行為對領導自身的積極效應，有助于解釋領導者為何做出更多的建設型領導行為。第二，關于建設型領導行為對領導者自身消極影響的研究也逐漸得到了較多的關注，因為這類研究幫助揭示了建設型領導行為的潛在“陰暗面”，以更辯證、更全面地認識建設型領導行為。但結合第一類關于建設型領導行為對領導者的積極影響可發(fā)現，并非每一種領導行為都被揭示了其“兩面性”，如關于道德型領導行為的研究僅揭示了其對領導者自身的消極影響，卻未曾有研究探究其對領導者自身的積極影響。因此，以上這兩類研究之間的聯系和對話能給未來研究提供新的契機。第三，關于破壞型領導行為對領導者的積極影響在新近研究中也開始得到關注，但主要是圍繞領導的苛責管理行為進行的探索，對其他類型的破壞型領導行為的探究仍非常有限。但這類研究在理論上能夠幫助厘清這些破壞性領導行為在組織中普遍存在的原因，同時能夠給與組織管理實踐提供重要啟示，因此，這個類別的研究具有獨特的價值和意義。第四，關于破壞型領導行為對領導自身的消極影響的研究在目前的研究體量上是最小的，且對理論機制和影響路徑的揭示還不夠清晰、深入，仍待未來研究進一步拓展。

為使后續(xù)的研究能夠依循清晰的邏輯框架進行更充分的對話，幫助行為者視角的領導行為研究得到體系化的發(fā)展，本文認為有必要對這一領域研究所使用的理論機制進行進一步的分析和歸納。

三、理論機制

在前文介紹的基礎上，本文進一步提煉了目前研究中領導者行為對領導者自身影響的作用機制，以解釋這些領導行為是如何影響領導者自身的。首先，回顧并統計了相關文獻所運用的主要理論機制，具體結果見表2。根據統計情況，本文將延續(xù)前文的研究分類，即從領導行為性質（建設型領導行為或破壞型領導行為）和影響效果（積極或消極影響）兩個維度四類研究進行理論機制的詳細闡述③本文根據領導行為性質和影響結果的兩個維度來劃分理論視角，除此之外，還可以將理論視角劃分為個體內（within-person）和個體間（between-person）兩個類別，將采用資源、認知、情感視角的研究歸為個體內類別，而將采用領導與他人關系視角的研究歸為個體間類別。據此可以將本文核心文獻的理論機制劃分成以下四大類別：資源視角、認知視角、情感視角、關系視角。資源視角認為個體基于有限的資源，傾向于采取減少資源消耗或增加資源恢復的策略來應對各類事件，因此領導行為能夠通過引起資源損耗或恢復從而影響行為者自身。從資源視角進行研究的理論機制通常包括資源保存理論、自我損耗理論、工作-家庭資源模型等。認知視角的研究則關注特定領導行為引起的領導者自身或下屬的認知反應，所用到的理論包括自我決定理論、內隱領導理論、道德許可理論等。除了理性的認知，領導行為也會對行為者的情感產生影響，情感視角的研究就旨在關注與領導行為相關的行為者的情感，常用到的理論機制是情感事件理論。關系視角的研究則是聚焦領導行為在領導與下屬或他人互動過程中所發(fā)揮的作用，以及這一作用如何最終影響領導自身，涉及的理論有如基于認同的權力理論、社會價值理論等。。然后，本文進一步梳理了行為者視角的領導行為研究的邊界機制，揭示了領導行為對領導自身影響的個體和情境間差異。

表2 解釋領導者行為對自身影響的主要理論機制

（一）建設型領導行為對領導者積極影響的理論視角

建設型領導行為對領導者積極影響的理論機制主要是從影響個體情緒相關變量和認知相關變量兩個角度進行解釋的，即工作場所中的建設型領導行為一方面可能通過改善個體的情緒來提升領導自身的幸福感；另一方面也可能通過改善個體的認知從而讓領導者自身受益。從情緒路徑進行論述的理論是情感事件理論，而從認知路徑進行論述的理論有自我決定理論和內隱領導理論。具體如下。

1.情感事件理論

情感事件理論（affective events theory，Weiss and Cropanzano，1996）認為工作場所事件是個體情感的重要來源。根據該理論，在工作中的積極互動，如領導者和員工之間的互動，可以改善領導和員工的情緒（Dimotakis et al，2011；Miner et al，2005）。

建設型領導行為的一個重要特點是領導者與員工之間存在充分、有意義的溝通（如變革型領導行為，Bass，1985），因此，這種由建設型領導行為建立的良好的互動關系會對互動雙方的情感狀態(tài)都產生積極影響?；诖?，Lanaj 等（2016）認為，變革型領導行為可以積極改善領導者的日常情感狀態(tài)。但該理論是一個較為寬泛的理論，一般用于解釋特定類型的工作事件如何通過影響個體情感進而影響個體的態(tài)度和行為表現，卻無法具體解釋工作場所事件如何影響及影響哪些個體的情感，因此在探究建設型領導行為對領導者自身情感狀態(tài)的具體影響時還需與其他理論配合使用，如下文將提到的自我決定理論。

2.自我決定理論

自我決定理論（self-determination theory，Deci and Ryan，2000）認為三種基本的心理需求的滿足——自主性、能力和關聯性——對個體幸福至關重要，這體現了個體實現目標的內在動機。自主性需要是指個體感到可以遵循自己的意志而自由行動的需要，能力需要是指個體感到自己有能力和有效實現有價值的目標的需要，關聯性需要則指個體感到與他人有聯系并被他人理解的需要。自我決定理論表明，行為者采取某些行為往往是因為該行為滿足了其自身的日常需求，讓其產生了內在驅動力，而這種日常需求的滿足對行為者個人幸福有諸多積極的影響（Deci and Ryan，2000）。

基于此，Lanaj 等（2016）認為，變革型領導行為能夠促進領導者自主性、能力和關聯性需求的滿足，并結合情感事件理論，認為這一系列日常需求的滿足是變革型領導行為改善領導者日常情感狀態(tài)的中介機制。自我決定理論本質上是一種解釋個體行為，尤其是積極行為的內在動機的理論（Weinstein and Ryan，2010），因此，在審視一些建設型領導行為對行為者的潛在積極影響時，也可以從領導者的內在動機的角度出發(fā)，思考這些領導行為是否滿足了領導者自身的某些需求。

3.內隱領導理論

建設型領導行為有時并不會直接給領導自身認知帶來影響，但卻能直接影響其下屬的認知，從而間接地對領導效能及其在組織中的結果產生影響，現有文獻中利用這一邏輯進行論述的理論機制有內隱領導理論（implicit leadership theory，Eden and Leviatan，1975）。內隱領導理論建立在社會信息加工理論的基礎上，認為人們在進行社會信息加工的過程中往往更傾向于采取花費精力最少的方式來獲取社會信息并進行加工從而做出更快的判斷（Lord and Maher，1993）。因此，某些人或事在人們的認知中往往存在既定的范式。這一理論應用到領導力領域，就意味著員工傾向于對領導形成既定的認知，并用這一既定的認知去判斷當下的領導行為，這就是內隱領導理論的核心觀點（Epitropaki and Martin，2004）。

Zapata 和Hayes-Jones（2019）就用這一理論解釋了領導表現出謙卑對員工認知中的領導形象帶來的影響：一方面，領導謙卑增強了員工認知中的領導溝通特征（友好、同情、信賴），因此能夠提高領導效能，進而給領導者帶來益處（獎勵增加或懲罰減少）；而另一方面，領導謙卑也減弱了員工認知的領導代理特征（能力、獨立、果斷），因此降低了領導效能，進而給領導者自身帶來消極的影響。雖然同屬影響個體認知的理論，自我決定理論和內隱領導理論的主要區(qū)別是自我決定理論直接影響了領導自身的認知，而內隱領導理論直接影響的卻是員工的認知，從而間接影響領導自身，前者完全是站在領導自身的角度進行論述，而后者則更強調員工在其中的影響。

（二）建設型領導行為對領導者消極影響的理論視角

回顧相關研究發(fā)現，大部分研究從資源的角度揭示了建設型領導行為對領導者自身消極影響的作用機制，包括自我損耗理論、資源保存理論、工作-家庭資源模型等，這些研究關注建設型領導行為如何通過改變自身資源情況從而對自身認知和行為產生消極的影響。值得一提的是，這些與資源相關的理論可以解釋領導行為對領導者自身的積極影響或消極影響，但由于篇幅限制，統一在這部分進行闡述。除此之外，與道德型領導行為相關的研究還提到了道德許可理論的作用。

1.自我損耗理論

自我損耗理論（ego-depletion theory，Baumeister et al，1998）的一個核心觀點是，個體用于自我控制的資源是有限的，因此當人們反復采取各種需要消耗自我控制資源的行動時，就會出現自我耗竭。工作場所中控制或壓抑思想、做出復雜的決策、集中注意力、遵守規(guī)則和規(guī)范等行為尤其會消耗行為者的自我控制資源（Baumeister et al，2006）。

積極的領導行為往往就包括了這些高度消耗自我控制資源的行為。例如，變革型領導者需要為員工解決困難的問題及時提供必要的支持、幫助員工達成高績效目標并促進員工的自我發(fā)展；公平行為尤其是程序公平需要領導者熟悉并遵守工作程序和流程制度，控制自己的個人情感偏見等。這些行為都需要消耗大量的自我控制資源（Baumeister et al，2007；Barling and Cloutier，2017）導致自我損耗。由于資源有限，個體在一件事上消耗大量的控制資源會導致在其他事情上的控制力的減少，從而導致消極的認知或行為表現。例如，從事變革型領導行為將帶來領導者的情緒耗竭，從而增加領導者的離職意向，而當下屬具有較低的責任心和勝任力時，這種情緒耗竭將更為明顯（Lin et al，2019）；從事道德型領導行為除了增加資源消耗，同時也可能提高道德信譽（moral credits）和道德證書（moral credentials），在兩類因素的共同作用下，領導者最終可能會從事更多的苛責領導行為（Lin et al，2016）等。因此，自我損耗理論在一定程度上表明，積極的領導行為往往是以領導者自身的資源損耗為代價的，而在有些時候，這些代價甚至超過了積極領導行為對員工和領導者自身的積極作用（Lin et al，2019）。

2.資源保存理論

在建設型領導行為對領導者消極影響的實證研究中，資源保存理論（conservation of resources theory，Hobfoll，1989）是最常使用的理論。資源保存理論與自我損耗理論不同的是，它不僅強調資源的損耗，還重視資源的獲取。該理論認為，個人具有保護自身現有的資源及獲取新資源的動機，強調個體行為會消耗或收獲相應的個人資源，而為了維持和提升整體資源水平，個體會主動采取相應的措施來防止進一步的資源流失和主動獲取新資源來提高整體資源水平（Halbesleben et al，2014）。

根據資源保存理論，當領導者因采取積極的領導行為（如變革型領導行為）消耗大量的個體資源而產生情緒耗竭之后（Zwingmann et al，2016），領導者會采取措施來保護剩下的資源，如直接將自身抽離出當前的資源高消耗情境，產生更多的退縮行為（Qi et al，2022）、更強的離職意向（Lin et al，2019；Yang et al，2019），或轉而采取一些資源消耗比較低的破壞型領導行為，如放任型領導行為（Liao et al，2021）、苛責管理行為（Byrne et al，2014）。此外，資源耗竭除了影響領導者在工作場所中的行為，甚至還會影響其在家庭中的行為，如導致更多的工作-家庭沖突（康勇軍和彭堅，2019；Yang et al，2019）。因此，根據資源保存理論，資源消耗不僅會阻礙領導者的建設型領導行為表現，還會刺激他們做出更多的破壞型領導行為（Alyson et al，2014），在一定程度上揭示了組織中矛盾領導行為存在的原因。

3.工作-家庭資源模型

類似于自我損耗理論和資源保存理論，工作-家庭資源模型（work-home resources model，ten Brummelhuis and Bakker，2012）也是從資源角度探究建設型領導行為對行為者影響的理論機制，但工作-家庭資源模型將兩個不同領域（工作和家庭）中的資源聯系起來，更強調資源在兩個領域之間的流動或轉變。具體地，由于資源的有限性，個體在其中一個領域的資源消耗會使其難以滿足在另一領域的資源需求，由此產生兩個領域的角色沖突；反之，資源的獲取在這兩個領域會產生溢出效應，進而協調兩個領域的角色關系（ten Brummelhuis and Bakker，2012）。

因此，基于該理論模型，康勇軍和彭堅（2019）發(fā)現，服務型領導行為對領導者的工作-家庭關系會產生“雙刃劍”效應。一方面，領導者可以從自己的服務型領導行為中感受到更多的積極情緒，這代表著一種資源的獲取，進而促進領導者的工作-家庭關系，減少工作-家庭沖突；另一方面，領導者也可能從服務型領導行為中感受到更多的資源損耗，從而加劇自己的工作-家庭沖突。因此，工作-家庭資源模型為解釋建設型領導行為對領導者自身的影響提供了一個雙向影響路徑，并將領導工作場所行為的影響擴展到了家庭領域。

4.道德許可理論

道德許可理論（moral licensing theory，Miller and Effron，2010）認為采取道德上值得稱贊的行為或社會贊許的行為可以“許可”人們采取隨后的有問題的或不道德的行為。道德許可包括兩條作用路徑：一種是道德信用（moral credits）路徑，即參與道德行為能讓人們積累道德信用，這些累積的道德信用可以幫助人們獲取道德偏離的“權力”；另一種則是道德憑證（moral credentials）路徑，道德行為給行為者塑造了一種良好的道德憑證，讓其覺得自己參與不道德行為是合理的或至少沒有那么負面。

基于道德許可理論，Lin 等（2016）認為領導者采取道德行為既可以為自身積累道德信用，也可使其擁有良好的道德憑證，進而使得他們更可能做出不道德行為，如苛責管理行為。道德許可理論是典型的以行為者為中心視角的理論機制，可探究行為者在行為后的認知變化進而影響自身的后續(xù)行為變化，但該理論僅限于解釋道德相關行為，應用在領導領域，即只適用于解釋道德型領導行為對領導者自身行為的影響，且這一影響結果通常是導致行為者更多的不道德行為。

（三）破壞型領導行為對領導者積極影響的理論視角

目前關于破壞型領導行為的研究揭示了三種影響機制，分別是從資源角度進行解釋的資源保存理論及從認知角度進行解釋的道德凈化理論和自我感知理論。

1.資源保存理論

由前文所述，基于資源保存理論的資源損失可以用于解釋一些建設型領導行為為何對領導者自身存在消極的影響，而相對應地，個人資源水平也會通過日常工作行為得到恢復和提升（Halbesleben et al，2014），這可以解釋一些領導行為對領導者自身的潛在好處。

值得注意的是，建設型領導行為會給行為者自身帶來資源收獲，一些破壞型領導行為也可能與行為者的資源恢復相關。例如，Qin 等（2018）發(fā)現，在短期內苛責管理行為既能夠防止個人資源的流失，也能幫助領導者獲取新資源，從而提高其資源恢復水平，這是因為采取苛責管理行為可以讓領導者即時地減少因行為抑制而帶來的資源損耗；此外，采取苛責管理行為會增加領導者對員工的控制感，進而提升領導者的資源恢復水平（Fritz et al，2010）。因此，苛責管理行為能夠通過影響領導者自身短期資源的恢復，提升其工作投入程度?？梢?，資源保存理論不僅可以通過增加行為者資源消耗解釋領導行為對領導者自身的消極影響，也可通過增加行為者資源恢復解釋領導行為對領導者的積極影響。但在應用該理論時要注意時間窗的引入，因為個體在不同時間內感受到的資源消耗和資源恢復會存在差異，進而影響領導行為給領導者自身帶來的最終結果。

2.道德凈化理論

研究還發(fā)現，領導者在做出苛責管理行為之后，有時還會對自我產生消極的道德認知，這也會促使他們隨后做出一些積極的領導行為以示補償，從這個角度出發(fā)進行解釋的理論有道德凈化理論（moral cleansing theory，Zhong and Liljenquist，2006）。道德凈化理論認為人們時刻監(jiān)控自己道德感的波動，通過平衡自己的道德行為和不道德行為，努力保持良好的道德自我概念。當人們做出不道德行為時，會感受到道德自我概念受損，這會促使他們隨后做出補償行為，幫助他們“凈化”對自己不道德的情感和認知感受，以此恢復自己的道德自我概念。

根據道德凈化理論，Liao 等（2018）發(fā)現領導者的苛責管理行為會增加其內疚感及感知到的道德信用缺失，為了“凈化”這種消極的感受并維持自身的道德自我概念，領導者會表現出更多的人際導向的支持行為（如關心員工）及任務導向的支持行為（如明確工作目標和期望、提供指導和反饋）。與道德許可理論類似，道德凈化理論在使用時也具有特定情境的局限性，即只適用于解釋領導者的不道德行為對自身認知和行為的影響，且通常以增加行為者的某種具體的道德行為作為最終結果。

3.自我感知理論

除了對自身道德認知的影響，苛責管理行為還會對領導自身作為管理者的認知產生影響，從這一角度進行論述的理論機制是自我感知理論（self-perception theory，Bem，1972）。自我感知理論的核心內容是個體會通過對自身行為的觀察來形成對自我的認知（Bem，1972），應用到領導力領域，可以用于解釋領導從自身領導行為中產生的認知變化。

Shum 等（2020）重點關注兩種領導認知維度：權力感和管理效能感。作者認為苛責管理行為通過向下屬施壓，讓領導感受到自身掌握著下屬重要的資源，因此能夠控制下屬、影響下屬，這大大增加了領導自我感知的權力感，進而提高了其管理效能感。因此通過自我感知理論，作者證實了苛責管理行為能夠積極影響領導的自我認知，具體體現在自身權力感和管理效能感的提升，而這會促進領導做出更積極的任務導向型的領導行為（如提高工作績效等）。

（四）破壞型領導行為對領導者消極影響的理論視角

由于相關研究的不足，關于破壞型領導行為對領導者自身消極影響的理論機制的研究目前僅有3 篇。除了上文提到的資源保存理論的解釋機制，該部分的研究還分別提到了基于認同的權力理論及社會價值理論，這兩種理論都揭示了破壞型領導行為影響了領導對自身的認知，使其權力感和社會價值感下降，從而對自身產生了一系列消極的影響。

1.基于認同的權力理論

基于認同的權力理論（content-based theories of power，Hindess，1996）的核心觀點認為權力是基于社會關系的，是雙向的。權力誘導的行為并非發(fā)生在社會真空中，因為領導是依賴他人的，因此，員工會對權力和權力誘導的領導行為做出反應，而這些反應會進一步影響權力擁有者的態(tài)度或行為。該理論可以用于說明，權力和權力誘導的一些消極行為不僅會傷害他人，也有可能會傷害到權力擁有者自身。

基于此，Foulk 等（2018）認為當高心理權力引發(fā)領導者做出苛責管理行為后，會引發(fā)員工一系列的負面反應，這會對領導者未來在群體中的權力和影響力產生威脅，降低領導者對自身權力的感知，而權力感與個體的自主性、能力感和與員工的親近感緊密相關，因此由高權力誘導的苛責管理行為最終會阻礙領導自身的個人幸福，體現在領導者日常需求滿足的降低及放松感的減少。

2.社會價值相關理論

社會價值是指個體在工作中感到被欣賞或被重視的感覺（Grant and Gino，2010），社會價值相關理論認為社會價值體現在與他人的良好社會互動中，個體受到別人的尊敬（Leary and Baumeister，1995；Dickerson et al，2004）。因此根據該理論，良好的社會互動是獲取社會價值的重要因素，反之，消極的互動會讓個體感到不被重視、不受人尊敬，因此會降低個體的社會價值感。

領導的苛責管理行為就是這樣一種消極互動的行為，因其對員工造成了傷害，更容易引發(fā)員工的負面情緒和行為反抗（Mitchell et al，2015；Priesemuth and Schminke，2019）。根據社會價值相關理論，這種消極的領導員工互動會降低領導者對自身社會價值的感知，從而消極地影響領導者的工作行為，如降低工作績效、減少組織公民行為等（Priesemuth and Bigelow，2020）。綜上所述，破壞型領導行為對領導者自身的消極影響目前都是通過影響領導者對自我的消極認知來實現的，未來研究可從這個方向上進一步探索破壞型領導行為對領導自身消極影響的潛在路徑。

（五）邊界機制

在對行為者視角的領導行為研究的理論機制進行梳理后發(fā)現，調節(jié)變量的選取也是該方向研究中至關重要的一環(huán)，尤其是對于那些存在著“雙刃劍”效應或“過猶不及”的非線性影響效應的領導行為研究，調節(jié)變量的存在顯得尤為重要。因此，除了對影響結果和理論機制的揭示，有研究還進一步探究了行為者視角的領導行為影響效應的邊界機制，揭示了領導行為效用的個體間差異及造成這種差異的核心調節(jié)變量。總結來看，行為者視角的領導行為研究的調節(jié)變量大致可以分為兩大類：個體層面的調節(jié)和團隊/組織層面的調節(jié)。

領導行為作為一種個體行為，其對領導自身的影響結果會受到行為實施者（領導）、接受者（員工）或第三方（如領導的上級、同事、旁觀者等）等個體的特征變量的調節(jié)作用，導致行為者視角下領導行為影響結果的個體間差異。首先，在行為者個體層面的調節(jié)因素中，行為者自身的個體特質是最為普遍的一種調節(jié)變量，因為領導行為及其影響會隨著時間出現波動，此時個體較為穩(wěn)定的性格特質就成了個體間差異的重要來源。例如，Lanaj 等（2016）在探究變革型領導行為通過滿足領導自身的日常需求進而改善領導的情感狀態(tài)時發(fā)現，這種領導行為的積極影響會受到領導者人格特質——外向性和神經質——的調節(jié)作用。高外向性的個體會從多種日常人際活動和目標追求中獲得積極情緒，而不是僅僅依賴某一事件（McCrae and Costa，2003），因此與低外向性的領導者相比，高外向性的領導者從變革型領導行為中感受到積極情緒的影響會沒那么強烈。相反，高神經質的個體因為對減少消極情緒的過程更加敏感，因此高神經質領導者的變革型領導行為給自身積極情感狀態(tài)帶來的積極影響會更強。類似的，研究發(fā)現高外向性的領導者更善于人際交往，其資源的獲取來源也更為豐富多樣（McCabe and Fleeson，2012），因此做出交互公平行為需要消耗的資源及從人際交往中獲得的資源都相對較少，故高外向性領導者的交互公平行為對其組織公民行為的積極影響較小。相反地，高神經質的領導者對資源的損失和獲取更為敏感，交互公平行為對其組織公民行為的積極影響會更為顯著（Johnson et al，2014）。除此之外，認知路徑和情感路徑也是研究中經常被提及的調節(jié)機制。例如，Liao 等（2021）證實領導換位思考（perspective taking）會負向調節(jié)服務型領導行為通過增加領導自身控制資源的損耗而增加第二天的放任型領導行為這一間接影響，即能夠進行換位思考的領導從服務型領導行為中損耗的資源會較少，從而從自己的行為中受到的負面影響也會較小。Joosten 等（2014）則發(fā)現領導的道德認同水平會調節(jié)道德型領導給自身帶來的損耗，因為對于道德認同感高的人來說，與道德規(guī)范相符的價值觀、目標、行為范式等會更容易被獲取和接受，因此做出道德型領導行為需要消耗的認知資源更少，從而領導者感受到自我耗竭的程度也更小。Ju 等（2019）進一步探究發(fā)現苛責管理行為給領導者自身帶來的即時好處會受到領導長期的權力感的調節(jié)作用，若領導本身就具備較強的長期權力感，則苛責管理行為對自身即時的權力感知影響較小，進而對領導者管理效能感和任務導向型領導行為的影響也越小。

其次，作為領導行為的接受者，員工的特征因素也可能對行為者視角下領導行為的最終結果產生重要的影響。Lin 等（2019）研究發(fā)現變革型領導行為在導致領導者自身情緒耗竭之后，會讓其產生更強的離職意向，而這一影響過程會受到員工特征因素的調節(jié)：高責任心及高能力的員工會減弱變革型領導行為對領導者自身的情緒耗竭，因為這些員工更有動力也更有能力實現集體目標，達成高績效，這些積極的收獲會給領導者帶來額外的資源收益，從而在一定程度上緩解領導者的資源損失，進而減弱變革型領導行為對領導者離職意向的消極影響。

最后，領導行為對領導自身的影響還會受到一些重要第三方的個體因素的調節(jié)，如領導的上司、同事或不受領導行為直接影響的其他下屬員工等。Shum 等（2020）探究了領導會因做出苛責管理行為感到愧疚從而增加對下屬的幫扶行為，而當領導的上司也同樣做出苛責管理行為并且領導自身也比較認同這種行為時，領導因苛責管理行為感到愧疚從而做出補償性的助人行為的可能就越小。但整體來看，第三方的特征因素作為調節(jié)變量的研究還相對較少，需要未來研究進一步的探索。

除了個體層面的特征變量的影響，領導行為對領導自身的影響結果還會受到團隊或組織環(huán)境層面的特征因素的調節(jié)作用。因為領導行為并不是發(fā)生在真空的環(huán)境中，領導行為發(fā)生的組織環(huán)境也會對領導行為的產生和發(fā)展規(guī)律帶來重要的影響。相比個體層面因素，團隊或組織層面的調節(jié)因素主要是從組織為領導提供資源的角度來影響領導行為對自身的作用效果，因此，這類調節(jié)機制一般與資源相關的理論密切相關。例如，根據工作-家庭資源模型，當領導者感知到更高水平的組織支持時，服務型領導行為能讓領導者有更充足的資源實現服務需求，從而感受到更多的積極情緒，進而對領導者工作-家庭關系產生更強的積極影響，反之則相反（康勇軍和彭堅，2019）。Lanaj 和Jennings（2020）發(fā)現領導在幫助下屬解決私人問題時，下屬的消極情緒會通過情緒感染傳遞給領導者，從而會給領導者自身帶來較大的情感損失。而這一消極影響過程存在多種邊界條件，其中一個就是當幫助下屬的社會影響較大時，領導者從幫助下屬的行動中得到的情感損失就會減少。還有研究發(fā)現，工作情境因素也可能是一個重要的調節(jié)變量，當領導者處于較高的工作要求環(huán)境時，領導的苛責管理行為通過恢復自身的資源進而給工作投入帶來的間接積極影響會更為強烈（Qin et al，2018）。特別的，領導和下屬員工之間的二元互動也會影響領導行為作用于領導自身的結果。Weiss 等（2018）發(fā)現，對真實型領導而言，領導與下屬的互動越多，其精神損耗越少，從而真實型領導行為給自身帶來的積極影響越強，反之，對于非真實型領導而言，領導與下屬的互動越多，其精神損耗就越大，從而真實型領導行為給自身帶來的積極影響越小。

（六）理論機制小結

綜上所述，本文根據領導者行為的性質和影響效果兩個維度，從4 個方面分析整合了領導行為對領導者自身的影響研究，并在此基礎上提煉其背后的作用機制（圖2）。從理論機制方面來看，相關研究文獻提及的理論機制較集中、單一，對影響機制進行實證檢驗的文獻仍占少數，未來研究仍有待進一步系統地探索。另外，行為者視角的領導行為的實證研究普遍都進一步揭示了該領導行為影響的邊界機制，這種調節(jié)作用的揭示能夠幫助我們更辯證、全面地看待領導行為對領導者自身的影響，有著重要的理論和實踐意義。通過文獻梳理也可發(fā)現，目前關于領導行為對自身影響的研究更多地關注了個體層面因素，尤其是領導自身的特征因素的調節(jié)作用，而對于團隊或組織情境層面的調節(jié)變量的探索還稍顯不足，因此，未來研究可以在這個方向上進一步探索，以幫助拓展行為者視角的領導行為研究。

圖2 領導行為對領導者自身影響的理論框架圖

四、研究總結與未來研究方向

（一）研究總結

盡管領導研究目前已取得很大的研究進展，但這些進展大都集中于探究領導行為對員工、團隊或組織的影響，而領導者的領導行為對其自身的影響還沒有得到足夠的關注，該方向的研究還未成體系，存在多方面的不足。本文在對過往文獻進行梳理的基礎上，對這些研究不足進行了歸納總結。具體如下。第一，現有行為者視角的領導行為研究文獻偏重對建設型領導行為影響的研究，對破壞型領導行為的研究深度與廣度仍較缺乏。第二，現有文獻對領導者行為對自身影響的探究較為片面，即現有研究大都只構建了領導行為對自身的單一影響模型，一方面，這種單一影響模型沒有綜合地考慮同一行為可能同時引起的多重影響甚至是相反方向的影響；另一方面，目前對領導行為自身影響的研究也較少考慮影響強度和方向的變化情況，缺乏對其邊界效應的探索，尤其是對組織與工作情境因素的考慮較少。第三，目前研究涉及的領導行為類別較為集中，仍有待進一步地拓展。具體的，關于建設型領導行為尤其是對于變革型領導、服務型領導、道德型領導，以及破壞型領導中的苛責管理行為的探究是較多的，而對于其他多種類型的領導行為的研究仍較缺乏。第四，現有研究的對象集中在組織中層領導者群體，對高層領導者幾乎沒有關注。第五，目前的研究大都采取截面研究方法，揭示某一時間點上領導者行為對自身的作用，是從完全靜態(tài)的視角進行的研究，而缺乏從動態(tài)化的時間視角下的研究。第六，目前關于行為者視角的領導行為研究幾乎忽略了領導行為攸關的文化特點，即現有研究主要采用的是西方群體的樣本數據，同時結合多種文化背景的樣本進行數據分析和模型驗證的研究非常稀少，其研究結論是否具有跨文化適應性也仍待進一步驗證。因此，本文在歸納分析現有文獻的基礎上，對本方向的研究現狀進行了回顧和總結，并相應地提出了六個亟待探討的未來研究方向。

（二）未來研究方向

1.拓展破壞型領導行為對領導自身影響的研究

探究領導行為對自身的潛在影響有助于解釋領導行為產生和發(fā)展的原因，從而幫助領導者更好地采取相應的防范和干預措施，提高領導行為的有效性，所以該視角的研究具有重要的理論意義和實踐價值?；谏鲜鍪崂?，可以發(fā)現已有文獻大都關注建設型領導行為對其自身的影響，而較少探索不同破壞型領導行為對其自身的影響。揭示破壞型領導行為的消極影響、探索規(guī)避這些影響措施的研究，能夠幫助組織管理者更好地制定防范和干預措施，而探究其對行為者自身的潛在積極影響、解釋這些行為存在緣由的研究，則能幫助組織管理者厘清破壞型領導行為出現和發(fā)展的根源，從而更能有效地從根本上抑制這種行為的產生和發(fā)展。例如，研究發(fā)現領導的苛責管理行為能夠短暫地恢復領導自身的資源，增加領導的工作投入，這些積極效應是這種破壞型領導行為產生的主要動機，這類研究的探索能夠幫助我們制定更行之有效的規(guī)避該破壞型領導行為的策略，如正確指引領導通過其他不傷害下屬的方式（如工作中短暫的休息）來恢復自身的資源以減少苛責管理行為（Qin et al，2018）。除了苛責管理行為外，還有放任型領導、專制型領導、自戀型領導（de Vries and Miller，1985）等破壞型領導行為也可能對領導者自身產生影響，但關于這些破壞型領導行為對領導者自身影響的研究仍非常缺乏。因此，未來該方向的研究首先要拓展關于破壞型領導行為對領導者自身影響的研究。

2.拓展行為者視角的調節(jié)效應的研究

由于現有研究過于片面地關注領導行為對自身的單向影響結果，而沒有進一步整合探索領導行為的雙向影響和動態(tài)變化過程，因此，未來研究還應更全面地探討領導行為對自身的影響效應，包括揭示領導行為的“雙刃劍”效應及“過猶不及”的非線性影響效應。在這個過程中，對調節(jié)效應的進一步揭示就顯得至關重要。領導行為對其自身的影響與領導者和員工的個人特征、領導-員工二元互動關系特征（如信任、喜歡等）及情境因素等都有密不可分的聯系，尤其對于具有“兩面性”的領導行為更應重視探索其中的邊界效應，以期更全面、辨析地看待組織中的領導行為。而有些領導行為對自身的影響可能更為復雜，邢璐等（2018）指出在復雜因果關系中，“可能存在著相互依賴的矛盾雙方，使作用過程表現出相互制約的動態(tài)性”，導致影響過程呈現非線性的變化，如出現“過猶不及”效應。如有研究發(fā)現在中國情境下，道德型領導行為對員工的不道德親組織行為的影響是呈一個倒U 型的非線性影響，即當道德型領導行為從較低水平提高到適中水平時，員工會因感知到更高的社會交換水平而對領導、對組織做出更多的互惠行為，不道德親組織行為會逐漸增加，而當道德型領導行為超過了適中水平，員工會感知到領導明確的道德身份和道德要求，從而逐漸減少自己的不道德親組織行為（Miao et al，2013）。由此推測領導行為對領導者自身是否也會存在類似的“過猶不及”的非線性影響？而這一影響中的調節(jié)機制又是什么？這一系列問題的解答能夠幫助組織更全面、辯證地看待領導行為的影響效應，從而有利于制定更合理的提升領導有效性的方案，值得未來研究的進一步探索。

3.探索其他種類領導行為對行為者的影響效應

本文對領導行為的分類采用的是簡單的二元劃分法，即將領導行為大致分為兩大類：建設型領導行為和破壞型領導行為。但由于外界環(huán)境的復雜性和多樣性變化，組織中出現了其他多種無法用該分類來界定的特殊領導風格和行為，如憂患型領導風格（高中華等，2020）、中庸領導行為（陳建勛等，2010）、矛盾型領導行為（Zhang et al，2015）等。因此，未來研究可以進一步探索其他種類的領導行為對領導自身的影響。另外，本文整合的理論框架主要展示了單一領導行為對領導者自身的影響路徑，未來研究應考慮同一領導者的多種領導行為對自身產生的交互影響效應。在當今快速變化的市場環(huán)境下，單一領導行為已無法適應多樣化的員工需求和復雜多變的市場環(huán)境，對多樣化領導行為的呼吁已成為市場發(fā)展下的必然趨勢，也將是未來組織領導研究中的一個重要方向。事實上，現有研究表明，同一個領導者會同時表現出多種領導行為，積極或消極的領導行為甚至是矛盾的領導行為也可能出現在同一個領導者身上（Zhang et al，2015）。基于此，探究多種領導行為同時存在時的交互影響就顯得尤為必要。已有研究探究了不同種領導行為的不同組合對領導者自身損耗和感知角色要求的影響，結果發(fā)現綜合型領導（同時具有高水平的變革型領導行為和交易型領導行為）的自身損耗和感知角色要求最大，而那些不作為的領導（同時具有低水平的變革型領導行為和交易型領導行為）自身損耗和感知角色要求都最?。ˋrnold et al，2017）。未來研究還可以采用模糊集定性分析（fsQCA）等方法，進一步探究組織中的多種領導行為與組織結果之間的多重并發(fā)因果關系（如趙晨等，2023），只有對這些影響效應有更清晰的認知，組織才能更有針對性地采取應對措施，提升領導效能以適應復雜多變的新環(huán)境。

4.擴展不同層級領導者的行為影響研究

從行為者的身份角度來看，現有研究多關注中層領導者的領導行為，幾乎沒有研究關注高層領導者的領導行為。一方面，不同層級的領導者具有差異化的職能，也存在權利、身份等的差異，因此，高層領導者的領導行為對其自身的影響很可能會異于中層領導者行為的影響。而另一方面，由于高層領導者對一個公司的戰(zhàn)略發(fā)展、目標制定及全體員工的福利和個人發(fā)展往往起著關鍵性的作用（李紹龍等，2012；孫俊華和賈良定，2009；王輝等，2006），對高層領導者領導行為對其自身的影響研究應給予足夠的重視。因此，未來研究應拓展對高層領導行為對領導自身影響的研究，并對高層領導和其他層級領導行為的影響效應加以區(qū)分，以更加全面地揭示組織中不同領導行為對領導自身的影響。

5.引入時間窗的概念

目前關于行為者視角的領導行為研究一大都采取截面研究方法，揭示某一時間點上領導者行為對自身的作用，是從完全靜態(tài)的視角進行的研究，而缺乏從動態(tài)化的時間視角下的研究。更多的問題仍待進一步的探索，比如，領導行為對其自身產生的影響是短期的還是長期持續(xù)的？隨著時間推移，其影響作用是否會產生縱向的波動？如果有，其變化的趨勢會是如何？這些問題的解答有助于更全面地認識領導行為給領導自身帶來的影響，對組織實踐有獨特的啟發(fā)價值，因此也亟待未來研究進一步探索。Qin 等（2018）在研究苛責管理行為對領導者自身的影響時發(fā)現，這一破壞型領導行為對領導者自身存在即時的、短暫的積極影響，但在更長的時間之后（一周以上）這種積極影響將不復存在，苛責管理行為與領導者的恢復水平和工作投入都呈顯著的負相關。即這項研究揭示了苛責管理行為對領導者即時和長期的不同影響，基于此，他們提出資源保存的時間窗模型，即一個行為到底是是資源產生（resource-generating）還是資源消耗（resource-consuming）不能一概而論，可能還取決于考慮的時間窗。該模型指出時間窗應該被資源保存理論包含進來作為一個關鍵的邊界條件，進而創(chuàng)新性地擴展了資源保存理論。這一研究啟示未來研究可以進一步結合時間的動態(tài)視角和行為者視角來探究領導行為對領導自身的影響，比如，思考領導行為的動態(tài)變化特征（如趨勢、波動等）對領導者自身的影響。現有研究發(fā)現，領導公平行為的波動性會給員工帶來更大的心理不確定性從而導致員工更低的工作滿意度、更高的情緒耗竭（Matta et al，2017）。綜上所述，時間窗的引進在未來領導的研究中應得到足夠的重視，以更全面地審視領導行為在組織中的影響。

6.開展領導行為對自身影響的跨文化研究及關注中國特色的領導行為

現有研究基本采用的是西方群體的樣本數據（除康勇軍和彭堅，2019 和Qin et al，2018），而領導的發(fā)展存在較大的文化差異（梁覺和周帆，2010；徐淑英和張志學，2011），不同文化背景中領導行為的組織規(guī)范、獎懲情況、所處環(huán)境特點等也會有所差異，而這些文化特征因素對領導行為的產生、發(fā)展及其作用的影響也尚未得到足夠的關注。因此，未來也應進一步探索領導行為對領導者自身影響的跨文化研究。相關的，未來研究還需關注具有中國特色的領導行為對領導者自身的影響。例如，Zhang 等（2015）基于東西方哲學史上對矛盾的研究，特別是中國文化歷史上的陰陽哲學的研究提出矛盾型領導行為。這一領導行為具有一定的特殊性和中國文化特色，既不單純屬于建設型領導行為，也不完全屬于破壞型領導行為，對領導者自身的影響更不得而知，有待進一步探索。相比于一致風格的領導行為，這種矛盾的領導行為對領導者提出了更高的要求，可能更需要消耗領導者的大量資源來平衡矛盾的行為，從而讓領導者經歷更多的情緒耗竭，因此矛盾領導行為對領導者的消極影響可能比普通領導行為帶來的影響更為強烈。類似地，中國本土情境中發(fā)展出來的憂患型領導（高中華等，2020）、中庸領導行為（陳建勛等，2010）、家長式領導行為（周浩和龍立榮，2005），相比于現有研究中的領導也具有更加豐富的內涵，不能進行簡單類別的劃分。這也啟示未來相關研究要立足于文化的土壤，擴展特定文化群體或跨文化的領導行為研究。