互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新思維探索

徐劍輝

（廣州華立科技職業(yè)學(xué)院，廣州 511325）

引 言

人力資源部門是企業(yè)招攬人才和管理人才的部門，在企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮著重要作用。人力資源工作的順利開展，能夠?yàn)槠髽I(yè)吸收優(yōu)秀的人才，添加新鮮的力量，確保企業(yè)內(nèi)部員工工作的積極性，合理地分配人才的任務(wù)，提高員工的積極性和工作的質(zhì)量，避免人力資源浪費(fèi)。在互聯(lián)網(wǎng)時代，上述的重要作用體現(xiàn)得更為突出，可以說，在互聯(lián)網(wǎng)時代進(jìn)行人力資源管理探索有助于企業(yè)充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高企業(yè)競爭力。

一、傳統(tǒng)模式下人力資源管理核心素養(yǎng)的概念及弊端

傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)質(zhì)是由專業(yè)的人力資源管理人員對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行組織和調(diào)配[1]，在員工的工作績效、工作內(nèi)容考核、職位升遷和崗位任免上做出合理的安排，并且作出適當(dāng)?shù)募詈驮u價的工作。從傳統(tǒng)的人力資源管理定義出發(fā)，其基本特征具有以下幾個方面。

（一）人才招聘低效

傳統(tǒng)的人力資源管理采用的是通過實(shí)體店招聘人才的方式、第三方招聘的方式、官方發(fā)布招聘信息的招聘方式等物理意義上的方式，或者通過勞務(wù)派遣公司進(jìn)行人才招聘。但是通過這樣的方式來進(jìn)行招聘往往人才招聘信息輻射范圍小，招募的人才資源總體素質(zhì)較低。

（二）工作流程機(jī)械化

傳統(tǒng)的人力資源管理普遍依賴紙質(zhì)版的資料進(jìn)行收集信息和傳遞人力資源上所需的材料。這樣的方式傳播速度慢，容易丟失，也容易被他人篡改。

（三）低效的上崗培訓(xùn)和在職培訓(xùn)

傳統(tǒng)的人力資源管理一般只有填表格、發(fā)放教材、參加培訓(xùn)和講座、上崗考試等幾個標(biāo)準(zhǔn)化流程。這樣的缺點(diǎn)顯而易見，流程化、敷衍，教材只發(fā)不講，培訓(xùn)照本宣科，講座廢話連篇，考試流于形式，匆匆完成崗前培訓(xùn)，用以交差。

（四）績效考核制度不完善

隨性化的考核即對績效管理采用以管理者情緒為導(dǎo)向的管理辦法，而非以制度為導(dǎo)向的管理辦法。口頭話的獎懲即有些企業(yè)喜歡用口頭獎勵和口頭批評作為主要的獎懲手段：員工績效高，則將開表彰大會、請員工分享經(jīng)驗(yàn)來作為表彰形式，不給予實(shí)際性的獎勵；員工績效低、出現(xiàn)工作錯誤，則以集體批評為懲罰措施，而不給予實(shí)際性的懲處。浙江造成企業(yè)上下人浮于事，對工作的開展及業(yè)績的提升有著毀滅性的打擊。容易養(yǎng)成員工“混日子”的不良習(xí)慣，同時也會造成那些擁有較強(qiáng)工作能力、尋求上進(jìn)的精英員工的流失。總的來說，在傳統(tǒng)模式下的人力資源管理的弊端是源于制度觀念滯后和工具與手段的落后，是傳統(tǒng)時代時候的產(chǎn)物，其適應(yīng)了當(dāng)時時代的迫切要求，但已經(jīng)不能滿足當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代的新需求。例如，在制度觀念下，當(dāng)前時代人們的紀(jì)律性比較強(qiáng)，會服從命令和遵守法紀(jì)，這就讓人力資源管理部門對制定企業(yè)規(guī)章制度的注意力投入減小，但是現(xiàn)在新時代的員工對公司提出了更高的要求，部分新員工的思維較為發(fā)散，同時也受新思想和教育的影響[2]，崗位的內(nèi)容和職責(zé)出現(xiàn)了新的定義，擴(kuò)充了新的內(nèi)容，容易出現(xiàn)不按流程辦事的現(xiàn)象。因此，人力資源管理必須做好制定企業(yè)日常規(guī)章制度和崗位工作職責(zé)及流程處理辦法，讓新員工對自身的職責(zé)有著充分的了解，以此來便于新員工“循規(guī)蹈矩”地按照流程辦事，提高工作效率，從而達(dá)到增產(chǎn)增速的效果。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源的新變化

在互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的使用[3]，企業(yè)之間的競爭總的來說可以概括為三個方面，就是資本的競爭、科學(xué)技術(shù)的競爭和人才的競爭，而在互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理與傳統(tǒng)形式上的人力資源管理有著巨大的差異，值得引起深思。

（一）人力資源管理的范疇得到了極大的擴(kuò)大

與以往簡單地進(jìn)行員工的招募和進(jìn)行薪資管理相比，互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理延伸到了員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的薪酬、績效與選拔升遷、員工檔案流動管理和員工關(guān)系管理等多方面的內(nèi)容，極大地補(bǔ)充了人力資源管理的定義，為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理提供了明確的管理內(nèi)容。

（二）人力資源管理的信息資源共享度得到了極大的提升

在過去，人力資源的信息的分享僅限于單家企業(yè)內(nèi)部，人力資源的流動和活動也僅限于區(qū)域內(nèi)，這極大地限制了人與人、人與社會和組織及企業(yè)之間的溝通和交流。但在互聯(lián)網(wǎng)時代下，通過互聯(lián)網(wǎng)高效便捷的社交圈，可以進(jìn)行社會人脈資源的拓展，人才信息的輻射范圍擴(kuò)大，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的共享[4]。

（三）人力資源管理的分析和準(zhǔn)確度得到了極大的提高

在互聯(lián)網(wǎng)時代下，某一人才的教育經(jīng)歷、工作履歷和生活態(tài)度是他在職業(yè)生涯中重要的數(shù)據(jù)，這些都會呈現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)當(dāng)中，形成了人力資源管理數(shù)據(jù)庫，當(dāng)企業(yè)需要進(jìn)行人才挑選和任免的時候，判斷一個人是否能夠勝任某個崗位，互聯(lián)網(wǎng)下的人力資源管理能夠及時迅速地為企業(yè)覓尋到合適的人才。例如，在企業(yè)內(nèi)人才管理網(wǎng)站上，通過互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)，企業(yè)只需要把自己對人才需求的關(guān)鍵字，如從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、技能要求等輸入人力資源數(shù)據(jù)庫中，便可迅速地定位和捕捉到準(zhǔn)確的目標(biāo)。這是傳統(tǒng)的人力資源管理所無法比擬的。

（四）能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)人力資源價值和進(jìn)行員工激勵

傳統(tǒng)的人力資源管理因時效性和便捷性的約束，無法敏銳地察覺出人力資源的價值[5]，大多數(shù)情況下都是滯后于市場規(guī)律，往往會造成人力資源管理也滯后于市場。例如，對于員工的薪資管理，馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)闡述：“一個崗位的薪資是由社會上同等崗位的平均薪資所決定的?！币虼耍?dāng)人力資源管理產(chǎn)生滯后時，該薪資就會滯后于市場，使得員工的不滿日益增加。而互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理能夠敏銳地察覺到市場的變化和人才的供需關(guān)系，能夠敏銳地根據(jù)市場為人才制定滿意的薪資，以此來留住人才，也可以通過適當(dāng)?shù)募畋３秩瞬诺姆e極性和熱情。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理的新措施與新對策

在互聯(lián)網(wǎng)時代下進(jìn)行人力資源管理，必須采取新措施和新對策，這是互聯(lián)網(wǎng)作為人力資源管理手段的要求，也是時代進(jìn)步的要求。為此，無論是企業(yè)還是從事人力資源工作的相關(guān)人員都必須提高警惕，認(rèn)真學(xué)習(xí)，積極探索，銳意進(jìn)取。企業(yè)作為人力資源管理的主要舞臺和主要受益對象，應(yīng)當(dāng)制造良好的環(huán)境和提供專業(yè)的平臺，以便于相關(guān)人員進(jìn)行人力資源管理，其具體要求包括以下內(nèi)容。

（一）轉(zhuǎn)變妨礙互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的思維定式，重新探索新的管理模式[6]

企業(yè)的管理模式從企業(yè)成立的時候就已經(jīng)制定了，但隨著時間的推移，互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用顯然并沒有在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式考量的范疇之內(nèi)。因此，當(dāng)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時代之后，企業(yè)的管理模式在很多時候會和互聯(lián)網(wǎng)的使用產(chǎn)生沖突或者是有不協(xié)調(diào)的地方。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極探索出一套適合自身的管理模式，同時可以讓企業(yè)人力資源管理能力發(fā)揮到極致，實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效掌控和利用，使人力資源管理得到有效的落實(shí)。

（二）基于互聯(lián)網(wǎng)平臺研發(fā)高效的人力資源數(shù)據(jù)庫

企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用信息技術(shù)手段，研發(fā)并完善自身的人力資源數(shù)據(jù)庫，將企業(yè)內(nèi)的在職員工和已離職的員工的信息存儲在其中，制作成個人職工信息檔案，其內(nèi)容包括但不僅限于工作能力和技能、學(xué)歷背景、獲獎情況和工作經(jīng)歷等，并把該數(shù)據(jù)庫納入人事管理部門的日常管理工作當(dāng)中。對于企業(yè)在職員工而言，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)技術(shù)型或管理要求較強(qiáng)的職位的空缺和新增時，應(yīng)當(dāng)首先考慮從企業(yè)內(nèi)部職工中甄選合適的人才進(jìn)行快速補(bǔ)充，這樣的做法不但可以給予員工升遷的機(jī)會，激勵員工的積極性和熱情，而且能夠避免“空降人員”的突然參與使得團(tuán)隊精神需要重新培養(yǎng)，對于離職了的員工也可能存在復(fù)職或者是在此就職的機(jī)會。當(dāng)企業(yè)急需人才補(bǔ)充和相應(yīng)的人才在尋覓工作時，可以通過人力資源管理系統(tǒng)迅速地進(jìn)行精準(zhǔn)的定位和捕捉，避免人才流失。

（三）企業(yè)應(yīng)當(dāng)重新審視人力資源管理工作的內(nèi)容

企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理內(nèi)容，明確人力資源已不再是過往的人員照片和薪資計算，而是包括人力資源的眾多方面：在職務(wù)分析和設(shè)計方面，人力資源管理應(yīng)當(dāng)定義各種工作職位的性質(zhì)、職責(zé)和設(shè)計工作流程；在人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃方面，人力資源管理應(yīng)當(dāng)充分考慮職工的發(fā)展需要，提供其渴望的培訓(xùn)機(jī)會和技能學(xué)習(xí)課程，以便于在企業(yè)內(nèi)謀求更好的發(fā)展；在員工激勵機(jī)制方面，及時地發(fā)現(xiàn)員工的消極因素并及時干預(yù)，適時地組織員工活動以加強(qiáng)企業(yè)員工內(nèi)部團(tuán)結(jié)；等等。這些都是互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理新增的工作內(nèi)容。作為從事人力資源管理的員工，也應(yīng)當(dāng)發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源提出了更高的要求。

（1）要求提高信息化素質(zhì)，鍛煉互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)技能[7]。作為人力資源相關(guān)從業(yè)人員，必須掌握相關(guān)的職業(yè)技能，提升個人素質(zhì)。相關(guān)的職業(yè)技能能夠提高個人的工作效率和提高人力資源管理工作的質(zhì)量；提升個人素質(zhì)能夠在一定范圍內(nèi)創(chuàng)建良好的工作氛圍和環(huán)境，促進(jìn)同事之間的合作和團(tuán)結(jié)，為人力資源管理工作的順利開展提供基礎(chǔ)。

（2）重視對員工的在職培訓(xùn)和超前培訓(xùn)。企業(yè)員工的歸屬感除了來源于企業(yè)文化的熏陶，還來源于自我效能的實(shí)現(xiàn)。因此，需要給予員工適當(dāng)?shù)脑诼毰嘤?xùn)，幫助其更好地發(fā)揮自我價值。方式可以是集體培訓(xùn)，也可以是線上自我培訓(xùn)課程，兩者應(yīng)該相互結(jié)合，以集體培訓(xùn)為主，以線上培訓(xùn)為輔，這樣可以減少成本，在提高培訓(xùn)效率的同時不失掉員工的自主選擇性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的加強(qiáng)。超前培訓(xùn)是指員工在做好本職工作后渴望得到更好的發(fā)展的要求所需要的培訓(xùn)，人力資源管理應(yīng)當(dāng)關(guān)注這一點(diǎn)，讓員工開通一個自主的專屬賬號，記錄自己的職業(yè)能力提升情況和超前培訓(xùn)情況，讓員工在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中體會到相當(dāng)?shù)淖院栏?，有助于塑造全能型人才[8]。

（3）更新人力資源管理的組織架構(gòu)。企業(yè)的管理模式發(fā)生變化，人力資源管理部門的組織架構(gòu)也當(dāng)適應(yīng)時代的發(fā)展進(jìn)行革新，一些傳統(tǒng)的工作內(nèi)容和工作職責(zé)應(yīng)當(dāng)被互聯(lián)網(wǎng)時代要求的工作取代。例如，紙質(zhì)檔案管理工作人員的職責(zé)也應(yīng)當(dāng)從實(shí)物的管理上升到互聯(lián)網(wǎng)人事檔案的管理中來，傳統(tǒng)的人事考勤應(yīng)當(dāng)革新為電子數(shù)據(jù)考勤工作內(nèi)容等，人事管理部門組織架構(gòu)的革新并不是否定之前的工作，而是對互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理工作的更好的準(zhǔn)備。

四、互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理案例分析

本文根據(jù)需求調(diào)研了某更新人力資源管理工作的酒店，得出以下分析內(nèi)容（表1）。

表1 人力資源管理工作前后對比方式

從上述表格可知，相關(guān)管理人員充分收集員工的各項信息，明確員工在生活工作中的實(shí)際需求，針對具體情況，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)對薪酬待遇進(jìn)行合理調(diào)整，完善了薪酬管理與激勵體制，讓員工感受到按勞分配的重要意義，促進(jìn)其辛勤工作，以獲得更大的成績和提升，在滿足員工需求的同時也能夠避免出現(xiàn)人才流失的情況。在人力資源的其他工作內(nèi)容上，培訓(xùn)機(jī)制也進(jìn)行了加強(qiáng)，把目光更多地放在了提升職工的技能和發(fā)展上，讓員工，特別是新時代的青年職工看到了職業(yè)生涯規(guī)劃的希望，有助于其規(guī)劃人生。在企業(yè)的人才儲備上，也增加了人才儲備管理數(shù)據(jù)庫，把職工的詳細(xì)情況和工作能力進(jìn)行了考核和記錄，方便企業(yè)出現(xiàn)職位空缺的時候及時調(diào)任，也方便了企業(yè)在將來出現(xiàn)返聘時充分分析新員工的過往能力和業(yè)績，從而設(shè)計出與崗位匹配的面試考題和問題等?？梢哉f，對比前后的人力資源管理模式，企業(yè)充分利用了互聯(lián)網(wǎng)的手段，根據(jù)自身的現(xiàn)狀分析了企業(yè)的不足，有針對性地設(shè)計出行之有效的人力資源管理制度，提高人力資源管理效果，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

結(jié) 語

縱觀全文可以發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源管理工作迎來了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，企業(yè)的發(fā)展是人才的發(fā)展，企業(yè)的進(jìn)步是人才的進(jìn)步，而人才的發(fā)展是無窮無盡的，人才的進(jìn)步也是無窮無盡的，應(yīng)當(dāng)通過人力資源的管理充分發(fā)掘出來，以促進(jìn)企業(yè)和人力資源管理工作的發(fā)展。