主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響研究
——教練型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

宋佳玲，倪 淵，李淼淼

(北京信息科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100192)

0 引言

隨著科技的進(jìn)步和全球化浪潮的到來，領(lǐng)導(dǎo)者必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式，才能更精準(zhǔn)、靈活地應(yīng)對(duì)行業(yè)環(huán)境的變化。教練型領(lǐng)導(dǎo)正是通過與員工互動(dòng)、溝通、激勵(lì)和授權(quán)的方式來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。主動(dòng)性人格作為一種新興的人格特質(zhì)理論，是影響創(chuàng)新績(jī)效的重要因素，而教練型領(lǐng)導(dǎo)則是促進(jìn)員工提升工作效率和創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵措施。因此，本文探究了主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，引入教練型領(lǐng)導(dǎo)這一變量，探究教練型領(lǐng)導(dǎo)在主動(dòng)性人格與創(chuàng)新績(jī)效之間發(fā)揮何種作用。

1 文獻(xiàn)綜述

Bateman 和Grant 首先提出了主動(dòng)性人格的概念，具體是指?jìng)€(gè)體通過自身主動(dòng)性的行為去減少環(huán)境中對(duì)自身有不利影響的一種相對(duì)穩(wěn)定的人格特質(zhì)[1]。主動(dòng)性人格強(qiáng)的個(gè)體會(huì)更敏捷地察覺到外部環(huán)境的細(xì)微變化，辨別有利時(shí)機(jī)，并采取積極主動(dòng)的行為去解決問題和達(dá)到預(yù)期。劉密等認(rèn)為主動(dòng)性人格不是一種獨(dú)立的人格理論，而是一種相對(duì)穩(wěn)定的主動(dòng)行為傾向[2]。隨著主動(dòng)性人格內(nèi)涵研究的逐步深入，企業(yè)也越來越重視主動(dòng)性人格對(duì)員工工作狀態(tài)轉(zhuǎn)變和組織績(jī)效提升帶來的積極影響。

教練型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者與員工通過互動(dòng)、交流、啟發(fā)的方式不斷激發(fā)員工的潛能和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而提升員工工作能力的新型領(lǐng)導(dǎo)方式。Ellinger 的研究結(jié)果顯示，教練型領(lǐng)導(dǎo)更加強(qiáng)調(diào)員工長(zhǎng)期縱向的成長(zhǎng)與發(fā)展[3]。以往的研究也證實(shí)了教練型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工工作滿意度、組織凝聚力、組織績(jī)效等產(chǎn)生積極的影響。

創(chuàng)新績(jī)效是員工通過自身的創(chuàng)造力的努力最終取得的結(jié)果。Zhou 和George 指出，員工的創(chuàng)造力不僅針對(duì)科技工作者，其他類型的員工在工作過程中產(chǎn)生的獨(dú)特、新穎、具有可行性的并且能為企業(yè)帶來效益的想法，都是員工創(chuàng)造力的具體體現(xiàn)[4]。創(chuàng)新績(jī)效的影響因素一直以來都是領(lǐng)域內(nèi)的重要研究課題，既包括個(gè)體因素，也包括環(huán)境因素。

2 理論模型與研究假設(shè)

創(chuàng)新績(jī)效大多屬于分內(nèi)工作之外的、不是組織明確規(guī)定的工作，易受到人格特質(zhì)，尤其是主動(dòng)性人格的影響。主動(dòng)性人格高的員工會(huì)較快接收到外界環(huán)境發(fā)生變化的信號(hào)，善于發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，并且能夠積極、敏銳地抓住機(jī)會(huì)完成創(chuàng)新績(jī)效。故提出假設(shè)H1:主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有正向影響。

目前已經(jīng)有為證實(shí)教練型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系提供有關(guān)依據(jù)的研究[5]。教練型領(lǐng)導(dǎo)通過互動(dòng)、啟發(fā)、引導(dǎo)等方式間接地幫助員工和鼓勵(lì)員工打破常規(guī)的定向思維，勇于做出新的嘗試，從而激發(fā)其創(chuàng)造力，故提出假設(shè)H2:教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有正向影響。

教練型領(lǐng)導(dǎo)作為連接個(gè)體與組織的橋梁和紐帶，不僅能夠調(diào)動(dòng)個(gè)體積極性，而且可以提升組織創(chuàng)造活力。Ellinger 也發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織成員的相關(guān)行為起顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)[3]，所以本研究將教練型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量提出假設(shè)H3:教練型領(lǐng)導(dǎo)在主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響中起調(diào)節(jié)作用。

基于上述三個(gè)假設(shè)，本研究建構(gòu)研究假設(shè)模型，如圖1 所示。

圖1 研究假設(shè)模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 問卷設(shè)計(jì)

本研究問卷共分為四個(gè)部分，分別是主動(dòng)性人格問卷、教練型領(lǐng)導(dǎo)問卷、創(chuàng)新績(jī)效問卷、基本情況。其中，第一至第三部分均采用Likert5 級(jí)量表進(jìn)行計(jì)分，從1(非常不符合)到5(非常符合)。其中主動(dòng)性人格問卷是基于Seibert 等17 個(gè)題項(xiàng)進(jìn)一步簡(jiǎn)化而來的，共有10 個(gè)題項(xiàng)[6]；教練型領(lǐng)導(dǎo)問卷采用的是Ellinger 的5 題量表[7]；創(chuàng)新績(jī)效問卷采用的是袁國(guó)方和張綱的6 題項(xiàng)量表[8]。

本研究通過問卷星收集數(shù)據(jù)，其中被試大部分是經(jīng)管文史類學(xué)院已參加工作的畢業(yè)生，部分來自北京地區(qū)的IT、教育、科研等相關(guān)行業(yè)，共收回217份問卷，其中189 份有效問卷，有效問卷回收率為87.10%。

3.2 樣本特征

從描述性統(tǒng)計(jì)的結(jié)果來看，被調(diào)查的樣本中女性明顯多于男性，這是由于被試大多來自經(jīng)管文史類學(xué)院，女生比例會(huì)較大幅度高于男生；樣本的年齡分布不平均，以18～25 歲居多，占比91.01%，這是由于被試大多是近幾年的大學(xué)畢業(yè)生；樣本的學(xué)歷分布也不平均，本科學(xué)歷占比為83.07%；樣本所處行業(yè)選擇“其他”的最多，占比為28.57%。

4 實(shí)證檢驗(yàn)

4.1 信度與效度分析

從樣本的信效度的結(jié)果來看，此次調(diào)查問卷的三個(gè)量表的Cronbach'sAlpha 值分別為0.889、0.877和0.833，均大于0.8，說明量表整體信度較好，可靠性高。三個(gè)量表的KMO 值分別為0.875、0.840 和0.885，均大于0.8，Bartlett 球形檢驗(yàn)顯著性概率值均達(dá)到顯著水平，適合做因子分析，可以為本研究所用。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

本研究基于皮爾遜相關(guān)性分析理論，運(yùn)用SPSS 21.0 軟件檢驗(yàn)各研究變量之間的相關(guān)程度。分析結(jié)果如表1 所示，主動(dòng)性人格與創(chuàng)新績(jī)效(r＝0.629，p<0.01)之間呈顯著正相關(guān)，H1 初步得到驗(yàn)證。同時(shí)，教練型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績(jī)效(r＝0.428，p<0.01)之間也呈顯著正相關(guān)，H2 初步得到驗(yàn)證。

4.3 層次回歸分析

為了深入研究各變量之間的作用機(jī)制，本研究采用SPSS 21.0 層次回歸分析的方法對(duì)上文提出的假設(shè)進(jìn)行進(jìn)一步分析，分析結(jié)果如表2 所示。

表2 層次回歸分析

在模型2 中將主動(dòng)性人格帶入回歸方程中，能夠解釋對(duì)創(chuàng)新績(jī)效39.6%的變異。主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新績(jī)效存在顯著正向影響(標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)β＝0.638，Sig.＝0.000)，H1 得到驗(yàn)證。

在模型3 中，將教練型領(lǐng)導(dǎo)帶入回歸方程中，能夠解釋對(duì)創(chuàng)新績(jī)效43%的變異。教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效存在顯著正向影響(標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)β＝0.215，Sig.＝0.001)，H2 得到驗(yàn)證。

模型4 中，將創(chuàng)新績(jī)效作為因變量，將主動(dòng)性人格、教練型領(lǐng)導(dǎo)及兩者交互項(xiàng)帶入回歸方程中。結(jié)果顯示，主動(dòng)性人格與教練型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響不顯著(標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)β＝0.009，Sig.＝0.876)，H3 未得到驗(yàn)證。

5 研究結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論

本文整合了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和人格特質(zhì)兩大因素對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，最終得出以下結(jié)論:第一，主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新績(jī)效存在顯著正向影響。主動(dòng)性人格特質(zhì)較明顯的員工有較強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自我驅(qū)動(dòng)力，從而更趨向于完成一些具有挑戰(zhàn)性的和非常規(guī)性的創(chuàng)新類工作。第二，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效存在顯著正向影響。教練型領(lǐng)導(dǎo)能做到“因材施教”，針對(duì)不同人格特質(zhì)的員工給予差異化和個(gè)性化的指導(dǎo)方式，通過傾聽和鼓勵(lì)的方式不斷地提升員工的內(nèi)驅(qū)力，從而激發(fā)員工創(chuàng)新潛能。第三，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)性人格員工創(chuàng)新績(jī)效調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。首先，量表都是主觀評(píng)價(jià)，沒有客觀數(shù)據(jù)作為支撐；其次，調(diào)查結(jié)果都是被試的自評(píng)，沒有采取配對(duì)數(shù)據(jù)，會(huì)一定程度上造成同源偏差；最后，具有主動(dòng)性人格特質(zhì)的個(gè)體本身就有較強(qiáng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和自我效能感，不易受外界因素的干擾，因此即使沒有教練型領(lǐng)導(dǎo)的影響也能順利完成創(chuàng)新績(jī)效。

5.2 研究展望

本研究為組織變革提供一定管理啟示。第一，管理者應(yīng)注重塑造具有主動(dòng)性人格特質(zhì)的員工。在企業(yè)招聘時(shí)要注重選拔主動(dòng)性人格特質(zhì)較強(qiáng)的員工；在日常工作中要營(yíng)造和鋪設(shè)有助于提高主動(dòng)性人格特質(zhì)的工作氛圍，并加大對(duì)其創(chuàng)造力的培訓(xùn)力度。另外，還可以將非常規(guī)性工作和創(chuàng)新類工作分配給主動(dòng)性人格特質(zhì)較強(qiáng)的員工，更有效地將其人格特質(zhì)優(yōu)勢(shì)運(yùn)用到工作中去。第二，管理者要打破傳統(tǒng)的角色定位，將自己定義為“教練”的角色而非“監(jiān)控者”的角色。首先，管理者要重視學(xué)習(xí)教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相關(guān)理論，并積極應(yīng)用于實(shí)踐中去。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要注意因材施教，給予員工一定的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，提升員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)的凝聚力，進(jìn)而提升創(chuàng)新績(jī)效[9]。

最后，本研究存在一定局限性。第一，本文研究樣本針對(duì)性較強(qiáng)，可能會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生偏差影響，后續(xù)學(xué)者應(yīng)在事前控制好樣本特征，減少研究誤差。第二，本研究量表參考了國(guó)外學(xué)者的研究成果，但其量表在中國(guó)的有效性仍需進(jìn)一步考察，后續(xù)學(xué)者可進(jìn)一步研發(fā)適用于中國(guó)情境下的量表，以增強(qiáng)量表的可靠性和普適性。