“四三五”工作法，優(yōu)化裁員方案

文/李永超

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，截至2023 年底來美國有超過450 家科技公司實(shí)施了裁員，裁員總數(shù)超過了12.3 萬，其中亞馬遜，微軟、Alphabet 均宣布了裁減人員萬人，除此以外，戴爾、IBM、支付公司PayPal、云通信公司Twilio、電子簽名解決方案供應(yīng)商DocuSign、軟件服務(wù)提供商Salesforce、流媒體音樂服務(wù)平臺(tái)Spotify、多家生物科技、制藥行業(yè)和診斷公司等行業(yè)巨頭紛紛加入裁員行列。在國內(nèi)，OPPO 終止ZEKU 業(yè)務(wù)，阿里、網(wǎng)易、58 同城等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也相繼傳出裁員消息。

不再左右為難

在人力資源管理工作中，無論是以往的傳統(tǒng)六大模塊，還是現(xiàn)在流行的三支柱模式，有兩方面的工作內(nèi)容肯定是最辛苦的，一方面是請(qǐng)人來的工作（即招聘），一方面是請(qǐng)人走的工作（即勞動(dòng)關(guān)系解除）。負(fù)責(zé)招聘的小伙伴最擔(dān)心的是找候選人→邀約→被拒→繼續(xù)找候選人的循環(huán)；負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系解除的小伙伴最擔(dān)心的是找員工談離職→被拒絕→繼續(xù)找員工談離職的循環(huán)。甚至有些時(shí)候，搞得HR 自己比離職員工都要焦慮和不安，向右是企業(yè)或直線領(lǐng)導(dǎo)要求限期辭退員工的要求，向左是員工各類抵觸、對(duì)抗以及不切實(shí)際的要價(jià)。HR 向左還是向右，確實(shí)是一個(gè)令人糾結(jié)的問題。

這個(gè)問題亦困擾了筆者很久，筆者甚至一度認(rèn)為，在辭退員工的時(shí)候，要么向右走滿足領(lǐng)導(dǎo)的需求，要么向左走滿足員工的需求，如果占據(jù)了天時(shí)地利則可以往中間靠一靠。直到遇到一位資深勞動(dòng)法咨詢顧問，經(jīng)過和他的一席長談，突然有一種豁然開朗的感覺——他把辭退員工的工作歸納為“四三五”工作法。其中，“四”是指四方面的準(zhǔn)備工作，“三”是指三個(gè)基本原則，“五”是五方面的要素。后來筆者在工作中以此為指導(dǎo)，在員工辭退方面屢試不爽，終于遠(yuǎn)離了向左走還是向右走的煩惱。

四個(gè)方面的準(zhǔn)備

經(jīng)常有HR 小伙伴問，如果辭退員工時(shí)，員工不愿意走、要價(jià)高甚至揚(yáng)言鬧事，又該如何應(yīng)對(duì)呢？

●法律準(zhǔn)備

這是HR 在辭退員工之前必須要準(zhǔn)備好的事項(xiàng)，即HR 是按照《勞動(dòng)合同法》中哪一條規(guī)定的情形來解除（終止）與員工之間的勞動(dòng)合同關(guān)系的。如果HR 自己都搞不清楚是按照哪一條規(guī)定來和員工解除勞動(dòng)合同，無異于摸著石頭過河，遇到員工的挑戰(zhàn)不敗下陣來，只能說運(yùn)氣非常好了。

換言之，我國現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》把解除勞動(dòng)合同的條件都寫在了第三十六條至第四十二條中，需要HR 自己去識(shí)別員工的情形符合什么樣的解除條件。第三十六條，是協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；第三十七條，員工辭職；第三十八條，企業(yè)有違法行為員工主動(dòng)解除企業(yè)；第三十九條，過失性辭退，含違紀(jì)解除等；第四十條，無過失性辭退，含醫(yī)療期滿、不勝任、客觀情況變化；第四十一條，經(jīng)濟(jì)性裁員；第四十二條，限制用第四十條、第四十一條解除的情形。

涉及員工辭退的時(shí)候，HR 首先需要考慮的是用哪一條款來辭退。一時(shí)想不起來也沒關(guān)系，可以檢索《勞動(dòng)合同法》，詳細(xì)研究揣摩以上這些法條。

●經(jīng)濟(jì)準(zhǔn)備

給補(bǔ)償，那就需要重點(diǎn)關(guān)注《勞動(dòng)合同法》第三十六條、第三十八條、第四十條、第四十一條和第四十二條規(guī)定的條件，即俗稱的“N”；只有出現(xiàn)第四十條規(guī)定的條件時(shí)才會(huì)存在+1 的可能性。

不給補(bǔ)償，那就需要重點(diǎn)關(guān)注《勞動(dòng)合同法》第三十七條和第三十九條規(guī)定的條件。

給賠償，即俗稱的“2N”，即違法解除勞動(dòng)合同時(shí)需要支付的賠償，當(dāng)HR 解除勞動(dòng)合同不符合《勞動(dòng)合同法》第三十六條至第四十二條規(guī)定的情形時(shí)，就需要支付2N。當(dāng)然，構(gòu)成需要賠2N 的情形時(shí)，員工也可以選擇不要錢，而是要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、索要仲裁訴訟期間的工資。

未能順利解除的費(fèi)用，繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系的工資、社保、公積金成本，管理上投入的成本等。

其他費(fèi)用，未休的帶薪年休假、未支付的加班費(fèi)、未足額繳納的社保/公積金、未報(bào)銷的費(fèi)用、需要結(jié)算的提成、獎(jiǎng)金及工傷待遇等。

故此，需要HR 對(duì)費(fèi)用進(jìn)行精算，這樣才能搞清楚成本是多少。

●資料準(zhǔn)備

涉及業(yè)績辭退員工的時(shí)候，需要準(zhǔn)備好業(yè)績相關(guān)的資料；涉及違紀(jì)解除辭退員工的時(shí)候，需要準(zhǔn)備好違紀(jì)事實(shí)相關(guān)的證據(jù)資料；涉及協(xié)商辭退的時(shí)候，針對(duì)協(xié)商理由相關(guān)的資料，比如經(jīng)營數(shù)據(jù)等要準(zhǔn)備妥當(dāng)。針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系方面的，協(xié)商解除協(xié)議、辭職申請(qǐng)、各類通知等都應(yīng)當(dāng)事先準(zhǔn)備好，避免夜長夢多滋生變故。

●心理準(zhǔn)備

關(guān)注員工直線領(lǐng)導(dǎo)的心理狀態(tài)，引導(dǎo)和幫助其站在HR、企業(yè)的角度考慮問題，配合HR 做好與員工的溝通、心理安撫等工作，畢竟直線領(lǐng)導(dǎo)是和員工朝夕相處的人，更了解員工的性格、思維習(xí)慣等等。

關(guān)注自身的心理狀態(tài)，這是HR 尤其需要注意的事情，不要過于焦慮，認(rèn)識(shí)到每一件事正面的意義，做好自己的情緒管理。

關(guān)注員工的心理狀態(tài)，這亦是非常重要的事情，從接收到被辭退的消息到接受被辭退的事實(shí)，通常需要一個(gè)理解和消耗的過程，除非員工已經(jīng)做好離職的打算。把握好員工的心理狀態(tài)是確保辭退員工順利進(jìn)行的保障，亦是避免和管控極端、沖突事件的基礎(chǔ)，這也提醒HR 需要掌握一些心理學(xué)知識(shí)；如果HR 不具備心理學(xué)知識(shí)，堅(jiān)持與人為善、換位思考等方式也能在一定程度上解決問題或緩解矛盾。

以上四方面的準(zhǔn)備，既有法律、經(jīng)濟(jì)方面的，也有思想準(zhǔn)備方面的，把這四個(gè)方面考慮好、準(zhǔn)備好，是辭退員工的基本能力。

三個(gè)基本的原則

辭退員工三個(gè)基本的原則，可以歸納為三句話，或者說在辭退之前HR要問自己三個(gè)問題。

●問題一：如果員工不同意，是否還有合法合情合理的方式去對(duì)應(yīng)

這就需要HR 對(duì)常見的爭議焦點(diǎn)有著清醒的認(rèn)識(shí)和理解，需要HR 有著一定的勞動(dòng)法功底，哪些情況可以給處分，哪些情況不能翻舊賬，哪些情況可以調(diào)崗降薪等等。如果HR 自身不熟悉勞動(dòng)法，很難做到處理有據(jù)、過程合法。是否有速成的方式呢？有個(gè)基本的判斷規(guī)則，對(duì)于調(diào)崗、降薪、處罰等操作，即從哪里來到哪里去的原則，需要翻閱企業(yè)的制度、法律規(guī)定，看看調(diào)崗、降薪、處罰寫在哪里，再根據(jù)事先確定的內(nèi)容進(jìn)行處理，前提是規(guī)則要清晰和具體。

●問題二：我們還能幫助員工做些什么

耐心傾聽員工的抱怨和委屈，或者是給其做做職業(yè)規(guī)劃、心理輔導(dǎo)和疏導(dǎo)，或者是給其解釋相關(guān)法律政策，抑或是對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)、協(xié)助再就業(yè)，幫助其解決現(xiàn)存的問題，等等。

●問題三：幫助員工看清所處的位置和態(tài)勢，比給員工強(qiáng)調(diào)N+幾更有意義

要做到這一點(diǎn)，同時(shí)又不讓員工認(rèn)為是HR 在威脅自己，操作起來難度比較大。筆者認(rèn)為，為人正派、處事公道、待人真誠、外圓內(nèi)方是不二法門。辭退員工是企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)的要求，辭退是最終目標(biāo)，在達(dá)成目標(biāo)的過程中，依然需要我們堅(jiān)持上述原則。

五個(gè)方面的要素

●員工

員工方面包括工作和生活兩個(gè)維度，工作的維度包括在公司的任職經(jīng)歷、工作履歷、技能、工作能力、學(xué)歷、崗位、年齡、性格等，這些信息有助于HR 判斷，員工對(duì)當(dāng)前工作的依賴程度；生活的維度包括家庭經(jīng)濟(jì)情況、家庭成員情況、人際關(guān)系情況等，這些信息有利于幫助HR 清楚接下來如何與員工打交道，用什么樣的話術(shù)進(jìn)行溝通，用什么樣的思路進(jìn)行交流等。

●團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)包括法務(wù)或法律顧問、HR、直線領(lǐng)導(dǎo)等，各方如何分工協(xié)同，因?yàn)檗o退員工不單純是法律問題，還有管理的問題，更多的是人與人溝通的問題。法務(wù)或者法律顧問的優(yōu)勢在于善于識(shí)別操作中的法律方面的風(fēng)險(xiǎn)，HR 的優(yōu)勢在于熟悉公司的各項(xiàng)制度政策，直線領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢在于熟悉和了解員工。故此，辭退員工工作的順利完成，需要各方有一致的目標(biāo)，同時(shí)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，各方思想統(tǒng)一，保持行動(dòng)的一致，相互配合相互協(xié)同。

●安全

這里強(qiáng)調(diào)的安全，包括員工自身的安全、HR 自身的安全和公司財(cái)物的安全。員工自身的安全問題，包括是否會(huì)出現(xiàn)自殺、自殘等事件，這需要在員工因素中對(duì)員工情況有充分的了解和認(rèn)知；HR 自身的安全和公司財(cái)物的安全，是需要在辭退員工過程中格外注意的，并要事先準(zhǔn)備好應(yīng)急預(yù)案。

●時(shí)間

辭退員工的過程，更多是心理博弈的過程，也是相互摸底的過程，這就需要時(shí)間給雙方來判斷各自的真實(shí)意圖是什么，各自愿意為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)付出什么。所以，欲速則不達(dá)，除非事先已經(jīng)做足了渲染和暗示，就差臨門一腳，反之，需要HR 或企業(yè)或直線領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于辭退員工的時(shí)間有一定的心理預(yù)期。

●方案

辭退員工的方案，可能是一種方案，也有可能是兩種及以上方案的組合。方案是辭退員工的行動(dòng)路線圖，只有提前畫好路線圖，才能不迷路、不失控、不偏航。