國企推進(jìn)經(jīng)理層任期制和契約化管理的內(nèi)在邏輯及對策建議

黃 穎 楊俊芳 王美玲 杜 駿 王 熙

（1.中國建筑科學(xué)研究院有限公司，北京 100000；2.國網(wǎng)數(shù)科控股公司，北京 100000；3.國網(wǎng)張家口供電公司，河北 張家口 075000）

一、任期制和契約化管理的政策梳理

（一）試點探索階段

2015年8月，《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2015〕22號）提出要“推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，明確責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，嚴(yán)格任期管理和目標(biāo)考核”，這是國企改革頂層設(shè)計“1+N”體系的綱領(lǐng)性文件，它為任期制和契約化管理的萌芽提供了政策準(zhǔn)備。2019年6月，國資委下發(fā)《關(guān)于支持鼓勵“雙百企業(yè)”進(jìn)一步加大改革創(chuàng)新力度有關(guān)事項的通知》（國資改辦〔2019〕302號），經(jīng)理層成員任期制和契約化管理開始在“雙百企業(yè)”全面推展開來。2019年12月，《百戶科技型企業(yè)深化市場化改革提升自主創(chuàng)新能力專項行動方案》（國企改辦發(fā)〔2019〕2號）要求科改示范企業(yè)要全面進(jìn)行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理改革。自此，任期制和契約化管理成為“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”的必選改革動作。2020年2月，國資委印發(fā)《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》（國企改辦發(fā)〔2020〕2號）和有關(guān)問題的解答文件，說明了任期制和契約化管理的基本概念、范圍、操作流程和要點等內(nèi)容。這是首次較為系統(tǒng)地界定了任期制和契約化管理的概念、原則和操作要求。2020年5月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于新時代加快完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的意見》，該文件提出要“深化國有企業(yè)改革，健全經(jīng)理層任期制和契約化管理，完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度”。深入推進(jìn)任期制和契約化管理成為發(fā)展中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。

（二）全面推行階段

2020年6月審議通過的《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》提出“到2022年，國有企業(yè)子企業(yè)全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，2021年內(nèi)要完成70%”，進(jìn)一步明確了任期制和契約化開始成為國有企業(yè)改革的必選動作，改革進(jìn)入全面推行階段。2021年3月，《關(guān)于加大力度推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項的通知》（國企改辦發(fā)〔2021〕7號）明確了改革的原則和方向、實施范圍、簽訂主體、任期管理、契約內(nèi)容、剛性兌現(xiàn)和退出管理等10個方面內(nèi)容，這是推行任期制和契約化管理工作的核心文件依據(jù)。2021年10月，國資委印發(fā)《經(jīng)理層成員任期制和契約化管理50個參考示例》（國企改辦〔2021〕10號），梳理了部分國有企業(yè)在相關(guān)工作實踐中存在的突出問題，總結(jié)了11家國企的實踐經(jīng)驗，這是首次出臺相關(guān)經(jīng)驗性指導(dǎo)文件。2022年5月，國資委印發(fā)《經(jīng)理層成員任期制和契約化管理契約文本操作要點》（國企改辦發(fā)〔2022〕6號），進(jìn)一步明確和規(guī)范了有關(guān)契約文本的基本要求。

（三）持續(xù)深化階段

2022年7月，國資委印發(fā)《關(guān)于抓好國企改革三年行動高質(zhì)量收官有關(guān)事項的通知》（國企改辦〔2022〕6號），提出任期制和契約化管理作為重要機(jī)制改革任務(wù)之一，要著力推動，要務(wù)求實效。2022年8月，國資委印發(fā)《關(guān)于優(yōu)化完善中央企業(yè)改革三年行動重點任務(wù)考核內(nèi)容和考核方法有關(guān)事項的通知》（國資改辦〔2022〕443號），明確了任期制和契約化管理的主要考核指標(biāo)、考核方法、改革實效目標(biāo)及評估要點。

綜上所述，國家陸續(xù)出臺了一系列關(guān)于任期制和契約化管理的頂層設(shè)計方案以及配套文件，并將其列為多個專項改革行動的必選動作和重點改革內(nèi)容，其政策路線是一個逐步清晰的過程，從政策向行動，從頂層設(shè)計到操作細(xì)節(jié)，實施范圍逐步擴(kuò)大，操作要求逐步細(xì)化，考核規(guī)則逐步明確，任期制和契約化管理已形成了較為系統(tǒng)、全面和有針對性的政策支撐體系。

二、任期制和契約化管理的基本內(nèi)涵

（一）概念界定

任期制和契約化管理是指以企業(yè)經(jīng)理層成員為實施對象、以固定任期和契約關(guān)系為主要手段、以合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核為主要途徑、以考核結(jié)果為依據(jù)兌現(xiàn)薪酬和實施聘任（或解聘）的現(xiàn)代化企業(yè)管理方式。

（二）本質(zhì)要求

任期制和契約化管理以攻克過去考核無契約、有契約但不具體、契約執(zhí)行不嚴(yán)格等一系列突出問題為主要目標(biāo)，實現(xiàn)做得好要激勵、做得不好或發(fā)生違規(guī)行為的要有薪酬追索扣回。它既不是“新瓶裝舊酒”，也不是“推倒重來，另起爐灶”，而是目標(biāo)管理的延伸，是身份管理同崗位管理之間的觀念轉(zhuǎn)變，是踐行中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的新型經(jīng)營責(zé)任制重要舉措?！叭纹谥啤笔谴蚱啤拌F飯碗”，實現(xiàn)職務(wù)“能上能下”；“契約化”是打破“大鍋飯”，實現(xiàn)收入“能增能減”。推行經(jīng)理層任期制和契約化管理是引導(dǎo)國企創(chuàng)新選人用人機(jī)制的主要內(nèi)容，是優(yōu)化薪酬激勵和糾正收入分配不公平的重點手段，是創(chuàng)新激發(fā)國企內(nèi)生動力的重要探索，是推動國企高質(zhì)量發(fā)展的必由之路。

三、任期制和契約化管理的操作流程和內(nèi)在邏輯

（一）基本操作流程圖（如圖1）

圖1 任期制和契約化管理的操作流程圖

（二）內(nèi)在邏輯：權(quán)責(zé)利模型（如圖2）

圖2 任期制和契約化管理的權(quán)責(zé)利模型

首先，“權(quán)”要清晰。借助《黨委前置決策清單》《國有股東授權(quán)清單》《董事會決策事項清單》和《經(jīng)理層經(jīng)營權(quán)限清單》等四大權(quán)責(zé)清單，進(jìn)一步清晰劃分黨委、國有股東、董事會和經(jīng)理層等不同治理主體的權(quán)責(zé)界線，建立董事會向經(jīng)理層授權(quán)制度。這是落實“責(zé)”的前提條件，也是推進(jìn)任期制和契約化管理的基本保障。其次，“責(zé)”要明確。通過規(guī)范任期管理、簽訂并嚴(yán)格履行崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，明確崗位職責(zé)，合理確定考核具體內(nèi)容和目標(biāo)值，突出契約目標(biāo)的科學(xué)性和挑戰(zhàn)性，實現(xiàn)任期管理和契約化管理的規(guī)范化、常態(tài)化。這是“利”兌現(xiàn)的依據(jù)，也是任期制和契約化管理的難點和關(guān)鍵點。最后，“利”要合理。要以考核為引領(lǐng)，強(qiáng)化精準(zhǔn)考核，落實考核的硬約束，實現(xiàn)薪酬的強(qiáng)激勵。要實現(xiàn)經(jīng)理層成員“能上能下”，嚴(yán)格落實考核的剛性退出。獎勵是“正利益”，干得好就激勵，處罰是“負(fù)利益”，干不好就調(diào)整。這是落實“責(zé)”的結(jié)果，也是推進(jìn)任期制和契約化管理的難點所在。

（三）任期制和契約化管理存在的問題

國企推進(jìn)任期制和契約化管理過程中遇到的問題概括為以下四個方面：一是關(guān)于任期管理。經(jīng)理層成員崗位聘任協(xié)議內(nèi)容高度重疊甚至一致，崗位聘任協(xié)議缺少關(guān)鍵內(nèi)容或內(nèi)容不符合政策要求，聘任協(xié)議簽訂不完整、不系統(tǒng)、不規(guī)范，未能保障經(jīng)理層依法行權(quán)履職。二是關(guān)于契約目標(biāo)設(shè)置。經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書中考核指標(biāo)大而化之、針對性不強(qiáng)甚至趨同，經(jīng)理層成員的契約目標(biāo)科學(xué)性、挑戰(zhàn)性不足或者盲目“求高”，經(jīng)理層成員年度考核指標(biāo)與任期考核指標(biāo)差異化不足。三是關(guān)于薪酬激勵。經(jīng)理層成員薪酬拉不開差距，經(jīng)理層成員薪酬兌現(xiàn)不夠剛性，經(jīng)理層成員的薪酬結(jié)構(gòu)不規(guī)范。四是關(guān)于崗位退出。缺少“退出”條款或者“退出”條款不明確、不剛性以及豁免條款過多。

四、國企推進(jìn)任期制和契約化管理的建議

（一）提高站位：加強(qiáng)黨的全面領(lǐng)導(dǎo)，建立改革長效機(jī)制

一是始終堅持黨的集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。國企要認(rèn)真貫徹落實中共中央、國務(wù)院關(guān)于任期制和契約化管理工作的決策部署和國資委黨委工作要求，深刻領(lǐng)悟“兩個確立”的決定性意義，把增強(qiáng)“四個意識”，堅定“四個自信”，做到“兩個維護(hù)”體現(xiàn)到任期制和契約化管理工作的全過程中去，當(dāng)好國家隊和主力軍，進(jìn)一步增強(qiáng)改革發(fā)展工作的責(zé)任感、使命感、緊迫感。二是抓好改革成果的制度化長效化。黨組織成員、董事會成員、經(jīng)理層成員要切實提高政治站位，從大局、從實際出發(fā)推進(jìn)任期制和契約化管理，做出系統(tǒng)部署，做好各方面的思想工作，為完善公司治理機(jī)制提供堅強(qiáng)保障。在國企改革三年行動收官之后，將改革重要舉措和經(jīng)驗以制度形式固化下來，將可復(fù)制可推廣的改革經(jīng)驗總結(jié)提煉形成案例，持續(xù)完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度。

（二）精準(zhǔn)定位：延伸實施對象范圍，優(yōu)化考核指標(biāo)體系

一是穩(wěn)步擴(kuò)大考核對象范圍。目前，任期制和契約化管理在國企中基本做到了全覆蓋。下一步可選取試點，探索對非經(jīng)理層成員的領(lǐng)導(dǎo)人員開展任期制和契約化管理，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)層成員管理方式的統(tǒng)一性，這也是落實全員績效考核的要求。從橫向來看，非經(jīng)理層的成員也需要參照對經(jīng)理層的要求執(zhí)行，包括董事長、副董事長，也包括黨組織書記、黨組織的專職副書記和紀(jì)委書記。從縱向來看，逐步從對經(jīng)理層的要求延伸到對中層管理人員，甚至延伸到一些具備條件的項目部和事業(yè)部。二是推進(jìn)考核指標(biāo)體系建設(shè)。定位考核目標(biāo)可遵循五大原則：1.全面性：考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，重點聚焦經(jīng)濟(jì)效益類指標(biāo)，統(tǒng)籌兼顧經(jīng)營發(fā)展、科技創(chuàng)新、合規(guī)管理、專項行動等考核內(nèi)容。2.差異化：根據(jù)企業(yè)功能分類，做到“一企一策”。結(jié)合崗位職責(zé)及分工，設(shè)置共擔(dān)指標(biāo)和分管個性化指標(biāo)，考核指標(biāo)及權(quán)重因人而異，實現(xiàn)“一人一表”。3.可衡量性：考核應(yīng)以定量評價為主，定性評價為輔。定量指標(biāo)要能根據(jù)指標(biāo)實際完成值計算得出本指標(biāo)考核得分，定性指標(biāo)要能根據(jù)指標(biāo)達(dá)成程度（如標(biāo)志性成果）確定本指標(biāo)考核得分。4.合理性：考核指標(biāo)的目標(biāo)值要合理，過低沒有挑戰(zhàn)性，過高完不成，應(yīng)參考?xì)v史年度的平均水平、規(guī)劃目標(biāo)、市場水平等因素設(shè)置目標(biāo)值。5.銜接性：“兩期考核”（年度、任期）的目標(biāo)和權(quán)重應(yīng)該合理區(qū)分，各有側(cè)重，互為補(bǔ)充，有效銜接。任期考核應(yīng)體現(xiàn)周期內(nèi)完成情況逐年提升或改進(jìn)的考核趨勢，年度考核應(yīng)有效分解和承接任期經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)。

（三）落實到位：嚴(yán)格規(guī)范考核程序，強(qiáng)化考核結(jié)果運用

一是做實任期和年度考核，規(guī)范考核程序和方法。考核期結(jié)束，董事會（或控股股東）依據(jù)經(jīng)審計的財務(wù)決算數(shù)據(jù)，對照與經(jīng)理層成員簽訂的“兩書一協(xié)議”，核定其完成情況，形成考核結(jié)果與獎懲意見，并反饋給經(jīng)理層成員。本人對考核結(jié)果存在異議的可及時向董事會（或控股股東）反映，最終確認(rèn)的考核結(jié)果可結(jié)合企業(yè)實際情況進(jìn)行一定范圍的公開。二是落實考核結(jié)果剛性兌現(xiàn)，推進(jìn)激勵約束體系建設(shè)。嚴(yán)格退出機(jī)制，重點關(guān)注各企業(yè)剛性考核、剛性兌現(xiàn)和剛性退出情況。加強(qiáng)薪酬績效聯(lián)動，完善經(jīng)理層薪酬差異化管理，建立包括年度激勵、任期激勵、股權(quán)激勵、分紅激勵、員工持股等激勵方式在內(nèi)的短期、中期、長期相結(jié)合的激勵約束體系。