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    對抗壓力源,如何發(fā)力

    2023-11-12 07:40:59馬同華王立鑫
    人力資源 2023年9期
    關(guān)鍵詞:重塑工作企業(yè)

    馬同華 王立鑫

    面對當前的市場經(jīng)濟環(huán)境和雙碳背景下企業(yè)未來的發(fā)展趨勢與變化,企業(yè)間的競爭除了產(chǎn)品和市場的競爭外,關(guān)鍵還是人才的競爭,企業(yè)在競爭中會不斷將市場競爭中的壓力由管理者傳導給員工,通過提升員工的工作績效達到提升組織績效的目的。

    研究壓力管理的初衷,是為了尋找壓力源,分析其對員工態(tài)度及行為產(chǎn)生的直接或間接的影響,從而避免高壓力工作損害到員工身心健康,最終影響到員工的個人績效和組織績效。

    挑戰(zhàn)性壓力源帶來的挑戰(zhàn)是,高強度的壓力會誘發(fā)員工消極情緒,而適度的壓力會激發(fā)員工的工作積極性。簡單來講,常見的工作壓力主要有三個來源:

    ●員工個人的壓力源

    一是來自員工人格特質(zhì)、成就動機、角色沖突等;二是工作量過度負荷、同事競爭及事業(yè)發(fā)展的壓力等;三是來自薪酬、福利、獎金等不合理導致的壓力。

    ●企業(yè)內(nèi)部的壓力源

    一是文化與價值觀的沖突,引起員工個人理念與企業(yè)價值觀不符合,從而引起員工的不適感;二是組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、績效制度的合理性及人員晉升調(diào)薪的公平性等;三是公司新建或注銷而引發(fā)的員工工作環(huán)境的變化、工作性質(zhì)的改變而帶來的壓力。

    ●企業(yè)外部的壓力源

    一是自然災(zāi)害和突發(fā)事件等對企業(yè)和員工個人帶來的影響,比如停工停產(chǎn)等;二是政策法規(guī)轉(zhuǎn)向帶來的企業(yè)經(jīng)營虧損影響,比如環(huán)保要求對企業(yè)生存的影響等;三是家庭變故、舉家遷移等生活中其他的壓力源。

    在現(xiàn)實生活中,多數(shù)壓力源都涵蓋著兩種以上的因素,無論是組織方面的壓力源還是個人方面的壓力源,無論是精神性壓力源還是社會性壓力源,有時是渾然一體的狀態(tài),各種壓力源之間有著不可分割的聯(lián)系,所以在實踐中,必須把各種壓力源作為有機整體加以考慮。當我們掌握了工作壓力的來源,還要知道有壓力源就有壓力反應(yīng),一個壓力源可能有多少壓力反應(yīng)。那么,這些壓力會給組織和個人帶來哪些方面的影響呢?

    首先是挑戰(zhàn)性壓力源對組織績效的影響。

    就組織績效而言,一般分定量指標和定性指標,可視指標的重要程度和目標實現(xiàn)的可能性加以分析。其中,定量指標,如銷售額、利潤額、產(chǎn)量、人效等,較容易衡量;定性指標,如員工敬業(yè)度、員工滿意度、客戶滿意度等較難評價但卻很重要,事關(guān)企業(yè)長期競爭力與長期運營能力,故其重要度并不亞于定量指標。

    評價組織績效有許多方式與方法,尤其是在高科技數(shù)字化時代,無感評價、隱形評價和平臺評價等不斷更新迭代,操作這些硬件和軟件的人才優(yōu)秀且專業(yè),已成為企業(yè)制勝的不二法門,同時也給員工帶來新的壓力。

    以房地產(chǎn)行業(yè)為例,如果行業(yè)內(nèi)頭部企業(yè)相繼爆雷,下游行業(yè)企業(yè)的生存必然受到影響,市場傳遞給企業(yè)的壓力,從組織績效的結(jié)果就可看出,組織績效中關(guān)鍵目標不能達成,員工績效一定不會很好。

    其次是挑戰(zhàn)性壓力源對員工績效的影響。

    最近有一段打工人經(jīng)典語錄:“打工累嗎?”“累,但是我不能哭,因為騎電動車的時候擦眼淚不安全?!边@一生動形象的對話反映出職場中的壓力無處不在。俗話說,沒有壓力就沒有動力,壓力應(yīng)對的認知交互理論認為,壓力是由個體的認知經(jīng)過加壓而產(chǎn)生的,而認知則是個體由于自身的個性特質(zhì)以及根據(jù)接收的外部的信息而產(chǎn)生的對外界環(huán)境的看法。

    工作重塑是指在面臨變化、挑戰(zhàn),或需求改變等情況下重新審視和調(diào)整工作方式、職責和目標。挑戰(zhàn)性壓力源下的工作重塑,在于與員工工作績效關(guān)系中的中介作用,且工作重塑中的任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認知重塑“三個重塑”維度也均在兩者關(guān)系中發(fā)揮著同樣的中介作用(詳見下圖)。

    面對合理的壓力,員工雖然有不適感,但仍然會覺得是一次成長機會,且相信自己能夠克服壓力,接受挑戰(zhàn)。當壓力要求超出自身能力范圍時,就需要員工通過認知和行為上的努力來進行壓力應(yīng)對,并進行如下幾個方面的工作重塑:

    一是任務(wù)重塑。員工本著對工作任務(wù)的控制感和對自身形象塑造的需求,通過主動改變工作任務(wù)的數(shù)量、工作任務(wù)的類型使工作與自身優(yōu)勢相匹配,達到提高工作效率、提升個人工作績效的目的。

    二是關(guān)系重塑。企業(yè)以人為本,管理者以心為本,讓員工感受到被信任和被尊重,員工通過主動加強與領(lǐng)導同事的溝通交流,改變工作任務(wù)的關(guān)系邊界。比如千年舟集團董事長陸銅華在企業(yè)文化宣言的應(yīng)用中,將“好、很好、非常好,千年舟更好”改變?yōu)椤昂?、很好、非常好,千年舟有我更好”,增加了“有我”兩個字,體現(xiàn)了對員工的尊重。

    三是認知重塑。員工在思考工作對自身的價值、對組織的意義時,可以激發(fā)出對工作的激情,滿足自身對意義感的訴求和對自我發(fā)展的追求,以積極的態(tài)度應(yīng)對挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。

    與其說是工作重塑,不如說是壓力重塑。通過以上三種重塑方式,員工能夠有效克服挑戰(zhàn)性壓力源帶來的不良情緒,并在應(yīng)對壓力的過程中獲得績效提升和自我成長。如今已是Z世代,00后們的尊重感更強,這就要求人力資源部門能夠幫助員工找到工作的價值。

    企業(yè)挑戰(zhàn)性壓力源管理與優(yōu)化是指通過合理的管理和優(yōu)化來應(yīng)對企業(yè)面臨的各種挑戰(zhàn)和壓力,以保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和競爭優(yōu)勢。對企業(yè)而言,工作重塑的應(yīng)用場景很多,實踐中要正確看待挑戰(zhàn)性壓力源,從企業(yè)面臨的人才困境視角,了解挑戰(zhàn)性壓力源的積極作用,在管理中適當增加良性壓力源的激勵。

    一是對于管理者來說,可以促進組織績效與工作績效的提升。對組織而言,從企業(yè)實踐角度,進行挑戰(zhàn)性壓力源管理,建立具有激勵性的績效和薪酬體系,設(shè)定明確的目標和指標,提高組織績效和質(zhì)量。對員工來說,挑戰(zhàn)性壓力源在壓力感受下,會給員工帶來預(yù)期收益。

    二是優(yōu)化工作設(shè)計,營造挑戰(zhàn)性壓力源環(huán)境。挑戰(zhàn)性壓力環(huán)境帶來的工作任務(wù)本身具有挑戰(zhàn)性,可以激發(fā)員工的參與動機、成就感,因此從優(yōu)化工作設(shè)計入手,可以有效提升員工的工作投入水平。此外,對于員工的工作量、承擔的工作職責與工作時間,人力資源需要充分把握適度原則,既增強員工工作的自主性,也要保證工作彈性,完善工作反饋通道。

    三是建立科學公正的管理機制,減少阻礙性壓力源。阻礙性壓力源可消極預(yù)測工作投入,因此組織需要盡量減少阻礙性壓力源。企業(yè)首先需要建立科學、客觀、公平的薪酬制度、績效管理體系,保證決策過程和結(jié)果公平、公正、公開;其次,需要真正做到人崗匹配,完善晉升機制;最后,需要暢通員工建言機制與上下級溝通渠道,打破組織中的信息壁壘與溝通屏障。

    四是提高員工認知重塑水平,鼓勵積極應(yīng)對壓力。認知重塑相較于表達抑制策略能更好地緩解情緒壓力,因此認知重塑策略是更為有效的情緒調(diào)節(jié)方式,對不同認知重塑水平的員工,管理者應(yīng)采取差異化的管理措施。認知重塑需要持續(xù)的努力和實踐,它可以幫助人們擺脫負面和限制性的思維模式,培養(yǎng)積極的心態(tài),提高自我認知和心理素質(zhì)。

    此外,企業(yè)還可開展針對管理者的員工心理管理能力、員工談心談話等方面的培訓,針對全體員工開展心理健康教育培訓,特別是情緒與壓力管理、情緒調(diào)節(jié)技巧等方面的培訓,這對于應(yīng)對壓力、焦慮、抑郁等心理健康問題,以及提升員工的幸福感具有積極的影響。

    總之,工作節(jié)奏越快,生活節(jié)奏越快,市場競爭越激烈,企業(yè)中的員工受到壓力的影響越大。工作重塑是一個個人化的過程,因此具體的方法和步驟可能因人而異,關(guān)鍵是要保持適應(yīng)能力和靈活性,及時調(diào)整自己的工作方式和目標,適應(yīng)變化的環(huán)境和需求,最終帶來組織績效和工作績效的提高。

    作者單位 千年舟新材科技集團股份有限公司

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