基于核心職業(yè)能力建設構建高校輔導員考評機制

潘 嬋

(臺州職業(yè)技術學院學生工作部，浙江臺州，318000)

目前，輔導員對所在高校當前的考核機制普遍存在如認為考核機制不公平、唯科研論等意見。針對這種現象，課題組專門針對其他高校輔導員設計、發(fā)放高校輔導員考核機制調查問卷，并回收有效問卷72份。80.55%調研對象來自浙江省內高校，其余來自安徽、河南、上海周邊地區(qū)高校。從調研結果上看，97.22%的調研對象在高校已經有專門的輔導員考核辦法，但從考核結果來看，22.22%的認為不夠公平，27.78%的認為考核流于形式。就輔導員考核所預期的激勵作用，77.87%的調研對象認為作用不明顯、很小或無任何作用等。根據課題組所在學校實際與問卷調研結果可以發(fā)現，在目前階段，大部分高校對輔導員的考評都有專門的考核評價機制，“有”的問題基本解決，但“好”的問題并沒有得到解決。較大比重的輔導員認為，輔導員考評體系需要進一步完善。

一、當下高校輔導員考評機制存在的普遍問題

(一)考核機制的設定統一指引

盡管教育部于2014年印發(fā)的《高等學校輔導員職業(yè)能力標準(暫行)》(以下簡稱《標準》)與2017年新修訂的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)都明確了輔導員隊伍的建設方向，但是大量的職業(yè)能力標準難以轉變?yōu)榫_的考核評價指標和量化標準。因此，各高校只得自行制定考核標準，但如學生評價、職能部門或院系評價、理論研究等指標的設定到底各自占多大比重較為合理，高校仍然沒有明確的標準。

(二)考核辦法生搬硬套，沒有結合實際

輔導員的職業(yè)特征要求輔導員具備思政教育學科寬口徑的知識儲備，要政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正，同時兼具較強的組織能力、表達能力、教育引導能力及調查研究能力。[1]對輔導員的考核應側重于結合輔導員的工作特性，突出其核心的職業(yè)能力要求，即思政教育能力。

目前的高校輔導員考核辦法主要有以下幾種：一是將輔導員直接等同于管理、行政人員，采用基于德、能、勤、績、廉的評價模式，但并沒有專門針對輔導員工作特點的考核指標；二是將輔導員直接等同于教師，套用專職教師的教學工作業(yè)績考核模式，忽略了輔導員的工作重心在于學生的工作，比如簡單類同專業(yè)教師；三是借鑒企業(yè)人力資源管理，結合輔導員工作特點，套用360度績效考核、關鍵績效指標法等，但360度考核過于講究面面俱到，無法突出輔導員的工作重點。關鍵指標法對于不同分工的輔導員來說往往存在不公平的現象，實施起來會面臨較大難度。朱小曼較有新意地提出了構建輔導員“六個一”工程的考核評價體系，即每位輔導員每年都需要完成關于工作日志、精彩講座、精品論文、特色實踐、優(yōu)秀學生團隊等方面目標。[2]但遺憾的是，該體系并沒有進一步地說明如何讓輔導員達到這六個方面的目標，每個目標的完成質量也未設置基本標準，因此在實踐上比較難實現輔導員之間的橫向比較，可操作性較低。

(三)考評機制普遍沒有發(fā)揮正面積極的導向作用

對輔導員進行考評的目的是促進輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化的長遠發(fā)展，而非對輔導員工作短期的總結與評價。在本次問卷調研中，其中一個問題是“您認為輔導員考核不夠公平/考核流于形式/考核打擊了積極性的主要原因是什么”。接受調研的輔導員自述反饋包括以下：所在學?？己瞬恢貙嵤?，薪資與工作量不匹配；只看教學，沒有上升渠道；輔導員工作邊界不清晰；花時間對學生用心不如把精力放在論文上。

調研結果折射出輔導員考核中比較突出的問題，即“用心對學生不如用心對論文”。平時熱愛學生，忙于學生事務的輔導員，在考核環(huán)節(jié)卻不一定能獲得應有的認可，但平時專注科研、爭取榮譽及其他可視性的工作，對學生的事情敷衍了事的輔導員在考核中卻能獲得優(yōu)秀，獲得更多職務職級或者職稱上升的機會。

同時，目前各高校對輔導員普遍存在重管理、輕引導的情況，考核機制沒有反饋與溝通結果的環(huán)節(jié)，也使一些考核靠后的輔導員無法充分認識到自身的不足或者找不到改進的方法。指標設定的不合理導致結果的不公平及溝通與反饋環(huán)節(jié)的缺位，這些都會打擊壓力本就很大的輔導員的工作積極性，容易導致輔導員職業(yè)生涯的挫敗感，從而有很大可能造成輔導員人員隊伍的流失。此外，這種現象也使更多輔導員開始輕視原本很關注、很熱心的學生工作，把更多的精力投入在科研、課題、爭取榮譽上。長此以往，輔導員隊伍的發(fā)展走向定會同輔導員制度設立的初衷相違背。

要避免或者扭轉這樣的不良現狀，高校就要重新梳理輔導員考核的初衷，科學安排與設定考核指標，讓輔導員考核機制發(fā)揮應有的導向和激勵作用，促使越來越多的輔導員在“成為大學生成長成才的人生導師和健康生活的知心朋友”上做研究、下功夫，真正成為學生努力看齊的正能量、思想和價值的有力引領者。

二、當下高校輔導員考評機制的改革措施

高校要以科學立法原則為指引，突出輔導員思想理論教育和價值引領的核心職業(yè)能力建設要求，構建輔導員工作考評體系。輔導員考評辦法的制定或完善是屬于高校權力范圍內的工作。要制定科學合理的輔導員考評辦法，高校就要對事實背后的規(guī)律有清晰的認知，并在事實基礎上采取有效地實現目的的手段。[3]因此，高校需要梳理好設立輔導員考核機制的目的，明確輔導員考核評價的核心內容，即我們公認的優(yōu)秀輔導員究竟是哪些方面突出，再根據目的、考核內容確定輔導員的考核框架、評價主體、評價方式等手段，并檢驗能否有效實現目的。

(一)輔導員考評的目的

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定(2017修訂)》第十條規(guī)定，高校應當制定專門辦法和構建激勵保障機制，落實專職輔導員職務職級“雙線”晉升要求，推動輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設。[4]輔導員考核評價機制是為了選拔、培養(yǎng)更多優(yōu)秀的輔導員成為當代大學生成才路上的優(yōu)秀引路人，其考核結果也是輔導員職業(yè)提升的重要依據。

輔導員考評機制要對輔導員對高校學生日常思政教育的效果和管理水平做出合理的考核與評價，讓真正被學生所喜愛、真正發(fā)揮思想引領作用、引領學生健康成長的輔導員在考核評價機制中脫穎而出，提升輔導員的職業(yè)認同感，激勵與培養(yǎng)一大批優(yōu)秀專職輔導員，實現其“教師—干部”職務職級的雙線晉升，吸引更多有志之士、有識之士加入輔導員隊伍，使其成為學生成長成才的人生導師和健康生活的知心朋友，從而做好大學生的思想教育工作。

(二)圍繞輔導員核心職業(yè)能力確定輔導員考核基本內容

輔導員的工作考核評價內容有詳細的標準指示。2017年新頒布的教育部令第43號文件中很明確地列出了輔導員工作的九大主要職責：思想理論教育和價值引領、黨團和班級建設、學風建設、學生日常事務管理、心理健康教育與咨詢工作、網絡思想政治教育、校園危機事件應對、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導、理論和實踐研究。[4]文件涵蓋了學生工作的方方面面，但高校仍需要從中篩選出輔導員的核心職業(yè)能力。

1.思想政治教育能力

考核輔導員最重要的考核內容是思想政治教育能力。新中國成立70多年以來，輔導員一直是高校思想政治教育工作的骨干力量。我國從1952年全國高等學校開始設立“政治輔導員處”，到1953年清華大學建立雙肩挑學生政治輔導員隊伍，再到2004年國家頒布《關于進一步加強和改進大學生思想政治工作的意見》，將政治輔導員更名為輔導員，擴大了輔導員的職責范圍，包括但不限于思想政治教育。[5]新形勢下，輔導員的主要任務仍然是大學生的思想政治教育工作。2014年，《標準》列出輔導員各項職責的能力標準；2017年，《規(guī)定》明晰輔導員九大職責為主要工作職責，思想政治教育一直為輔導員的主要職責之首。劉洪超等更是系統論述了思想政治教育能力是輔導員崗位的核心能力。[6]因此，輔導員所有的工作都應當是圍繞大學生思政教育這個核心來開展的，對輔導員工作考核評價的核心也應當是思想政治教育能力。

2.教育、管理、服務、研究四方面能力

輔導員九大職責內容可以概括為圍繞學生開展思政工作所需具備的教育、管理、服務、研究四方面的能力。[7]輔導員工作是做“人”的工作，工作對象是高校大學生，職責內容主要為以下四個方面：一是圍繞十大育人體系對學生開展思想教育，即思想理論教育、心理健康教育、網絡思政教育；二是常態(tài)的或突發(fā)的學生事務管理，即黨團和班級建設、學風建設、日常事務管理、校園危機事件應對；三是服務學生，即心理咨詢、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導等；四是思政理論研究，指導實踐。因此，輔導員九大主要職責的工作情況不需要逐一考核，只要考核指標涵蓋輔導員思政教育、服務、學生事務管理、理論研究的能力，就可以做到抓住輔導員工作的主線。

綜上，高校對輔導員職業(yè)能力的考核評價，要圍繞輔導員的核心職業(yè)能力，即思想政治教育能力，綜合評價其對學生開展教育、管理、服務、研究四方面的能力。如一個輔導員善于思政教育及相關學科知識的學習與研究，政治素質過硬，教育、管理、服務能力得到了學生的高度認可，那么該輔導員就是學生成長成才路上的引路人，也是輔導員考核機制的導向。

(三)輔導員工作業(yè)績考核機制構建

高校要圍繞考評內容搭建考核框架、確定評價主體與評價方式，構建一個可量化的輔導員工作業(yè)績考核機制。

1.搭建教學業(yè)績與學生工作兩大模塊有機融合的輔導員工作考評架構

教育部43號令規(guī)定，專職輔導員具有教師和管理人員雙重身份。圍繞前述考核內容，高校要針對專職輔導員的雙重身份搭建一個融教師身份與管理人員身份雙模式的考核架構，即輔導員教學業(yè)績與學生工作兩大模塊的有機融合。圍繞輔導員思政教育的核心能力建設，高校要將教育、管理、服務、研究方面的能力融入架構中，并設定一個清晰且可執(zhí)行的輔導員工作業(yè)績考核架構(如圖1)。輔導員思政課程的教學能力與學生工作能力相互影響，互為基礎、互為指導。一個教學效果良好的輔導員，一般情況下能反映其具備扎實思政學科及相關的理論功底，對學生工作所要求的思政相關學科知識都有比較好的體現。在學生工作中遇到的困難和理論缺口又能反過來促使輔導員加強學習與研究，不斷提升服務和指導學生的質量，同時增強教學能力。

該考核架構將輔導員工作業(yè)績設定為百分制，因輔導員的教學工作最后落腳點是為學生工作服務，那么原則上學生工作應當占較大比重。比重的設定可根據所在高校的側重和需要做出相應的調整。本模型的學生工作占比60%，教學占比40%。

圖1 輔導員工作業(yè)績考核架構

2.輔導員工作業(yè)績的評價方式與評價主體

輔導員工作各項能力指標總體上采取定性轉定量的評價方式，最后結果為可視化數據。學生工作采取德、能、勤、績、廉的標準分檔打分的評價模式，評價主體以所帶學生為主，所在院系或者職能部門為輔，具體比重也可由所在高校根據情況設定。思政教學業(yè)績模塊評價則參照專業(yè)教師業(yè)績考核模式，由思政教學與思政研究構成，以教學效果為主，以思政研究為輔，由學生評教和教學督導評價構成。該架構下，科研最高占總分的12%，避免“科研決定考核”情況的發(fā)生。

3.建立輔導員工作考核監(jiān)管制度

為避免考核評價的隨意性或流于形式，高校需要成立專門的輔導員考核評價小組，組織與統籌整體的考核工作，保障考核過程與考核結果的公平、公正、公開。針對大部分高校缺乏考核評價反饋機制的情況，考核小組要組織與反饋輔導員考核結果，并與輔導員有效溝通，幫助輔導員充分認識到學生工作方面的不足，并幫助輔導員找到改進的方法和措施，充分發(fā)揮考核評價的引導激勵和培養(yǎng)作用。

參照科學立法原則的要求，輔導員考評體系的構建也應建立在認清事實、摸清規(guī)律的基礎上，同時也應符合考核的目的性要求。建構或完善輔導員考核機制，要以思想教育核心職業(yè)能力建設為中心，將輔導員的思政教育、研究、管理、服務四方面能力在“教師—管理人員”雙重身份考核架構中予以評價。該輔導員考核機制在本校已經實踐好幾年，從本校輔導員反饋意見來看，盡管在評價主體、比例設定、科研方面等細節(jié)方面存在一定意見，但總體上對該考核機制持認同意見?？己私Y果同輔導員職務晉升、職稱評定等激勵機制有效對接，一批政治強、學生滿意度高的輔導員被推薦到其他崗位或者獲得職稱職級的晉升，考核機制在一定程度上發(fā)揮了較好的激勵和導向作用。