地級市醫(yī)院人才流失原因分析與對策探討＊

張 鵬 羅淑穎 王文玨 延興學 于映映

（1.鄭州市第七人民醫(yī)院，河南鄭州 450016；2.河南省兒童醫(yī)院，河南鄭州 450000）

0.引言

醫(yī)院之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭[1]。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的持續(xù)推進，公立醫(yī)院的人力資源管理領域發(fā)生了廣泛而深刻的變化，醫(yī)院之間的差距也在持續(xù)的競爭中逐年擴大，受市場競爭的沖擊，近幾年來地市級醫(yī)院人才流失現(xiàn)象愈發(fā)嚴重[2-3]。人才的大量流失，浪費了醫(yī)院人才培養(yǎng)耗費的人力物力，影響醫(yī)務人員團隊士氣，嚴重者甚至出現(xiàn)學科專業(yè)的斷層，阻礙醫(yī)院發(fā)展。本文通過對人才流失內(nèi)外原因的分析，發(fā)現(xiàn)地市級醫(yī)院人力資源管理方面的不足，提出了相應的管理對策，促進醫(yī)院管理者從思想上重視、從行為上強化人才管理工作。

1.地市級醫(yī)院人才流失原因分析

1.1 職工自身原因

一方面，存在因職工個人原因，對于醫(yī)院工作環(huán)境、薪酬福利待遇、職稱晉升、與同事之間的關系、個人發(fā)展等滿意度差，想通過跳槽改變工作環(huán)境或工作所在城市、提高勞動薪水福利、拓寬職業(yè)發(fā)展空間等，也有部分職工辭職讀書，繼續(xù)深造提升學歷層次，希望謀求更深層次的發(fā)展空間；另一方面，也存在因職工家庭原因造成的離職，如舉家搬遷、兩地分居、照顧老人或孩子、配偶工作調(diào)動等。

1.2 醫(yī)院原始積累水平受限

醫(yī)院的原始積累水平也是人才在就業(yè)選擇或職業(yè)發(fā)展選擇中重要的參考因素。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展、一般來說，醫(yī)院的工作環(huán)境、發(fā)展前景、地理位置、行業(yè)排名等越好，人才選擇可能性越大，人才的薪資福利也相應更高，人才對工作的滿意度越高，職業(yè)發(fā)展空間也更寬廣，反之職工離職意向越高。特別是高層次人才在就業(yè)選擇上，往往選擇具有地理優(yōu)勢、待遇優(yōu)勢與發(fā)展前景的醫(yī)院，與北京、上海、深圳等發(fā)達城市相比，其他地區(qū)醫(yī)院或基層醫(yī)院缺乏引領學科發(fā)展的高層次人才，造成醫(yī)療資源分布不均，與人民群眾期望不符。同時，醫(yī)院內(nèi)部在高層次人才引進方面，存在人才選拔、考核、聘任等機制不健全，管理方法不靈活、不透明，缺乏科學的全階段管理理念等問題；在人才培養(yǎng)方面，存在體系機制不完善、方法單一、途徑選擇受限等問題；現(xiàn)有人才職業(yè)發(fā)展空間受限，職業(yè)認同感低，導致人才流失嚴重[4-5]。

1.3 緊張的醫(yī)患關系加重工作負擔

近年來，人民群眾醫(yī)療服務需求的日益增長與優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源相對不足之間的矛盾，醫(yī)院的人才招聘及選拔缺乏結合崗位實際需求和個人能力的科學規(guī)劃，導致人才供應與崗位需求不匹配、崗位設置不合理，造成大量醫(yī)務工作者常年處于超負荷工作[6]。一號難求、一床難求現(xiàn)象屢見不鮮，甚至出現(xiàn)走廊加床現(xiàn)象，醫(yī)務人員常年處于高負荷工作環(huán)境中，職業(yè)認同感降低。同時，由于個別醫(yī)務人員的不當醫(yī)療行為，造成了緊張的醫(yī)患矛盾，加之，自媒體等網(wǎng)絡途徑的宣傳報道，導致患者及家屬對醫(yī)務人員的信任感降低，工作開展難度大，醫(yī)務人員改行就業(yè)的意愿強烈。

1.4 薪酬與績效激勵機制不合理

科學高效的薪酬與績效激勵機制可以促進個體潛能激發(fā)，有效留住人才。目前，部分醫(yī)院員工收入主要通過職稱、工齡、學歷等剛性條件決定，各科室勞動強度、風險及科室內(nèi)部任務分配差異性未在薪酬分配上得到較好的體現(xiàn)，獎金系數(shù)又由科室護士長或主任進行二次分配，存在科室之間相同崗位不公平現(xiàn)象多見，甚至出現(xiàn)同一崗位，低學歷、低工齡、工作量少的人員薪酬更高的現(xiàn)象，影響人員工作積極性。而績效考核只關注“量”的完成，缺乏對“質(zhì)”的標準要求，滿意度考核流于形式，降低了職工職業(yè)認同感[7]。

2.地級市醫(yī)院人才管理對策

2.1 完善人才管理機制

醫(yī)院管理者應充分認識到人才管理是公立醫(yī)院保持核心競爭力的關鍵要素，樹立科學的人才發(fā)展觀，積極部署實施“人才強院”戰(zhàn)略，基于醫(yī)院整體發(fā)展目標，統(tǒng)籌規(guī)劃人才引進、培養(yǎng)和人才效應發(fā)揮等各項工作。同時，在科學調(diào)研基礎上，對醫(yī)院人才的需求結構和人才隊伍建設現(xiàn)狀進行全面分析，結合人才在不同成長階段不同層次的需求，從人員招聘、崗位配置、激勵、薪酬、培訓等多方面制訂人力資源規(guī)劃。以促進人才管理工作成效為目標，完善人才管理各項工作制度，包括聘任制度、競爭機制、績效考核制度等，盤活人才體系，制度推行既要“以人為中心”結合實踐靈活運用，又要杜絕“下不為例”現(xiàn)象。以醫(yī)、教、研協(xié)同發(fā)展為導向，強化推進人才引育工作，建立以醫(yī)德、能力、業(yè)績?yōu)橹攸c的人才評價體系。

2.2 崗位精細化管理提高管理水平

崗位精細化管理是醫(yī)院人才管理的根本途徑[8]。精細化管理即在常規(guī)管理的基礎上，以實現(xiàn)節(jié)約資源、降低成本、提高管理效率和企業(yè)競爭力為目標，進一步深化管理的模式，作為用于衡量管理效益的重要指標，它是社會分工精細化、服務質(zhì)量精細化的重要表現(xiàn)形式[9]。精細化管理是全面管理、系統(tǒng)管理的過程，在遵循細節(jié)意識、服務意識、規(guī)則意識、系統(tǒng)意識的同時，重視立足專業(yè)、科學分工，以促進管理效益最大化[10]。醫(yī)院建立崗位分類分層次管理理念，針對專業(yè)技術人員與行政人員，針對技術崗與科研崗，針對不同學歷、不同職稱、不同年齡、不同職務的人員建立科學合理的管理、考核和人才評價機制。同時，崗位設置時應堅持“按需設崗”“合理分配”原則，合理設置“專業(yè)技術人員”“管理人員”“工勤人員”等各類人員比例，并從崗位分工、勞動強度、貢獻等多方面體現(xiàn)職稱晉升和薪酬、績效的公平性[11]。

2.3 強化提升職能科室服務能力

提升職能科室服務能力主要從提升行政職稱科室管理效率、提升科室協(xié)作水平、提升服務水平3個方面體現(xiàn)。醫(yī)院通過信息化平臺建設、釘釘群管理、職能科室任務考核等方法強化職能科室協(xié)作和溝通；建全各科室崗位分工及問責機制，避免“三不管”及“多頭管理”；強化工作目標分析和考核，建立督導機制，主動發(fā)展問題并及時解決，將臨床人員滿意度納入考核指標，對高層次人才實施“點對點”管理，多途徑提升職能科室服務水平；為行政人員創(chuàng)建充分的職業(yè)發(fā)展空間，提高人員工作積極性的同時提升了管理效率。

2.4 建立科學的績效評價機制

績效管理可以同時促進醫(yī)療水平、服務水平、群眾滿意度的提升，進而提升醫(yī)院綜合發(fā)展水平，良性循環(huán)帶來醫(yī)院收入和職工薪酬待遇的提升。同時，科學高效的績效評價機制應以激勵部門和個人兩個層面為出發(fā)點，進而達到組織目標的順利實現(xiàn)。薪酬分配及績效評價體系應結合醫(yī)療行業(yè)特點從醫(yī)院和科室兩個層面，建立薪酬、考核與人才貢獻價值三位一體的管理機制。醫(yī)院層面的績效考核從不同科室、不同崗位、同科室不同職務和職稱等方面體現(xiàn)差異性；科室層面的考核維度和指標的選取應以崗位和業(yè)績?yōu)閷颍瑥墓ぷ鳂I(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面，根據(jù)工作性質(zhì)、專業(yè)差異以及服務對象的不同，進行有針對性的設定，確保組織目標實現(xiàn)的同時，提升職工工作積極性和職業(yè)認同感。

2.5 優(yōu)化高層次人才管理體系建設

高層次人才隊伍建設是醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要保障。醫(yī)院應通過多種途徑引進高層次人才、留住高層次人才，并以高層次人才為中介帶動醫(yī)院人才培育工作。首先，應規(guī)范人才引進機制，建立互聯(lián)網(wǎng)招聘、高校招聘等多種形式人才招聘體系，摒棄傳統(tǒng)全職引進的單一形式，以“柔性引進”為契機優(yōu)化高層次人才隊伍建設，并充分利用“柔性引進”的高層次人才優(yōu)質(zhì)資源，推薦高水平全職人員來院全職工作，以提高醫(yī)院人才隊伍水平。

2.6 推進人才培育拓寬人才職業(yè)發(fā)展

地市級醫(yī)院應結合自身原始積累，從以下幾方面推進人才培育工作，為人才職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多可能性，幫助職工建立并實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓職工看到職業(yè)發(fā)展前景和希望，給優(yōu)秀人才創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的空間，提升組織凝聚力，從而實現(xiàn)留住人才的目的。

（1）強化人才培育工作，建立醫(yī)院培訓基地，成立專業(yè)的培訓管理職能科室，明確管理人員責任分工，落實工作推行進度，并科學引導醫(yī)院文化內(nèi)涵建設，建立健康的醫(yī)院發(fā)展導向。（2）統(tǒng)籌規(guī)劃醫(yī)院層面和科室層面的年度培訓目標，在充分調(diào)研人員的數(shù)量、年齡結構、學歷層次、專業(yè)需求、職稱職務等多方面情況基礎上，結合上級部門對員工的職業(yè)發(fā)展考核要求，制訂分崗位分層級管理方案，編寫崗位說明書，明確各崗位職責和要求，針對職能科室管理人員應注重提升職業(yè)素質(zhì)、服務能力及管理水平，針對臨床專業(yè)技術人員應在重視提升服務能力的同時，強化專業(yè)技術水平的提升，進而推動醫(yī)院專業(yè)技術人才梯隊建設。

2.7 做好人才梯隊建設

人才流失特別是專業(yè)學科帶頭人的離職將造成的技術流失甚至學科斷層，相應科室的運營將受到影響，甚至會導致優(yōu)勢學科專業(yè)的沒落，在競爭日益激烈的大環(huán)境下，對醫(yī)院專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生嚴重的負面影響。因此，醫(yī)院管理者要居安思危，著力做好醫(yī)院人才梯隊建設，將人才儲備作為醫(yī)院發(fā)展的重要戰(zhàn)略，不僅是應對人才流動性加劇的市場形勢下的重要手段，也是推動醫(yī)院可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展的持續(xù)動力。人才梯隊建設要有科學的規(guī)劃、明確的目標、長期的堅持。既要結合醫(yī)院實際情況，注重培養(yǎng)高、精、尖臨床專業(yè)技術人才，也要重視醫(yī)院行政管理人才的培養(yǎng)；既要重視人才培育，也要重視人才選拔；既要重視人才引育，也要強化人才留用。以醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的長遠眼光做好人才的儲備規(guī)劃，在強化高水平人才帶頭引領作用的同時，給年輕人才創(chuàng)造充分的發(fā)展機遇和榮譽，并在持續(xù)醫(yī)療改革的新環(huán)境下不斷優(yōu)化管理策略，以人才梯隊建設作為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的重要動力。

2.8 制度約束人才流失

通過制定規(guī)范的人才管理制度，建立人才危機管理意識，從制度上出臺工作激勵措施，并以勞動關系協(xié)議形式約束人才流失[12]。醫(yī)院應借助國家的勞動法等相關法律規(guī)范，在保障職工個人權利的同時，積極維護醫(yī)院集體組織的利益，制定醫(yī)院人才管理制度，如規(guī)范約束因個人造成的勞動合同違約應由違約人進行賠償，維護醫(yī)院的合法權益。同時，也要規(guī)范醫(yī)院文化體制建設，建立鼓勵各專業(yè)人才和科室互相配合、團結協(xié)作，提升組織凝聚力，提升職工集體認同感和工作滿意度。

3.結語

地市級醫(yī)院人才流失問題普遍存在，分析發(fā)現(xiàn)，職工自身原因、醫(yī)院人才組織管理能力差、醫(yī)院原始積累水平受限、緊張的醫(yī)患關系加重工作負擔、薪酬與績效激勵機制不合理等多方面因素影響人才離職。作者針對現(xiàn)存問題，通過完善人才管理機制、崗位精細化管理提高管理水平、強化提升職能科室服務能力、建立科學的績效評價機制、優(yōu)化高層次人才管理體系建設、推進人才培育拓寬人才職業(yè)發(fā)展、做好人才梯隊建設、源頭嚴把關預防人才流失、制度約束人才流失等方面提出了應對策略，為地市級醫(yī)院應對人才流失危機提供管理思路。醫(yī)院也應結合自身實際，探索留住人才和人才管理新機制，以保證人才管理工作的高效和穩(wěn)定，為人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療衛(wèi)生服務。