企業(yè)人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響

孫江萍

進(jìn)入快速發(fā)展的新時(shí)期后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)在20年內(nèi)實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的飛躍。目前，我國(guó)許多企業(yè)，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，在后續(xù)強(qiáng)勁發(fā)展中都脫離不開大量人才，挖掘人才并留住人才是公司發(fā)展的優(yōu)先任務(wù)。因此，人力資源管理是公司整體管理組成部分中的核心。如果人力資源管理工作優(yōu)秀，公司的整體商業(yè)文化、工作環(huán)境和員工的工作效率都會(huì)得到改善，并將為公司帶來(lái)更好的經(jīng)濟(jì)效益。筆者主要分析人力資源管理對(duì)公司經(jīng)濟(jì)效益的影響，同時(shí)分析了國(guó)內(nèi)公司人力資源管理中現(xiàn)存的問(wèn)題并提出了相應(yīng)的改進(jìn)方法，從而確保企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

人力資源管理是公司管理的重要組成部分，這對(duì)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)一步發(fā)展起著決定性作用。在中國(guó)各個(gè)行業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，所有能夠成為行業(yè)領(lǐng)頭羊的公司，都具有很高程度的人力資源管理水平。因此，公司必須徹底明確人力資源管理不可替代的作用，并建立有效合理的人力資源管理體系。然而，中國(guó)公司的人力資源管理情況參差不齊，很難達(dá)到預(yù)估效果，同時(shí)也會(huì)造成連鎖的消極影響。

人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率有直接影響的作用機(jī)制

一、人力資源管理的直接作用機(jī)制

人力資源管理工作包括對(duì)公司運(yùn)營(yíng)過(guò)程中各項(xiàng)人力費(fèi)用的成本、內(nèi)部財(cái)務(wù)發(fā)展的貢獻(xiàn)或損失等管理，反映了人力資源管理在經(jīng)濟(jì)成本方面的直接影響。相關(guān)人力資源管理成本可以直接計(jì)算，如人員培訓(xùn)成本、獎(jiǎng)金福利和社會(huì)保障成本，這些都是必要的人事管理費(fèi)用。

二、人力資源管理的間接作用機(jī)制

員工的價(jià)值和公司經(jīng)濟(jì)效益之間的密切關(guān)系，可以側(cè)面反映人力資源的間接作用機(jī)制。在正常情況下，人力資源管理更注重公司運(yùn)營(yíng)效率的提高，多從公司的角度出發(fā)。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理逐漸關(guān)注員工的個(gè)人需求，并制定相關(guān)激勵(lì)政策來(lái)提高員工的工作熱情和積極程度，提高員工對(duì)公司的滿意程度和歸屬感，進(jìn)而使員工更加熱愛(ài)工作，更加敬業(yè)，最終提高公司經(jīng)濟(jì)效益，留住員工并節(jié)省勞動(dòng)力招聘成本和培訓(xùn)成本，從而有助于公司節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本。

人力資源管理和公司經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)

一、優(yōu)質(zhì)服務(wù)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益

公司工作流程中的人力資源管理和創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益之間有著密切的聯(lián)系，而公司使用人力資源管理的主要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)效益?？茖W(xué)有效的人力資源管理有利于企業(yè)留住大量的專業(yè)人才或滿足公司的人才需求，從而提高公司當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益。如今，經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，同一行業(yè)之間的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，人才已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要部分。良好的人力資源管理可以持續(xù)提供優(yōu)質(zhì)人才，公司的經(jīng)濟(jì)效益也將逐步提高。

二、合理的人事薪資有助于企業(yè)留住人才

在薪資制度的設(shè)計(jì)劃分中應(yīng)該建立一個(gè)綜合管理體系，確保薪資分配的科學(xué)合理，這樣不僅有助于吸納大量的優(yōu)秀人才，提高公司在招聘員工中的競(jìng)爭(zhēng)力，而且還能有效控制企業(yè)人事薪資成本，從而為公司提升經(jīng)濟(jì)效益助力。這就要求企業(yè)不僅要注意不同薪資水平的設(shè)計(jì)，還要注意勞動(dòng)力成本和經(jīng)濟(jì)效益這二者的有效結(jié)合，建立一個(gè)有助于企業(yè)發(fā)展的薪資體系。

三、科學(xué)的人事激勵(lì)制度能激發(fā)員工工作積極性

建立科學(xué)合理的激勵(lì)制度，有助于提升員工的工作積極性和工作熱情，最大化發(fā)揮人才的作用。因此，公司的高層管理者有必要采取措施改善人力資源管理制度，并依據(jù)公司自身的情況建立適當(dāng)?shù)募?lì)制度，設(shè)定合理的激勵(lì)制度，從而激發(fā)員工創(chuàng)造的積極性和工作動(dòng)力。例如，良好的公司福利、個(gè)性化的人才能力評(píng)級(jí)制度、暢通的人才晉升渠道等，從而為員工創(chuàng)造最佳發(fā)展機(jī)會(huì)，以更強(qiáng)的人力資源管理促進(jìn)公司未來(lái)的蓬勃發(fā)展。

現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)的問(wèn)題

一、招聘不夠科學(xué)

招聘工作是否科學(xué)合理決定了公司能否科學(xué)快速發(fā)展和繁榮，也決定了公司是否在節(jié)省人力成本和經(jīng)濟(jì)成本的情況下快速招到滿足崗位需求的員工，對(duì)公司當(dāng)下的運(yùn)作有著重要影響。如今，許多公司雖然意識(shí)到招聘的重要性，但他們主要關(guān)注應(yīng)聘者受教育程度，卻忽略了其工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人能力。公司不利用工作的需求和性質(zhì)進(jìn)行招聘，而將教育經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)作為最重要的招聘指標(biāo)，不關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)人能力和優(yōu)勢(shì)，使得招聘工作不夠科學(xué)合理，進(jìn)而無(wú)法招到適合崗位的優(yōu)質(zhì)人才。

二、員工激勵(lì)方法不完善

激勵(lì)措施可分為兩方面：一方面是對(duì)員工的鼓勵(lì)和指導(dǎo)，另一方面是對(duì)員工進(jìn)行行為規(guī)范，防止其違反公司的工作要求。適當(dāng)完善的激勵(lì)方法可以有效激發(fā)員工的工作積極性，但若激勵(lì)方法存在缺口，則公司不僅不能滿足員工的工作需求，還容易受到一些負(fù)面情緒的影響，從而拖延工作進(jìn)度。如今，許多公司引入的激勵(lì)機(jī)制及效果并不理想，激勵(lì)措施的預(yù)期作用也難以實(shí)現(xiàn)，因此更多的員工對(duì)自己所在的公司并不滿意，甚至討厭為公司工作。當(dāng)前一些公司激勵(lì)方法中主要有如下兩點(diǎn)問(wèn)題：首先，激勵(lì)方法太簡(jiǎn)單以至于沒(méi)有顯著的影響；其次，公司過(guò)于注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視了促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)的精神激勵(lì)。

三、員工評(píng)價(jià)制度不完善

員工評(píng)價(jià)是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。員工評(píng)價(jià)的目的在于促進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，并根據(jù)實(shí)際情況不斷提高自己的專業(yè)能力，提高工作效率，完成績(jī)效，并制訂科學(xué)有效的發(fā)展計(jì)劃來(lái)幫助員工成長(zhǎng)。目前，我國(guó)部分公司評(píng)價(jià)效果不夠顯著，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，公司制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠合理科學(xué)，許多指標(biāo)不能夠滿足SMART要求，指標(biāo)細(xì)節(jié)過(guò)于模糊、可行性低，因此，評(píng)價(jià)指標(biāo)不能在公司發(fā)展中發(fā)揮積極作用，或產(chǎn)生負(fù)面影響。其次，員工考核公平性較低，員工難以實(shí)現(xiàn)公司制定的績(jī)效。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工可能會(huì)產(chǎn)生消極情緒。最后，公司將評(píng)估結(jié)果作為員工薪酬發(fā)放和獎(jiǎng)勵(lì)處罰的標(biāo)準(zhǔn)，但尚未在員工管理培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等領(lǐng)域中引入實(shí)施，評(píng)價(jià)效果較不理想。

人力資源管理促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展

一、完善人力資源管理策略

首先，公司需要從眾多應(yīng)聘者中選出適合工作、項(xiàng)目開發(fā)和為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人，同時(shí)充分發(fā)揮每個(gè)員工的自身力量和優(yōu)勢(shì)，并將每個(gè)員工的作用發(fā)揮在日常工作中。其次，公司治理需要對(duì)職員的數(shù)量、質(zhì)量水平和綜合能力進(jìn)行控制。同時(shí)，加強(qiáng)員工職業(yè)培訓(xùn)和規(guī)劃，以增強(qiáng)他們對(duì)公司的歸屬意識(shí)。只有當(dāng)員工明確自己的工作適合公司的發(fā)展時(shí)，他們才會(huì)盡全力發(fā)揮自己的工作價(jià)值和工作熱情。最后，利用先進(jìn)技術(shù)并根據(jù)員工個(gè)性、工作風(fēng)格、工作能力和專業(yè)技能等進(jìn)行人力資源科學(xué)規(guī)劃，制訂長(zhǎng)期的員工發(fā)展計(jì)劃，確保員工和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、員工招聘制度合理化

為了在公司科學(xué)快速發(fā)展的過(guò)程中獲得優(yōu)質(zhì)人才的更多支持，人才招聘是必不可少的。優(yōu)質(zhì)的招聘方法應(yīng)根據(jù)公司當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r和需求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定和完善。仔細(xì)檢查員工的優(yōu)缺點(diǎn)和特質(zhì)，并分析工作要求，以確定應(yīng)聘者是否符合工作崗位要求。企業(yè)不能只關(guān)注應(yīng)聘者的教育歷程和工作經(jīng)驗(yàn)，還要考察應(yīng)聘者的個(gè)人特點(diǎn)、求職目標(biāo)和其他一些內(nèi)容，以滿足不同崗位對(duì)人力資源的需求。與此同時(shí)，在招聘過(guò)程中，公司必須分析應(yīng)聘者是否符合公司文化。即使候選人具備較強(qiáng)的綜合技能，如果其與公司文化之間存在沖突，也不可能為他提供就職機(jī)會(huì)。此外，公司除了依賴傳統(tǒng)方法，還可以引入新的員工測(cè)試方法，包括場(chǎng)景模擬、性格測(cè)試問(wèn)答等，以便公司快速了解候選人的特點(diǎn)。在應(yīng)聘工作中，部分公司通過(guò)角色游戲、場(chǎng)景模擬和其他方法為應(yīng)聘者分配不同的身份和角色，使他們能夠在模擬的商業(yè)環(huán)境中解決問(wèn)題。通過(guò)這種方法，公司可以對(duì)應(yīng)聘者的工作能力、思維以及應(yīng)對(duì)緊急情況的能力有基本的認(rèn)識(shí)，以方便公司選拔專業(yè)人才。

三、完善員工激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理工作的前提和有效途徑是激勵(lì)機(jī)制，這也是資源管理效率提升的有效方式。公司應(yīng)通過(guò)深入分析了解員工的特點(diǎn)和需求，從而制定全面的激勵(lì)措施。重要的是在薪資福利、個(gè)人發(fā)展和其他方面來(lái)減少員工差異，讓員工在工作中獲得成就感。如果公司想制定有效的科學(xué)激勵(lì)措施，就應(yīng)該在精神和物質(zhì)兩個(gè)方面協(xié)調(diào)長(zhǎng)期和短期激勵(lì)措施之間的關(guān)系。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，企業(yè)應(yīng)考慮切入點(diǎn)的選擇、激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方式、員工和公司之間的合作發(fā)展以及員工的晉升。例如，一些企業(yè)為了鼓勵(lì)員工，以勞動(dòng)量為基礎(chǔ)評(píng)估薪資標(biāo)準(zhǔn)，并為工作優(yōu)秀的員工提供晉升機(jī)會(huì)，并幫助制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，以更好地發(fā)展。這一薪資晉升模式，既可以提高工作質(zhì)量，還可以實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)。

四、增強(qiáng)員工培訓(xùn)，完善考核制度

為了提高員工培訓(xùn)的有效性，企業(yè)不僅應(yīng)增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，還應(yīng)通過(guò)全面分析明確員工培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)需求制訂更合適的員工培訓(xùn)計(jì)劃，以加速員工成長(zhǎng)。此外，還應(yīng)研究創(chuàng)新并積極整合有趣的培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效率。例如，一家公司為了在培訓(xùn)中增強(qiáng)員工對(duì)彼此的信任，使用“信任背摔”的游戲進(jìn)行訓(xùn)練，這意味著員工在一定高度向后摔倒，其他員工必須接到要摔倒的員工，以此增強(qiáng)員工的信任，有助于團(tuán)隊(duì)精神的形成。在考核人員時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)職位需求使用不同的評(píng)估指標(biāo)，并深入分析指標(biāo)間的聯(lián)系，滿足SMART 評(píng)估要求，建立更系統(tǒng)全面的指標(biāo)制度并突出考核重點(diǎn)，以確保公司全面了解員工的專業(yè)技能。（作者單位：山東藝術(shù)設(shè)計(jì)職業(yè)學(xué)院）