高效管理知識型員工

文/黃竹影

德魯克曾在1975 年發(fā)表過一篇文章，文章提出，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，直接的生產(chǎn)工人，如機械工、泥瓦工和農(nóng)民等在勞動力中所占比例正在持續(xù)下降。而會計師、工程師、社會工作者、護士、計算機專家、教師和研究人員等“知識工作者”則迅速增多。當前，全球經(jīng)濟發(fā)展進入了一個新的階段，尤其是近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、人工智能、大數(shù)據(jù)等領(lǐng)域的迅速發(fā)展，各行各業(yè)都在經(jīng)歷著深刻的變革。在這一過程中，知識型員工逐漸成為企業(yè)的核心競爭力。按照常理講，知識型員工會獲得更高的待遇，從事更加有趣的工作，然而在管理的實踐中，我們發(fā)現(xiàn)“不滿者”不在少數(shù)。應(yīng)該如何有效管理或者賦能這些知識型員工，是當下人力資源管理的重要課題。

知識型員工的特點

●自主性與創(chuàng)新精神更強

知識型員工是專業(yè)化和職業(yè)化的。他們大多是通過正規(guī)的教育訓(xùn)練在某些領(lǐng)域獲得了專業(yè)技能。相較于一般的員工，知識型員工更加具有自主性、獨立性，在職業(yè)發(fā)展中也更傾向于自由流動。與此同時，由于知識型員工以知識的占有為立身資本，在面對知識快速變化的大環(huán)境時，具有強烈的學(xué)習(xí)愿望，重視對知識投資的持續(xù)性，提倡終身學(xué)習(xí)。這主要表現(xiàn)在他們對新知識、新技術(shù)的快速掌握，以及對創(chuàng)新型解決方案的積極提出和實施。知識型員工通常善于運用自己的專業(yè)知識，對工作中的問題進行深入分析，從而找到更為合適、高效的解決方法。

●對個人發(fā)展與成長的需求更強烈

知識型員工更注重個人能力的提升，渴望在專業(yè)領(lǐng)域不斷成長，從而實現(xiàn)自我價值的最大化。這種需求驅(qū)使他們積極參與各類培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和實踐活動。企業(yè)需要關(guān)注知識型員工的個人發(fā)展需求，為他們提供足夠的學(xué)習(xí)、發(fā)展和晉升空間，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新能力。

●更加注重工作環(huán)境與企業(yè)文化

知識型員工對工作環(huán)境和企業(yè)文化的重視程度也更高。他們希望在一個積極向上、充滿激情的工作氛圍中發(fā)揮自己的才能。這意味著企業(yè)需要營造一個更為寬松、開放、包容的工作環(huán)境，讓知識型員工能夠充分展示自己的才華。此外，企業(yè)文化對知識型員工的影響也不容忽視，一個強調(diào)團隊協(xié)作、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化，能夠激發(fā)知識型員工的積極性與創(chuàng)造力，為企業(yè)帶來更好的發(fā)展前景。

知識型員工的發(fā)展瓶頸

●歸屬感缺失

知識型員工往往對企業(yè)文化和工作環(huán)境有更高的要求，因此歸屬感的缺失成為他們面臨的一個重要問題。歸屬感缺失可能來源于以下幾個方面：首先，企業(yè)文化可能不夠包容和鼓勵創(chuàng)新，使知識型員工難以在其中找到自己的價值定位。其次，企業(yè)在員工激勵、晉升和發(fā)展方面可能存在不足，導(dǎo)致知識型員工感到自己的能力和才華得不到充分發(fā)揮。此外，團隊之間的溝通和協(xié)作可能不夠順暢，使知識型員工在與同事的相處中產(chǎn)生隔閡。

●知識共享與交流不暢

知識型員工的知識共享與交流不暢也是一個突出的問題。企業(yè)可能缺乏有效的知識管理系統(tǒng)，導(dǎo)致員工之間的知識和經(jīng)驗傳遞受到阻礙。此外，企業(yè)內(nèi)部的競爭和部門之間的壁壘可能加劇了知識共享的困難。知識型員工在這種環(huán)境下可能對知識產(chǎn)權(quán)保護產(chǎn)生擔(dān)憂，從而不愿意分享自己的專業(yè)知識和經(jīng)驗。這種狀況不僅影響了企業(yè)內(nèi)部的協(xié)同創(chuàng)新，還可能導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中的知識優(yōu)勢減弱。

●個人綜合素質(zhì)提升需求

知識型員工需要不斷學(xué)習(xí)和更新知識，以適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境和職業(yè)要求，然而，在現(xiàn)實中，企業(yè)在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的投入可能難以滿足知識型員工的成長需求，導(dǎo)致他們在提升自身綜合素質(zhì)方面面臨諸多挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)在培訓(xùn)資源上的分配不均可能使得知識型員工無法獲得充分的學(xué)習(xí)資源。在有限的預(yù)算下，企業(yè)可能會將重點放在短期業(yè)績上，忽視員工長期發(fā)展的重要性。這種狀況可能導(dǎo)致知識型員工在提升個人綜合素質(zhì)方面受限，進而影響到企業(yè)的整體競爭力。另一方面，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)項目的局限性也可能制約知識型員工的發(fā)展。一些企業(yè)在培訓(xùn)項目上的設(shè)計可能過于側(cè)重于技能和業(yè)務(wù)層面，忽略了員工個人素質(zhì)的全面提升。

高效管理知識型員工的策略

●設(shè)計合理的激勵制度，提高工作積極性

針對知識型員工工作積極性不足的問題，企業(yè)可以設(shè)計合理的激勵制度。首先，企業(yè)可以建立績效評價體系，將員工的工作績效與薪酬、晉升等方面掛鉤，讓員工明確看到自己的付出與回報之間的關(guān)系。

A 互聯(lián)網(wǎng)公司實施了一套包括基本工資、業(yè)績獎金、股票期權(quán)等多元化激勵手段的薪酬制度。通過這種方式，公司既激發(fā)了員工的短期業(yè)績追求，又讓員工看到了自己與公司長期利益的緊密聯(lián)系，從而提高了知識型員工的工作積極性。

●建立積極的企業(yè)文化，提升歸屬感

員工歸屬感是指員工在思想、心理、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、價值感、工作使命感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。企業(yè)應(yīng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力，建立自主創(chuàng)新和團隊導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，這要求企業(yè)從理念上樹立人高于一切的價值觀念，明確認識到知識型員工是企業(yè)最重要的資源，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和公平對待，實現(xiàn)人力資本增值目標優(yōu)先于實現(xiàn)財務(wù)資本增值目標。此外，企業(yè)應(yīng)該重視企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)團隊協(xié)作、鼓勵創(chuàng)新、關(guān)注員工發(fā)展等價值觀。通過組織各類團隊活動、培訓(xùn)和溝通會議，企業(yè)可以讓員工更好地融入企業(yè)文化，增強歸屬感。

B 科技公司注重團隊協(xié)作和創(chuàng)新精神，通過舉辦定期的內(nèi)部分享會、技術(shù)沙龍等活動，鼓勵員工交流心得和經(jīng)驗。公司還為員工提供豐富的個人發(fā)展和晉升機會，使員工感受到自己在公司的成長空間。這樣的企業(yè)文化讓知識型員工更愿意為公司付出努力，提升了他們的歸屬感。

●搭建知識分享與交流平臺，促進協(xié)同創(chuàng)新

為解決知識共享與交流不暢的問題，企業(yè)可以搭建知識分享與交流平臺，以促進協(xié)同創(chuàng)新。首先，企業(yè)可以建立內(nèi)部知識庫，鼓勵員工將自己的專業(yè)知識、經(jīng)驗和創(chuàng)新成果分享到平臺上，讓其他員工方便地獲取和學(xué)習(xí)。

C 軟件公司通過建立內(nèi)部知識分享平臺，鼓勵員工上傳和下載各類技術(shù)文檔、項目經(jīng)驗等資料，還定期組織內(nèi)部技術(shù)沙龍，邀請行業(yè)專家和內(nèi)部員工分享最新技術(shù)動態(tài)和實踐經(jīng)驗。這種做法使員工在學(xué)習(xí)和交流中不斷提高自身能力，同時也為企業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新提供了有力支持。

●制定培訓(xùn)與發(fā)展計劃，提升員工綜合素質(zhì)

對于知識型員工來說，組織應(yīng)通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項修煉，從個人學(xué)習(xí)向組織學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變將有利于知識的創(chuàng)造和傳播。這包括提供多樣化的培訓(xùn)課程，涵蓋專業(yè)技能、管理能力、溝通協(xié)作等多個方面，以幫助員工全面提高自己的能力。

D 跨國公司為員工提供了一套完善的培訓(xùn)體系，包括新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能提升培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等多個層次。公司還為員工制定了職業(yè)發(fā)展路徑，明確了不同崗位和職級之間的晉升途徑。這些措施使員工在不斷提高自身綜合素質(zhì)的同時，也看到了自己在企業(yè)中的發(fā)展前景。

●實施項目化管理，創(chuàng)新管理模式

為應(yīng)對新常態(tài)下的市場環(huán)境和知識型員工的需求，企業(yè)可以實施項目化管理，創(chuàng)新管理模式。項目化管理意味著將企業(yè)的工作劃分為多個具有獨立目標和周期的項目，每個項目由跨部門、跨崗位的團隊負責(zé)。這種管理模式能夠提高企業(yè)的靈活性和響應(yīng)速度，更好地適應(yīng)市場變化。

E 互聯(lián)網(wǎng)公司實行項目化管理，將產(chǎn)品研發(fā)、市場推廣、客戶支持等工作劃分為不同的項目。在這種管理模式下，知識型員工可以更好地發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，同時還能通過跨部門、跨崗位的合作，擴展自己的視野和能力。項目化管理不僅提高了企業(yè)的運營效率，也為知識型員工的成長提供了良好的環(huán)境。

案例詳解

重慶廣播電視集團（總臺）（以下簡稱“G集團”）經(jīng)過十余年的改革發(fā)展，基本構(gòu)建了傳統(tǒng)媒體守正創(chuàng)新、新興媒體快速發(fā)展、技術(shù)水平全國領(lǐng)先、產(chǎn)業(yè)發(fā)展提質(zhì)增效的良好格局。G 集團圍繞主業(yè)，積極拓展延伸產(chǎn)業(yè)，在信息傳播、文化創(chuàng)意、廣告營銷等領(lǐng)域有著廣泛的業(yè)務(wù)拓展和應(yīng)用，知識型員工占比也是逐年提升。G 集團通過建立完善的激勵制度，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。例如，通過設(shè)立“創(chuàng)新獎”“卓越貢獻獎”等激勵計劃，鼓勵員工在業(yè)務(wù)領(lǐng)域和個人成長方面做出卓越貢獻。此外，集團還通過優(yōu)厚的薪酬待遇、豐富的福利和股票期權(quán)等方式，提高員工的歸屬感和忠誠度，推動企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

G 集團建立了多種知識分享和交流平臺，包括內(nèi)部培訓(xùn)、技能競賽、專業(yè)社交平臺和實踐交流等方式，促進員工之間的協(xié)同創(chuàng)新和工作效率。此外，G 集團還通過電話詢問、實地走訪、問卷調(diào)查的方式，了解員工的需求和建議，增強教育培訓(xùn)的針對性和實效性；同時制定了完善的培訓(xùn)與發(fā)展計劃，包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方式，為員工提供多元化的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會。集團注重員工的個人職業(yè)發(fā)展，通過制定職業(yè)規(guī)劃、崗位輪換和外部學(xué)習(xí)等方式，提高員工的綜合素質(zhì)和職業(yè)能力。

在推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，G 集團采用項目化管理的方式，針對不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，建立了數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目組，由項目經(jīng)理和專業(yè)團隊共同推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作。項目組建立了完善的工作計劃、流程和制度，同時注重知識共享和協(xié)作創(chuàng)新，提高了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的效率和質(zhì)量，也提高了員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。

總之，知識工作者的實際價值遠遠高于他們的工資，因為知識是最昂貴的資源。任何資源都不能同時具備“資本密集型”和“勞動密集型”的特性，只有通過有效的管理才能將知識工作者轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N生產(chǎn)性資源。沒有人像知識工作者那樣期望自己做出成就和貢獻。換句話說，如果無法取得成就，知識型員工的不滿情緒也是最嚴重的。