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    新時期公共圖書館員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀與策略

    2023-12-14 15:11:09干麗莉
    四川勞動保障 2023年10期
    關(guān)鍵詞:激勵機(jī)制考核圖書館

    文/干麗莉

    近幾年,我國公共圖書館不斷推出空缺專業(yè)技術(shù)崗位,為公共圖書館吸納了多元化人才。但因公共圖書館人員學(xué)科背景不同、專業(yè)特長各異以及人際交往等問題,要調(diào)動青年員工的工作熱情、提供展現(xiàn)才干的舞臺,需要在人力資源管理方面不斷發(fā)力。

    公共圖書館現(xiàn)行員工考核評價制度

    目前,公共圖書館的員工評價方式通常是以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的,主要圍繞德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核,每個部分劃分不同的指標(biāo),如優(yōu)、良、中、差四個等級,并從個人平時的考核成績及日常表現(xiàn)對其進(jìn)行綜合評價。另外,參照員工日常工作量,考察員工完成工作的質(zhì)量情況,以此制定一套具有獨(dú)立性、相互關(guān)聯(lián)的、能全面反映各方面重要因素的評價標(biāo)準(zhǔn)。但在年度考核實(shí)際操作過程中,往往缺乏客觀依據(jù)、指標(biāo)體系以及可量化的數(shù)據(jù),考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性較弱,部門之間考核內(nèi)容缺乏可比性、針對性,崗位之間工作量不均,職責(zé)不明確,考核中不乏出現(xiàn)任務(wù)輕重、難易程度、績效優(yōu)劣不分,年底優(yōu)秀指標(biāo)按比例分配名額的情況。實(shí)際操作中,考核工作難以統(tǒng)一,各部門掌握的尺度和執(zhí)行的力度差別很大,以至于各部門各行其是,弱化了考核工作的權(quán)威性。

    為做好考核評價體系工作,需要對考核制度進(jìn)行不斷完善,形成科學(xué)的、能夠適應(yīng)新形勢的考核指標(biāo)評價體系,制定與實(shí)際相符合的量化考核實(shí)施方案,對考核程序予以規(guī)范,讓部門在進(jìn)行考核的過程中有章可循,并實(shí)現(xiàn)從單一的定性考核向定性與定量相結(jié)合的考核過渡。在對工作人員進(jìn)行考核之前,需要先對部門進(jìn)行考評,部門的考評結(jié)果將會直接影響到本部門工作人員優(yōu)秀等次和獎勵比例的高低,員工的優(yōu)秀等次和獎勵比例可適當(dāng)增加,優(yōu)秀比例可在15%—20%之間浮動,進(jìn)一步提高考核工作的科學(xué)性、公正性和可操作性。除了進(jìn)一步做好考核評價工作外,還可以通過探索建立激勵機(jī)制、強(qiáng)化激勵作用,形成有效的激勵手段補(bǔ)充到考核評價體系中,以此激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力,使員工產(chǎn)生自我內(nèi)生動力,讓公共圖書館工作形成良好的秩序,提高公共圖書館社會效益。

    公共圖書館員工激勵制度制定的現(xiàn)狀

    當(dāng)前,公共圖書館在激勵機(jī)制方面還處于起步階段,對員工的激勵機(jī)制還缺乏深入的探討和研究。盡管目前公共圖書館對人才培養(yǎng)的重視程度有所提高,但是在人員激勵上仍有很大的欠缺。有的公共圖書館在管理人才方面還停留在傳統(tǒng)的管理方法上,在員工培養(yǎng)方面缺少科學(xué)的培養(yǎng)規(guī)劃,導(dǎo)致員工專業(yè)技能水平差,對專業(yè)知識掌握程度不夠,內(nèi)部沒有激勵方案鼓勵員工學(xué)習(xí)專業(yè)化知識,使得員工在工作中找不到歸屬感和安全感。加之管理部門沒有對激勵機(jī)制進(jìn)行大力宣傳,導(dǎo)致員工對激勵機(jī)制的認(rèn)知不足,且沒有引起重視,這也導(dǎo)致難以帶動員工創(chuàng)新,影響其在工作中發(fā)揮自身職業(yè)價值。在目前的研究和實(shí)踐中,大部分較為籠統(tǒng),沒有具體的解決方法,如不能深入員工的實(shí)際需求方面來考慮,也沒有關(guān)注員工之間的發(fā)展差異,不重視員工的心理需要,忽略了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,忽略了上下級的溝通,缺少共贏機(jī)制。

    公共圖書館員工激勵機(jī)制的探索

    公共圖書館的員工考核與激勵機(jī)制要始終堅(jiān)持最大限度地利用學(xué)術(shù)與服務(wù)創(chuàng)新的方式,遵循科學(xué)性、公平性、可操作性的原則,鼓勵員工在實(shí)際工作中進(jìn)行各類創(chuàng)造性活動。這一創(chuàng)新可以是徹底的革新,或者是對已有的工作進(jìn)行一些改變。將現(xiàn)有的學(xué)術(shù)成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作,能有效提升工作效率,推動公共圖書館的發(fā)展,同時針對圖書館內(nèi)部管理、業(yè)務(wù)運(yùn)作、制度建立等問題也提出了一些有建設(shè)性的意見和建議。在實(shí)際操作中,對公共圖書館員工工作的思考主要有五個方面。

    對學(xué)術(shù)研究創(chuàng)新的評價和獎勵。公共圖書館學(xué)術(shù)研究的目標(biāo)是將科研成果運(yùn)用到實(shí)際工作中。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人民的精神文化需求日益增長,公共圖書館工作也在不斷受到挑戰(zhàn)。因此,公共圖書館應(yīng)該積極調(diào)整研究方向,加強(qiáng)應(yīng)用方面的研究,樹立具有創(chuàng)新、務(wù)實(shí)、高質(zhì)量、前瞻性的科學(xué)成果,以達(dá)到更好的服務(wù)效果。對于科研成果被決策機(jī)關(guān)、實(shí)際工作單位采用并取得顯著效果的,予以嘉獎;對有突出貢獻(xiàn)的,設(shè)立重獎,以強(qiáng)化圖書館科研成果的運(yùn)用與轉(zhuǎn)化,促進(jìn)圖書館工作人員在科研活動中重視科研成果的使用并充分發(fā)揮其作用。

    對業(yè)務(wù)實(shí)踐創(chuàng)新的評價和獎勵。在工作實(shí)踐中,公共圖書館對員工進(jìn)行創(chuàng)造性的評估與獎懲,是一項(xiàng)十分重要的工作內(nèi)容。凡能將學(xué)術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作,顯著提升工作效能,推動業(yè)務(wù)發(fā)展的,抑或就本館內(nèi)部管理、業(yè)務(wù)運(yùn)作、制度建立等問題提出建設(shè)性意見和建議,經(jīng)實(shí)際驗(yàn)證后,皆可參與。在獎勵標(biāo)準(zhǔn)方面,將創(chuàng)新獎勵分為職業(yè)發(fā)展激勵、精神獎勵、政策性獎勵、物質(zhì)獎勵四個層次,分別對不同層次的評價和具體的獎勵方法進(jìn)行詳盡說明?!熬癃剟睢敝饕ǜ鞣N形式的表彰,“政策”是將員工的“創(chuàng)造性”與“職務(wù)晉升”掛鉤,“物質(zhì)”則是“經(jīng)費(fèi)”。此外,圖書館還可設(shè)置若干單項(xiàng)獎勵,例如:創(chuàng)新金點(diǎn)子獎、宣傳推介獎等。圖書館職工的考核與激勵機(jī)制尚處于初步階段,有待于在實(shí)踐中不斷驗(yàn)證,并進(jìn)一步完善。

    物質(zhì)激勵機(jī)制。當(dāng)前,公共圖書館實(shí)行的是績效薪酬體系,其薪酬包括基本的績效和獎勵兩部分,基礎(chǔ)的績效主要由崗位補(bǔ)貼和工作量補(bǔ)貼兩部分組成。工作津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有其一致性,與基礎(chǔ)工資的發(fā)放基本一致,與職稱、職務(wù)、工作年限有關(guān)。由于受機(jī)構(gòu)性質(zhì)的制約,公共圖書館在物質(zhì)激勵上存在著諸多缺陷。為此,公共圖書館要采取各種手段,從根本上改善員工的工資、獎金和福利。

    職業(yè)發(fā)展激勵機(jī)制。公共圖書館的工作性質(zhì)不同,其工作內(nèi)容也不盡相同,因此,應(yīng)采取相應(yīng)的評價辦法。對新入職人員來說,每個人的個性和專長都不盡相同,圖書館應(yīng)當(dāng)安排新進(jìn)人員進(jìn)行基本的業(yè)務(wù)訓(xùn)練和輪崗,使其能夠適應(yīng)各種業(yè)務(wù),并能找到適合自己的工作崗位,從而增強(qiáng)其對環(huán)境、工作的認(rèn)同。在具體工作中,圖書館還可以突破傳統(tǒng)的上下級管理模式,采取集體協(xié)作的方法,實(shí)現(xiàn)對某一部門或某一項(xiàng)目的工作,從而增強(qiáng)工作人員的參與和熱情。此外,圖書館還可以采用項(xiàng)目管理的方式,對每名員工的工作和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)分析,使他們能夠得到相應(yīng)的報酬。

    其他類型的激勵策略。除了物質(zhì)激勵以及職業(yè)發(fā)展激勵之外,還必須注重員工關(guān)懷,從圖書館的人員構(gòu)成來看,女性占了很大比重,所以可以在工作中增設(shè)女性關(guān)愛項(xiàng)目,比如育嬰室、瑜伽培訓(xùn)班等。良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工對圖書館的認(rèn)同感,因此,圖書館要在內(nèi)部環(huán)境、服務(wù)創(chuàng)新、圖書館精神、館藏資源等方面建立自己的特色,讓員工在館外人員開展交流的時候能夠產(chǎn)生自豪感和歸屬感。另外,通過組織部門會議、職工代表大會等方式,使員工積極參與到圖書館的運(yùn)營和決策中來,提高他們的積極主動性。

    綜上所述,公共圖書館員工的激勵機(jī)制主要包括物質(zhì)激勵和職業(yè)發(fā)展激勵,實(shí)施員工關(guān)懷,建立企業(yè)文化,讓員工參與到管理和決策之中。在崗位考核方面,員工并不希望人際關(guān)系成為考量的指標(biāo)。一般情況下,圖書館工作人員期望其工作能力被認(rèn)可,并獲得相應(yīng)的報酬,而公共圖書館則應(yīng)探討如何對其工作能力進(jìn)行客觀、理性地量化,以及在多個層面上滿足其實(shí)際需要,以實(shí)現(xiàn)自身價值。公共圖書館要適時地發(fā)展優(yōu)秀的員工隊(duì)伍,重視人才培養(yǎng),建立健全完善的人才激勵制度,才能不斷使公共文化服務(wù)水平提升,增強(qiáng)社會文化程度,為群眾提供專業(yè)化和多元化的服務(wù)。

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