以“薪”換“新”:全面薪酬對科技人員創(chuàng)新行為的影響

□王燕子 湯 莎 余 薇

一、引言

在當今數(shù)字經(jīng)濟的背景下，企業(yè)面臨著愈發(fā)激烈的市場競爭環(huán)境，核心人才也必然成為企業(yè)搶奪的關(guān)鍵資源，如何留住人才并進一步激發(fā)出他們的潛能，成為企業(yè)不得不思考的問題。然而，傳統(tǒng)薪酬體制的吸引力和留存效應(yīng)已經(jīng)逐漸衰弱。[1]為了更好地符合員工多樣化和動態(tài)化的需求，全面薪酬的概念被提起并逐漸得到廣泛的應(yīng)用。全面薪酬不是單一的薪酬項目，而是將綜合薪酬、福利待遇和職業(yè)發(fā)展等多個方面融合在一起，形成完整的員工回報和管理體系，是從多個方面綜合考慮員工的貢獻和價值并提供相應(yīng)的回報。換句話說，全面薪酬的引入可以帶來更多元化、更具彈性的薪酬體系，并能夠更好地反映員工的實際貢獻和表現(xiàn)。這不僅能使員工獲得更有吸引力的回報，也有利于提高員工的工作生產(chǎn)力和效率。更重要的是，全面薪酬能為員工提供更加靈活、個性化的發(fā)展路徑和職場機會，從而促進企業(yè)與員工的共同成長和共贏。

在這個充滿變革和挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢，需要不斷創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型。而發(fā)展新的業(yè)務(wù)模式、提高產(chǎn)品質(zhì)量、開發(fā)先進技術(shù)等，都需要企業(yè)具備強大的創(chuàng)新能力。企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，首先需要確保自身擁有足夠的人力資源，因為人才是創(chuàng)新的第一資源[2]，能否有效地激發(fā)人才的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新能力，成為企業(yè)成功與否的重要因素。對于科創(chuàng)型企業(yè)而言，科技人才至關(guān)重要。因此，如何激發(fā)科技人員的創(chuàng)新性，引導其產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為，成為當前各類企業(yè)和學術(shù)研究機構(gòu)面臨的一個重要課題。

但是近年來，對于員工創(chuàng)新行為的研究多數(shù)集中在領(lǐng)導風格[3][4]、領(lǐng)導行為[5][6]以及薪酬公平感[7]對員工創(chuàng)新行為的影響方面，鮮有學者從全面薪酬的角度對創(chuàng)新行為展開研究。雖然有學者[8]從員工的心理狀態(tài)及個人特質(zhì)的角度，探討全面薪酬總體對員工創(chuàng)新行為的積極影響，但并沒有研究全面薪酬的各個子維度對員工創(chuàng)新行為究竟會產(chǎn)生什么影響。因而，當前亟需關(guān)注及思考的問題是：全面薪酬為什么以及如何提升員工的創(chuàng)新行為？目前，作為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，我國的VR 產(chǎn)業(yè)發(fā)展正呈現(xiàn)出蓬勃的勢頭。政府的支持為VR 企業(yè)提供了良好的發(fā)展環(huán)境和機遇，與此同時，科技人員在VR 企業(yè)中的作用日益凸顯，他們的專業(yè)知識和技能也為企業(yè)創(chuàng)新提供了有力支持。鑒于此，本文以VR 企業(yè)的科技人員作為研究對象，實證檢驗全面薪酬對員工創(chuàng)新行為的作用機制。

本文的理論貢獻在于：首先，在數(shù)字經(jīng)濟的背景下，揭示全面薪酬提升VR 企業(yè)科技員工創(chuàng)新行為的作用機制，聚焦具體的薪酬措施，從更微觀的角度對這一領(lǐng)域進行探討。其次，驗證工作投入在全面薪酬與科技員工創(chuàng)新行為間發(fā)揮部分中介作用，明確揭示全面薪酬影響科技員工創(chuàng)新行為的“黑箱”，豐富社會交換理論在薪酬激勵員工創(chuàng)新方面的應(yīng)用。最后，基于研究結(jié)論，提出企業(yè)薪酬設(shè)計的實踐啟示，為企業(yè)制定促進科技員工創(chuàng)新行為的相關(guān)制度提供一定的理論指導。

二、研究設(shè)計

（一）相關(guān)概念界定

1.創(chuàng)新行為

目前，關(guān)于員工創(chuàng)新行為的概念大多是從過程角度進行定義的，指員工在工作中不斷地探索和嘗試，提出新的創(chuàng)新構(gòu)想，并將這些想法付諸行動從而帶來一系列的改變過程。[9]創(chuàng)新被認為對組織的生存和發(fā)展至關(guān)重要，在這方面，員工發(fā)揮著主導作用，因為他們是開發(fā)創(chuàng)新理念的人。[10]簡而言之，創(chuàng)新行為被認為是識別問題、提出新的構(gòu)想與解決方案并尋找各類支持以實施新想法。[11]這包括三層含義：第一，能夠識別之前沒有注意的問題或潛在的機遇；第二，從新的角度提出問題的解決方案或新的構(gòu)想，例如，在某個領(lǐng)域提出一個完全新穎的構(gòu)想，或者，借鑒其他領(lǐng)域已有的方法邏輯，但在此領(lǐng)域尚未采用過；第三，能夠獲得用于實施新構(gòu)想的各類支持，例如資金支持、人員支持以及物質(zhì)支持。

2.全面薪酬

全面薪酬是指員工因受雇而獲得的所有有形和無形形式的薪酬總和。[12]全面薪酬的起源可以追溯到20世紀70 年代，埃德·勞勒認為全面薪酬是由內(nèi)部薪酬和外部薪酬兩部分組成[13]，相比于傳統(tǒng)薪酬，全面薪酬戰(zhàn)略性地將員工薪酬與組織發(fā)展聯(lián)系起來，首次將員工的社會、心理需要體現(xiàn)在薪酬體系上，突破了傳統(tǒng)以貨幣為主要激勵手段的架構(gòu)，不僅關(guān)注員工勞動所得的顯性外部收益，同時還關(guān)注員工在工作中收獲到的心理內(nèi)部收益。且有學者發(fā)現(xiàn)，員工的需求不再局限于企業(yè)所能提供的經(jīng)濟性薪酬[14]，相反，非經(jīng)濟性薪酬是更能影響員工行為的重要因素。隨著人性認知由“經(jīng)濟人”“社會人”到“知識人”的演變，全面薪酬的結(jié)構(gòu)也一直在更新發(fā)展。[15]本文的研究對象是擁有高技能、高需求及年輕化的“知識型”員工，因此，本文采用陳永芳（2021）[16]在研究新生代員工全面薪酬時提出的發(fā)展型收益、內(nèi)心心理型收益以及經(jīng)濟型收益作為自變量，來研究全面薪酬對于科技人員創(chuàng)新行為的具體影響。

3.工作投入

Kahn（1990）[17]將工作投入定義為組織成員控制自我以使自我與工作角色相融合，并在工作角色里自由表達自我。此定義主要強調(diào)了三個方面：第一，組織成員有意識地控制自我，這是認知上的投入；第二，組織成員與其工作角色的契合，這是生理上的投入；第三，組織成員進入角色后，發(fā)揮主觀能動性，充分地表達自己在工作中的感受和思想，這是情緒上的投入。而Schaufeli 等（2002）[18]將工作投入建立在幸福感的兩個維度——快樂和激發(fā)之上，認為其是一種與工作相關(guān)的積極、充實、持久的情緒與認知狀態(tài)，包括活力、奉獻及專注三個維度。對比兩位學者的觀點可以看出，他們對工作投入的定義和理解上存在著一定的差異。Kahn（1990）[17]的重點在于組織成員內(nèi)在的自我管理和工作環(huán)境的契合程度，而Schaufeli（2002）[18]更強調(diào)的是積極情感和認知狀態(tài)，并注重員工個體心理及情感狀態(tài)的平衡和滿足。可以認為，Schaufeli（2002）[18]在發(fā)展Kahn（1990）[17]的理論的基礎(chǔ)上，進一步強調(diào)了員工幸福感的重要性、工作對員工整體人生感受的影響，更加注重員工的主觀情感體驗。因此，Schaufeli（2002）[18]提出的以員工幸福感為引導的工作投入更為符合現(xiàn)代企業(yè)科技人員的追求，有助于企業(yè)創(chuàng)造出更加積極向上的工作氛圍，激發(fā)員工更大的工作熱情和活力。故而本文選擇采用Schaufeli（2002）[18]開發(fā)的工作投入量表。

（二）研究假設(shè)提出

1.全面薪酬與創(chuàng)新行為

在如今高競爭度的市場環(huán)境下，全面薪酬在企業(yè)的人力資源管理中扮演著重要的角色。尤其是在科創(chuàng)型企業(yè)中，全面薪酬更被認為是提升科技員工創(chuàng)新行為的重要手段。[19]作為一種綜合性的激勵手段，全面薪酬包含多個維度，本文依據(jù)所借鑒的陳永芳（2021）[16]在探索自我價值期待高、自我創(chuàng)新能力強、學習能力強的新生代員工的全面薪酬優(yōu)化研究時所開發(fā)的發(fā)展型收益、內(nèi)心心理型收益、經(jīng)濟型收益三維度全面薪酬量表，來進一步探索對于擁有類似特質(zhì)的科技員工每個薪酬維度究竟會發(fā)揮怎樣的作用。

事實上，企業(yè)與員工之間關(guān)系可以被視作一種社會交換關(guān)系。[20]科技人員往往擁有較多的知識資本，能為企業(yè)創(chuàng)造更多價值?；谏鐣粨Q理論[21]，在與企業(yè)的交換關(guān)系中，科技人員也希望從企業(yè)獲得更多的價值。例如，企業(yè)的認可與尊重、自身能力的提高以及個人價值的實現(xiàn)。[22]這也就表明，發(fā)展型收益對于成就需求較高的科技人員而言，可能是更為看重的條件，發(fā)展型收益越高，科技人員回報創(chuàng)新想法的意愿可能更強。并且，科技人員在工作中展現(xiàn)出較強的自我效能感，具有較強的自主意識。由于其工作內(nèi)容的特殊性，科技人員往往需要自由的工作環(huán)境[22]，以滿足他們的心理期望。換句話說，當科技人員的內(nèi)心需求得到了滿足時，作為回報，他們會產(chǎn)生更具建設(shè)性的行為以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[23]，并努力地維持這樣的“互利互惠”關(guān)系。企業(yè)所提供的內(nèi)心心理型收益越高，員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為的可能性就越大。

另外，根據(jù)最不可忽視的物質(zhì)利益激勵原則，即使在物質(zhì)利益被認為已經(jīng)充足的情況下，也不能忽視物質(zhì)利益帶來的激勵作用，因為物質(zhì)利益除了有滿足員工經(jīng)濟補償方面的作用外，也是員工獲得安全與自尊不可或缺的部分，特別是科學、公平、有競爭力的經(jīng)濟型收益是留住創(chuàng)新行為高的知識型員工的有力武器。[24]在這樣的交換關(guān)系中，員工能更直接地感受到企業(yè)給自身帶來的實際的可量化的益處，因而可能使員工付出更加切實有利的行為來回報企業(yè)。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H1：全面薪酬對科技人員的創(chuàng)新行為有正向影響。

H1a：發(fā)展型收益對科技人員的創(chuàng)新行為有正向影響。

H1b：內(nèi)心心理型收益對科技人員的創(chuàng)新行為有正向影響。

H1c：經(jīng)濟型收益對科技人員的創(chuàng)新行為有正向影響。

2.全面薪酬與工作投入

全面薪酬不僅關(guān)注員工的物質(zhì)需要，而且更加關(guān)注員工成長與心理的需要。根據(jù)Kochanski 等（2003）[25]對研發(fā)人員的研究表明，研發(fā)人員對于工作環(huán)境與自我成長發(fā)展更為看重?；谏鐣粨Q理論，全面薪酬能給科技型員工帶來更高層次需要的滿足，將會促使其產(chǎn)生更高的工作動機，從而提升其工作投入程度。再者，有學者在對員工工作投入的影響因素進行研究時，發(fā)現(xiàn)全面薪酬與員工工作投入呈顯著正相關(guān)。[26]事實上，工作投入是員工情緒的狀態(tài)表達，當員工感知到企業(yè)付出的“交換物”——全面薪酬是滿意的，就會產(chǎn)生積極的情緒，自覺融入工作中，并且能感受到工作角色帶來的意義和存在感。換句換說，員工能從適配的全面薪酬中感受到自己的付出得到了預(yù)期回報，因此員工很有可能以正面的情緒和狀態(tài)投入工作以回報企業(yè)。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H2：全面薪酬對科技人員的工作投入有正向影響。

H2a：發(fā)展型收益對科技人員的工作投入有正向影響。

H2b：內(nèi)心心理型收益對科技人員的工作投入有正向影響。

H2c：經(jīng)濟型收益對科技人員的工作投入有正向影響。

3.工作投入與創(chuàng)新行為

科技人員的創(chuàng)新行為在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中起到關(guān)鍵推動作用，且與其工作投入程度密切相關(guān)。[27]張瑞娟等（2014）[28]在探索組織層面人力資源管理實踐對個人層面員工創(chuàng)新行為的影響時，發(fā)現(xiàn)工作投入的確能夠正向影響員工的創(chuàng)新行為。宋孜宇和高中華（2020）[29]在研究領(lǐng)導風格與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系時，通過實證分析也得出了一致的結(jié)論。一些國外學者也同樣認為員工的高度工作投入有助于促進其創(chuàng)新行為。[30][31]一方面，工作投入作為伴隨員工工作參與行為的一種體驗狀態(tài)，往往反映了員工當下的認知意識與內(nèi)心心理情況，高工作投入意味著員工愿意將個人資源投入到工作角色中，從而使員工更有可能感受到新的工作意義，并且產(chǎn)生對工作角色的新理解，進而提出新的想法和建議。另一方面，創(chuàng)新行為不僅僅是提出新的想法，而且包括尋找各類支持將新想法付諸實踐，這個過程必然需要員工付出相當一部分努力，并且創(chuàng)新想法在實施的過程中一般不是一蹴而就的，絕大多數(shù)都是具有挑戰(zhàn)性和不確定性的，這就要求員工在產(chǎn)生創(chuàng)新行為時擁有高工作投入。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3：工作投入對科技人員的創(chuàng)新行為有正向影響。

4.工作投入的中介作用

在初次提出工作投入的概念時，kahn（1990）[17]就提出了影響員工工作投入的三個前提條件，分別是意義感、安全感和可獲得性。而全面薪酬恰好能夠滿足這三個前提條件。并且，前人的研究表明，工作投入的前因變量確實包括全面薪酬[32]，同時，工作投入也能影響一些后置因素，如創(chuàng)新行為等。因而可知，工作投入在一系列前因變量和創(chuàng)新行為作為結(jié)果變量之間發(fā)揮了重要的中介作用[4][33][34]。基于全面薪酬視角，一方面企業(yè)通過給予員工更多的發(fā)展機會和心理收益使員工更愿意進行工作投入。另一方面，在員工具備高工作投入時，員工才更有可能積極思考，進行創(chuàng)新活動。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H4：全面薪酬通過工作投入對科技人員創(chuàng)新行為正向影響。

H4a：發(fā)展型收益通過工作投入對科技人員創(chuàng)新行為正向影響。

H4b：內(nèi)心心理型收益通過工作投入對科技人員創(chuàng)新行為正向影響。

H4c：經(jīng)濟型收益通過工作投入對科技人員創(chuàng)新行為正向影響。

基于上述分析，本文構(gòu)建如下以工作投入為中介的全面薪酬影響創(chuàng)新行為的理論模型（見圖1）。

圖1 理論模型

（三）研究方法

1.數(shù)據(jù)來源與樣本情況

為了驗證以上假設(shè)，本文采用在線問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，通過微信、問卷星與見數(shù)平臺推薦發(fā)放給VR企業(yè)的科技工作者。本次問卷從2022 年10 月29 日開始發(fā)放，到2023 年2 月14 日收集完畢，初始獲得288份問卷，通過篩選掉數(shù)據(jù)不完整、回答時間過短以及有明顯規(guī)律的問卷，最終保留234 份有效問卷，問卷回收率為81.25%。樣本特征分布見表1。

表1 樣本特征分布描述

2.量表選取與測量

調(diào)查問卷由四部分組成：人口統(tǒng)計學背景資料、全面薪酬量表、工作投入量表、員工創(chuàng)新行為量表。所有量表均來自國內(nèi)外已有的成熟量表，除人口統(tǒng)計學背景資料題項外，問卷采用Likert 五點計分法進行測量，其中，1 為“很不符合”，5 為“非常符合”。具體測量量表及題項包括如下：

自變量：全面薪酬。參考陳永芳（2021）[16]在研究新生代員工薪酬激勵時開發(fā)的5 題項量表，從發(fā)展型收益、內(nèi)心心理型收益、經(jīng)濟型收益三個維度進行測量，其中，“發(fā)展型收益”關(guān)注的是企業(yè)薪酬滿足員工成長發(fā)展以及自我實現(xiàn)需要的程度，代表題項如“我公司給我提供具有一定挑戰(zhàn)性的工作”“我公司充分關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展”。“內(nèi)心心理型收益”關(guān)注的是企業(yè)薪酬滿足員工尊重和自我空間需要的程度，代表題項如“我公司為員工解決停車難問題”“我公司給我靈活的工作時間”?！敖?jīng)濟型收益”關(guān)注的是企業(yè)薪酬滿足員工物質(zhì)和生活質(zhì)量需要的程度，代表題項如“我公司給職工提供優(yōu)良的‘五險一金’”“我公司會給員工提供帶薪休假機會”。員工在第一時間點自評此量表，得分越高，表明其感知到的某類收益越高。結(jié)果顯示：該量表發(fā)展型收益維度的Cronbach’s α 值為0.761，內(nèi)心心理型收益維度的Cronbach’s α 值為0.711，經(jīng)濟型收益維度的Cronbach’s α 值為0.782，全面薪酬總體的Cronbach’s α 值為0.884（見表2）。

表2 各量表及維度信度分析

中介變量：工作投入度。參考Schaufeli 等（2002）[18]開發(fā)的長版工作投入6 題項量表，從活力、奉獻、專注三個方面對員工工作投入程度進行測量，代表題項如“在工作中，我感到自己迸發(fā)出能量”“我覺得我所從事的工作目的明確，且很有意義”“當我工作時，時間總是過得飛快”。員工在第二時間點自評此量表，得分越高，表明其自認的工作投入程度越高。結(jié)果顯示：該量表工作投入度的Cronbach’s α 值為0.905（見表2）。

因變量：創(chuàng)新行為。參考Scott 和Bruce（1994）[11]使用的測量量表，將原量表從領(lǐng)導評價視角改編為員工自評視角?；趩T工對自我了解的優(yōu)勢，自評視角更能體現(xiàn)員工創(chuàng)新想法產(chǎn)生及行為動力的積極程度，改編后的題項包括“我總是能找到新的技術(shù)、工作方法、技藝或是產(chǎn)品理念”“我能為實施新想法制定充分的計劃和時間表”等。員工在第一時間點自評此量表，得分越高，表明其在創(chuàng)新行為方面的表現(xiàn)越積極。結(jié)果顯示：該量表創(chuàng)新行為的Cronbach’s α 值為0.797（見表2）。

三、實證結(jié)果分析

（一）信效度檢驗

1.信度分析

本研究采用Cronbach’s alpha（α 值）系數(shù)作為信度檢驗標準，信度分析的結(jié)果如表2 所示，全面薪酬以及其各個維度、工作投入度與創(chuàng)新行為的信度系數(shù)均在0.7 以上，這表明本研究所使用的量表均比較可信，具有良好的內(nèi)部一致性。

2.效度分析

本研究采用Amos24.0 軟件進行驗證性因子分析（CFA），檢驗發(fā)展型收益、內(nèi)心心理型收益、經(jīng)濟型收益、工作投入度以及創(chuàng)新行為量表之間的區(qū)別效度。各模型擬合結(jié)果如表3 所示，根據(jù)分析結(jié)果可知，五因子模型對實際數(shù)據(jù)的擬合指數(shù)明顯優(yōu)于其他因子模型。五因子模型具體擬合指數(shù)為：χ2/df=1.891，RMSEA=0.062，CFI=0.840，TLI=0.828，SRMR=0.0604，說明模型的擬合效果在可接受的范圍內(nèi)，各變量之間的區(qū)分效度可接受，可以繼續(xù)進行假設(shè)的檢驗。

表3 驗證性因子分析

（二）共同方法偏差分析

本研究數(shù)據(jù)均由在線問卷調(diào)查獲得，考慮到發(fā)展型收益、內(nèi)心心理型收益、經(jīng)濟型收益、工作投入度及創(chuàng)新行為都是以員工自評視角為依據(jù)，故而可能存在因單一調(diào)查對象的主觀評價而出現(xiàn)的共同方法偏差問題。因此，本研究在數(shù)據(jù)收集后使用Harman 單因子檢測法對數(shù)據(jù)進行了計算和檢驗，具體而言，在將所有同源數(shù)據(jù)進行因子分析后，發(fā)現(xiàn)在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個因子解釋量為34.433%，低于40%，說明本研究中共同方法偏差問題并不明顯。

（三）描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

本研究使用SPSS 軟件對控制變量（性別、年齡、學歷、工作年限）以及員工的發(fā)展型收益、內(nèi)心心理型收益、經(jīng)濟型收益、工作投入、創(chuàng)新行為的均值和標準差以及各變量的相關(guān)性進行測量，檢驗結(jié)果如表4 所示。

表4 變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)

表4 的結(jié)果顯示，全面薪酬的三個維度即發(fā)展型收益與創(chuàng)新行為（r=0.715，p<0.01）、內(nèi)心心理型收益與創(chuàng)新行為（r=0.579，p<0.01）以及經(jīng)濟型收益與創(chuàng)新行為（r=0.592，p<0.01）均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，H1a、H1b、H1c得到初步驗證；全面薪酬的三個維度即發(fā)展型收益與工作投入（r=0.708，p<0.01）、內(nèi)心心理型收益與工作投入（r=0.616，p<0.01）以及經(jīng)濟型收益與工作投入（r=0.607，p<0.01）均呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系，H2a、H2b、H2c 得到初步驗證；工作投入與創(chuàng)新行為之間也存在顯著的正向關(guān)系（r=0.739，p<0.01），H3 也得到了初步驗證。

（四）直接效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

本研究采用多元回歸分析對各研究變量之間的關(guān)系進行驗證，具體分析結(jié)果如表5 所示。模型1 到模型5 反映了在加入控制變量后，再逐步添加的發(fā)展型收益、內(nèi)心心理型收益及經(jīng)濟型收益對中介變量工作投入的影響；模型6 到模型14 展示了控制變量、發(fā)展型收益、內(nèi)心心理型收益、經(jīng)濟型收益、工作投入對創(chuàng)新行為的影響，并且報告了工作投入作為中介變量的檢驗結(jié)果。

表5 研究變量的多元回歸分析結(jié)果

1.全面薪酬對工作投入的影響

從表5 的分析結(jié)果來看，模型2 與模型5 所報告的結(jié)果表明，無論是發(fā)展型收益作為單一預(yù)測變量（r=0.646，p<0.001），還是與全面薪酬其他維度變量共同作為預(yù)測變量（r=0.446，p<0.001），發(fā)展型收益對于工作投入的正向影響都是顯著的，因此H2a 得到了驗證。同樣，模型3 與模型5 的分析結(jié)果表明，內(nèi)心心理型收益作為單一預(yù)測變量對于工作投入的正向影響是顯著的（r=0.534，p<0.001），內(nèi)心心理型收益作為多個預(yù)測變量之一與工作投入的正相關(guān)關(guān)系也是顯著的（r=0.242，p<0.001），因此，H2b 也得到了驗證。此外，對比模型分析結(jié)果可知，較之內(nèi)心心理型收益，發(fā)展型收益更能帶來良好的工作投入。從模型4 與模型5 反映的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當經(jīng)濟型收益作為單一變量進行預(yù)測時，它與工作投入之間呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系（r=0.530，p<0.001），但是將經(jīng)濟型收益放入全面薪酬三維度中進行分析時發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟型薪酬對于工作投入的正向關(guān)系是不顯著的（r=0.109，p>0.05），因此H2c 沒有得到驗證。

2.全面薪酬對創(chuàng)新行為的影響

與之前的分析類似，表5 中模型7 與模型14 說明，發(fā)展型收益對創(chuàng)新行為的正向影響是顯著的（r=0.521，p<0.001），因此H1a 得到了驗證。模型8 與模型14 說明，內(nèi)心心理型收益與創(chuàng)新行為之間也呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.160，p<0.01），因此H1b 也得到了支持。并且，從模型分析結(jié)果對比來看，發(fā)展型收益比內(nèi)心心理型收益更能使員工產(chǎn)生良好的創(chuàng)新行為。模型9 與模型14 表明，雖然經(jīng)濟型收益作為單一預(yù)測變量時，對創(chuàng)新行為的影響是顯著的（r=0.468，p<0.001），但是從全面薪酬三維度的總體回歸分析來看，經(jīng)濟型薪酬與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系并不顯著（r=0.033，p>0.05），因此H1c 未得到支持。

3.工作投入的影響作用及中介效應(yīng)檢驗

表5 中模型10 表明，工作投入與創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.651，p<0.001），據(jù)此，H3 得到了驗證。本研究根據(jù)Kenny 等（1998）[35]介紹的檢驗中介效應(yīng)的四步法，分析工作投入的中介效應(yīng)。第一步，前述分析表明，自變量發(fā)展型收益和內(nèi)心心理型收益與因變量創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，但經(jīng)濟型收益與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系不顯著，故H4c 未得到支持；第二步，同樣據(jù)前述分析結(jié)果來看，自變量發(fā)展型收益和內(nèi)心心理型收益與中介變量工作投入之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系；第三步，模型11 與模型12 表明，在分別控制自變量發(fā)展型收益和內(nèi)心心理型收益后，工作投入與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)；第四步，模型7 與模型11 的對比發(fā)現(xiàn)，在加入工作投入后，發(fā)展型收益對創(chuàng)新行為的影響顯著降低，相關(guān)系數(shù)由模型7 的0.628（P<0.001）降為0.368（P＜0.001），這表明工作投入在發(fā)展型收益與創(chuàng)新行為間發(fā)揮部分中介效應(yīng)。同樣，模型8 與模型12 表明，在加入工作投入后，內(nèi)心心理型收益與創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)由模型8 的0.458（P<0.001）降低至0.156（P＜0.01），故工作投入在內(nèi)心心理型收益與創(chuàng)新行為間也存在部分中介效應(yīng)。因此，H4a 與H4b 得到了驗證。此外，比較模型11 與模型12 可知，工作投入在內(nèi)心心理型收益與創(chuàng)新行為間發(fā)揮的中介效應(yīng)更強。

（五）分解效應(yīng)檢驗

由于前析結(jié)果表明，經(jīng)濟型收益與科技員工的工作投入和創(chuàng)新行為的關(guān)系不顯著，所以本研究只對發(fā)展型收益和內(nèi)心心理型收益的分解效應(yīng)進行了檢驗，具體結(jié)果如表6 所示。

表6 發(fā)展型收益與內(nèi)心心理型收益的分解效應(yīng)檢驗結(jié)果

數(shù)據(jù)表明：企業(yè)提供的晉升機會和空間是影響員工工作投入最為重要的因素；企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注、提供具有挑戰(zhàn)性的工作以及關(guān)注并解決員工面臨的切實問題，對于工作投入的正向影響也較強；企業(yè)關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展對創(chuàng)新行為的正向影響最強；良好的工作指導、自身專長得以發(fā)揮以及擁有晉升機會和空間三項措施對創(chuàng)新行為的正向影響作用也很大。此外，需要特別關(guān)注的是，靈活的工作時間對于工作投入的影響并不顯著，但其對于員工創(chuàng)新行為的直接正向影響是顯著的。還有，企業(yè)解決員工切實問題和給予員工高自主權(quán)兩項舉措并不直接影響他們的創(chuàng)新行為，而是只有通過工作投入的中介才能正向影響創(chuàng)新行為。

四、研究結(jié)論與管理啟示

（一）研究結(jié)論

伴隨著數(shù)字技術(shù)的革新，企業(yè)的科技人員越來越受到重視，如何留住科技人才并使他們發(fā)揮出更大的價值，一直是社會和學術(shù)界重點關(guān)注的話題。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，進一步探討全面薪酬的各具體維度對員工創(chuàng)新行為的影響，運用社會交換理論構(gòu)建以工作投入為中介的全面薪酬影響創(chuàng)新行為的理論模型，并驗證了三者之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明：

1.發(fā)展型收益和內(nèi)心心理型收益對員工工作投入有顯著促進作用

全面薪酬的兩個維度（發(fā)展型收益和內(nèi)心心理型收益）通過工作投入對科技人員的創(chuàng)新行為有顯著正向影響，而全面薪酬的經(jīng)濟型收益維度對于科技人員的工作投入與創(chuàng)新行為的影響并不顯著。其原因可能在于，經(jīng)濟型收益作為保健因素，只能預(yù)防員工的不滿，并不能激勵員工產(chǎn)生高工作投入的情感與行為，而且科技人員往往具有高成就導向與高自主需要，發(fā)展型收益與內(nèi)心心理型收益可能更契合科技人員對于自我價值實現(xiàn)與獨立自由權(quán)的追求。

2.發(fā)展型收益和內(nèi)心心理型收益對員工創(chuàng)新行為有顯著促進作用

全面薪酬的兩個維度（發(fā)展型收益和內(nèi)心心理型收益）對科技人員的創(chuàng)新行為有顯著正向影響，且發(fā)展型收益的影響作用更大。這代表科技人員在追求創(chuàng)新時更傾向于關(guān)注個人的職業(yè)發(fā)展與成長。也就是說，獲得更高級別的職位、拓展技能和知識、參與有挑戰(zhàn)性的項目等發(fā)展型收益更能激發(fā)科技人員的創(chuàng)新動力。因此，組織在激勵科技人員的創(chuàng)新行為時，應(yīng)重視提供與個人發(fā)展相關(guān)的獎勵和機會，以滿足其對職業(yè)成長和進步的渴望，從而激發(fā)和促進其創(chuàng)新能力的發(fā)展。

3.工作投入在發(fā)展型收益和內(nèi)心心理型收益對員工創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮部分中介作用

全面薪酬的具體措施對科技人員工作投入及創(chuàng)新行為的影響效果存在顯著差異。具體來看，晉升機會和空間對于科技人員工作投入的影響作用最大，然后是清晰的職業(yè)發(fā)展與有挑戰(zhàn)性的工作。這些發(fā)現(xiàn)表明，為科技人員提供良好的晉升機會和發(fā)展空間是激發(fā)其工作投入最為有效的措施之一。此外，為科技人員規(guī)劃明確的職業(yè)發(fā)展路徑和為其提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，也能夠刺激其更高水平的工作投入。與前者不同的是，清晰的職業(yè)發(fā)展對于科技人員創(chuàng)新行為的影響作用最大，然后是良好的工作指導與專長得以發(fā)揮。這些發(fā)現(xiàn)表明，為科技人員提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和機會，對于激發(fā)其創(chuàng)新行為具有最為重要的作用。同時，有效的工作指導和提供充分發(fā)揮個人專長的機會，也能夠提高科技人員在創(chuàng)新方面的積極性。

（二）管理啟示

本研究對企業(yè)管理者如何合理、有效地發(fā)揮薪酬的激勵作用有較大的啟示意義。

1.企業(yè)應(yīng)謹慎對待科技員工的經(jīng)濟型收益

盡管經(jīng)濟型收益維度對于科技人員工作投入和創(chuàng)新行為的影響在進行總體預(yù)測時不顯著，但我們?nèi)匀徊荒芊裾J它作為物質(zhì)激勵的保健作用。因此，企業(yè)管理者在設(shè)計科技人員薪酬時，應(yīng)正確認識到經(jīng)濟型收益是科技人員工作投入并產(chǎn)生創(chuàng)新行為的必要條件，是科技人員進行工作的基本保障，并進一步確保經(jīng)濟型收益的公平和不可缺失性，為他們提供穩(wěn)定的經(jīng)濟基礎(chǔ)，給予他們安全感和保障，從而減少負擔并提高注意力，創(chuàng)造一個有利于創(chuàng)新的工作環(huán)境。

2.企業(yè)應(yīng)制定個性化激勵計劃

不同科技員工對于薪酬的需求和動機可能存在差異，因此，企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)員工的個性化需求，制定差異化的薪酬方案。例如，根據(jù)員工所處職位以及職位的可替代程度高低來進行薪酬設(shè)計。對于更看重自我提升的頭部研發(fā)類關(guān)鍵技術(shù)人才，企業(yè)可以通過提高發(fā)展型收益來激勵其產(chǎn)生創(chuàng)新行為。具體而言，企業(yè)可以通過讓員工參與創(chuàng)新項目、與領(lǐng)域內(nèi)其他專家進行學習交流以及給予他們更廣闊的發(fā)展和晉升機會等方式，為員工提供全方位的工作和學習支持，使員工感受到企業(yè)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，并且能夠給予良好的工作指導，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新行為；而對于更關(guān)注尊重需求的后方維護類普通技術(shù)人才，企業(yè)可以通過提高他們的內(nèi)心心理型收益來激勵員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為。企業(yè)應(yīng)該注重滿足員工對于尊重和獨立自由權(quán)的追求，真正關(guān)心員工在工作中面臨的細小問題，讓員工切身感受到企業(yè)的關(guān)懷和誠意，這樣更有利于驅(qū)動他們產(chǎn)生新想法和新行為。具體而言，企業(yè)可以通過定期的個人談話和團隊會議，關(guān)心員工的工作情況、需求和困難，了解他們的期望和挑戰(zhàn)，并及時為他們提供合適的支持和解決方案。企業(yè)還可以通過解決員工停車難等切實問題以及提供靈活的工作制度、彈性工作時間和遠程工作選項等方式，倡導開放的工作文化，給予員工更多自主權(quán)和決策權(quán)限，使員工有更多的機會去自由探索新事物，取得更多的內(nèi)心滿足感，從而增強他們的創(chuàng)新動力。

3.企業(yè)可以通過引導科技員工高程度的工作投入來間接提升他們的創(chuàng)新行為

發(fā)展型收益和內(nèi)心心理型收益均能促使員工表現(xiàn)出更高的工作投入水平。特別是可預(yù)見的晉升機會和空間、清晰的職業(yè)發(fā)展路徑以及有挑戰(zhàn)性的項目和任務(wù)等發(fā)展型收益對員工的工作投入的影響更大。而薪酬并非提高工作投入的唯一方式，個人的工作投入水平還受到自身健康狀況、工作特征、工作環(huán)境、工作資源和組織氛圍等多種因素的影響。為了提升個體的工作投入水平，組織可以采取干預(yù)措施，包括加強篩選、優(yōu)化工作流程、授予更多的權(quán)力和提供針對性的心理行為訓練等。[36]這些干預(yù)措施旨在改善員工的工作環(huán)境和資源，調(diào)整員工的工作特征以及塑造積極的組織氛圍，從而有效提高員工的工作投入水平。

（三）研究局限

本文也存在一定的局限性，主要包括以下三點：

1.全面薪酬已經(jīng)提出了很長時間，學者們也對此進行了許多研究，但是有關(guān)全面薪酬維度的劃分與測量仍然存在爭議，而本研究參考的是學者在研究銀行新生代員工薪酬激勵時開發(fā)的量表，勢必存在一些局限和需要改進的空間。

2.本研究的所有數(shù)據(jù)都是依據(jù)員工自評所獲得的，具有一定的主觀局限性，未來需要豐富數(shù)據(jù)來源，使研究更加客觀、更具有說服力。

3.當經(jīng)濟型薪酬包含在完整的模型中時，直接效應(yīng)與間接效應(yīng)都是不顯著的，這可能是因為經(jīng)濟型薪酬并不是這兩條路徑上的唯一貢獻者，相比于另外兩條路徑，經(jīng)濟型薪酬對于工作投入與創(chuàng)新行為的影響就不那么顯著了。并且，在一個模型中檢查多種薪酬類型和工作狀態(tài)是一項相當嚴格的測試，需要進一步的研究來拓寬我們的發(fā)現(xiàn)。