經(jīng)濟政策不確定性與企業(yè)內(nèi)共同富裕

黃孝武 陳樹文

摘要：企業(yè)是社會經(jīng)濟的重要組成單元，是人民群眾就業(yè)的重要去向和獲取勞動收入的重要來源，企業(yè)員工總體收入水平和內(nèi)部收入差距必然對共同富裕的目標產(chǎn)生重要影響?；谖覈鳤股上市公司內(nèi)部員工收入相關(guān)數(shù)據(jù)，分別從企業(yè)總薪酬增長和企業(yè)內(nèi)薪酬差距兩個維度來討論經(jīng)濟政策不確定性對企業(yè)內(nèi)共同富裕的影響，結(jié)果表明，當經(jīng)濟政策不確定性增大時，企業(yè)總薪酬增長顯著減小，企業(yè)管理層與普通員工平均薪酬差距顯著上升。對非國有企業(yè)、市場化水平較低地區(qū)企業(yè)以及技術(shù)密集型行業(yè)企業(yè)而言，這種效應(yīng)更為明顯。因此，在經(jīng)濟政策不確定性增強的現(xiàn)實背景下，應(yīng)當持續(xù)鞏固和發(fā)展各種所有制經(jīng)濟以增加就業(yè)，努力提升企業(yè)員工平均薪酬水平，探索對企業(yè)高管的多種限薪方法，進一步提高市場化質(zhì)量和水平，支持企業(yè)通過自主創(chuàng)新突破增長瓶頸。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟政策不確定性；薪酬差距；共同富裕；勞動收入

基金項目：國家社會科學基金重大項目“推進共同富裕的金融理論邏輯與有效機制研究”（項目編號：22&ZD115）；國家社會科學基金項目“不確定性對宏觀經(jīng)濟的沖擊及減緩對策研究”（項目編號：19BJL023）

中圖分類號：F120文獻標識碼：A文章編號：1003-854X（2023）11-0013-08

一、引言

黨的二十大報告提出，中國式現(xiàn)代化是全體人民共同富裕的現(xiàn)代化，共同富裕是中國特色社會主義的本質(zhì)要求（1）。按照共同富裕的要求，一方面要努力增加人民群眾的收入，另一方面也要防止人民群眾收入差距過大。企業(yè)是社會經(jīng)濟的重要組成單元，是人民群眾就業(yè)的重要去向和獲取勞動收入的重要來源，企業(yè)員工總體收入水平和內(nèi)部收入差距必然對共同富裕的目標產(chǎn)生重要影響。

從我國的企業(yè)高管限薪政策來看，限薪僅限于央企主要負責人，部分央企的子公司、地方國有企業(yè)以及民營企業(yè)的高管薪酬并不屬于政策限制范圍。以A股上市公司為例，2010年以來，上市公司員工的薪酬水平持續(xù)上升，但員工間的薪酬差距還在逐步拉大。上市公司管理層最高薪酬與普通員工年平均薪酬的倍數(shù)從2010年的10倍上升到2021年的10.81倍，其差額從2010年的29萬元上升到2021年的157萬元。

經(jīng)濟政策不確定性主要指各市場主體（如企業(yè)、個人、家庭）無法預(yù)知未來的經(jīng)濟政策，包括政策能否出臺、何時執(zhí)行、執(zhí)行力度和強度，以及政策執(zhí)行效果等。Baker等構(gòu)建的經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)是目前用于衡量經(jīng)濟政策不確定性的常用指標。當前我國面臨百年未有之大變局，國際貿(mào)易摩擦不斷，經(jīng)濟發(fā)展不確定性增強，經(jīng)濟政策不確定性也不斷增大。對微觀企業(yè)而言，經(jīng)濟政策不確定性越大，意味著企業(yè)面臨的外部風險就會更大（2），同時也會導(dǎo)致信息不對稱程度增加。政策環(huán)境的變化對企業(yè)的管理層來說是一把雙刃劍，可能是機遇也可能是挑戰(zhàn)。從企業(yè)層面來看，企業(yè)高級管理人員（高管）構(gòu)成企業(yè)委托代理關(guān)系中的核心。隨著經(jīng)濟政策不確定性的上升，企業(yè)可能會被動地調(diào)整高管（3），以增強企業(yè)抵御風險的能力。然而高管們能敏銳地感知到經(jīng)濟和經(jīng)濟政策的不確定性，也很容易調(diào)整自己的薪酬待遇。所以，經(jīng)濟政策不確定性可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬增長以及薪酬差距變化，并最終影響到企業(yè)層面共同富裕的目標。

基于上述思路，本文利用我國“限薪令”實施以后（2010—2021年）A股上市公司薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)，分別從總薪酬增長和薪酬差距兩個維度，討論了經(jīng)濟政策不確定性對企業(yè)內(nèi)共同富裕的影響。本文的研究結(jié)果表明：（1）經(jīng)濟政策不確定性越大，企業(yè)為員工支付的總薪酬增長會越小，企業(yè)管理層與普通員工之間薪酬差距會越大。（2）對非國有企業(yè)和技術(shù)密集型行業(yè)企業(yè)而言，經(jīng)濟政策不確定性越強，企業(yè)總薪酬增長放緩和管理層與職工薪酬差距加大現(xiàn)象更為顯著。（3）市場化水平越低的地區(qū)，經(jīng)濟政策不確定性對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響越大。

本文可能的邊際貢獻在于：第一，從企業(yè)層面分析了經(jīng)濟政策不確定性對薪酬增長以及企業(yè)內(nèi)薪酬差距的影響；第二，實證結(jié)果表明在面臨經(jīng)濟政策不確定性時，高管可以通過增加自己的薪酬進而拉大與普通員工平均薪酬的差距，這為對公司高管適度限薪提供了合理性解釋；第三，從企業(yè)層面證明了技術(shù)創(chuàng)新可能拉大薪酬差距帶來的相對貧困問題。

二、文獻回顧與研究假說

本文主要討論經(jīng)濟政策不確定性與企業(yè)內(nèi)部共同富裕的關(guān)系，主要從薪酬增長和薪酬差距兩個角度分析企業(yè)內(nèi)部共同富裕水平。

（一）企業(yè)內(nèi)部共同富裕的界定

我國發(fā)展不平衡不充分問題突出，收入分配差距較大，必須堅決防止兩極分化，促進共同富裕（4）。共同富裕的內(nèi)涵包括兩個維度：一是通過經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展使全體人民收入增加，從而實現(xiàn)共同富裕，即“做大蛋糕”；二是通過合理分配使全體人民收入差距縮小，從而實現(xiàn)共同富裕，即“分配蛋糕”（5）。企業(yè)是初次分配的主要主體，而初次分配不合理則是收入差距擴大的直接原因，所以在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)共同富裕，是實現(xiàn)全社會共同富裕的重要基礎(chǔ)之一。因此，本文從“做大蛋糕”和“分配蛋糕”兩個角度討論企業(yè)層面的共同富裕。具體而言，在“做大蛋糕”方面，討論經(jīng)濟政策不確定性對企業(yè)員工總薪酬的影響；在“分配蛋糕”方面，討論經(jīng)濟政策不確定性對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響。

（二）經(jīng)濟政策不確定性與企業(yè)薪酬增長

關(guān)于經(jīng)濟政策不確定性對企業(yè)行為影響的研究成果較多，包括現(xiàn)金持有水平、企業(yè)投資以及企業(yè)創(chuàng)新等，比如黃孝武等研究表明經(jīng)濟不確定性加劇了融資約束對企業(yè)投資的負向影響（6）。近年來也有文獻開始研究經(jīng)濟政策不確定性對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響。從實物期權(quán)的角度看，經(jīng)濟政策不確定性上升會降低企業(yè)預(yù)判經(jīng)濟形勢的準確性，增加企業(yè)運營風險，從而影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?？傮w上看，已有研究支持經(jīng)濟政策不確定性降低企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的結(jié)論。黃倩等研究證實經(jīng)濟政策不確定性的增加會減少企業(yè)外部融資，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生負向影響（7）。Iqbal等以美國非金融類上市公司為樣本進行研究，實證結(jié)果表明經(jīng)濟政策不確定性對資產(chǎn)回報率、股本回報率、凈利潤率和托賓Q值的影響都顯著為負（8）。Ahsan和Qureshi利用歐洲數(shù)據(jù)，也證明了政策不確定性顯著降低了企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（9）。

一般認為，高管薪酬水平與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)（10）。方軍雄的研究進一步表明高管薪酬呈現(xiàn)顯著的業(yè)績敏感性，而且具有粘性特征，即企業(yè)業(yè)績上升時高管薪酬的增加幅度會顯著高于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度（11）。同時，高管薪酬與企業(yè)總體薪酬水平應(yīng)該是一致的。一方面，管理層薪酬是解決公司第一類代理問題（股東與經(jīng)理層之間的利益沖突）的關(guān)鍵。要解決高管機會主義行為，科學合理的薪酬激勵至關(guān)重要。公司通常根據(jù)經(jīng)營業(yè)績來判斷高管的管理績效，因此經(jīng)營業(yè)績是確定高管薪酬的重要依據(jù)。另一方面，普通員工也是企業(yè)治理中的重要利益相關(guān)者。如果員工所獲薪酬不如預(yù)期，就可能出現(xiàn)消極怠工、浪費企業(yè)資源等行為，導(dǎo)致增加企業(yè)成本，降低企業(yè)效率。

綜上提出假設(shè)1：經(jīng)濟政策不確定性上升會顯著降低企業(yè)總薪酬水平的增長。

（三）經(jīng)濟政策不確定性與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距

在經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的新階段，既要依法保護合法收入，調(diào)動企業(yè)家積極性，又要把“蛋糕”分好，形成人人享有的合理分配格局，讓人民群眾有更多獲得感（12）。目前，我國人民群眾收入來源有許多形式，如勞動收入、要素分配收入、財產(chǎn)性收入等，其中，勞動收入是全部收入的重要基礎(chǔ)和來源。而企業(yè)內(nèi)部薪酬差距是形成勞動收入差距的重要原因。目前關(guān)于收入差距的研究和討論大多基于地區(qū)差異進行，而薪酬差距則往往限于企業(yè)或行業(yè)的討論與分析。

從企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的角度看，保持一定的薪酬差距有其合理性，其目的在于激發(fā)員工的努力水平或者吸引更多有才能的員工。但公司內(nèi)部薪酬差距擴大也可能存在其它的一些原因。林浚清等認為，我國上市公司管理層薪酬差距過大的主要原因是公司治理結(jié)構(gòu)上的缺陷（13）。盧銳的研究證實管理層權(quán)力越大，企業(yè)高管團隊內(nèi)部的薪酬差距越大，核心高管與全體員工的薪酬差距也更大（14）。黎文靖和胡玉明的研究也有相同的結(jié)論（15）。對國有企業(yè)而言，控制權(quán)層級越高，高管獲得超額薪酬的難度越大，這表明國企高管行政級別的提升對高管超額薪酬有一定的抑制作用，但并不能有效約束薪酬差距的擴大（16）。馬連福等從黨委參與企業(yè)治理的角度，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)黨委會參與治理能夠有效降低高管的絕對薪酬，并且抑制高管攫取超額薪酬的行為，從而縮小高管與普通員工之間的薪酬差距（17）。方軍雄研究發(fā)現(xiàn)高管和普通員工的權(quán)力差異導(dǎo)致了中國上市公司高管薪酬粘性（18）。步丹璐和王曉艷的研究則表明政府補助顯著增加了高管薪酬，但對普通員工的薪酬卻沒有顯著影響，從而造成高管和普通員工薪酬差距的增加（19）。佟愛琴和陳蔚研究表明，當政府補助增加時，由于管理層權(quán)力的作用，國有企業(yè)高管與普通員工之間的薪酬差距明顯更大（20）。此外，柳光強和孔高文的研究則表明高管海外經(jīng)歷顯著增加了企業(yè)董監(jiān)高人員和普通員工的薪酬差距（21）。

在經(jīng)濟政策不確定的情形下，企業(yè)薪酬差距的變化需要進一步分析。羅宏等研究表明，攀比心理是高管實施薪酬操縱的重要誘因，這一效應(yīng)最終可能體現(xiàn)為高管薪酬的非理性增長（22）。苑澤明等則認為經(jīng)濟政策不確定性越高，高管薪酬的業(yè)績敏感性越低（23）。當經(jīng)濟政策不確定性增大時，與業(yè)績掛鉤的高管薪酬契約的激勵機制可能會失效。所以當經(jīng)濟政策不確定性較高時，如果依然保持較高的薪酬業(yè)績敏感性，可能會引發(fā)高管離職和道德風險，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

綜合上述文獻，一方面，當經(jīng)濟政策不確定性增大時，企業(yè)的外部風險上升，經(jīng)營不確定性增加，企業(yè)面臨業(yè)績下降的風險增大；另一方面，宏觀經(jīng)濟政策的不確定性越大，對管理層的能力考驗越大，所以高管會要求提高薪酬作為風險補償。但是因權(quán)力大小差異，薪酬水平的增長可能存在差異，所以高管薪酬收入的增加可能大于普通員工的薪酬增長水平，從而造成薪酬差距的進一步拉大。

綜上提出假設(shè)2：經(jīng)濟政策不確定性會顯著影響企業(yè)管理層與普通員工之間的薪酬差距。

三、實證研究設(shè)計

（一）模型設(shè)定和變量定義

1.關(guān)于經(jīng)濟政策不確定性對總薪酬水平的影響

根據(jù)共同富?！白龃蟮案狻钡膬?nèi)涵要求，本文以“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”作為企業(yè)勞動者的“總蛋糕”，具體分析經(jīng)濟政策不確定性對企業(yè)總薪酬增長額和增長率的影響。

參考方明月等（24）的研究，建立方程（1）和（2）來驗證假設(shè)1。

（1）

（2）

其中，被解釋變量為：（1）PayGro，為企業(yè)總薪酬增長額的對數(shù)值；（2）PayGroR，為企業(yè)總薪酬增長率。具體計算如下：

Payit=支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金it

Payit>Payit-1時，PayGroit=ln（Payit-Payit-1）

Payit

Payit=Payit-1時，PayGroit=0

PayGroRit=（Payit-Payit-1） / Payit-1

解釋變量為經(jīng)濟政策不確定性（EPU）。首先將Baker經(jīng)濟政策不確定性月度指數(shù)取平均，然后除以100作為年度指數(shù)，并且在實證中作滯后一期處理。

控制變量則包括：企業(yè)上市年齡（AgeList），即樣本觀測年份減去公司上市年份的差值；資產(chǎn)負債率（Lev），即企業(yè)總負債除以總資產(chǎn)的商值；企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模（Size_Asset），即企業(yè)總資產(chǎn)的對數(shù)值；每股收益率（EPS），即企業(yè)稅前利潤除以總股份數(shù)的商值；股權(quán)集中度（Balance），即第一大股東占前十股東持股比例。

2.關(guān)于經(jīng)濟政策不確定性對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響

為了直觀反映企業(yè)內(nèi)部薪酬的差異，本文利用絕對薪酬差距法、相對薪酬差距法兩種方法來衡量企業(yè)管理層與普通員工之間的薪酬差距。

根據(jù)前文邏輯思路，參考林浚清（25）和Ethan（26）的研究，建立方程（3）和（4）來驗證假設(shè)2。

（3）

（4）

其中，被解釋變量為：（1）Diff，即管理層-普通員工絕對薪酬差距（DiffDSE）；（2）Gap，即管理層-普通員工相對薪酬差距（GapDSE）。二者的計算思路和方法如下：

解釋變量為經(jīng)濟政策不確定性，即EPU。

影響薪酬差距的因素有很多。參考馬連福等（27）、柳光強和孔高文（28），以及Ethan（29）等研究，本文實證研究中選擇的控制變量包括：股權(quán)集中度（Balance）；資產(chǎn)負債率（Lev）；資產(chǎn)收益率（ROA），即稅后凈利潤除以總資產(chǎn)的商值；企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模（Size_Asset）；管理層規(guī)模（Size_DSE），即董監(jiān)高總?cè)藬?shù)的對數(shù)值；員工規(guī)模（Size_Staff），即普通員工總數(shù)的對數(shù)值；營業(yè)收入規(guī)模（Size_Income），即主營業(yè)務(wù)收入的對數(shù)值；董事會獨立性（Ind），即獨董人數(shù)除以董事會人數(shù)的商值；董事長總經(jīng)理是否兼任（Dual），二職兼任取1，否則取0；黨委參與治理（Party），董事長或總經(jīng)理兼任黨委書記（或副書記）時取1，否則取0。

（二）數(shù)據(jù)來源與描述性統(tǒng)計

1.數(shù)據(jù)來源

考慮到從2009年我國開始施行企業(yè)高管限薪政策，本文選取2010—2021年A股上市公司數(shù)據(jù)為初始樣本。在初始樣本中考慮行業(yè)特殊性，刪除金融行業(yè)樣本數(shù)據(jù)，刪除ST、*ST、PT樣本以及已退市樣本，同時刪除上市一年以內(nèi)樣本。經(jīng)過處理后數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)為非平衡面板數(shù)據(jù)。為消除極端值影響，對連續(xù)變量進行前后1%的Winsor處理。

本文關(guān)于上市公司股本結(jié)構(gòu)、薪酬數(shù)據(jù)、管理層特征等數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫；EPU的原始數(shù)據(jù)來自Baker等的官方網(wǎng)站。

2.描述性統(tǒng)計

本文核心變量描述性統(tǒng)計結(jié)果如表1所示，2010—

2021年樣本企業(yè)管理層平均薪酬與普通員工薪酬相對差距最大接近23倍，最小差距1.4倍，中位數(shù)約為4倍，平均為5倍。由此可以推斷，本文樣本數(shù)據(jù)中管理層與普通員工之間的相對薪酬差距總體分布呈右偏態(tài)。

四、實證結(jié)果與分析

（一）基準回歸

1.經(jīng)濟政策不確定性與企業(yè)總薪酬增長

經(jīng)過Hausman檢驗，本文基準回歸選擇面板固定效應(yīng)模型。表2為假設(shè)H1的檢驗結(jié)果。其中（1）—（3）列為總薪酬增長額的回歸結(jié)果，對應(yīng)上文方程（1）；（4）—（6）列為總薪酬增長率的回歸結(jié)果，對應(yīng)上文方程（2）。第（1）和（4）列為單變量檢驗結(jié)果，第（2）和（5）列為添加控制變量后的檢驗結(jié)果，第（3）和（6）列為控制年度、行業(yè)、區(qū)域效應(yīng)后的檢驗結(jié)果。

表2的回歸結(jié)果表明，在1%的顯著性水平下，總薪酬增長額和增長率關(guān)于EPU的回歸系數(shù)顯著為負。這表明經(jīng)濟政策不確定性越大，企業(yè)為職工支付的總薪酬增長額越少，增長率也越小。

2.經(jīng)濟政策不確定性與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距

表3為假設(shè)H2的檢驗結(jié)果。其中（1）—（3）列為絕對薪酬差距的回歸結(jié)果，對應(yīng)方程（3）；（4）—（5）列為相對薪酬差距的回歸結(jié)果，對應(yīng)方程（4）。第（1）和（4）列為單變量檢驗結(jié)果，第（2）和（5）列為添加控制變量后的檢驗結(jié)果，第（3）和（6）列為控制年度、行業(yè)、區(qū)域效應(yīng)后的檢驗結(jié)果。

從表3可以看出，無論是單變量檢驗或者是否控制虛擬效應(yīng)，EPU的回歸系數(shù)在1%的水平下顯著為正。這說明當經(jīng)濟政策不確定性增大時，無論是絕對差距還是相對差距，企業(yè)管理層與普通員工之間的薪酬差距會顯著增大。

（二）穩(wěn)健性檢驗

鑒于主回歸模型可能存在內(nèi)生性的影響，本文首先利用美國經(jīng)濟政策不確定性指數(shù)（EPU_USA）作為工具變量進行穩(wěn)健性檢驗。其次，通過調(diào)整EPU的計算方式進行穩(wěn)健性檢驗，借鑒李鳳羽和楊墨竹（30）、Gulen和Ion（31）的做法，分別利用加權(quán)平均（EPU_Wei）和每年12月份的經(jīng)濟政策不確定性（EPU_Dec）替換解釋變量。最后，通過替換被解釋變量進行穩(wěn)健性檢驗。關(guān)于總薪酬增長穩(wěn)健性檢驗替換的被解釋變量包括：總薪酬占營業(yè)收入的比重（Pay/Income）、主營業(yè)務(wù)收入增長額（IncomeGro）和主營業(yè)務(wù)收入增長率（IncomeGroR）。關(guān)于薪酬差距穩(wěn)健性檢驗替換的被解釋變量具體包括：管理層最高薪酬與普通員工平均薪酬差距（DiffTop1、GapTop1），薪酬排序前三的管理層平均薪酬與普通員工平均薪酬差距（DiffTop3、GapTop3），薪酬排序非前三的管理層平均薪酬與普通員工平均薪酬差距（DiffnoTop3、GapnoTop3）。變量計算方法與前文一致。

結(jié)果表明，通過工具變量法、替換解釋變量、替換被解釋變量三種方法檢驗后，前文方程（1）和（2）的回歸結(jié)果依然成立，所以假設(shè)1的實證結(jié)果是穩(wěn)健的。同樣的，通過穩(wěn)健性檢驗后方程（3）和（4）的回歸結(jié)果依然顯著，所以，本文假設(shè)2的實證結(jié)果是穩(wěn)健的（限于篇幅，穩(wěn)健性回歸結(jié)果未列出，感興趣的讀者可向作者索取，下同）。

（三）機制檢驗

首先，根據(jù)前文理論分析，本文認為經(jīng)濟政策不確定性上升導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績（ROA）下降，從而使得企業(yè)總薪酬增長降低。其次，本文認為經(jīng)濟政策不確定性的上升導(dǎo)致了不同層級薪酬水平的增長存在差異，具體表現(xiàn)為管理層平均薪酬的增長額大于普通員工平均薪酬的增長額，從而使得管理層與普通員工之間的薪酬差距進一步加劇。

基于中介機制檢驗方法，本文結(jié)合方程（1）和（2），建立方程（5）—（7）對假設(shè)1的影響機制進行驗證。結(jié)合方程（3）和（4），建立方程（8）—（10）對假設(shè)2的影響機制進行驗證。

（5）

（6）

（7）

（8）

（9）

（10）

其中，GroDiff表示管理層與普通員工平均薪酬增長的差距，計算公式如下所示：

管理層平均薪酬增長

普通員工平均薪酬增長

方程（5）的回歸結(jié)果表明，當經(jīng)濟政策不確定性增大時，在1%的水平下企業(yè)資產(chǎn)收益率顯著下降，這說明經(jīng)濟政策不確定性顯著降低了企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。而方程（6）和方程（7）的回歸結(jié)果表明ROA對企業(yè)總薪酬增長額和增長率的影響都顯著為正。當經(jīng)濟政策不確定性增大時，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績隨之下降，從而進一步使得企業(yè)為職工支付的總薪酬增長降低。

方程（8）的回歸結(jié)果表明，當經(jīng)濟政策不確定性增大時，管理層和普通員工薪酬年度增長額的差距也會顯著增大。進一步，根據(jù)方程（9）和方程（10）的結(jié)果，GroDiff對企業(yè)內(nèi)管理層與普通員工絕對薪酬差距和相對薪酬差距的影響顯著為正。所以，當經(jīng)濟政策不確定性增大時，企業(yè)不同層級人員薪酬水平的年度增長額度存在差異，并且差距越來越大，從而造成企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的進一步擴大（限于篇幅，機制檢驗的回歸結(jié)果未列出）。

（四）差異性分析

1.基于所有權(quán)性質(zhì)的差異性

“限薪令”對央企管理人員的薪酬進行了一定程度的限制，也起到了相應(yīng)的政策效果（32）?；诖?，本文進一步觀察經(jīng)濟政策不確定性對不同所有權(quán)性質(zhì)企業(yè)共同富裕的影響是否存在差異。具體做法是根據(jù)所有權(quán)性質(zhì)對樣本進行劃分，利用分組回歸的方法進行實證檢驗。本文分別檢驗兩種情形：一是國有企業(yè)與非國有企業(yè)的對比；二是非國有企業(yè)中有國有參股企業(yè)和無國有參股企業(yè)的對比。

回歸結(jié)果表明，一方面，無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，經(jīng)濟政策不確定性對薪酬總額增長的影響都是顯著的。但是經(jīng)濟政策不確定性對國有企業(yè)總薪酬增長額影響的顯著性較低，并且影響程度較小。而回歸系數(shù)差異性檢驗結(jié)果表明經(jīng)濟政策不確定性對國有企業(yè)總薪酬增長率的影響程度顯著小于非國有企業(yè)。另一方面，經(jīng)濟政策不確定性對國有企業(yè)和非國有企業(yè)絕對薪酬差距的影響都是顯著的，但回歸系數(shù)差異性檢驗結(jié)果不顯著，所以影響大小的差異并無法判定。但是經(jīng)濟政策不確定性只對非國有企業(yè)相對薪酬差距的影響顯著。

2.基于不同市場化水平的差異性

中國幅員遼闊，地域差異明顯。市場化指數(shù)是衡量區(qū)域市場化發(fā)展水平和程度的常用指標。本文進一步分析不同市場化發(fā)展水平對本文研究主題相關(guān)結(jié)論的影響。具體做法是，利用王小魯?shù)取吨袊质》菔袌龌笖?shù)報告（2021）》相關(guān)數(shù)據(jù)（33），首先計算各省份2016—2019年市場化指數(shù)的平均值；其次根據(jù)平均指數(shù)的70%和30%分位數(shù)分為市場化程度高、中、低三組；最后根據(jù)企業(yè)所在省市對樣本進行匹配分組。最后采用分組回歸的方式進行差異性檢驗。

回歸結(jié)果表明，在市場化水平較高的區(qū)域，經(jīng)濟政策不確定性顯著降低了企業(yè)總薪酬的增長，對企業(yè)薪酬差距的影響反而越小。這一差異并不難理解。市場化水平越高的地區(qū)，制度相對完善，市場信息不對稱程度較低，企業(yè)對經(jīng)濟政策波動的敏感性也會越高，所以當經(jīng)濟政策不確定性增大時，對企業(yè)經(jīng)營的影響越大，從而企業(yè)總薪酬的增長會越小。同時，在市場化水平較高的地區(qū)，信息公開透明，市場發(fā)育相對成熟，法律環(huán)境相對完善。所以，經(jīng)濟政策不確定性越大，企業(yè)管理層薪酬與普通員工薪酬的差距變化相對較小。

五、進一步研究

本文進一步檢驗在創(chuàng)新驅(qū)動背景下，經(jīng)濟政策不確定性對企業(yè)內(nèi)共同富裕的影響是否會因企業(yè)技術(shù)水平差異而不同。

從行業(yè)特點來看，不同類型行業(yè)所需的人力、資本、技術(shù)等要素都存在顯著差異，所以不同類型企業(yè)的薪酬水平和薪酬差距可能會存在差異。但文獻中觀點并不一致。比如，陳修德等（34）的研究發(fā)現(xiàn)，高管貨幣薪酬與企業(yè)研發(fā)效率顯著正相關(guān)，而梁彤纓等（35）則認為管理層的貨幣薪酬激勵對企業(yè)研發(fā)效率具有顯著的負面效應(yīng)，并且不同行業(yè)存在顯著差異。

借鑒魯桐和黨?。?6）的方法，根據(jù)固定資產(chǎn)占比和研發(fā)支出占比的差異，本文把樣本企業(yè)歸為勞動密集型、資本密集型以及技術(shù)密集型等三個類別，并在此基礎(chǔ)上分組檢驗經(jīng)濟政策不確定對企業(yè)共同富裕的不同影響。

結(jié)果表明，無論是從薪酬的增長規(guī)模還是增長率來看，經(jīng)濟政策不確定性與三個行業(yè)企業(yè)薪酬水平都呈現(xiàn)負向關(guān)系，結(jié)合回歸系數(shù)差異性檢驗結(jié)果，這種影響對技術(shù)密集型行業(yè)企業(yè)更大。

六、研究結(jié)論與政策建議

本文從總薪酬增長和企業(yè)內(nèi)部薪酬差距兩個方面經(jīng)驗地討論了經(jīng)濟政策不確定性對企業(yè)內(nèi)部共同富裕的影響。本文的實證結(jié)果表明，經(jīng)濟政策不確定性不僅降低了企業(yè)“做大蛋糕”的速度，而且擴大了企業(yè)“蛋糕分配”的差距，顯著影響了企業(yè)內(nèi)共同富裕的實現(xiàn)。具體表現(xiàn)為：當經(jīng)濟政策不確定性越大時，企業(yè)為員工支付的總薪酬增長越小，而且企業(yè)管理層與普通員工平均薪酬的差距會增加。通過工具變量回歸、關(guān)鍵變量替換等穩(wěn)健性檢驗后，結(jié)論依然成立。就產(chǎn)權(quán)差異性來看，經(jīng)濟政策不確定性對非國有企業(yè)總薪酬增長影響的顯著性更高，影響程度也更大，并且對非國有企業(yè)相對薪酬差距的影響更顯著。就市場化程度差異來看，經(jīng)濟政策不確定性更顯著地影響了市場化程度高地區(qū)企業(yè)的總薪酬增長，同時顯著拉大了市場化程度低地區(qū)企業(yè)的薪酬差距。

基于上述研究結(jié)論，本文提出以下政策建議：

第一，促進充分就業(yè)。要縮小收入差距，首先應(yīng)當保障社會充分就業(yè)，提升人民群眾收入總水平。應(yīng)進一步打破壟斷，放寬準入范圍。要毫不動搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟，持續(xù)做大做強國有企業(yè)，國有企業(yè)應(yīng)當履行使命擔當，創(chuàng)造就業(yè)機會，維護就業(yè)市場穩(wěn)定。充分發(fā)揮民營企業(yè)吸納就業(yè)方面的強大優(yōu)勢，關(guān)注和解決民營企業(yè)在經(jīng)濟政策不確定性增強時的急難愁盼問題。

第二，持續(xù)提高平均薪酬水平。合理增加低收入群體收入是縮小收入差距最直接的方式。應(yīng)結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)經(jīng)濟效益，科學合理地制定企業(yè)最低工資標準，探索建立分行業(yè)工資標準體系，緩解不同群體間收入差距過大的挑戰(zhàn)。鼓勵員工工資標準與管理層薪酬適當掛鉤，努力提高普通員工薪酬水平。

第三，積極探索多種限薪方式。在持續(xù)貫徹執(zhí)行國有企業(yè)高管“限薪令”的基礎(chǔ)上，結(jié)合單一倍數(shù)控制的方法，試行總額控制、差距控制等方式，讓低收入人群在“限薪令”的執(zhí)行過程中多一些獲得感。鼓勵民營企業(yè)關(guān)注中低收入員工，通過二次分配和三次分配對高收入人群進行適度的調(diào)節(jié)。

第四，進一步提升市場化水平。持續(xù)優(yōu)化營商環(huán)境，實現(xiàn)公有制和非公有制經(jīng)濟的協(xié)同發(fā)展，依法保護各類企業(yè)產(chǎn)權(quán)和企業(yè)家權(quán)益，按照市場規(guī)則完善市場交易和競爭秩序，在降低準入門檻的同時，打破市場壟斷，營造公平競爭環(huán)境。

第五，大力支持企業(yè)自主創(chuàng)新發(fā)展。在經(jīng)濟政策不確定性持續(xù)增強的現(xiàn)實挑戰(zhàn)下，支持引導(dǎo)企業(yè)聚焦產(chǎn)業(yè)發(fā)展瓶頸和需求，強化與經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)政策的統(tǒng)籌銜接，發(fā)揮科技創(chuàng)新的關(guān)鍵支撐和賦能引領(lǐng)作用，為共同富裕的實現(xiàn)提供強勁內(nèi)生動力。

注釋：

（1） 習近平：《高舉中國特色社會主義偉大旗幟 為全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家而團結(jié)奮斗——在中國共產(chǎn)黨第二十次全國代表大會上的報告》，人民出版社2022年版，第22頁。

（2） L. Pástor， P. Veronesi， Political Uncertainty and Risk Premia， Journal of Financial Economics， 2013， 110（3）， pp.520-545.

（3） 饒品貴、徐子慧：《經(jīng)濟政策不確定性影響了企業(yè)高管變更嗎？》，《管理世界》2017年第1期。

（4）（12） 習近平：《扎實推進共同富?！?，《求是》2021年第20期。

（5） 李實、朱夢冰：《推進收入分配制度改革 促進共同富裕實現(xiàn)》，《管理世界》2022年第1期。

（6） 黃孝武、任亞奇、余杰：《經(jīng)濟不確定性與公司投資——基于中國上市公司數(shù)據(jù)實證分析》，《海南大學學報》（人文社會科學版）2020年第5期。

（7） 黃倩、李寬、李姜潞：《經(jīng)濟政策不確定性、外部融資與企業(yè)績效》，《云南財經(jīng)大學學報》2022年第11期。

（8） U. Iqbal， C. Gan， M. Nadeem， Economic Policy Uncertainty and Firm Performance， Applied Economics Letters，2020，27（10） ，pp.765-770.

（9） T. Ahsan， M. A. Qureshi， The Nexus Between Policy Uncertainty， Sustainability Disclosure and Firm Performance， Applied Economics， 2021， 53（4） ， pp.441-453.

（10） 張燕紅：《高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響》，《經(jīng)濟問題》2016年第6期。

（11） 方軍雄：《我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？》，《經(jīng)濟研究》2009年第3期。

（13）（25） 林浚清、黃祖輝、孫永祥：《高管團隊內(nèi)薪酬差距、公司績效和治理結(jié)構(gòu)》，《經(jīng)濟研究》2003年第4期。

（14） 盧銳：《管理層權(quán)力、薪酬差距與績效》，《南方經(jīng)濟》2007年第7期。

（15） 黎文靖、胡玉明：《國企內(nèi)部薪酬差距激勵了誰？》，《經(jīng)濟研究》2012年第12期。

（16） 代彬、劉星、郝穎：《高管權(quán)力、薪酬契約與國企改革——來自國有上市公司的實證研究》，《當代經(jīng)濟科學》2011年第4期。

（17）（27） 馬連福、王元芳、沈小秀：《國有企業(yè)黨組織治理、冗余雇員與高管薪酬契約》，《管理世界》2013年第5期。

（18） 方軍雄：《高管權(quán)力與企業(yè)薪酬變動的非對稱性》，《經(jīng)濟研究》2011年第4期。

（19） 步丹璐、王曉艷：《政府補助、軟約束與薪酬差距》，《南開管理評論》2014年第2期。

（20） 佟愛琴、陳蔚：《產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、管理層權(quán)力與薪酬差距激勵效應(yīng)——基于政府補助的中介作用》，《管理科學》2017年第2期。

（21）（28） 柳光強、孔高文：《高管海外經(jīng)歷是否提升了薪酬差距》，《管理世界》2018年第8期。

（22） 羅宏、曾永良、宛玲羽：《薪酬攀比、盈余管理與高管薪酬操縱》，《南開管理評論》2016年第2期。

（23） 苑澤明、程思恬、范琳：《經(jīng)濟政策不確定性與高管薪酬業(yè)績敏感性》，《會計之友》2020年第4期。

（24） 方明月、林佳妮、聶輝華：《數(shù)字化轉(zhuǎn)型是否促進了企業(yè)內(nèi)共同富裕？——來自中國A股上市公司的證據(jù)》，《數(shù)量經(jīng)濟技術(shù)經(jīng)濟研究》2022年第11期。

（26）（29） R. Ethan， Rethinking Measurement of Pay Disparity and Its Relation to Firm Performance， Accounting Review， 2020， 95（1）， pp.343-378.

（27）（30） 李鳳羽、楊墨竹：《經(jīng)濟政策不確定性會抑制企業(yè)投資嗎？——基于中國經(jīng)濟政策不確定指數(shù)的實證研究》，《金融研究》2015年第4期。

（31） H. Gulen， M. Ion， Policy Uncertainty and Corporate Investment， Review of Financial Studies， 2016， 29（3）， pp.523-64.

（32） 楊青、王亞男、唐躍軍：《“限薪令”的政策效果：基于競爭與壟斷性央企市場反應(yīng)的評估》，《金融研究》2018年第1期。

（33） 王小魯、胡李鵬、樊綱：《中國分省份市場化指數(shù)報告（2021）》，社會科學文獻出版社2021年版，第223—225頁。

（34） 陳修德、梁彤纓、雷鵬、秦全德：《高管薪酬激勵對企業(yè)研發(fā)效率的影響效應(yīng)研究》，《科研管理》2015年第9期。

（35） 梁彤纓、雷鵬、陳修德：《管理層激勵對企業(yè)研發(fā)效率的影響研究——來自中國工業(yè)上市公司的經(jīng)驗證據(jù)》，《管理評論》2015年第5期。

（36） 魯桐、黨?。骸豆局卫砼c技術(shù)創(chuàng)新：分行業(yè)比較》，《經(jīng)濟研究》2014年第6期。

作者簡介：黃孝武，中南財經(jīng)政法大學產(chǎn)業(yè)升級與區(qū)域金融湖北省協(xié)同創(chuàng)新中心教授、博士生導(dǎo)師，湖北武漢，430073。陳樹文，通訊作者，中南財經(jīng)政法大學金融學院博士研究生，湖北武漢，430073；滇西應(yīng)用技術(shù)大學講師，云南大理，671006。

（責任編輯 李燈強）