事業(yè)單位績(jī)效工資分配方案的優(yōu)化措施
——以SH 單位績(jī)效工資調(diào)節(jié)系數(shù)設(shè)計(jì)為例

□蔡夏夢(mèng)

2016 年，人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于中央有關(guān)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的通知》，要求中央有關(guān)事業(yè)單位結(jié)合清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼全面實(shí)施績(jī)效工資。SH 單位作為民航所屬事業(yè)單位也積極落實(shí)相關(guān)政策要求，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)快速制訂績(jī)效工資方案，初步完成績(jī)效工資改革工作。然而在績(jī)效工資方案推行的過(guò)程中，隨著單位業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展、人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，不少問(wèn)題逐漸暴露并持續(xù)發(fā)酵，影響了部分人員的工作積極性，SH 單位績(jī)效工資分配方案的優(yōu)化工作迫在眉睫。本文在對(duì)SH 單位原績(jī)效工資分配方案實(shí)施情況進(jìn)行診斷分析的基礎(chǔ)上，提出了以績(jī)效工資調(diào)節(jié)系數(shù)設(shè)計(jì)為主體的優(yōu)化方案，意圖為其他事業(yè)單位開(kāi)展相關(guān)工作提供借鑒。

一、SH 單位績(jī)效工資實(shí)施情況

SH 單位目前除了單位本級(jí)，下轄3 個(gè)分中心和3 個(gè)子中心，即整體組織布局為1+3+3。本級(jí)及6 個(gè)分子中心分布在華北、華東、東北、西南、中南地區(qū)的7 個(gè)城市，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平差異較大，但都開(kāi)展同類業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)模式、流程、標(biāo)準(zhǔn)等大致相同。其中，有2 個(gè)中心剛成立運(yùn)行，有3 個(gè)中心早于SH 單位成立，后來(lái)根據(jù)上級(jí)單位統(tǒng)籌整合的要求，逐一劃至SH 單位統(tǒng)一管理。各中心所屬發(fā)展階段不同，有2 個(gè)中心處于初創(chuàng)期、3 個(gè)中心處于發(fā)展期、2 個(gè)中心處于成熟期?？绲貐^(qū)帶來(lái)的人力資源管理難度與處于不同發(fā)展階段的管理挑戰(zhàn)疊加，SH 單位總部人力資源管理壓力較大。

SH 單位2017 年實(shí)施績(jī)效工資改革同步規(guī)范津補(bǔ)貼后，薪酬結(jié)構(gòu)主要分為基本工資、規(guī)范津補(bǔ)貼和績(jī)效工資三個(gè)部分，績(jī)效工資約占員工整體收入的2/3。由于事業(yè)單位的基本工資和規(guī)范津補(bǔ)貼是執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)固定，績(jī)效工資水平就成了影響整體薪酬水平的主要因素。在SH 單位統(tǒng)籌整合前，有3 個(gè)中心的績(jī)效工資總量已經(jīng)上級(jí)單位報(bào)人社部核定。根據(jù)政策要求，中央有關(guān)事業(yè)單位績(jī)效工資總體水平是由人社部、財(cái)政部綜合考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)力狀況、物價(jià)消費(fèi)水平、城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資水平等因素確定。由于地區(qū)的差異，有2 個(gè)中心的年人均績(jī)效工資水平大約是SH單位的60%，納入SH 單位統(tǒng)一管理后，不同中心之間開(kāi)始對(duì)工資差距進(jìn)行攀比，做著同類的工作應(yīng)該“同工同酬”的呼聲不斷加大。同時(shí)，薪酬差距較大也成了SH 單位7 個(gè)中心之間人員交流任職的主要障礙。由此產(chǎn)生傳遞效應(yīng)，一些中心將人員流失、人員招聘困難等現(xiàn)象主要?dú)w因于工資水平太低，幾乎直接忽略其他因素的影響。

在SH 單位本級(jí)，由于當(dāng)時(shí)改革任務(wù)下達(dá)時(shí)間緊迫，績(jī)效工資分配方案出臺(tái)速度太快，來(lái)不及開(kāi)展充分討論、反復(fù)推敲和深入溝通，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的分配方式爭(zhēng)議越來(lái)越大，不同崗位序列的績(jī)效差距平衡問(wèn)題也逐漸凸顯。

二、SH 單位績(jī)效工資管理存在的問(wèn)題

通過(guò)內(nèi)部調(diào)研座談、員工訪談，SH 單位廣泛收集了各中心負(fù)責(zé)人、中層干部和骨干員工的意見(jiàn)和建議，并進(jìn)行了梳理分析。

（一）績(jī)效工資日常管理情況分析

從績(jī)效工資日常管理的角度來(lái)看，SH 單位的薪酬績(jī)效管理制度對(duì)全員公開(kāi)的尺度或者說(shuō)公開(kāi)的內(nèi)容沒(méi)有把握好，幾乎每個(gè)人都能算出自己的工資，并以此推算出他人的工資，不僅員工之間互相比較，下屬各單位之間也互相比較。原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開(kāi)的，薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)發(fā)展通道，因而公開(kāi)的薪酬使組織內(nèi)的每個(gè)員工都能夠明確自己可能的發(fā)展目標(biāo)，員工可以在不同崗位序列對(duì)應(yīng)薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，結(jié)合自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

但是，SH 單位不僅公開(kāi)了薪酬（績(jī)效工資）分配制度，還公開(kāi)了具體的分配規(guī)則，包括基礎(chǔ)性績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的比例等。部分員工覺(jué)得自己的績(jī)效工資總額里本身就包括獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，如果自己沒(méi)有拿到獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效就是被別人拿走了，把自己應(yīng)得的份額分給別人不公平，從績(jī)效盤(pán)子里發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)擠占了績(jī)效池子。其實(shí)，績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例不能對(duì)全員公開(kāi)，只能由單位人事部門(mén)掌握，便于績(jī)效工資水平控制管理和開(kāi)展激勵(lì)性薪酬項(xiàng)目設(shè)計(jì)使用。此外，SH 單位薪酬績(jī)效管理制度宣傳不到位，同時(shí)相關(guān)工作監(jiān)督檢查不到位，造成部分下屬單位政策執(zhí)行走樣。由于對(duì)政策理解掌握得不準(zhǔn)確，部分下屬單位甚至出現(xiàn)少發(fā)或多發(fā)績(jī)效工資的現(xiàn)象，造成內(nèi)部員工的不滿。

產(chǎn)生上述問(wèn)題的深層原因，與SH 單位人力資源管理部門(mén)相對(duì)薄弱有很大關(guān)系。由于人力資源管理職能設(shè)置在行政綜合部門(mén)，人力資源管理相關(guān)專業(yè)人員不足，不管是薪酬績(jī)效管理還是崗位管理等人力資源管理其他工作都無(wú)法充分開(kāi)展。

（二）績(jī)效工資分配的合理性與有效性評(píng)估

在事業(yè)單位薪酬水平（績(jī)效工資總量）受限的條件下，SH 單位績(jī)效工資分配的合理性、有效性可以從內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。

1.內(nèi)部公平性。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)挝粌?nèi)部員工所獲得薪酬是否與其各自對(duì)單位做出的貢獻(xiàn)成正比？評(píng)估發(fā)現(xiàn)：在SH 單位統(tǒng)籌整合后，歷史上客觀存在的地區(qū)差造成的“同工不同酬”意識(shí)才被各中心深刻感知，并通過(guò)中心之間的互相對(duì)比持續(xù)強(qiáng)化，產(chǎn)生了不公平感。大家普遍認(rèn)為做著同樣的業(yè)務(wù)，對(duì)單位的貢獻(xiàn)都差不多，可以有地區(qū)差但應(yīng)該縮小差距。在SH 單位所屬各中心各自為政時(shí)期，沒(méi)有這個(gè)問(wèn)題。

2.外部競(jìng)爭(zhēng)性。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同單位類似崗位的薪酬水平是否相當(dāng)？評(píng)估發(fā)現(xiàn)：各中心成立之初薪酬水平在同地區(qū)較高，主要因工業(yè)方（SH 單位業(yè)務(wù)的相對(duì)方）薪酬水平的逐年增長(zhǎng)而事業(yè)單位績(jī)效工資水平未進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，現(xiàn)有薪酬優(yōu)勢(shì)越發(fā)不明顯。

3.激勵(lì)性。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：是否與績(jī)效考核體系有效對(duì)接，員工所獲得的薪酬與其貢獻(xiàn)是否成正比？薪酬是否向關(guān)鍵人員傾斜？評(píng)估發(fā)現(xiàn)：獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的實(shí)施和年度考核獎(jiǎng)金的分配起到了一定的激勵(lì)作用，員工普遍感知自身的貢獻(xiàn)能得到組織的認(rèn)可，一線關(guān)鍵崗位人員與二線部門(mén)人員的分配平衡問(wèn)題需進(jìn)一步考量，相關(guān)考核辦法還有一定的改進(jìn)空間。

通過(guò)對(duì)以績(jī)效工資為主體的薪酬進(jìn)行診斷分析發(fā)現(xiàn)，SH 單位績(jī)效工資分配優(yōu)化的重心是聚焦解決內(nèi)部公平性問(wèn)題，平衡各中心之間的績(jī)效分配差距；在外部競(jìng)爭(zhēng)性方面，要注重引導(dǎo)，幫助員工樹(shù)立全面薪酬理念，讓其認(rèn)識(shí)到工資不是全部薪酬，要合理比較付出；在激勵(lì)性強(qiáng)化方面，主要是通過(guò)與同步開(kāi)展的績(jī)效考核優(yōu)化工作做好聯(lián)動(dòng)。

三、SH 單位績(jī)效工資分配優(yōu)化建議和方案

根據(jù)相關(guān)政策規(guī)定，事業(yè)單位可根據(jù)國(guó)家出臺(tái)的指導(dǎo)政策及宏觀調(diào)控辦法，靈活、自主地根據(jù)自身的歷史條件、所處的行業(yè)以及所在地區(qū)等實(shí)際情況，經(jīng)過(guò)民主程序設(shè)計(jì)和實(shí)施更加可行且富有激勵(lì)性的具體績(jī)效工資分配方案。為適應(yīng)SH單位組織體系統(tǒng)籌整合及一體化運(yùn)行的需要，進(jìn)一步健全完善統(tǒng)一規(guī)范、公平合理、有效激勵(lì)、有序推進(jìn)的績(jī)效工資分配體系，充分發(fā)揮績(jī)效工資正向激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資改革的相關(guān)規(guī)定，SH 單位結(jié)合工作實(shí)際，制訂了以績(jī)效工資調(diào)節(jié)系數(shù)設(shè)計(jì)為主體的優(yōu)化方案。

（一）績(jī)效工資分配優(yōu)化設(shè)計(jì)原則

1.立足崗位、目標(biāo)管理、績(jī)效考核原則。立足事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度，績(jī)效工資的發(fā)放以員工履行崗位職責(zé)情況和目標(biāo)考核結(jié)果為依據(jù)，向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和有突出業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的人員傾斜，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的正向激勵(lì)作用。

2.總量控制、統(tǒng)籌分配、系統(tǒng)平衡原則。SH單位在上級(jí)部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，結(jié)合自身財(cái)務(wù)狀況確定年度績(jī)效工資分配總量；綜合考慮各中心地區(qū)差異、組織差異等多種因素統(tǒng)籌分配，逐步實(shí)現(xiàn)SH單位人員績(jī)效工資水平總體平衡。

3.平穩(wěn)過(guò)渡、漸進(jìn)式推進(jìn)原則?？?jī)效工資分配在國(guó)家績(jī)效工資政策要求下進(jìn)行，同時(shí)結(jié)合SH 單位實(shí)際，在原有分配制度的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。

（二）以績(jī)效工資調(diào)節(jié)系數(shù)設(shè)計(jì)為主體的優(yōu)化方案

績(jī)效工資調(diào)節(jié)系數(shù)作為SH 單位內(nèi)部平衡各中心薪酬管理的杠桿，讓分布于不同地區(qū)的分、子中心的薪酬管理既能符合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況體現(xiàn)薪酬水平的差異性，又體現(xiàn)出本部薪酬管理的策略與統(tǒng)一性，整個(gè)SH 單位有一個(gè)相對(duì)一致的薪酬政策，有利于統(tǒng)一文化的形成和人員在系統(tǒng)內(nèi)的合理流動(dòng)。SH 單位在上級(jí)部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，結(jié)合自身財(cái)務(wù)狀況確定當(dāng)年SH 單位整體績(jī)效工資基數(shù)，綜合考慮各中心地區(qū)差異、組織差異等多種因素，通過(guò)合理設(shè)置績(jī)效工資調(diào)節(jié)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)籌分配。

績(jī)效工資調(diào)節(jié)系數(shù)按照以下辦法確定：績(jī)效工資調(diào)節(jié)系數(shù)A 由基礎(chǔ)性績(jī)效系數(shù)B 與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效系數(shù)C 經(jīng)過(guò)加權(quán)平均后得出?？?jī)效工資調(diào)節(jié)系數(shù)A 的計(jì)算公式為：績(jī)效工資調(diào)節(jié)系數(shù)A=(B×權(quán)重)+(C×權(quán)重)。此處基礎(chǔ)性績(jī)效系數(shù)B 與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效C 的權(quán)重分別對(duì)應(yīng)績(jī)效工資結(jié)構(gòu)中兩者所占的比例。

基礎(chǔ)性績(jī)效系數(shù)B 的設(shè)置，主要考慮各中心所在地城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平等因素導(dǎo)致的城市薪酬水平差異，同時(shí)考慮各中心機(jī)構(gòu)規(guī)格、人員規(guī)模等因素導(dǎo)致的組織差異，具體按照以下辦法確定：基礎(chǔ)性績(jī)效系數(shù)B，由城市薪酬差異系數(shù)D 與組織差異系數(shù)E 經(jīng)過(guò)加權(quán)平均后得出?；A(chǔ)性績(jī)效系數(shù)B 的計(jì)算公式為：基礎(chǔ)性績(jī)效系數(shù)B=(D×權(quán)重)+(E×權(quán)重)。為引導(dǎo)各中心弱化對(duì)地區(qū)差的過(guò)分關(guān)注，同時(shí)避免過(guò)多爭(zhēng)議，城市薪酬差異系數(shù)D 與組織差異系數(shù)的權(quán)重設(shè)置為各占50%，后續(xù)根據(jù)方案實(shí)施情況和國(guó)家相關(guān)政策、市場(chǎng)環(huán)境等變化酌情調(diào)整。城市薪酬差異系數(shù)D，根據(jù)人社部劃定的中央事業(yè)單位所在地各地區(qū)績(jī)效工資水平差異情況和全國(guó)各城市薪酬差異系數(shù)，結(jié)合民航行政機(jī)構(gòu)、派出機(jī)構(gòu)所在地的薪酬差異水平等因素綜合確定。相關(guān)數(shù)據(jù)主要來(lái)自行業(yè)主管人事部門(mén)、第三方人力資源管理咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。組織差異系數(shù)E，根據(jù)上級(jí)部門(mén)對(duì)行業(yè)所屬事業(yè)單位分級(jí)分類管理的做法，綜合考慮各中心機(jī)構(gòu)規(guī)格、人員規(guī)模、內(nèi)部管理難度等因素確定。分中心、子中心分別賦值，分中心人財(cái)物相對(duì)不獨(dú)立，內(nèi)部管理難度和責(zé)任與子中心有一定差別，所以賦值略低于子中心。3 個(gè)子中心中，其中有1個(gè)子中心人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)影響力等方面明顯高于其他子中心，因此其賦值略高于其他子中心。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效系數(shù)C 的設(shè)置，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素?？紤]到SH 單位內(nèi)部各中心雖職責(zé)分工不同，但都聚焦同一個(gè)主業(yè)，引導(dǎo)形成業(yè)務(wù)合力，暫不體現(xiàn)差異。

在通過(guò)以上方式計(jì)算出績(jī)效工資調(diào)節(jié)系數(shù)的基礎(chǔ)上，按照國(guó)家現(xiàn)行績(jī)效工資改革總體上“限高、穩(wěn)中、托低”的原則，由SH 單位結(jié)合實(shí)際，對(duì)各單位的績(jī)效工資水平進(jìn)行綜合平衡調(diào)整，既體現(xiàn)制度的剛性，又反映執(zhí)行層面的柔性，盡量確保方案的有效性。

此次績(jī)效工資分配方案優(yōu)化工作除了開(kāi)展績(jī)效工資調(diào)節(jié)系數(shù)設(shè)計(jì)外，還將所屬各中心全部崗位納入統(tǒng)一體系管理，優(yōu)化設(shè)置崗位績(jī)效系數(shù)。通過(guò)鏈接崗位管理體系和開(kāi)展多輪工資水平測(cè)算，結(jié)合內(nèi)部調(diào)研中大家普遍提出的優(yōu)化建議和需求，調(diào)整了部分管理崗位的績(jī)效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)崗位與管理崗位在工資水平、任職要求等方面的匹配和平衡，基本做到了責(zé)權(quán)利對(duì)等。此外，SH 單位同步開(kāi)展了所屬各中心領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核和員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)優(yōu)化工作，系統(tǒng)性完善激勵(lì)約束機(jī)制。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效工資管理是事業(yè)單位人事管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)，由于事業(yè)單位工資制度的統(tǒng)一性、政策性等原因，事業(yè)單位人事管理部門(mén)普遍缺乏工資制度設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)和能力。隨著績(jī)效工資改革的深化，也倒逼各單位不斷探索優(yōu)化績(jī)效工資分配方案設(shè)計(jì)，同時(shí)通過(guò)與績(jī)效考核方案開(kāi)展聯(lián)動(dòng)設(shè)計(jì)、同步完善，切實(shí)提高了事業(yè)單位薪酬管理和績(jī)效管理的專業(yè)性、科學(xué)性和有效性。