潘雪英/文
企業(yè)的人力資源管理水平體現(xiàn)其經(jīng)營效率和核心競爭優(yōu)勢,是企業(yè)創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。薪酬管理與績效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成部分,在定職定崗、定人定效的基礎(chǔ)上開展考核,并在制度上突出績效考核結(jié)果與薪酬機制之間的內(nèi)在聯(lián)系,可以發(fā)揮績效考核的物質(zhì)激勵作用。建立公平的績效考核指標(biāo)體系與薪酬管理體系,可以滿足員工的物質(zhì)需求,不僅能夠使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,還能夠促進員工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。因此,在加強人力資源管理的過程中,平衡好績效與薪酬之間的關(guān)系,有助于提升企業(yè)人力資源管理水平。文章通過分析績效考核與薪酬管理之間的關(guān)系,采用科學(xué)的人力資源管理方式,將薪酬激勵與績效考核相融合,保障員工利益,激發(fā)員工潛力,從而增加人才優(yōu)勢,塑造企業(yè)人才核心競爭力。
績效考核和薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。社會和時代的發(fā)展使企業(yè)對員工的要求不斷提升,為滿足員工的需求,企業(yè)必須優(yōu)化績效管理和薪酬機制,正確認(rèn)識績效考核與薪酬管理之間的關(guān)系,秉持客觀、公正的原則,將績效考核與薪酬管理相結(jié)合,從而提升員工的工作積極性,提升企業(yè)經(jīng)濟效益。
從內(nèi)容層面來說,績效考核即對企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況進行評價,可以明確員工的工作成績和未來工作潛力,這對員工自身發(fā)展、企業(yè)發(fā)展有積極作用??冃Э己嗽诂F(xiàn)代企業(yè)管理過程中發(fā)揮著重要作用,除了用于日常的人力資源管理外,還可以提高企業(yè)核心競爭力,轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,促進企業(yè)長短期任務(wù)的達(dá)成。同時,績效考核結(jié)果被應(yīng)用在企業(yè)的薪酬管理中,可以作為員工選聘、晉升、辭退以及培訓(xùn)的重要決策依據(jù)。從員工角度來看,績效考核可以作為其進行職業(yè)生涯規(guī)劃及提高福利待遇的依據(jù)。
隨著時代的發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)需要更有效的人力資源管理工具,實現(xiàn)企業(yè)與人員的協(xié)同發(fā)展。薪酬管理是人力資源管理的構(gòu)成部分。伴隨企業(yè)人力資源管理改革穩(wěn)步推進,企業(yè)對薪酬管理有了更深入的理解,薪酬管理制度逐步完善;在薪酬規(guī)劃方面,能夠從員工角度出發(fā)進行規(guī)劃,保障員工的合法權(quán)益,提升員工對企業(yè)的滿意度。將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理相結(jié)合,靈活使用各種薪酬管理方式,可以促進企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),這是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要特征之一。
績效考核有助于建立科學(xué)的薪酬管理結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)中,績效考核結(jié)果決定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn),而績效指標(biāo)則是決定薪酬差異的重要因素。企業(yè)可以根據(jù)員工的績效考核結(jié)果,針對性調(diào)整其薪資。
通過制定有效的績效考核內(nèi)容和績效考核方式,可以為員工薪酬發(fā)放提供有效參考。員工想要得到更高的薪資,就需要努力工作,達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)。由此可見,科學(xué)的績效考核可以激發(fā)員工工作潛能,調(diào)動員工積極性,從而提升企業(yè)經(jīng)濟效益。將員工的主觀意識和薪資相結(jié)合,可以在企業(yè)內(nèi)部形成積極的工作氛圍,有利于科學(xué)分配薪酬。
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成直接影響企業(yè)的發(fā)展。將薪酬管理和績效考核相結(jié)合,根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段,制定匹配的績效考核標(biāo)準(zhǔn),可以促使員工達(dá)成績效考核標(biāo)準(zhǔn),從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
當(dāng)今,人力資源是企業(yè)競爭的核心資源,也是企業(yè)發(fā)展的重要推動力。將薪酬管理與績效考核相結(jié)合,讓員工利益與企業(yè)利益保持一致,統(tǒng)一發(fā)展目標(biāo),可以督促員工發(fā)揮所能,提升員工潛力,從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
當(dāng)前,很多企業(yè)的績效評價機制沒有更新,沿用傳統(tǒng)的評價方式,領(lǐng)導(dǎo)主觀因素影響較大,績效評價的客觀性和規(guī)范性不足,導(dǎo)致績效評價結(jié)果與現(xiàn)實情況不符,不僅加重了人力資源管理負(fù)擔(dān),還會削弱員工對企業(yè)的信賴感。同時,從員工個人意識角度來說,對績效評價未樹立正確的認(rèn)知,甚至存在抵觸心理,阻礙了績效評價工作的順利開展。
受實踐經(jīng)驗的限制,部分企業(yè)在薪酬管理方面未遵循公平、公正、公開的基本原則,尤其在薪酬標(biāo)準(zhǔn)劃分方面,薪酬管理方法不科學(xué)等,影響薪酬管理實施效果,對企業(yè)的發(fā)展造成負(fù)面影響。同時,部分企業(yè)的薪酬制度往往與員工的學(xué)歷、工齡掛鉤,在設(shè)計過程中沒有兼顧員工的工作態(tài)度、工作效率、價值創(chuàng)造等,使得部分員工不認(rèn)同薪酬制度。
部分企業(yè)的績效考核機制有待完善,例如對考核過程缺乏監(jiān)督管理,僅出具考核結(jié)果,雖然績效達(dá)標(biāo),但是過程管控不規(guī)范、績效結(jié)果不客觀,員工績效考核結(jié)果沒有反映真實工作情況??冃Э己藱C制的不完善會影響績效考核結(jié)果的有效性,如果將此結(jié)果作為員工薪酬水平評判和工作能力認(rèn)定的依據(jù),就會影響企業(yè)整體薪酬的公平性和合理性,也會影響員工的工作態(tài)度。
當(dāng)前,很多企業(yè)僅將績效考核結(jié)果作為對員工的獎懲依據(jù),績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分,忽視了其更深層次的價值,不僅影響企業(yè)績效管理成效,還不利于調(diào)動員工在工作中的主觀能動性。
首先,企業(yè)應(yīng)明確發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo),制定合理的績效管理目標(biāo),并根據(jù)不同層級、崗位的工作任務(wù)和員工情況,調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn),以提升企業(yè)薪酬管理水平,激發(fā)員工工作積極性。其次,隨著信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展,企業(yè)應(yīng)注重加強與員工的溝通聯(lián)系,了解員工工作存在的問題,通過解決問題,在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好和諧的工作環(huán)境和勞務(wù)關(guān)系。最后,企業(yè)要及時了解行業(yè)其他企業(yè)的薪酬管理機制和績效考核制度,結(jié)合自身實際情況,完善薪酬管理體系和績效考核機制,建立與企業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬管理和績效考核制度,并加強兩者的融合,從而促進企業(yè)健康發(fā)展。
首先,明確績效評價指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)基于戰(zhàn)略目標(biāo),確定績效管理目標(biāo)。第一,基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),合理調(diào)整員工績效目標(biāo)。例如,如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是實現(xiàn)營業(yè)收入的增長,企業(yè)就可以通過制定績效管理目標(biāo),根據(jù)員工的工作內(nèi)容和崗位情況將績效管理目標(biāo)細(xì)化分解成員工的績效指標(biāo);同時,利用信息技術(shù)手段提升工作效率,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績效的有效對接。第二,定期總結(jié)分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績效的聯(lián)系,確保戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績效相契合。
其次,確??冃гu價指標(biāo)的科學(xué)性。為提升績效管理有效性,企業(yè)應(yīng)保證績效評價指標(biāo)的科學(xué)性。第一,科學(xué)設(shè)計績效評價指標(biāo)。在績效評價指標(biāo)規(guī)劃設(shè)計過程中,企業(yè)應(yīng)組織所有部門、崗位人員參與討論。在此基礎(chǔ)上,人力資源管理部門結(jié)合各部門意見,針對性設(shè)計績效評價指標(biāo),提高績效評價指標(biāo)的科學(xué)性,提高員工對績效評價的認(rèn)可度。第二,調(diào)整績效獎勵在薪酬體系中的占比。企業(yè)薪酬管理中,應(yīng)適當(dāng)降低固定薪資比例、提高績效獎勵比例,從而調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮薪酬管理和績效評價的激勵作用。
為強化薪酬管理和績效管理的激勵作用,企業(yè)應(yīng)結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)和績效考核結(jié)果,完善薪酬管理體系,提高薪酬管理內(nèi)容的全面性和科學(xué)性,明確薪酬管理標(biāo)準(zhǔn),消除薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距不合理引起的消極心理,合理降低固定薪資比例、提高績效獎勵比例,讓員工明白只要努力達(dá)成績效指標(biāo),就可以獲得高薪資,從而提高員工的創(chuàng)造力,為企業(yè)發(fā)展注入活力。另外,企業(yè)應(yīng)拉大薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的差距,完善薪酬制度和獎懲機制,加強員工教育,提高員工業(yè)務(wù)水平,優(yōu)化管理薄弱點。同時,建立獎懲機制,做到獎罰分明,確保工作成果好的員工可以獲得實質(zhì)性獎勵,而對工作不達(dá)標(biāo)的員工,應(yīng)給予相應(yīng)的處罰。
在績效考核過程中,企業(yè)應(yīng)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)特點、經(jīng)營目標(biāo)等實際情況,優(yōu)化績效考核指標(biāo)體系,明確影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵評價指標(biāo)。同時,要保證考核指標(biāo)的可量化性,即所有考核指標(biāo)都能夠量化,從而減少主觀因素影響,構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系。由于各部門的管理目標(biāo)不同,員工的崗位職責(zé)和工作任務(wù)也不同,所以,在制定績效考核指標(biāo)時,應(yīng)構(gòu)建多元化指標(biāo)體系,發(fā)揮績效考核的最大作用,從而促進員工與企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)應(yīng)采用科學(xué)的績效考核方法,對所有活動、全體員工進行考核評價,以提升企業(yè)管理水平。此外,應(yīng)加強績效考核評價??冃Э己嗽u價本質(zhì)上是一項管理活動,不僅要考核員工工作情況,還要綜合評價企業(yè)年度、季度、月度指標(biāo)的達(dá)成情況,督促員工更好地完成工作。同時,績效考核可以作為員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放的重要參考依據(jù),也是進行業(yè)務(wù)調(diào)整、員工晉升辭退、人事戰(zhàn)略調(diào)整等的重要依據(jù)。開展績效考核工作,便于企業(yè)了解員工的情況,為員工教育培訓(xùn)規(guī)劃提供參考。
利用大數(shù)據(jù)挖掘員工工作潛力
當(dāng)今,企業(yè)經(jīng)營管理過程中會產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)信息,如果沒有大數(shù)據(jù)技術(shù)作為支撐,企業(yè)各項管理決策的科學(xué)性和客觀性將有待提升。例如,在開展員工薪酬管理和績效考核工作的過程中,信息采集不全面、考核主體單一等都會影響考核結(jié)果,且無法挖掘員工的工作潛能,可能造成人才流失。利用大數(shù)據(jù)技術(shù),可以對員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、性格特點、喜好等進行全面、綜合的分析和判斷,從而根據(jù)分析結(jié)果,合理安排員工崗位,明確員工工作內(nèi)容和職責(zé),做到人盡其用,充分發(fā)揮員工價值。同時,利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工的信息,可以判斷員工的未來發(fā)展?jié)摿?,以合理制訂人才培養(yǎng)計劃,加強對員工的培養(yǎng)和管理,選拔優(yōu)秀人才。對企業(yè)而言,不同層級、崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)有一定的差異,薪資標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同,只有這樣才能保證薪酬管理機制的合理性和科學(xué)性。因此,企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化和完善薪酬管理機制,針對技術(shù)人員、管理人員等不同崗位設(shè)置不同的薪酬管理方案,使員工的薪酬待遇與其努力程度和工作成果掛鉤,強化薪酬管理機制的公正性和激勵作用。
創(chuàng)新績效考核模式
企業(yè)要想提升員工績效考核的科學(xué)性,就要全面分析員工的工作情況和發(fā)展?jié)摿?。?dāng)前,部分企業(yè)的績效考核指標(biāo)存在明顯的主觀性,評判結(jié)果不科學(xué),因此,企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新績效考核模式,優(yōu)化績效考核制度,減少主觀因素影響,利用工作效率、業(yè)績達(dá)成率等指標(biāo)評判員工的績效,確??冃Э己私Y(jié)果的公平性和客觀性。為發(fā)揮績效考核的激勵作用,促進員工發(fā)展,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn),提升員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對能力較強、績效考核結(jié)果比較優(yōu)異、對企業(yè)貢獻(xiàn)較多的員工,給予崗位晉升機會。對企業(yè)貢獻(xiàn)較少的員工,可以為其提供更高貢獻(xiàn)率的崗位,保證其有良好的發(fā)展機會,從而使員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。同時,企業(yè)應(yīng)打破管理至上的晉升機制,增設(shè)技術(shù)專家、技術(shù)咨詢顧問等晉升崗位,形成“管理+技術(shù)”等多種晉升渠道,為專業(yè)技術(shù)人員提供晉升發(fā)展空間。
在績效額度設(shè)置方面,要保證合理、科學(xué)、公正。合理的績效額度設(shè)置可以協(xié)調(diào)員工利益關(guān)系,對維護員工與員工、員工與企業(yè)之間和諧的關(guān)系有積極作用。實踐中,保證績效總額度的合理性,可以利用調(diào)整績效總額度占員工薪酬總額度的比例來實現(xiàn),但是比例越高并不意味著激勵效果越好。當(dāng)前,各行各業(yè)沒有統(tǒng)一的比例設(shè)置,通常情況下,服務(wù)行業(yè)的績效總額度一般占員工薪酬總額度的50%左右。績效獎勵是為了激勵員工,如果獎勵額度較低,或者分配不公平,就會導(dǎo)致員工心理不平衡,引發(fā)不滿情緒,打擊員工的工作積極性。因此,企業(yè)應(yīng)合理分配績效獎勵額度,避免出現(xiàn)績效分配不平衡的問題。為提升薪酬管理水平,企業(yè)應(yīng)合理制定績效薪酬分配方式,確??冃匠昱c崗位價值一致。針對員工的績效薪酬設(shè)置,應(yīng)從工作質(zhì)量、工作推進情況、工作完成度、與其他員工或部門的關(guān)系、服務(wù)態(tài)度等各個方面進行綜合評判,建立多層次、多維度的薪酬機制,發(fā)揮薪酬管理的作用及價值。
企業(yè)經(jīng)營管理中,薪酬管理和績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容,兩者相互關(guān)聯(lián)、相輔相成,對企業(yè)發(fā)展有深遠(yuǎn)影響,因此,企業(yè)應(yīng)全面認(rèn)識薪酬管理和績效考核的作用及價值,明確兩者的關(guān)系,在管理中,加快兩者的融合,充分發(fā)揮其對員工的激勵作用,激發(fā)員工潛力,提升員工工作能力,從而促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。當(dāng)前,企業(yè)薪酬管理和績效考核的融合存在一些不足,影響兩者的作用發(fā)揮,對此,企業(yè)應(yīng)重視這些問題,并積極解決,探索優(yōu)化和改進途徑,提升薪酬管理和績效考核對企業(yè)發(fā)展的價值。