海南自貿(mào)港背景下三亞茶企“候鳥”人才引進(jìn)策略研究

于 欣

（三亞學(xué)院，海南 三亞 572000）

2018年4月13日，習(xí)近平總書記在慶祝海南建省辦經(jīng)濟(jì)特區(qū)30周年大會上宣布，黨中央支持海南全島建設(shè)自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)和中國特色自由貿(mào)易港。三亞作為海南島國際貿(mào)易的中心城市，歷來重視“候鳥”人才引入工作，并在搭建供需對接平臺、完善服務(wù)保障措施等多個(gè)層面取得了令人矚目的成就，這為提升本地區(qū)對“候鳥”人才的吸引力、提供人才智力支撐發(fā)揮著重要作用[1]。因此，茶企有必要抓住本地區(qū)在吸引“候鳥”人才方面具有的優(yōu)勢，為三亞市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和自貿(mào)港的建設(shè)作出貢獻(xiàn)。

1 “候鳥”人才概述

海南全島建設(shè)自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)擁有著相對獨(dú)立的地理單元，三亞是海南島的貿(mào)易中心，當(dāng)?shù)氐牟杵笤诘锰飒?dú)厚的自然環(huán)境和良好的旅游環(huán)境中得到了快速的發(fā)展。茶企也會遇到生存和發(fā)展的瓶頸，因此需要更好的人才引進(jìn)策略，推動企業(yè)向著更好的方向發(fā)展?！昂蝤B”人才從名字上來看主要是指隨著季節(jié)的變化，來海南短期居住的專業(yè)人才，他們在當(dāng)?shù)鼐幼〉臅r(shí)間較短，戶口一般保留在原來長期居住的城市。因此，從“候鳥”人才的概念可知，這類型人才具有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：

第一，流動性，這是“候鳥”人才最重要的特點(diǎn)，也是其名稱的主要來源。流動性產(chǎn)生的原因多種多樣，可能會由于氣候、短期出差、技術(shù)支持等相關(guān)因素而產(chǎn)生流動，當(dāng)條件到達(dá)時(shí)，“候鳥”人才會返回原有居住地或者流向其他城市。因此，流動性一般是人才主動進(jìn)行選擇的結(jié)果，能夠在不改變?nèi)瞬艖艏?、醫(yī)保社保等因素的基礎(chǔ)上，吸引其他地區(qū)的人才進(jìn)入本地進(jìn)行工作，有助于提高人才的利用率。三亞的茶企在吸引“候鳥”人才時(shí)，可以根據(jù)流動性特點(diǎn)，通過項(xiàng)目咨詢、短期兼職、退休返聘、技術(shù)指導(dǎo)等方式，豐富“候鳥”人才的引進(jìn)方式[2]。

第二，知識性，該特點(diǎn)是區(qū)別傳統(tǒng)“候鳥”人員和新型“候鳥”人才的重要特點(diǎn)。在過去，也有很多類似“農(nóng)民工”的“候鳥”人員進(jìn)入三亞當(dāng)?shù)夭杵筮M(jìn)行務(wù)工，這些務(wù)工人員一般不具有專業(yè)技能或者專業(yè)技能比較低下，他們在茶企中從事一些較為簡單的工作，屬于傳統(tǒng)“候鳥”人員。而新型“候鳥”人才則是具有較高專業(yè)知識和專業(yè)技能的人才，或是在茶相關(guān)領(lǐng)域做出過杰出貢獻(xiàn)的人才，能夠?yàn)楫?dāng)?shù)夭杵蟮陌l(fā)展帶來巨大收益，也是茶企重點(diǎn)引進(jìn)的人才目標(biāo)[3]。

第三，自主性，“候鳥”人才一般是人才自主進(jìn)行選擇的結(jié)果，他們會根據(jù)自身的技術(shù)能力、時(shí)間安排、身體狀況等，選擇適合自己的地區(qū)或者是企業(yè)進(jìn)行工作，具有較高的獨(dú)立自主意識：一方面，“候鳥”人才不喜歡被過多地限制或者掌控，他們渴望自由的工作環(huán)境，渴望有助于發(fā)揮專業(yè)所長的工作氛圍，幫助他們更好地發(fā)揮自身的專業(yè)技能；另一方面，“候鳥”人才一般具有較高的專業(yè)知識，也在某些特定領(lǐng)域取得了較高的成就，他們更注重所在地居住環(huán)境、工作氛圍，對茶企中的新鮮事物充滿熱情，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和提高等[4]。

2 三亞茶企“候鳥”人才引進(jìn)時(shí)存在的問題

三亞茶企為了更好地拓展自身的茶業(yè)務(wù)，開始重視對人才的培養(yǎng)和引進(jìn)工作，“候鳥”人才的引進(jìn)策略開始成為茶企人才招聘的重要方向。當(dāng)?shù)夭杵笸ㄟ^這種方式吸引了部分人才，發(fā)揮自身的專業(yè)知識，為茶企的未來發(fā)展出謀劃策。然而，由于“候鳥”人才引進(jìn)策略應(yīng)用的時(shí)間較短，在人才結(jié)構(gòu)、引進(jìn)方式和評價(jià)體系等多個(gè)方面，還存在較為突出的問題：

2.1 人才引進(jìn)的結(jié)構(gòu)不合理

首先，年齡結(jié)構(gòu)不夠合理，部分茶企在進(jìn)行“候鳥”人才引進(jìn)時(shí)，更加偏好于退休型人才或者是旅居型人才，這是因?yàn)樵擃惾瞬诺臄?shù)量較多，在當(dāng)?shù)鼐幼r(shí)間比較久，可以直接去茶企工作或者進(jìn)行面對面溝通，有助于提高人才招聘效率和后續(xù)的工作效率。但是，這類人才以年齡較大的長者為主，而茶企的發(fā)展需要結(jié)合當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，過于單一的年齡結(jié)構(gòu)可能導(dǎo)致茶企的核心決策偏向某個(gè)年齡段，適用范圍過窄，與當(dāng)下流行因素不符，無法更好地滿足多個(gè)年齡層次的消費(fèi)者。同時(shí)，這些人才由于年齡較大，學(xué)習(xí)能力下降，可能會存在技術(shù)與時(shí)代脫節(jié)，無法完全勝任茶企當(dāng)前的工作內(nèi)容；再加上年齡偏大容易出現(xiàn)性格偏執(zhí)，倚老賣老等情況，不利于茶企的長久發(fā)展。

其次，人才分布不夠合理，一方面：地域分布不夠合理，三亞茶企雖然是依靠當(dāng)?shù)刈匀画h(huán)境發(fā)展起來的企業(yè)，但是針對“候鳥”人才的選拔不應(yīng)該局限于三亞市或者海南省，而是應(yīng)該面向全國進(jìn)行相關(guān)人才的招聘。地域分布的不合理可能會導(dǎo)致茶企人才的候選集過小，無法選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才；同時(shí)，過分局限人才的選拔地域會限制當(dāng)?shù)夭杵笈c其他地區(qū)茶企溝通和交流的機(jī)會，無法吸收其他茶企的成功經(jīng)驗(yàn)。另一方面：人才單位所屬類型分布不合理，進(jìn)入三亞茶企的“候鳥”人才大部分屬于事業(yè)單位人才，而目前三亞茶企大部分屬于企業(yè)單位，對“候鳥”人才需求與事業(yè)型單位有較大的區(qū)別，工作環(huán)境、專業(yè)技能、知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等方面也存在較大差異，事業(yè)型單位的人才很難適應(yīng)普通茶企的人才需求。

2.2 人才引進(jìn)的方式較為單一

首先，有關(guān)部門針對“候鳥”人才引進(jìn)的方式較為單一，有關(guān)部門為了推動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和企業(yè)的發(fā)展，往往會通過定期出訪其他城市等形式，聘請其他城市茶企發(fā)展方面的專家學(xué)者，通過專業(yè)技術(shù)交流、咨詢指導(dǎo)等方式，對當(dāng)?shù)夭杵蟮陌l(fā)展提出指導(dǎo)性意見。有關(guān)部門也會積極組織一些茶企交流會，安排不同地區(qū)茶企相關(guān)人才進(jìn)行交流，吸引人才進(jìn)入當(dāng)?shù)夭杵筮M(jìn)行更加深入的項(xiàng)目合作。有關(guān)部門這種“候鳥”人才引進(jìn)模式較為單一，只能通過營造“候鳥”人才引進(jìn)大環(huán)境的方式，推動茶企在人才引進(jìn)方面的改革，方式過于單一、信息交流具有滯后性，產(chǎn)生的實(shí)際效果并不明顯。

其次，三亞茶企對“候鳥”人才引進(jìn)的方式較為單一，從上文可知，“候鳥”人才的流動性特點(diǎn)，使得人才聘用可以通過多種形式進(jìn)行，但是在三亞茶企中最常用的，則是通過合作項(xiàng)目的方式，雙方在合作中較為滿意，進(jìn)而高薪吸引人才進(jìn)入茶企工作。但是，這種招聘方式導(dǎo)致選擇人才的范圍過窄，候選人數(shù)較少，有限的候選人集合很難幫助企業(yè)找到符合自身發(fā)展的合適人選。同時(shí)，過往雙方在項(xiàng)目上的合作往往是基于企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行的，導(dǎo)致人才被聘用之后，很可能依然局限在原有的項(xiàng)目中，無法打破固有的思維模式，無法更好地引入其他茶企的發(fā)展優(yōu)勢。

2.3 人才激勵(lì)機(jī)制不夠完善

首先，過分注重對人才物質(zhì)層面的激勵(lì)，“候鳥”人才的特點(diǎn)中指出該類人才對物質(zhì)層面的需求往往不高，但是茶企在進(jìn)行“候鳥”人才的招聘時(shí)，往往開出較為優(yōu)厚的物質(zhì)條件，幫助人才解決生活所需，但是其他相關(guān)的配套條件較為缺乏：例如，部分通過返聘途徑的“候鳥”人才，年齡比較大，有著較好的物質(zhì)生活條件，這些人才針對福利待遇方面的要求并不高，更看重茶企提供的養(yǎng)老保障和醫(yī)療保障。

其次，激勵(lì)方式過于單一，茶企針對貢獻(xiàn)突出的人才會給于相應(yīng)的激勵(lì)，通過宣傳表揚(yáng)等方式樹立先進(jìn)典型，在企業(yè)中形成良好的競爭氛圍，帶動其他人才工作的積極性。然而，當(dāng)前的激勵(lì)方式主要是通過物質(zhì)層面與精神層面相結(jié)合的方式進(jìn)行，適合茶企的長期在職人員，針對“候鳥”人才的激勵(lì)方式較為缺乏。

3 “候鳥”人才引進(jìn)的優(yōu)化策略

三亞茶企作為當(dāng)?shù)氐奶厣髽I(yè)，需要積極配合政府的“候鳥”人才引進(jìn)策略，選擇適合自身發(fā)展所需的“候鳥”人才，幫助企業(yè)更好地突破當(dāng)前的發(fā)展瓶頸?！昂蝤B”人才引進(jìn)的優(yōu)化策略，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

3.1 改善“候鳥”人才的結(jié)構(gòu)

首先，豐富“候鳥”人才的年齡結(jié)構(gòu)。茶文化在我國的發(fā)展已久，深受廣大人民群眾的喜愛，茶企的服務(wù)對象往往年齡層次比較豐富，因此在考慮吸引“候鳥”人才時(shí)，需要豐富其年齡結(jié)構(gòu)，一方面，不同年齡段的人才，可以適應(yīng)不同年齡段服務(wù)對象的需求，使得茶企的業(yè)務(wù)得到拓展，服務(wù)范圍更廣，適應(yīng)性更強(qiáng)，可以更好地應(yīng)對復(fù)雜多變的市場，有利于促進(jìn)茶企的未來發(fā)展；另一方面，不同年齡段的人才，有著不同的閱歷，經(jīng)驗(yàn)和知識結(jié)構(gòu)等也有很大差異，通過吸引不同年齡段的“候鳥”人才，可以在企業(yè)做出決策時(shí)，傾聽來自各個(gè)方向的聲音，避免偏聽偏信的情況產(chǎn)生，使得企業(yè)的決策更加科學(xué)、合理[5]。

其次，擴(kuò)大“候鳥”人才的分布。人才分布的影響因素主要包括地域和企業(yè)性質(zhì)兩種。擴(kuò)大人才的地域分布可以通過建立企業(yè)宣傳網(wǎng)站的方式，將企業(yè)的良好信譽(yù)擴(kuò)大至全國，并且對企業(yè)的主營業(yè)務(wù)、經(jīng)營方式、所需人才類型等進(jìn)行重點(diǎn)介紹，從而幫助企業(yè)更好地吸引人才。同時(shí)，企業(yè)可以與政府進(jìn)行聯(lián)系，將企業(yè)的官方網(wǎng)站嵌入到政府網(wǎng)址的企業(yè)內(nèi)容中，通過多種渠道對企業(yè)進(jìn)行宣傳，從而擴(kuò)大人才吸引的力度，有助于提高茶企的人才分布范圍。在優(yōu)化人才企業(yè)性質(zhì)方面，可以提高企業(yè)人才的招聘力度，擴(kuò)大候選人才的數(shù)量，提高私有型茶企人才在整個(gè)人才隊(duì)伍中的占比。同時(shí)，鑒于當(dāng)前茶企大多數(shù)是服務(wù)型企業(yè)，還需要提高服務(wù)型企業(yè)人才的占比，能夠從優(yōu)化服務(wù)策略、提高服務(wù)質(zhì)量、擴(kuò)大服務(wù)范圍等方面，更好地促進(jìn)海南茶企的發(fā)展。

最后，完善“候鳥”人才的層次結(jié)構(gòu)?！昂蝤B”人才的類型是多種多樣的，所以茶企在進(jìn)行人才招聘時(shí)，不能采用單一的人才招聘策略，而是需要對人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察。例如，茶企在進(jìn)行人才招聘時(shí)，除了要求人才滿足一定的學(xué)歷和資歷之外，還需要對其專業(yè)技能進(jìn)行實(shí)際考察，如果人才的專業(yè)技能過硬，也可以適當(dāng)放寬學(xué)歷等相關(guān)要求。人才層次結(jié)構(gòu)的不斷豐富可以幫助企業(yè)尋找到綜合素質(zhì)較高的人才，避免“一刀切”人才招聘模式中，因?yàn)槟硞€(gè)指標(biāo)不符錯(cuò)失人才的情況產(chǎn)生。

3.2 拓寬“候鳥”人才的引進(jìn)方式

首先，政府需要建立多種人才引進(jìn)方式。政府對人才的引進(jìn)不能只限定在知名專家領(lǐng)域，而是應(yīng)該建立多種人才引進(jìn)方式，這就需要利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，搭建企業(yè)和人才的交流平臺，一方面，企業(yè)可以利用平臺對自己的主營業(yè)務(wù)、招聘要求進(jìn)行展示，讓更多人看到企業(yè)的招聘信息，提高企業(yè)的知名度；另一方面，“候鳥”型人才也可以在平臺上上傳自己的簡歷，讓更多企業(yè)了解自己的學(xué)歷、知識、專業(yè)技能等等。通過平臺的自動匹配，可以幫助茶企和人才建立初步的認(rèn)識，然后企業(yè)和人才可以選擇自己感興趣的內(nèi)容進(jìn)行更加深入的交流。

其次，茶企需要拓寬人才的招聘途徑。除了通過人才交流平臺的方式發(fā)現(xiàn)“候鳥”人才之外，還可以通過多種方式進(jìn)行人才的選拔，例如：茶企可以建立人才推薦獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，通過與獵頭合作的方式，幫助企業(yè)尋找更加合適的人才。同時(shí)，茶企內(nèi)部也可以建立推薦渠道，在職員工可以通過推薦的方式，幫助企業(yè)獲得更多的候選人，這些人選一旦被錄用，內(nèi)部人員可以獲得豐厚的回報(bào)。企業(yè)還可以加強(qiáng)與高校的合作，制定相關(guān)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過校企合作聯(lián)合培養(yǎng)的方式，建立高校直接向企業(yè)輸送人才的途徑，幫助企業(yè)拓寬“候鳥”人才的招聘途徑，可以進(jìn)一步降低企業(yè)招聘的時(shí)間成本和人力成本。

3.3 完善“候鳥”人才的激勵(lì)機(jī)制

“候鳥”人才引進(jìn)策略的優(yōu)化不僅包括如何吸引人才進(jìn)入三亞茶企工作，還需要通過相關(guān)措施，提高人才的利用率和留住優(yōu)秀人才等相關(guān)策略[6]。因此，“候鳥”人才引進(jìn)還需要完善人才的激勵(lì)機(jī)制。

首先，豐富“候鳥”人才的激勵(lì)方式。除了傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)之外，還可以通過與人才的溝通和交流，明確人才對企業(yè)方面的要求，在盡量滿足人才需求的基礎(chǔ)上，增加人才對企業(yè)的認(rèn)可感和歸屬感，才能夠更好地在工作崗位發(fā)光發(fā)熱，為茶企的發(fā)展出謀劃策。同時(shí)，可以對“候鳥”人才隊(duì)伍進(jìn)行分析，例如，公司的人才隊(duì)伍以退休返聘人員為主，可以主動為人才提供豐富的養(yǎng)老機(jī)制和醫(yī)療保障機(jī)制，解決人才生活中的后顧之憂，確保其全身心地投入到工作中。

其次，建立完善的人才評價(jià)體系。“候鳥”人才在進(jìn)入企業(yè)之后，需要對其工作成果進(jìn)行評價(jià)：這是因?yàn)椴粌H人才需要通過評價(jià)體系得到企業(yè)的認(rèn)可，改進(jìn)工作中的不足，更好地指導(dǎo)后續(xù)工作的開展。而且完善的人才評價(jià)體系，也可以幫助茶企發(fā)現(xiàn)人才招聘、培訓(xùn)以及在實(shí)際工作中存在的不足，能夠進(jìn)一步提高人才的利用效率，不斷修正“候鳥”人才的引進(jìn)機(jī)制。完善的人才評價(jià)體系一方面需要制定科學(xué)合理的評價(jià)內(nèi)容，能夠從工作的各個(gè)方面對人才進(jìn)行綜合評價(jià)，全方位展示人才在企業(yè)中的工作情況，幫助人才和企業(yè)更好地進(jìn)行后續(xù)的分析和改進(jìn)工作；另一方面：人才評價(jià)機(jī)制需要對人才的工作表現(xiàn)進(jìn)行打分，對表現(xiàn)優(yōu)異的人才進(jìn)行鼓勵(lì)和表揚(yáng)，從而樹立積極正面的典型，激發(fā)公司其他人員的工作熱情；同時(shí)，對表現(xiàn)欠佳的人才進(jìn)行鞭策，通過評價(jià)體系的分析結(jié)果，幫助人才找到工作中的不足，并進(jìn)行針對性的改進(jìn)，從而改善后續(xù)的工作表現(xiàn)。

最后，有關(guān)部門也可以參與到人才的激勵(lì)機(jī)制中。企業(yè)進(jìn)行的激勵(lì)政策大部分是針對人才的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。有關(guān)部門也可以通過完善相應(yīng)的人才激勵(lì)政策，積極吸引其他地區(qū)的人才遷徙到本地進(jìn)行工作，利用自身的專業(yè)知識和技能，幫助當(dāng)?shù)夭杵蟾玫匕l(fā)展和進(jìn)步。有關(guān)部門的人才激勵(lì)機(jī)制可以從優(yōu)化人才的生活環(huán)境方面著手，例如：可以允許工作滿一定期限的人才將戶口遷入當(dāng)?shù)兀⑶医鉀Q配偶的工作和子女的教育等問題。還可以通過建立完善的醫(yī)療保障機(jī)制和養(yǎng)老保障措施等，幫助人才排除生活方面的障礙，能夠順利地在當(dāng)?shù)毓ぷ骱蜕睢?/p>

4 結(jié)語

綜上所述，相對于一般人才而言，“候鳥”人才呈現(xiàn)出鮮明的差異性特征。三亞茶企在開展“候鳥”人才引入工作的過程中，有必要針對“候鳥”人才的特點(diǎn)與需求以及三亞得天獨(dú)厚的地理環(huán)境，以“候鳥”人才引入工作中存在的問題為導(dǎo)向，提升“候鳥”人才使用效率、強(qiáng)化企業(yè)人力資源競爭力，更好地吸引“候鳥”人才、留住“候鳥”人才、用好“候鳥”人才，扎實(shí)的推進(jìn)海南全島自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)和中國特色自由貿(mào)易港建設(shè)，從而為海南自貿(mào)港的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源支撐。