基于?？漆t(yī)院承諾型人力資源管理模式的績(jī)效考核分析

房瑋 馬宏霞

摘 要：績(jī)效考核是?？漆t(yī)院人力資源管理的重要組成部分，能夠充分了解員工的職業(yè)素養(yǎng)以及工作積極性。文章基于承諾型人力資源管理模式，重點(diǎn)探究承諾型人力資源管理模式及特點(diǎn)，以及績(jī)效考核內(nèi)容和結(jié)果反饋。并分別從優(yōu)化績(jī)效考核理念，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾以及完善應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果等多個(gè)維度探究承諾型人力資源管理績(jī)效考核的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：?？漆t(yī)院 承諾型 人力資源管理模式

中圖分類號(hào)：F240? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2023）12-255-02

承諾型人力資源管理模式能夠有效滿足專科醫(yī)院人才培養(yǎng)需求，顯著提高專科醫(yī)院工作效率，并推動(dòng)績(jī)效考核體系的高效建設(shè)[1]。但少數(shù)?？漆t(yī)院對(duì)承諾型人力資源管理模式存在認(rèn)知偏差，難以充分發(fā)揮績(jī)效考核的重要作用，因此，需要采取多樣化措施進(jìn)行解決。

一、承諾型人力資源管理模式及特點(diǎn)分析

承諾型人力資源管理模式具有戰(zhàn)略性特征，通過(guò)高效的人力資源管理能夠有效獲得績(jī)效考核，提高員工職業(yè)素養(yǎng)，促進(jìn)專科醫(yī)院健康發(fā)展。雖然現(xiàn)階段承諾型人力資源管理模式已經(jīng)成為各大?？漆t(yī)院機(jī)構(gòu)管理工作開(kāi)展的重要方向，但由于?？漆t(yī)院相比于一般綜合性醫(yī)院具有一定的特殊性，因此，承諾型人力資源管理模式應(yīng)用期間也存在著諸多困境[2]。要想實(shí)現(xiàn)承諾型人力資源管理模式的普遍推廣，需要了解其模式的內(nèi)涵以及特征。

（一）面向優(yōu)秀人才開(kāi)放

不同于傳統(tǒng)人力資源管理模式，承諾型人力資源管理模式是通過(guò)向員工許下承諾，以此達(dá)到促進(jìn)員工工作積極性的目的。要想充分地發(fā)揮這種管理模式的重要價(jià)值，首先需要重視員工群體職業(yè)素養(yǎng)以及實(shí)踐技能的提高。例如，只有工作能力強(qiáng)以及發(fā)展?jié)摿Υ蟮墓ぷ魅藛T，才能夠作為承諾型人力資源管理的重點(diǎn)對(duì)象。因此，?？漆t(yī)院在招聘環(huán)節(jié)中，通常需要設(shè)立一系列嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)。只有確保招聘的人才是?？漆t(yī)院所期望的人才，才能夠有資本與其進(jìn)行溝通交流，并獲得一系列的承諾[3]。

（二）提高員工團(tuán)結(jié)度及工作效率

?？漆t(yī)院通過(guò)落實(shí)承諾型人力資源管理模式，能夠有效了解當(dāng)前員工群體多元化個(gè)性化的期望以及需求，進(jìn)而在后續(xù)人力資源管培環(huán)節(jié)當(dāng)中拓寬員工自身追求目標(biāo)。引導(dǎo)員工在培訓(xùn)中不斷溝通交流，提高整體的團(tuán)結(jié)度以及工作效率。承諾型人力資源管理模式在促進(jìn)員工工作技能形成以及達(dá)到績(jī)效目標(biāo)領(lǐng)域中發(fā)揮著重要作用，同時(shí)也在一定程度上促進(jìn)了?？漆t(yī)院高績(jī)效考核的形成[4]。

二、承諾型人力資源管理模式績(jī)效考核內(nèi)容及結(jié)果反饋

績(jī)效考核是人力資源管理體系的戰(zhàn)略核心，注重員工的個(gè)性化發(fā)展。?？漆t(yī)院不斷提高員工個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，從而貫徹落實(shí)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。采用承諾型人力資源管理模式對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核期間，可以將考核的關(guān)鍵數(shù)據(jù)作為員工薪資評(píng)定以及崗位晉升的重要標(biāo)準(zhǔn)[5]。在人才招聘環(huán)節(jié)中，也可以通過(guò)考核的方式了解應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)以及創(chuàng)新思維。承諾型人力資源管理模式貫穿?？漆t(yī)院管理系統(tǒng)以及績(jī)效管理系統(tǒng)，以績(jī)效管理系統(tǒng)為例，績(jī)效評(píng)估體系以及評(píng)估反饋都與承諾型人力資源管理模式具有顯著相關(guān)性。

（一）承諾型人力資源管理模式績(jī)效考核內(nèi)容

承諾型人力資源管理模式績(jī)效考核內(nèi)容以員工的實(shí)踐結(jié)果為導(dǎo)向，對(duì)員工工作態(tài)度、工作行為以及工作結(jié)果進(jìn)行綜合績(jī)效考核。工作態(tài)度是指觀察員工在具體工作時(shí)間內(nèi)，對(duì)?？漆t(yī)院價(jià)值觀理解以及個(gè)人情感和行為傾向的考察。通常在?？漆t(yī)院中對(duì)醫(yī)院價(jià)值觀具有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感的員工，能夠積極主動(dòng)參與到各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)當(dāng)中。而對(duì)?？漆t(yī)院價(jià)值觀存在認(rèn)知偏差的員工，則可能表現(xiàn)出消極被動(dòng)的態(tài)度。員工工作行為的績(jī)效考察是指觀察員工未達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)而采取的哪些行動(dòng)，如員工在不同時(shí)間段內(nèi)具體做了什么，以及具體解決了哪些實(shí)際工作問(wèn)題等等。針對(duì)員工工作結(jié)果的績(jī)效考察，主要觀察員工在正常工作下的業(yè)績(jī)狀況工作，結(jié)果能夠直接反映出員工的價(jià)值意義以及對(duì)?？漆t(yī)院的貢獻(xiàn)情況。只有從三個(gè)維度開(kāi)展績(jī)效考察工作，才能夠確?？疾旖Y(jié)果的精準(zhǔn)性，提高評(píng)估質(zhì)量。承諾型人力資源管理鼓勵(lì)員工對(duì)?？漆t(yī)院作出承諾，因此，相應(yīng)的績(jī)效考核體系能夠直接影響到員工對(duì)專科醫(yī)院的忠誠(chéng)度和承諾感。

（二）承諾型人力資源管理模式績(jī)效考核結(jié)果反饋

傳統(tǒng)人力資源管理體系的績(jī)效考核，雖然能夠在一定程度上了解員工的實(shí)際狀態(tài)，但是卻缺乏對(duì)績(jī)效結(jié)果的有效反饋[6-7]。導(dǎo)致員工只能夠被動(dòng)接受自己的績(jī)效結(jié)果，無(wú)法采取有效的措施參與到績(jī)效考核評(píng)定環(huán)節(jié)當(dāng)中。甚至部分員工并不清楚醫(yī)院人力資源管理考核指標(biāo)的權(quán)重，影響工作積極性的發(fā)揮。承諾型人力資源管理重視員工群體的參與度以及主觀能動(dòng)性，可提高員工工作能力以及業(yè)績(jī)。績(jī)效考核反饋期間，管理人員幫助員工明確自身績(jī)效結(jié)果的評(píng)估途徑，了解當(dāng)前工作存在的不足以及優(yōu)劣勢(shì)，引導(dǎo)員工采取必要措施解決自身現(xiàn)存問(wèn)題，為了獲得更好的績(jī)效而努力工作。如果員工對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核結(jié)果有問(wèn)題，可以直接與管理人員進(jìn)行溝通交流，提出自身意見(jiàn)。管理者需要積極采納員工提出的合理意見(jiàn)，充分發(fā)揮合力作用，共同促進(jìn)?？漆t(yī)院健康發(fā)展。

三、專科醫(yī)院承諾型人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核

部分?？漆t(yī)院承諾型人力資源管理績(jī)效考核開(kāi)展期間，雖然醫(yī)院大部分員工對(duì)績(jī)效管理的滿意度相對(duì)較高，然而績(jī)效考核體系依舊存在諸多問(wèn)題。承諾型人力資源管理績(jī)效考核重視員工的發(fā)展，需要采用行為與結(jié)果導(dǎo)向相結(jié)合的方式對(duì)員工進(jìn)行多維度的評(píng)估，并側(cè)重于對(duì)團(tuán)隊(duì)比如對(duì)科室或者部門的考核。但是部分?？漆t(yī)院在績(jī)效考核環(huán)節(jié)中重視個(gè)人而忽略團(tuán)隊(duì)，無(wú)論是業(yè)務(wù)目標(biāo)還是員工發(fā)展目標(biāo)，都以個(gè)人為單位。雖然員工個(gè)人的績(jī)效能夠在一定程度上影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效，但是團(tuán)隊(duì)績(jī)效并不是所有員工績(jī)效簡(jiǎn)單累加而得到的。團(tuán)隊(duì)組成的目標(biāo)在于1+1>2，將個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)高度融合，實(shí)現(xiàn)同頻共振，才能夠進(jìn)一步提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展。如果?？漆t(yī)院并沒(méi)有在團(tuán)隊(duì)層面設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)并劃分權(quán)重體系，最終影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效，難以促進(jìn)員工之間建立積極團(tuán)體。

（二）考核時(shí)間區(qū)間設(shè)置不合理

部分?？漆t(yī)院在承諾型人力資源管理績(jī)效考核環(huán)節(jié)當(dāng)中，存在考核時(shí)間區(qū)間設(shè)計(jì)不合理現(xiàn)象[8]。如某些?？漆t(yī)院對(duì)管理人員以及臨床一線人員的考核時(shí)間區(qū)間都是統(tǒng)一的，一年分為兩次，分別為中期考核以及年終考核。但從實(shí)際工作角度來(lái)看，管理工作崗位和臨床工作崗位的職責(zé)各不相同，對(duì)應(yīng)的工作計(jì)劃以及工作目標(biāo)也存在顯著差異，因此，考核時(shí)間以及考核周期，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。通常管理崗位考核周期應(yīng)當(dāng)相對(duì)較長(zhǎng)，而針對(duì)臨床工作的考核周期應(yīng)當(dāng)相對(duì)較短，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值。如果沒(méi)有重視這一環(huán)節(jié)，會(huì)導(dǎo)致管理崗位工作人員難以清晰直觀地了解自身以及在不同工作周期內(nèi)的成效和結(jié)果。臨床崗位工作人員也難以通過(guò)績(jī)效考核，了解自身在日常工作安排中存在的各種問(wèn)題。

（三）績(jī)效考核應(yīng)用范圍較少

部分?？漆t(yī)院會(huì)將績(jī)效考核作為第二年薪酬調(diào)整的重要考量標(biāo)準(zhǔn)。但從實(shí)際工作角度來(lái)看，員工績(jī)效水平之間的差異并不是在當(dāng)年就能體現(xiàn)出來(lái)的，而是在第二年才能夠體現(xiàn)出來(lái)，且績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效掛鉤，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效是體現(xiàn)員工工作績(jī)效的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。倘若?？漆t(yī)院并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的有效銜接，將無(wú)法促進(jìn)員工改進(jìn)績(jī)效的工作積極性，也難以從多個(gè)維度展示出員工實(shí)際的績(jī)效水平。

四、?？漆t(yī)院承諾型人力資源管理績(jī)效考核措施

（一）優(yōu)化績(jī)效考核理念

為了進(jìn)一步發(fā)揮承諾型人力資源管理績(jī)效考核的重要價(jià)值，需要優(yōu)化績(jī)效考核理念。首先在績(jī)效考核期間，不僅需要關(guān)注每位員工的業(yè)務(wù)成果，更需要關(guān)注員工達(dá)成結(jié)果的行為動(dòng)機(jī)，以及情感態(tài)度價(jià)值觀。只有當(dāng)員工的行為動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度對(duì)工作結(jié)果都具有很大的影響，才能夠體現(xiàn)出這名員工的績(jī)效。

其次需要明確績(jī)效考核的目的，承諾型人力資源管理績(jī)效考核的目的在于提高員工個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，促進(jìn)組織績(jī)效的優(yōu)化。因此，在考核過(guò)程中需要重視員工能力的提高，結(jié)合員工工作實(shí)情給予跟蹤性的指導(dǎo)，以及支持注重員工的發(fā)展[9]。員工是績(jī)效考核的主體，在績(jī)效考核期間需要員工群體充分參與，實(shí)行員工的自我管理。在承諾型人力資源管理背景下，員工與?？漆t(yī)院之間并不是單純的雇傭關(guān)系，而是一種相互發(fā)展相互促進(jìn)的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，只有員工充分參與到績(jī)效管理環(huán)節(jié)當(dāng)中，才能夠通過(guò)績(jī)效結(jié)果，不斷提高自身潛力以及主觀能動(dòng)性[10]。

最后需要重視個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的考核，雖然個(gè)人績(jī)效考核能夠在一定程度上影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效，但團(tuán)隊(duì)績(jī)效并不是個(gè)人績(jī)效的簡(jiǎn)單累加。因此，?？漆t(yī)院重視個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)也需要加強(qiáng)對(duì)團(tuán)體的考核管理，確保高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)生，實(shí)現(xiàn)?？漆t(yī)院健康發(fā)展。

（二）強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾

承諾型人力資源管理績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾，這種承諾并不是管理層強(qiáng)加于員工的，而是員工發(fā)自內(nèi)心對(duì)?？漆t(yī)院的認(rèn)可。因此，不僅需要在績(jī)效考核體系中凸顯承諾性特點(diǎn)，還需要在人力資源管理實(shí)踐中體現(xiàn)承諾性特點(diǎn)。如專科醫(yī)院需要加大資金投入，給予員工群體科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)活動(dòng)，在績(jī)效考核過(guò)程中，需要充分體現(xiàn)績(jī)效考核評(píng)估的培訓(xùn)以及評(píng)價(jià)體系的培訓(xùn)。讓員工充分了解績(jī)效考核的各項(xiàng)工作流程，考核內(nèi)容以及評(píng)價(jià)方式等等。同時(shí)也需要了解各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重，以此確?？?jī)效考核的公平性以及真實(shí)性。還需要結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果建立針對(duì)性的薪酬體系，在確保外部公平的情況下，根據(jù)每位員工的績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整原有薪酬制度，從而保障內(nèi)部薪酬的公平性。

績(jī)效考核期間，倘若某員工長(zhǎng)期以來(lái)的績(jī)效水平都保持在一個(gè)較差的區(qū)間內(nèi)，醫(yī)院要根據(jù)員工的實(shí)際工作能力對(duì)原有績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)。適當(dāng)放寬指標(biāo)的同時(shí)采取一系列針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，幫助員工提高自身工作素質(zhì)。倘若通過(guò)上述方式依舊難以幫助員工適應(yīng)相應(yīng)崗位的工作需求，那么可以為其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或進(jìn)行其他方式改造。

（三）完善應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核具有長(zhǎng)期性的特點(diǎn)，當(dāng)績(jī)效考核流程結(jié)束后，并不意味著對(duì)這名員工績(jī)效管理工作結(jié)束。而是需要將當(dāng)前績(jī)效考核結(jié)果作為重要的數(shù)據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)，為下一次績(jī)效目標(biāo)設(shè)定提供參考依據(jù)。并且績(jī)效考核結(jié)果也可以作為專科醫(yī)院其他人力資源管理行為的基礎(chǔ)，例如，在人才甄選、員工職業(yè)發(fā)展以及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)環(huán)境中，都可以將績(jī)效考核結(jié)果作為重要數(shù)據(jù)參考指標(biāo)，以便確保各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)匹配員工的實(shí)際發(fā)展需求。將合理的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用在上述人力資源管理環(huán)節(jié)中，將會(huì)對(duì)組織帶來(lái)更多的收益影響。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，承諾型人力資源管理模式績(jī)效考核對(duì)員工工作行為的改善具有積極的促進(jìn)作用，能夠有效匹配員工群體個(gè)性化多元化的實(shí)際需求。但少數(shù)專科醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理存在認(rèn)知偏差，并沒(méi)有設(shè)立合理的考核時(shí)間區(qū)間以及缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核。為解決這一現(xiàn)實(shí)困境，專科醫(yī)院需要充分重視承諾型人力資源管理模式績(jī)效考核的建設(shè)，不斷優(yōu)化原有績(jī)效考核理念、強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾，充分發(fā)揮員工群體的主觀能動(dòng)性，不斷優(yōu)化績(jī)效考核結(jié)果，推動(dòng)?？漆t(yī)院健康長(zhǎng)久發(fā)展。

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（作者單位：房瑋，青島市精神衛(wèi)生中心；馬宏霞，青島大學(xué)附屬青島市中心醫(yī)院 山東青島 266000）

（責(zé)編：賈偉）