通信企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的改革和完善探究

陳莉莉 長(zhǎng)訊通信服務(wù)有限公司

自1998 年郵電分營(yíng)實(shí)施以來(lái)，我國(guó)的通信行業(yè)便處于重組改革調(diào)整中，個(gè)別電信壟斷的行業(yè)經(jīng)營(yíng)模式已然消失，諸多通信運(yùn)營(yíng)商共同競(jìng)爭(zhēng)，再加上經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)，外資不斷步入我國(guó)的通信市場(chǎng)，我國(guó)通信市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)變得越發(fā)激烈、復(fù)雜[1]?；诖?，我國(guó)的通信企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好績(jī)效管理，積極提升整體績(jī)效，以增強(qiáng)自身的綜合實(shí)力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效薪酬管理是通信企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，通信企業(yè)應(yīng)當(dāng)大力引入現(xiàn)代企業(yè)管理理念，構(gòu)建合理可行的績(jī)效薪酬激勵(lì)體系。

一、績(jī)效薪酬激勵(lì)體系概述

績(jī)效中的 “績(jī)” 代表業(yè)績(jī)，包含企業(yè)員工在工作中為達(dá)到目標(biāo)要求所付出的勞動(dòng)價(jià)值， “效” 則代表成果，是對(duì)企業(yè)層次目標(biāo)具體落實(shí)情況的一種動(dòng)態(tài)表達(dá)，薪酬的基礎(chǔ)性能為企業(yè)主要以貨幣形式向員工支付的勞動(dòng)報(bào)酬補(bǔ)償，包含基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金提成等。在精神層面，薪酬還包含企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，包含員工的發(fā)展空間等。在企業(yè)管理工作中，績(jī)效考核與薪酬管理是關(guān)鍵內(nèi)容?？?jī)效考核工作和管理領(lǐng)域內(nèi)的硬性評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)存在一定的相關(guān)性，考核結(jié)果以硬性評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，確切展現(xiàn)了員工的表現(xiàn)與達(dá)成情況，可更大程度激發(fā)員工的工作熱情，滿足員工的發(fā)展需求，有助于及時(shí)察覺(jué)考核開(kāi)展過(guò)程中存在的問(wèn)題并加以改進(jìn)，促使員工早日實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。薪酬管理的內(nèi)涵為有組織性地實(shí)施薪酬的動(dòng)態(tài)管理，涵蓋規(guī)劃、測(cè)量、確定等內(nèi)容。薪酬主要取決于員工的勞動(dòng)價(jià)值，存在可變性，故而企業(yè)可通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)整形式來(lái)進(jìn)行薪酬管理。合理的績(jī)效考核與薪酬管理制度能夠?qū)T工起到良好的激勵(lì)作用，現(xiàn)如今，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)展注重績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建?？?jī)效考核與薪酬管理能夠起到相輔相成的作用，績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建與運(yùn)用可輔助員工明確掌握企業(yè)的具體發(fā)展目標(biāo)，從而更好地通過(guò)自身勞動(dòng)來(lái)滿足企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并在此過(guò)程中提高自身的收益。對(duì)于企業(yè)而言，構(gòu)建并運(yùn)用科學(xué)可行的績(jī)效薪酬激勵(lì)體系能夠減少摩擦損耗，推動(dòng)內(nèi)部平衡，增加綜合效益，同時(shí)還有助于融合員工個(gè)人行為與組織目標(biāo)，提升員工的價(jià)值認(rèn)同感，達(dá)成員工和企業(yè)間的共贏。

二、通信企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)存問(wèn)題

（一）激勵(lì)模式太過(guò)單一

當(dāng)前，部分通信企業(yè)的管理理念較為落后，管理層未充分認(rèn)識(shí)到優(yōu)化激勵(lì)模式的重要性，使得其企業(yè)的激勵(lì)模式太過(guò)單一，基本僅向員工發(fā)放薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，容易忽視員工的內(nèi)心需求[2-3]。另外，一些通信企業(yè)的績(jī)效考核與激勵(lì)內(nèi)容間的聯(lián)系不夠緊密，若通信企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供良好的福利待遇，可增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感與信任度[4]。但若是未能有效結(jié)合績(jī)效考核進(jìn)行有效激勵(lì)，將會(huì)影響員工對(duì)于績(jī)效考核的重視程度，容易降低員工落實(shí)績(jī)效考核指標(biāo)的主動(dòng)性。有時(shí)，通信企業(yè)為了在短時(shí)間內(nèi)完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，會(huì)設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)，少數(shù)員工為獲取此類激勵(lì)會(huì)采用偏激的手段，甚至引發(fā)不良競(jìng)爭(zhēng)。

（二）績(jī)效薪酬管理制度不健全

在通信企業(yè)管理工作中，績(jī)效薪酬管理是重點(diǎn)內(nèi)容，績(jī)效薪酬管理制度是推動(dòng)管理活動(dòng)開(kāi)展的關(guān)鍵性基礎(chǔ)。若績(jī)效薪酬管理制度不健全，未能為員工提供適當(dāng)?shù)母＠?，無(wú)法滿足員工的發(fā)展需求，將會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，容易導(dǎo)致人才流失。另外，如果通信企業(yè)在績(jī)效考核工作中沒(méi)有明確管理人員的職責(zé)范圍，可能會(huì)導(dǎo)致考核工作出現(xiàn) “踢皮球” 現(xiàn)象，對(duì)員工的工作熱情形成消極影響。

（三）績(jī)效考評(píng)模式不夠合理

當(dāng)前，部分通信企業(yè)將員工最終創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益當(dāng)作主要績(jī)效考核指標(biāo)，將其作為評(píng)估員工貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)?？?jī)效考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性，沒(méi)有結(jié)合不同崗位的具體職責(zé)與工作內(nèi)容展開(kāi)相應(yīng)調(diào)整，大部分員工需要完成一致的考核指標(biāo)，不夠合理[5]。另外，一些通信企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)太過(guò)簡(jiǎn)單，難以營(yíng)造良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，甚至可能降低員工的工作積極性。在完成績(jī)效考核之后，一些通信企業(yè)缺乏反饋機(jī)制，考核人員未能向員工及時(shí)反饋其考核結(jié)果，使得員工無(wú)法通過(guò)考核結(jié)果來(lái)了解自身在工作中的不足，沒(méi)能有效發(fā)揮出績(jī)效考核結(jié)果的指導(dǎo)性作用。

三、通信企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系改革策略

（一）促進(jìn)激勵(lì)方式多元化

通信企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用多元化的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，以建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的手段加大自身的人才吸引力度。通信企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)重視員工在生活、尊重、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等多方面的內(nèi)在需求，為其制定有針對(duì)性且恰當(dāng)?shù)募?lì)內(nèi)容，可通過(guò)設(shè)置職位晉升激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、精神激勵(lì)等手段來(lái)滿足不同層級(jí)員工的內(nèi)在需求[6-7]。同時(shí)，通信企業(yè)管理層還應(yīng)當(dāng)積極強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核間的聯(lián)系，按照績(jī)效考核結(jié)果來(lái)選取對(duì)應(yīng)的激勵(lì)模式，以提升員工對(duì)于績(jī)效考核的重視程度，引導(dǎo)員工主動(dòng)落實(shí)各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)的相關(guān)要求。

（二）完善績(jī)效薪酬管理制度

在通信企業(yè)績(jī)效薪酬管理制度的改革過(guò)程中，管理層應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)情況與發(fā)展趨勢(shì)來(lái)優(yōu)化管理制度，確?？?jī)效薪酬管理制度符合企業(yè)的發(fā)展需求。在完善績(jī)效薪酬管理制度時(shí)，通信企業(yè)管理層需明確不同部門(mén)的職責(zé)范圍，比如部門(mén)管理人員需負(fù)責(zé)采集員工的工作數(shù)據(jù)，掌握員工的工作完成情況，為考核評(píng)價(jià)工作提供可靠且全面的數(shù)據(jù)支持，保證可構(gòu)建規(guī)范、合理的考核模式。若是企業(yè)各部門(mén)的職責(zé)范圍模糊不清，一旦出現(xiàn)問(wèn)題容易產(chǎn)生相互推諉的不良現(xiàn)象，會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)行產(chǎn)生不良影響。

（三）改進(jìn)績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考核指標(biāo)主要可歸納為任務(wù)指標(biāo)、權(quán)限目標(biāo)、專項(xiàng)考核指標(biāo)與激勵(lì)指標(biāo)這四種類型，通信企業(yè)管理層想要改進(jìn)績(jī)效考評(píng)體系，就應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，保證考核指標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)具有一致性，而后將經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)分解至考核指標(biāo)內(nèi)。通信企業(yè)管理層還應(yīng)選取恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法，以保障考核工作的合理性及全面性[8]。在改進(jìn)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，通信企業(yè)管理層可采用多元化的評(píng)價(jià)方式，積極拓展評(píng)價(jià)主體，從而提升評(píng)價(jià)的有效性。比如，企業(yè)管理層可對(duì)各部門(mén)的工作情況開(kāi)展總體評(píng)價(jià)，部門(mén)與部門(mén)間可相互開(kāi)展評(píng)價(jià)。

（四）優(yōu)化薪酬體系

企業(yè)的薪酬策略包含跟隨、平均與領(lǐng)先這三種。如果企業(yè)內(nèi)部具有充足的資金，希望加大人才吸引力度，可采用領(lǐng)先策略，借助比其他企業(yè)更為良好的薪資待遇來(lái)引入更多人才。若企業(yè)的資金實(shí)力相對(duì)較差，可采用跟隨策略，讓企業(yè)薪酬略微低于市場(chǎng)的平均水平，以縮減人工成本。而平均策略則是指企業(yè)薪酬接近市場(chǎng)平均水平，二者無(wú)明顯差異[9-10]。企業(yè)確定薪酬策略后，還需樹(shù)立合理的薪酬理念，以構(gòu)建完善的薪酬管理體系。另外，在構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)之前，企業(yè)還需做好調(diào)研工作，盡量了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬待遇及行業(yè)中的薪酬管理變化趨勢(shì)，以此作為依據(jù)來(lái)進(jìn)行薪酬調(diào)整[11]。薪酬激勵(lì)對(duì)提升員工的企業(yè)認(rèn)同感、主觀能動(dòng)性等方面可發(fā)揮重要作用，完善的績(jī)效考評(píng)體系需要相配套的薪酬體系進(jìn)行對(duì)應(yīng)。通信企業(yè)管理層在優(yōu)化薪酬體系時(shí)，可融入寬帶薪酬理念。寬帶薪酬是指針對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)與原先較為狹小的薪酬變動(dòng)范圍來(lái)進(jìn)行重組，轉(zhuǎn)變?yōu)閮H有較少的薪酬等級(jí)與相對(duì)應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍，是一種新型薪酬模式。該薪酬模式能夠支撐扁平的組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能的提高，還可對(duì)員工起到較強(qiáng)的薪酬激勵(lì)作用。

（五）明確績(jī)效考核目標(biāo)與原則

企業(yè)管理層想要構(gòu)建績(jī)效薪酬激勵(lì)體系，首先需要明確績(jī)效考核的目標(biāo)，引導(dǎo)不同層次的管理人員改進(jìn)任務(wù)分配，保證員工能夠明確自身的工作內(nèi)容。管理層可將績(jī)效考核結(jié)構(gòu)和薪資待遇、晉升水平等相結(jié)合，以充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，促使員工提升自身的工作能力，同時(shí)能夠更為公正、客觀地評(píng)估員工的工作能力，有利于增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，推動(dòng)企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益[12-13]。而后，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效考核的原則，包括績(jī)效考核和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的原則、公平與客觀原則、定性與定量考核原則等。其中，績(jī)效考核和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的原則是指在開(kāi)展績(jī)效考評(píng)時(shí)將企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和考評(píng)內(nèi)容相結(jié)合，讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性。公平與客觀原則是指在開(kāi)展各級(jí)指標(biāo)權(quán)重計(jì)算時(shí)，需構(gòu)建清晰的形式與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，此過(guò)程向全體員工公開(kāi)并鼓勵(lì)員工參與，以保障考核結(jié)果的公正性。定性與定量考核原則是指在維系績(jī)效考核的客觀性與準(zhǔn)確性的過(guò)程中，如果不能量化，需要通過(guò)定性考核形式進(jìn)行干預(yù)[14]。

（六）將部門(mén)績(jī)效與個(gè)人薪酬進(jìn)行聯(lián)動(dòng)

當(dāng)前，在企業(yè)內(nèi)部，將個(gè)人薪酬和個(gè)人績(jī)效相對(duì)接的聯(lián)動(dòng)方式十分常見(jiàn)，而將部門(mén)績(jī)效與個(gè)人薪酬相對(duì)接的聯(lián)動(dòng)方式則較為少見(jiàn)。在一些通信企業(yè)中，大力鼓勵(lì)部門(mén)整體業(yè)績(jī)，此時(shí)不僅個(gè)人績(jī)效和個(gè)人薪酬待遇相關(guān)，部門(mén)績(jī)效同樣也和個(gè)人薪酬待遇相關(guān)。將部門(mén)績(jī)效與個(gè)人薪酬進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，有利于消除部門(mén)中的 “個(gè)人主義” 情況，可在一定程度上強(qiáng)化部門(mén)員工之間的交流與協(xié)作，能夠?yàn)闋I(yíng)造和諧向上的企業(yè)內(nèi)部氛圍提供便利，更好地樹(shù)立企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神。相關(guān)人員在將部門(mén)績(jī)效與個(gè)人薪酬進(jìn)行聯(lián)動(dòng)時(shí)，首先需要從個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)考量問(wèn)題，不可將部門(mén)績(jī)效當(dāng)作個(gè)人薪酬的代表，而應(yīng)當(dāng)將部門(mén)績(jī)效當(dāng)作個(gè)人薪酬的影響因素之一。相關(guān)人員主要可采取以下兩種方法將部門(mén)績(jī)效與個(gè)人薪酬進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，即比例掛鉤法與指數(shù)掛鉤法。其中，比例掛鉤法是指員工個(gè)人薪酬績(jī)效基數(shù)的百分之三十和部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)的乘積加上員工個(gè)人薪酬績(jī)效基數(shù)的百分之七十和個(gè)人績(jī)效的考核系數(shù)的乘積的和來(lái)代表員工個(gè)人的績(jī)效薪酬。指數(shù)掛鉤法則是指員工個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)和部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)與員工個(gè)人薪酬績(jī)效基數(shù)的乘積來(lái)代表員工個(gè)人的績(jī)效薪酬。值得注意的是，企業(yè)管理層需合理調(diào)節(jié)部門(mén)績(jī)效和個(gè)人薪酬間的關(guān)聯(lián)性，以免部分群體出現(xiàn) “吃大鍋飯” 的情況，造成在實(shí)際工作中，工作積極性高、業(yè)績(jī)突出的員工被消極員工所影響，降低其工作熱情與收入水平，甚至提高優(yōu)秀員工的離職率。

（七）將企業(yè)整體績(jī)效與個(gè)人薪酬進(jìn)行聯(lián)動(dòng)

通信企業(yè)管理層可通過(guò)將企業(yè)整體績(jī)效和個(gè)人薪酬相聯(lián)動(dòng)的方式來(lái)優(yōu)化企業(yè)的整體績(jī)效，聯(lián)動(dòng)之后，員工的個(gè)人績(jī)效不會(huì)影響個(gè)人的全部薪酬，而員工個(gè)人的薪酬水平和企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)效益情況存在一定的相關(guān)性，如果企業(yè)的利益受到損傷，員工的個(gè)人利益也會(huì)遭受損傷。將企業(yè)整體績(jī)效和個(gè)人薪酬進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，當(dāng)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，員工的個(gè)人利益也會(huì)隨之提升，有助于激發(fā)員工的工作熱情，提升其工作的主動(dòng)性與積極性。企業(yè)管理層可通過(guò)直接對(duì)接、比重對(duì)接、指數(shù)對(duì)接等方式來(lái)將企業(yè)整體績(jī)效和個(gè)人薪酬進(jìn)行聯(lián)動(dòng)。其中，直接對(duì)接主要是員工個(gè)人績(jī)效薪酬基數(shù)和企業(yè)整體績(jī)效系統(tǒng)的乘積。比重對(duì)接是指員工個(gè)人薪酬績(jī)效基數(shù)的二分之一和個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)的乘積加上員工個(gè)人薪酬績(jī)效基數(shù)的二分之一和企業(yè)整體績(jī)效系數(shù)的二分之一的乘積，員工的個(gè)人薪酬即為二者之和。指數(shù)對(duì)接是指將員工個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)和員工薪酬績(jī)效基數(shù)與企業(yè)整體績(jī)效系數(shù)的乘積。企業(yè)管理層若是決定將企業(yè)整體績(jī)效和個(gè)人薪酬進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，需合理調(diào)控企業(yè)整體績(jī)效對(duì)于員工個(gè)人薪酬的影響程度，在積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性的同時(shí)需確保員工能夠?qū)崿F(xiàn)多勞多得，以免干擾員工的工作熱情及進(jìn)取心。

四、通信企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系改革的意義與成效

人才是推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的核心要素，通信企業(yè)需掌握大量的優(yōu)質(zhì)人才方可有效加強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。通信企業(yè)面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)其員工的工作熱情尤為重要。通過(guò)有效改革績(jī)效薪酬激勵(lì)體系能夠設(shè)置恰當(dāng)?shù)募?lì)方式，對(duì)企業(yè)員工的工作情況實(shí)施合理考核，并按照考核結(jié)果為其提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，可有效提升員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)其內(nèi)在工作動(dòng)力，使得員工主動(dòng)提升工作業(yè)績(jī)，有效落實(shí)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，從而增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。以某市通信企業(yè)為例，在2003 年以前，該企業(yè)的績(jī)效薪酬激勵(lì)體系是建立于薪酬分配方法的基礎(chǔ)上，未設(shè)置績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，員工薪酬由崗位工資、津貼補(bǔ)貼與績(jī)效工資組合而成，全區(qū)工資總額分配進(jìn)行一體化管理。該企業(yè)原有的績(jī)效薪酬激勵(lì)體系中主要存在缺少系統(tǒng)的績(jī)效考核體系、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理、績(jī)效考核目標(biāo)模糊等問(wèn)題。而后，該企業(yè)為提升人力資源管理的有效性與科學(xué)性，消除上述弊端，對(duì)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行改革與完善，并取得了良好的成效。該企業(yè)在內(nèi)部實(shí)行寬帶薪酬體系，將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬相掛鉤，采用多元化的激勵(lì)方式，對(duì)績(jī)效考評(píng)體系不斷進(jìn)行改進(jìn)，并且每年對(duì)員工的所處崗位實(shí)施考核，若考核結(jié)果不合格便讓員工轉(zhuǎn)崗。該企業(yè)所采取的這些措施有效提升了員工的工作積極性，特別是對(duì)年輕員工起到了良好的激勵(lì)效應(yīng)，同時(shí)增強(qiáng)了干部員工的危機(jī)意識(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)了整支干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。

五、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)如今，通信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，通信企業(yè)想要掌握更多的優(yōu)質(zhì)人才，需積極加大人才吸引力度，為員工提供適當(dāng)?shù)母＠?，并滿足員工的發(fā)展需求。想要提升通信企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展活動(dòng)可從績(jī)效薪酬角度著手，激勵(lì)員工自主落實(shí)工作任務(wù)要求?？?jī)效薪酬激勵(lì)體系改革能夠?qū)⑵髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)納入績(jī)效考核指標(biāo)中，使得員工滿足考核指標(biāo)與企業(yè)落實(shí)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)同時(shí)推進(jìn)，可為通信企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定重要基礎(chǔ)。通信企業(yè)管理層能夠通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)了解員工的工作能力，從而合理調(diào)配崗位，優(yōu)化人力資源配置，使得企業(yè)實(shí)現(xiàn) “人盡其才” ，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供可靠助力。