基于扎根理論的高職院校專業(yè)帶頭人勝任力模型構(gòu)建研究

潘海生　徐靖

［摘要］高職院校專業(yè)帶頭人作為高職專業(yè)的“掌舵者”，其勝任力對于打造高水平高職專業(yè)、推進高素質(zhì)技術(shù)技能型人才培養(yǎng)具有重要意義。基于扎根理論方法，通過對三所高職院校18名專業(yè)帶頭人的深度訪談，構(gòu)建了由職業(yè)基準能力、領(lǐng)域?qū)I(yè)能力、行業(yè)通用能力、卓越行為能力構(gòu)成的“四維一體”的高職院校專業(yè)帶頭人勝任力理論模型?；诋?dāng)前的專業(yè)帶頭人發(fā)展困境，提出從組織層面澄清其角色定位、構(gòu)建基于個體職業(yè)生涯的培養(yǎng)培訓(xùn)體系、樹立設(shè)計導(dǎo)向的勝任力動態(tài)發(fā)展觀，從而有序推進高職院校專業(yè)帶頭人勝任力的持續(xù)發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］高職院校；專業(yè)帶頭人；專業(yè)建設(shè)；勝任力模型

［作者簡介］潘海生（1975- ），男，甘肅民勤人，天津大學(xué)教育學(xué)院，教授，博士生導(dǎo)師；徐靖（1994- ），女，山東濰坊人，天津大學(xué)教育學(xué)院在讀碩士。（天津? 300350）

［基金項目］本文系2020年教育部哲學(xué)社會科學(xué)研究重大課題攻關(guān)項目“職業(yè)教育專業(yè)建設(shè)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的譜系圖研究”的階段性研究成果。（項目編號：20JZD055，項目主持人：潘海生）

［中圖分類號］G715? ? ［文獻標識碼］A? ? ［文章編號］1004-3985（2023）21-0063-08

一、問題的提出

從2019年“中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃”（以下簡稱“雙高計劃”）啟動實施，到2023年《職業(yè)教育產(chǎn)教融合賦能提升行動實施方案（2023—2025年）》正式頒布，我國技術(shù)技能型人才培養(yǎng)在產(chǎn)教融合、校企合作、教育教學(xué)等方面進行了積極探索，為新時期技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)奠定了實踐基礎(chǔ)。隨著技術(shù)技能型人才培養(yǎng)理論研究與實踐的深化，高職院校專業(yè)作為人才培養(yǎng)的實際載體，成為有效落實改革方案、切實提高技術(shù)技能型人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。高職院校專業(yè)帶頭人是實現(xiàn)高職專業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵少數(shù)，其應(yīng)當(dāng)具備哪些勝任力，如何推進其勝任力的發(fā)展？厘清這些問題，對于打造高水平高職專業(yè)、推動高素質(zhì)技術(shù)技能型人才培養(yǎng)具有重要意義。

“勝任力”是指能將某一工作中卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人深層次特征，“具有任務(wù)相關(guān)性（或情境特殊性）、可發(fā)展性”①的特征，它不是情感態(tài)度價值觀與知識、技能的機械疊加和整合，而是一個具有多維性的綜合概念。高職院校專業(yè)帶頭人勝任力，是專業(yè)帶頭人勝任崗位工作所需具備的職業(yè)能力。目前，關(guān)于高職院校專業(yè)帶頭人勝任力構(gòu)成的專門研究相對較少，大多從專業(yè)帶頭人的崗位職責(zé)出發(fā)，勾勒出個體勝任該崗位工作所需能力的基本輪廓。但是，隨著我國職業(yè)教育改革的深入推進和新時期高職專業(yè)建設(shè)新樣態(tài)的呈現(xiàn)，現(xiàn)有研究在視角、方法和內(nèi)容上仍然有可待深入的空間。

從視角上來說，當(dāng)前研究雖然對職業(yè)教育改革與發(fā)展趨勢有所關(guān)注，但大多從高職專業(yè)建設(shè)基本流程出發(fā)，局限于專業(yè)帶頭人在當(dāng)前專業(yè)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)活動中的具體行動能力，忽視了勝任力構(gòu)成的整體性，缺乏對新時期組織變革與個人發(fā)展雙重要求的映射；從方法上來說，已有研究對高職院校專業(yè)帶頭人勝任力構(gòu)成進行探討時，以問卷調(diào)查居多，所構(gòu)建的能力模型要素涵蓋多且全面，但缺乏對各項能力的深描和刻畫，不能突出新時期的勝任力特征；從內(nèi)容上來說，勝任力的形成與發(fā)展不是一蹴而就的，已有研究忽視了不同專業(yè)帶頭人勝任力構(gòu)成的差異性和發(fā)展的動態(tài)性，所構(gòu)建的能力模型較為普適且相對靜止，缺乏對專業(yè)帶頭人能力發(fā)展主體性的關(guān)注。

基于上述現(xiàn)狀，本研究采用扎根理論的研究方法，綜合組織變革和個人發(fā)展要求的雙重視角，試圖通過對訪談數(shù)據(jù)和調(diào)研資料的深入分析，勾勒和刻畫出高職院校專業(yè)帶頭人勝任力理論模型，并基于時代背景從微觀角度對不同維度的勝任力進行細致解讀，以期為培養(yǎng)滿足新時期需要的高職院校專業(yè)帶頭人提供理論指導(dǎo)和實踐建議。

二、研究設(shè)計

（一）研究方法

高職院校專業(yè)帶頭人勝任力不僅包含相對易于觀察和提取的顯性能力要素，更涉及隱藏在個體認知深處的、難以觀察和測量的隱性能力要素；不僅包含靜態(tài)的能力要素，更反映了崗位工作完成過程中的動態(tài)能力要素。為此，本研究采用質(zhì)性研究中的扎根理論方法，借助深度訪談的方式對專業(yè)帶頭人的個人品質(zhì)、知識技能等方面進行細致考察，最終廓清其勝任力理論模型。

（二）數(shù)據(jù)來源

基于研究目的，本研究通過目的性抽樣選擇不同地區(qū)三種類型的高職院校進行調(diào)研，一是直轄市的“雙高計劃”高水平學(xué)校建設(shè)單位T，二是地級市的“雙高計劃”高水平專業(yè)群建設(shè)單位B，三是地級市的省級示范性高職院校S。三所院校都屬于公辦高職院校，包含綜合性和理工類兩種類型，學(xué)科專業(yè)涵蓋類型較為全面，且辦學(xué)改革力度相對較大，能夠較好地代表我國高職院校專業(yè)帶頭人勝任力發(fā)展的前沿水平。從三所院校中選取了不同專業(yè)較為優(yōu)秀的18名專業(yè)帶頭人作為訪談對象，進行半結(jié)構(gòu)化訪談，平均訪談時長為60分鐘，具體信息見表1。

三、數(shù)據(jù)分析

本研究借助NVivo質(zhì)性分析軟件，基于扎根理論的資料分析方法，最終得到高職院校專業(yè)帶頭人勝任力理論模型。

（一）一級編碼（開放式登錄）

本研究根據(jù)“原始資料—貼標簽—概念化—范疇化”的基本流程，對訪談文本資料進行了一級編碼。考慮到在工作實踐中，大部分訪談對象往往同時擁有多個崗位角色，如有的訪談對象在擔(dān)任專業(yè)帶頭人的同時也是教學(xué)科副科長，而勝任不同角色的能力要素是不同的，這就需要對文本內(nèi)容仔細篩選鑒別，剔除無效內(nèi)容。經(jīng)過分析比對，研究最終確定了768個初始碼號，并從中提取出53個概念和13個類屬。

（二）二級編碼（關(guān)聯(lián)式登錄或軸心式登錄）

為了發(fā)現(xiàn)和建立類屬之間的聯(lián)系，進行二級編碼。通過對相關(guān)概念類屬的內(nèi)涵分析，共確定了四個主范疇，分別是職業(yè)基準能力、領(lǐng)域?qū)倌芰?、行業(yè)通用能力、卓越行為能力。

（三）三級編碼（核心式登錄或選擇式登錄）

本研究通過進行三級編碼，找到能夠把其他所有類屬作為一個整體統(tǒng)領(lǐng)起來的核心范疇，并以故事線串聯(lián)概念類屬，形成理論框架。根據(jù)三級編碼結(jié)果，最終將核心編碼確定為“高職院校專業(yè)帶頭人的勝任力理論模型”。圍繞這一核心類屬的故事線為：擁有不同自我概念、人際交往、性格特質(zhì)等職業(yè)基準能力的高職院校專業(yè)帶頭人，在專業(yè)建設(shè)的過程中，不斷發(fā)展其知識經(jīng)驗和行動能力兩方面的領(lǐng)域?qū)I(yè)能力，以及前沿洞察能力、創(chuàng)新發(fā)展能力、情境適應(yīng)能力、跨界融合能力等行業(yè)通用能力，最終能夠通過自我調(diào)適實現(xiàn)組織期待與個人期待的良好耦合，在專業(yè)帶頭人崗位上呈現(xiàn)出高度的責(zé)任感和組織領(lǐng)導(dǎo)力，從而臻于“卓越”。

（四）理論飽和度檢驗

研究使用預(yù)留的6位高職院校專業(yè)帶頭人的訪談資料進行理論飽和度檢驗，結(jié)果顯示，除了前述的4個主范疇之外，未出現(xiàn)新的范疇與概念。為此，研究認為所構(gòu)建的模型已經(jīng)達到理論飽和的要求。

四、理論模型

基于扎根探索，新時期高職院校專業(yè)帶頭人勝任力由職業(yè)基準能力、領(lǐng)域?qū)I(yè)能力、行業(yè)通用能力、卓越行為能力四個維度構(gòu)成，如下頁圖1所示。在該結(jié)構(gòu)中，職業(yè)基準能力是其他三項能力的基礎(chǔ)，貫穿高職院校專業(yè)帶頭人工作活動始終；領(lǐng)域?qū)I(yè)能力和行業(yè)通用能力是專業(yè)帶頭人培養(yǎng)和選拔的關(guān)鍵所在，共同刻畫了專業(yè)帶頭人勝任力的主要特征，兩項能力所涉及要素會根據(jù)具體工作需要有選擇地進行呈現(xiàn)；卓越行為能力則是高職院校專業(yè)帶頭人出色勝任崗位工作的“能力引擎”，只有當(dāng)專業(yè)帶頭人能夠?qū)⒔M織期待與個人發(fā)展緊密結(jié)合時，才能夠在這一崗位上不斷迸發(fā)出新的活力，積極推動專業(yè)建設(shè)優(yōu)化升級。四項能力之間相互作用、相輔相成，共同作用于專業(yè)帶頭人的工作活動，是不可割裂的統(tǒng)一整體。

（一）個體適應(yīng)工作環(huán)境的職業(yè)基準能力

職業(yè)基準能力包括自我概念、成就動機、性格特質(zhì)、人際交往四個基本維度，反映了高職院校專業(yè)帶頭人的人格特質(zhì)，是個體勝任專業(yè)帶頭人工作的基本立足點。該特質(zhì)是專業(yè)帶頭人在先天生物遺傳素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過與后天社會環(huán)境（包括職業(yè)環(huán)境）的相互作用而形成的相對穩(wěn)定而獨特的心理行為模式，表現(xiàn)為個體適應(yīng)環(huán)境（包括職業(yè)環(huán)境）時在能力、情緒、需要、動機、興趣、態(tài)度、價值觀、氣質(zhì)、性格、體質(zhì)等方面的結(jié)合。

1.自我概念是個體對自我認知的心理表征，代表個體在智力、能力等屬性上對自我的整體認知?！白鳛槿烁癜l(fā)展的核心，自我概念對個體行為的定向和調(diào)節(jié)起著至關(guān)重要的作用，關(guān)乎人的個性特質(zhì)完善和社會性發(fā)展?！雹诒狙芯恐?，高職院校專業(yè)帶頭人的自我概念特指其對自身崗位角色的認知、評價以及情感，主要受到組織環(huán)境和個人價值觀的影響。當(dāng)專業(yè)帶頭人能夠?qū)ψ约涸诮M織中的角色產(chǎn)生清晰認知并且高度認同時，將更愿意花費時間精力投入專業(yè)建設(shè)活動，有利于獲得良好的工作體驗；而當(dāng)專業(yè)帶頭人對自身角色認知不清晰或不認同時，其工作積極性較低，也很難獲得良好的工作體驗。例如，有訪談對象表示，近幾年學(xué)校意識到了專業(yè)帶頭人的重要性，把它定位為專業(yè)技術(shù)人才，并給予相應(yīng)的資源傾斜，所以愿意主動申請成為專業(yè)帶頭人（B-04）。但也有訪談對象表示，學(xué)校的專業(yè)帶頭人沒有人財物的支配權(quán)，相關(guān)待遇也不好，愿意承擔(dān)該項工作的人比較少（T-03）。

2.成就動機是喚起個體朝著預(yù)期目標努力的心理特征，這些內(nèi)部驅(qū)動力促進專業(yè)帶頭人尋求成就、權(quán)力和歸屬等需要。成就動機的形成和變化發(fā)展會受到諸多外部因素的影響，譬如社會環(huán)境、競爭條件、家庭教育方式等，是具有社會意義的心理特征，每個人的成就動機水平也有明顯的差異。對于專業(yè)帶頭人來說，當(dāng)其關(guān)注自身成長、樂于挑戰(zhàn)自我，并且對所在學(xué)校和專業(yè)具有較強歸屬感，能夠在領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)建設(shè)活動中獲得較高價值感時，往往會呈現(xiàn)出較高的成就動機水平；反之，就會呈現(xiàn)出較低的成就動機水平，工作過程中就缺乏熱情，成就感也較低。例如，有訪談對象表示，成為專業(yè)帶頭人以后非常有自豪感和榮譽感，在工作中能夠鍛煉自己的能力，一些方面也能獲得政策和資源上的傾斜。但也有訪談對象表示，專業(yè)帶頭人需要處理的各種繁雜事務(wù)和行政工作過多，更想往專家型教師的方向發(fā)展。

3.性格特質(zhì)是專業(yè)帶頭人勝任專業(yè)建設(shè)工作應(yīng)具備的相對穩(wěn)定的思想和情緒方式，能夠促進其對專業(yè)建設(shè)情境和信息的一致反應(yīng)。當(dāng)前的高職院校仍然以科層管理體制為主導(dǎo)，專業(yè)帶頭人在組織目標的實現(xiàn)中發(fā)揮著節(jié)點作用，承擔(dān)了多個層級的改革創(chuàng)新任務(wù)。這就要求專業(yè)帶頭人具備較強的思維分析能力、時間管理能力、情緒管理能力、抗壓能力和執(zhí)行能力，能夠在日益繁重的工作任務(wù)中保持熱情與活力，將各項改革創(chuàng)新任務(wù)落實下去。有訪談對象表示，“雙高”建設(shè)以來，改革工作多壓力大，雖然比較辛苦，但還能夠承擔(dān)（B-01）。

4.人際交往是個體在專業(yè)帶頭人崗位上需要表現(xiàn)出的人際與社會能力，與其在組織中的角色定位和工作職責(zé)緊密相關(guān)。一方面，從組織期待的角度來說，專業(yè)帶頭人作為專業(yè)教師團隊的核心和領(lǐng)導(dǎo)者，對內(nèi)需要在工作組織上保持公平公正，積極開展團隊合作，同時關(guān)注團隊建設(shè)，帶動青年教師成長；對外需要在工作中積極協(xié)調(diào)專業(yè)建設(shè)相關(guān)資源，推進校企合作，開展專業(yè)社會服務(wù)。但另一方面，從工作實踐的角度來說，科層管理下專業(yè)帶頭人缺乏與崗位職責(zé)相匹配的應(yīng)有職權(quán)，必須具備較強的溝通協(xié)調(diào)能力才能將工作分配下去。有訪談對象表示，有些專業(yè)建設(shè)任務(wù)是需要其他成員配合的，但由于沒有實際權(quán)力，能夠形成團隊合力都是溝通協(xié)調(diào)的結(jié)果（B-06）。

（二）作用于崗位工作實踐的領(lǐng)域?qū)I(yè)能力

領(lǐng)域?qū)I(yè)能力包括領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)建設(shè)活動所需要的知識經(jīng)驗和行動能力兩個層面，與高職院校專業(yè)帶頭人崗位工作活動直接相關(guān)，是其勝任力在實踐層面的集中體現(xiàn)。與此同時，兩個層面的勝任力可以互相轉(zhuǎn)化，積極作用于專業(yè)帶頭人崗位工作活動。

領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)建設(shè)具體活動所需要的知識與經(jīng)驗是專業(yè)帶頭人在組織開展相關(guān)專業(yè)建設(shè)活動時需要具備的該領(lǐng)域的相關(guān)信息，既包括專業(yè)建設(shè)活動直接相關(guān)領(lǐng)域的專門知識與經(jīng)驗，如與人才培養(yǎng)方案設(shè)計、專業(yè)課程體系搭建相關(guān)的知識經(jīng)驗；又包括專業(yè)帶頭人在遭遇工作問題時，自我建構(gòu)的能有效解決該問題的工作策略知識，該部分知識是存在于專業(yè)帶頭人個體經(jīng)驗中的訣竅知識，是對大量經(jīng)驗知識凝練而成的精華部分，在面臨關(guān)鍵工作問題時發(fā)揮著現(xiàn)實且有效的作用。比如，“人情方面的洞察力”就屬于專業(yè)帶頭人在工作和生活過程中積累的訣竅知識，當(dāng)將其有效運用到工作活動中時，能夠顯著提高問題解決效率。前者相對易于培養(yǎng)和評價，后者則存在較大的個體差異，與專業(yè)帶頭人的自我建構(gòu)有關(guān)，需要通過顯性化的描述，才能使之成為可普遍學(xué)習(xí)的知識。

領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)建設(shè)活動所需要的行動能力則是專業(yè)帶頭人根據(jù)專業(yè)建設(shè)需要，積極利用相關(guān)人格特質(zhì)、知識與經(jīng)驗完成專業(yè)建設(shè)具體活動時所表現(xiàn)出來的行動能力。該部分勝任力要素是可以通過有效的手段進行測量并加以培養(yǎng)的，也是專業(yè)帶頭人績效評價的主要維度。就當(dāng)前來說，專業(yè)帶頭人行動能力層面的勝任力要素具有高度的任務(wù)相關(guān)性，指向?qū)I(yè)發(fā)展環(huán)境研判、專業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計、專業(yè)人才培養(yǎng)方案設(shè)計等十一項崗位工作任務(wù)。十一項崗位工作任務(wù)之間緊密關(guān)聯(lián)，共同組成高職專業(yè)人才培養(yǎng)的閉環(huán)，最終指向新時代技術(shù)技能人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。但是，這些工作任務(wù)并非靜態(tài)的，而是具有一定的開放性。伴隨著我國高職教育的發(fā)展，不同工作任務(wù)的內(nèi)容和重要程度都會發(fā)生變化，也會產(chǎn)生新舊任務(wù)的更迭，因此專業(yè)帶頭人的行動能力也圍繞著人才培養(yǎng)質(zhì)量提高這一最終目標延伸發(fā)展。例如，在“產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級、勞動力市場需求重塑”這一背景下，我國高職教育的辦學(xué)定位不斷明確，為了滿足產(chǎn)業(yè)變化需求，要求專業(yè)帶頭人在進行人才培養(yǎng)目標制定時，能夠準確把握市場脈搏，進行更加精細化的人才培養(yǎng)定位。有訪談對象認為，人工智能技術(shù)對985院校財經(jīng)專業(yè)的沖擊相對沒有那么大，但高職會計專業(yè)以往培養(yǎng)的就是勝任中小企業(yè)簡單出納工作的學(xué)生，智能化水平提高之后他們很容易被取代，因此需要在人才培養(yǎng)目標上進行錯位（T-04）。

（三）面對時代挑戰(zhàn)可遷移應(yīng)用的行業(yè)通用能力

專業(yè)帶頭人的行業(yè)通用能力在整合與創(chuàng)造知識、創(chuàng)造性解決實際問題中發(fā)揮重要作用，是其面對時代變化與挑戰(zhàn)時表現(xiàn)出的可遷移能力。相對領(lǐng)域?qū)I(yè)能力而言，它不限于特定專業(yè)、特定職業(yè)和特定領(lǐng)域，可以在不同的專業(yè)、職業(yè)和領(lǐng)域之間遷移。隨著勝任力研究的日益深入，越來越多學(xué)者開始關(guān)注到個體在行業(yè)通用能力層面的勝任力要素?；谠剿?，本研究認為前沿洞察能力、創(chuàng)新發(fā)展能力、情境適應(yīng)能力、跨界融合能力是新時代背景下高職院校專業(yè)帶頭人面對職業(yè)教育改革發(fā)展浪潮，能夠?qū)崿F(xiàn)自身使命與價值的行業(yè)通用能力。

其中，前沿洞察能力由思維前瞻力、洞察分析力、發(fā)展敏感性構(gòu)成，表現(xiàn)為專業(yè)帶頭人面對教育鏈、人才鏈和產(chǎn)業(yè)鏈高度融合的動態(tài)發(fā)展環(huán)境，能夠洞察區(qū)域行業(yè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，及時預(yù)判人才需求方向，提高專業(yè)改革前瞻性的能力。有訪談對象表示，做好專業(yè)帶頭人，必須緊跟行業(yè)發(fā)展，甚至要能對行業(yè)發(fā)展進行預(yù)判（B-03）。創(chuàng)新發(fā)展能力由問題意識、創(chuàng)新意識和改革能力構(gòu)成，表現(xiàn)為專業(yè)帶頭人能夠有意識地發(fā)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展中存在的問題，尋求突破和改進的能力。有訪談對象表示，對于老牌專業(yè)，需要找到一個點迸發(fā)出新的發(fā)展活力，把一些新技術(shù)新方向融入進去，做出專業(yè)的品牌特色（S-02）。情境適應(yīng)能力由動態(tài)適應(yīng)力、信息化能力、系統(tǒng)性思維構(gòu)成，表現(xiàn)為專業(yè)帶頭人能夠從宏觀視角系統(tǒng)分析專業(yè)建設(shè)的工作流程及特點，通過不斷提高自身信息化水平，動態(tài)適應(yīng)數(shù)字時代發(fā)展變革的能力。有訪談對象認為，不同專業(yè)帶頭人的工作內(nèi)容從宏觀上來講是相通的，關(guān)鍵在于能否根據(jù)所在專業(yè)的發(fā)展，進行相應(yīng)的能力更新（T-03）?？缃缛诤夏芰τ芍R整合力、跨界理解力、技能遷移力構(gòu)成，表現(xiàn)為專業(yè)帶頭人面對專業(yè)集群化的橫向趨勢，能夠充分汲取關(guān)聯(lián)專業(yè)發(fā)展經(jīng)驗，通過遷移應(yīng)用相關(guān)領(lǐng)域技能經(jīng)驗有效解決問題，從而助力本專業(yè)發(fā)展的能力。有訪談對象表示，目前學(xué)校在尋求跨專業(yè)的交叉融合發(fā)展，同時盡可能地培養(yǎng)復(fù)合型的教師（B-05）。

（四）實現(xiàn)社會和個人價值良好耦合的卓越行為能力

卓越行為能力是專業(yè)帶頭人積極實現(xiàn)社會價值和個人價值的和諧統(tǒng)一，進而實現(xiàn)職業(yè)角色良好扮演的能力，是專業(yè)帶頭人能夠出色勝任崗位工作的決定性能力。根據(jù)角色理論，專業(yè)帶頭人作為一種職業(yè)角色，是個人和社會的聯(lián)結(jié)點。它既是個體實現(xiàn)自我發(fā)展和個人價值的一個重要場所，也是個體實現(xiàn)社會參與的主要形式和社會價值的集中體現(xiàn)，二者缺一不可、相輔相成。只有當(dāng)專業(yè)帶頭人將組織期待與個人發(fā)展進行良好整合時，才能表現(xiàn)出卓越行為能力層面的勝任力。

專業(yè)帶頭人的卓越行為能力包括組織領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)責(zé)任感、自我調(diào)適能力三個維度，其中組織領(lǐng)導(dǎo)力既是高職院校組織層面對專業(yè)帶頭人的角色期待，也是高職院校專業(yè)帶頭人社會價值的集中體現(xiàn)，專業(yè)帶頭人將外部組織期待內(nèi)化為自身行為能力，凝聚專業(yè)資源，引領(lǐng)、服務(wù)專業(yè)發(fā)展；專業(yè)責(zé)任感則是專業(yè)帶頭人個人價值的向外生長，專業(yè)帶頭人將個人價值融入專業(yè)發(fā)展，以專業(yè)的高水平發(fā)展為愿景驅(qū)動，用質(zhì)量意識為專業(yè)建設(shè)保駕護航，用奮斗精神和教育情懷澆筑專業(yè)成長發(fā)展；自我調(diào)適能力則是專業(yè)帶頭人面對組織期待和個人發(fā)展的沖突時，能夠積極進行自我管理，通過終身學(xué)習(xí)不斷提高認知能力，充分實現(xiàn)個體的組織社會化。其中，終身學(xué)習(xí)既是高職院校專業(yè)帶頭人對自我的基本要求，又是宏觀環(huán)境的現(xiàn)實需求。我國正處于職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的重要階段，為了更好地滿足學(xué)生成長與發(fā)展的需要以及社會經(jīng)濟發(fā)展對高水平技術(shù)技能人才的需求，專業(yè)帶頭人需要不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)體系，儲備扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，同時在這個過程中充分挖掘自身潛力，獲得成長的充實感。

五、結(jié)論與討論

本研究基于扎根探索構(gòu)建了高職院校專業(yè)帶頭人勝任力理論模型，回答了新時期高職院校需要什么樣的專業(yè)帶頭人這一基本問題。與此同時，也對當(dāng)前高職院校專業(yè)帶頭人勝任力發(fā)展困境略窺一二。

（一）高職院校專業(yè)帶頭人勝任力發(fā)展困境分析

1.組織角色模糊是高職院校專業(yè)帶頭人勝任力發(fā)展的最大制約。組織角色即組織內(nèi)部所確定的各種角色地位以及相應(yīng)的行為模式，包括其權(quán)利、義務(wù)和行為，是組織對角色最基本的要求。在組織角色清晰的情況下，個體經(jīng)過良好的組織社會化，能夠促進個體實現(xiàn)自身能力的表達與發(fā)展，從而在工作崗位上實現(xiàn)個體價值的最大化。基于費爾德曼（Feldman）對組織社會化三階段的劃分，可以發(fā)現(xiàn)對于高職院校專業(yè)帶頭人來說，組織角色不清晰導(dǎo)致其組織社會化受阻，是當(dāng)前制約其勝任力發(fā)展的最大因素。首先，在預(yù)期社會化階段，由于當(dāng)前我國高職院校尚未建立對專業(yè)帶頭人組織角色的統(tǒng)一認知，部分院校在專業(yè)帶頭人的選拔中仍然采用“領(lǐng)導(dǎo)任命”的方式進行，沒有明確的考核標準和要求。教師選擇成為專業(yè)帶頭人之前難以成功獲得和評估有關(guān)的組織信息，缺乏對組織現(xiàn)實工作情況的完整、正確理解，于是很難參照角色要求，衡量自身能力發(fā)展情況與組織角色要求的匹配程度，導(dǎo)致專業(yè)帶頭人就職后發(fā)現(xiàn)難以勝任專業(yè)建設(shè)工作，產(chǎn)生較大的工作壓力和焦慮感。其次，在適應(yīng)階段，組織角色的不清晰制約了專業(yè)帶頭人與組織內(nèi)其他成員良好互動關(guān)系的形成，一方面科層制為主導(dǎo)的管理體制下，處于行政鏈條末端的專業(yè)帶頭人不得不承擔(dān)大量的基層行政工作；另一方面組織層面缺乏人財物支配權(quán)的專業(yè)帶頭人被迫承擔(dān)大量的瑣碎工作，難以專心投入專業(yè)建設(shè)。最后，在角色管理階段，大部分專業(yè)帶頭人來自本專業(yè)的教師隊伍，承擔(dān)一線教學(xué)工作任務(wù)的同時還可能兼任其他職位，面臨著不同角色之間的沖突。如何有效進行自我管理，通過自我調(diào)適建立良好的自我責(zé)任感和組織領(lǐng)導(dǎo)力，是每個專業(yè)帶頭人必須面對的難題，而專業(yè)帶頭人組織角色的不清晰又加劇了角色管理的混亂和沖突。

2.培養(yǎng)體系空白導(dǎo)致專業(yè)帶頭人發(fā)展方向階段性迷失。當(dāng)前高職院校內(nèi)部尚未建立起系統(tǒng)的專業(yè)帶頭人培養(yǎng)體系，導(dǎo)致專業(yè)帶頭人在就職后的不同階段遭遇了階段性的勝任力發(fā)展困境。一是專業(yè)帶頭人入職培訓(xùn)缺失。新入職的專業(yè)帶頭人只能靠自我摸索，或者向他人請教了解專業(yè)建設(shè)工作。不同專業(yè)帶頭人的個人背景不同，能力發(fā)展水平也存在差異，入職培訓(xùn)的缺失使得教師個體在面對新的工作領(lǐng)域時感到迷茫無助，缺乏崗位勝任力培養(yǎng)的方向和意識。二是專業(yè)帶頭人在職培訓(xùn)較少。針對專業(yè)帶頭人的專門培訓(xùn)匱乏，少量培訓(xùn)以項目制為主，存在覆蓋面積小、內(nèi)容針對性弱等顯著問題，無法對專業(yè)建設(shè)中存在的現(xiàn)實問題進行回應(yīng)，嚴重影響到專業(yè)帶頭人領(lǐng)域?qū)I(yè)能力層面的勝任力發(fā)展。三是專業(yè)帶頭人上升空間不暢。當(dāng)前高職院校的專業(yè)教師團隊大致可劃分為新手教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人三個層次，但由于尚未構(gòu)建起專業(yè)帶頭人后續(xù)層次的發(fā)展路徑，使得“老”專業(yè)帶頭人缺乏繼續(xù)提升自身能力的動力，也降低了骨干教師成為“新”專業(yè)帶頭人的可能性，不利于專業(yè)教師隊伍的整體發(fā)展。

3.能力觀淡漠引起的專業(yè)帶頭人勝任力發(fā)展空間剝奪。根據(jù)馬克思（Karl Marx）的能力觀，人在改造環(huán)境的同時也改變著自己，對于個體而言，能力和能力使用是相互聯(lián)系和促進的，最終統(tǒng)一于人類的實踐活動中。但在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，由于能力觀的淡漠，組織和個體層面沒有充分意識到專業(yè)帶頭人勝任力發(fā)展的必要性和可能性，導(dǎo)致其能力提升的整體積極性不高，專業(yè)帶頭人勝任力發(fā)展空間被剝奪。一方面，從組織變革的視角來說，當(dāng)今社會，科學(xué)技術(shù)日新月異，智能化生產(chǎn)成為重要的發(fā)展趨勢，扁平化、團隊協(xié)作和自主決策是未來工作世界的主要特征。高職院校專業(yè)帶頭人作為專業(yè)建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要有能力適應(yīng)眼前的工作任務(wù)，更要有能力在不斷發(fā)展變化的專業(yè)環(huán)境中，本著對專業(yè)負責(zé)的態(tài)度，積極調(diào)動相關(guān)資源進行專業(yè)建設(shè)，以高質(zhì)量的人才培養(yǎng)為主要目標，并通過專業(yè)技術(shù)服務(wù)等多種途徑積極促進生產(chǎn)進步。另一方面，從人力資源開發(fā)的視角來說，我國人力資源開發(fā)的模式正在發(fā)生轉(zhuǎn)變，由原先的關(guān)注知識技能儲存和模仿能力，逐漸轉(zhuǎn)向創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。專業(yè)帶頭人作為高職院校重要的人力資源，如何通過對其有效開發(fā)變存量為增量，實現(xiàn)組織和個人的共贏，是當(dāng)下亟須思考和解決的問題。

（二）推進高職院校專業(yè)帶頭人勝任力提升的路徑分析

1.角色澄清：良好的組織社會化為勝任力發(fā)展提供基本可能。專業(yè)帶頭人角色澄清為提高其組織社會化效果，實現(xiàn)勝任力的多維發(fā)展提供了基本可能，具體主要著眼于以下幾點：一是明確該崗位專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位。面對新時代高職教育改革發(fā)展的需要，專業(yè)帶頭人作為專業(yè)建設(shè)工作的掌舵者，需要協(xié)調(diào)各方人力、物力資源為專業(yè)發(fā)展提供可能，學(xué)校應(yīng)當(dāng)明確專業(yè)帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)者地位，充分賦予專業(yè)帶頭人專業(yè)建設(shè)的主導(dǎo)權(quán)和相應(yīng)的人財物支配權(quán)，改善專業(yè)帶頭人“有責(zé)無權(quán)”的現(xiàn)狀。二是重視該崗位對復(fù)合型人才的需求特征。專業(yè)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)工作既需要扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，又需要精深的業(yè)務(wù)能力，能夠在專業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變局之下，以卓越的領(lǐng)導(dǎo)力不斷突破創(chuàng)新，實現(xiàn)專業(yè)的長足發(fā)展。學(xué)校應(yīng)當(dāng)充分意識到專業(yè)帶頭人工作的復(fù)雜性，規(guī)范專業(yè)帶頭人選拔流程和標準，使得選拔出的專業(yè)帶頭人能夠人崗匹配，具備良好的崗位勝任能力和發(fā)展?jié)摿?。三是基于崗位職?zé)構(gòu)建合理的激勵考核制度。高職院校職稱評價制度導(dǎo)向與專業(yè)帶頭人實際工作內(nèi)容的偏離，是導(dǎo)致專業(yè)帶頭人成就動機弱化和自我概念模糊的重要原因。為此，要改革現(xiàn)有職稱評審制度，建立符合高職院校特色的職稱評價體系，實現(xiàn)崗位設(shè)置管理工作和職稱評審工作的良好銜接。對于擔(dān)任專業(yè)帶頭人的教師，領(lǐng)域?qū)I(yè)能力應(yīng)當(dāng)成為職稱評價的重點，這樣才能保證聘用對象勝任該崗位的工作要求。

2.差異培養(yǎng)：基于個體職業(yè)生涯的培養(yǎng)培訓(xùn)體系是勝任力發(fā)展的必要保障。針對高職院校專業(yè)帶頭人就職后的勝任力發(fā)展現(xiàn)狀，首先，要構(gòu)建基于專業(yè)帶頭人崗位工作需求的職業(yè)培訓(xùn)體系，具體包括以下三類培訓(xùn)：一是以熟悉崗位工作、明確自身能力發(fā)展方向為目的的入職培訓(xùn)，包括崗位職責(zé)、工作重點、工作目標及要求等內(nèi)容，幫助專業(yè)帶頭人建立良好的自我概念和崗位認知；二是以解決專業(yè)建設(shè)關(guān)鍵問題、提升工作勝任水平為導(dǎo)向的專門培訓(xùn)，包括課程改革、教學(xué)教法改革、實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)等內(nèi)容，實現(xiàn)專業(yè)帶頭人領(lǐng)域?qū)I(yè)能力和行業(yè)通用能力的良好發(fā)展；三是以拓展行業(yè)視野、實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展前沿引領(lǐng)的拔尖培訓(xùn)，包括行業(yè)發(fā)展前沿、職教改革思想、團隊領(lǐng)導(dǎo)力提升等內(nèi)容，幫助專業(yè)帶頭人實現(xiàn)卓越行為能力的突破和提升。其次，要搭建基于專業(yè)帶頭人個體職業(yè)生涯發(fā)展的人才培養(yǎng)體系。根據(jù)不同專業(yè)的特色需求和不同專業(yè)帶頭人的發(fā)展特征，培養(yǎng)不同類型的優(yōu)秀專業(yè)帶頭人，具體可以包括管理型和技術(shù)型兩類，其中管理型側(cè)重專業(yè)團隊打造和專業(yè)建設(shè)質(zhì)量把控，技術(shù)型則側(cè)重教學(xué)、科研等某一重點領(lǐng)域的突破提升，為兩種類型的教師分別明確上升通道，實現(xiàn)不同類型專業(yè)帶頭人的差異化培養(yǎng)。

3.理念轉(zhuǎn)變：設(shè)計導(dǎo)向的動態(tài)發(fā)展觀是勝任力發(fā)展的價值指引。“設(shè)計導(dǎo)向”是誕生于20世紀80年代末的德國職業(yè)教育指導(dǎo)思想，它認為，職業(yè)教育的目標是培養(yǎng)學(xué)生“（參與）設(shè)計工作和技術(shù)發(fā)展的能力”，該思想被廣泛應(yīng)用于我國當(dāng)前的職業(yè)教育改革中。對于高等職業(yè)教育來說，“設(shè)計導(dǎo)向”強調(diào)兩方面的含義：一是對“工作和技術(shù)的設(shè)計”，促使高職教育對生產(chǎn)組織和技術(shù)進步產(chǎn)生積極影響；二是在教學(xué)過程中應(yīng)注重學(xué)生“設(shè)計能力”的提高，不斷滿足生產(chǎn)組織日益提高的對質(zhì)量和員工創(chuàng)新能力的要求。事實上，這一理念同樣適用于高職院校專業(yè)帶頭人的勝任力發(fā)展，為培養(yǎng)適應(yīng)未來工作環(huán)境的優(yōu)秀專業(yè)帶頭人提供了價值指引。具體而言，從組織層面，專業(yè)應(yīng)成為改革創(chuàng)新的重心，高職院校應(yīng)當(dāng)通過管理重心和相關(guān)決策權(quán)的下移以及責(zé)權(quán)利的重新分配調(diào)整來激發(fā)基層教師的創(chuàng)新活力，搭建起一支“新手教師—骨干教師—專業(yè)帶頭人”的教師梯隊，并根據(jù)不同階段教師的職業(yè)發(fā)展特征，進行“技術(shù)型”和“管理型”的分類培養(yǎng)，最終打造一支“精于所長”的專業(yè)帶頭人隊伍。從個體層面，“設(shè)計導(dǎo)向”的勝任力發(fā)展觀要求高職院校專業(yè)帶頭人不再是簡單的執(zhí)行者，而是具有綜合職業(yè)能力的高素質(zhì)人才，其勝任力內(nèi)容不再局限于靜態(tài)的知識和技能，而是更加關(guān)注解決專業(yè)建設(shè)中復(fù)雜性綜合問題的能力和創(chuàng)新精神，能夠通過自我管理不斷促進個性發(fā)展和綜合能力的提升，從而更好地適應(yīng)新時期高職教育改革和發(fā)展的需要。

［注釋］

①王賀立.幼兒園園長勝任力：模型構(gòu)建、作用及促進因素［D/OL］.長春：東北師范大學(xué)，2022［2023-05-07］.https：//kns.cnki.net/kcms2/article/abstract？v=3uoqIhG8C447WN1SO36whLpC

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②朱麗雅.大學(xué)生成就動機、成就目標定向、學(xué)業(yè)自我效能對成績的影響模式探析［D/OL］.長春：吉林大學(xué)，2012［2023-05-24］.https：//kns.cnki.net/kcms2/article/abstract？v=3uoqIhG8C447WN1SO36whHG-SvTYjkCc7dJWN_daf9c2-IbmsiYfKg

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