道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響
——基于認(rèn)知與情感整合的視角

楊 磊,尚鹿鳴

(山東科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,山東 青島 266590)

在外部環(huán)境不確定性愈演愈烈的當(dāng)下,員工的創(chuàng)新行為成為組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵[1]。然而囿于創(chuàng)新資源的有限性,領(lǐng)導(dǎo)者在支持員工創(chuàng)新的同時(shí)必須否決掉其中大多數(shù)的創(chuàng)新設(shè)想,導(dǎo)致部分沒(méi)有獲得創(chuàng)新支持的員工可能會(huì)借助越軌的方式私下開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)[2]。這種被稱作越軌創(chuàng)新的行為是對(duì)組織現(xiàn)有規(guī)范的挑戰(zhàn)卻可能為組織帶來(lái)超常規(guī)的創(chuàng)新績(jī)效,[3]從而日益受到理論界和實(shí)踐界的關(guān)注?，F(xiàn)有研究表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工越軌創(chuàng)新行為的重要因素,如真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、[4]悖論式領(lǐng)導(dǎo)[5]等對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響已經(jīng)得到驗(yàn)證。作為積極型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的代表,道德領(lǐng)導(dǎo)在擁有良好道德品質(zhì)的同時(shí),也表現(xiàn)出較高的道德成熟度,他們理解并尊重員工的創(chuàng)新性想法,能以開(kāi)放包容的心態(tài)應(yīng)對(duì)員工挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀的行為[6][7]40。受道德領(lǐng)導(dǎo)言行影響,若員工的創(chuàng)新活動(dòng)受到組織現(xiàn)有規(guī)章制度制約,是否會(huì)采用越軌創(chuàng)新的方式繼續(xù)推進(jìn)原有的創(chuàng)新設(shè)想值得深思。因此,在中國(guó)組織情境下探討道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制及邊界條件既有助于檢驗(yàn)道德領(lǐng)導(dǎo)的作用效果,又能指導(dǎo)企業(yè)管理者合理引導(dǎo)員工越軌創(chuàng)新行為,具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

以往研究大多基于社會(huì)認(rèn)知、社會(huì)交換等單一理論視角來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系,驗(yàn)證了組織情景因素、個(gè)體認(rèn)知和心理因素等對(duì)越軌創(chuàng)新的影響,卻較少關(guān)注情感因素在激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為中的作用。認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論(The cognitive-affective system of personality theory,CAPS)指出,領(lǐng)導(dǎo)者作為重要的組織情景變量,可以通過(guò)觸發(fā)員工內(nèi)部的認(rèn)知和情感單元間接影響員工行為。[8]246道德領(lǐng)導(dǎo)以人為本、推己及人的行為特征承載關(guān)懷和尊重員工的信息內(nèi)容,通過(guò)激發(fā)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同(認(rèn)知單元)和對(duì)組織的情感承諾(情感單元),誘發(fā)員工從事利于組織發(fā)展的越軌創(chuàng)新行為。因此,本文基于認(rèn)知—情感整合的視角探索關(guān)系認(rèn)同和情感承諾在道德領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為間的中介作用,以更加全面地解釋道德領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。此外,根據(jù)CAPS理論,個(gè)體特質(zhì)會(huì)影響其認(rèn)知—情感反應(yīng)過(guò)程,并最終作用于個(gè)體的行為選擇。成長(zhǎng)需求強(qiáng)度作為個(gè)體核心特征變量,反映了員工對(duì)于自身成長(zhǎng)和發(fā)展的渴望程度差異。由于成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的不同,不同的員工對(duì)于高成長(zhǎng)性、高挑戰(zhàn)性行為有著不同的資源處理動(dòng)機(jī),相應(yīng)地也會(huì)做出不同的評(píng)估和選擇。[9]低成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工不敢冒資源損失的風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)自我,實(shí)施越軌創(chuàng)新的可能性較低;而高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工傾向于將越軌創(chuàng)新視為獲得成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)遇,愿意投入較多資源進(jìn)行越軌創(chuàng)新。因此,本文引入成長(zhǎng)需求強(qiáng)度作為調(diào)節(jié)變量,探討其在道德領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認(rèn)同、情感承諾與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系間是否起調(diào)節(jié)作用。

綜上所述,本文基于認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論視角,構(gòu)建道德領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)關(guān)系認(rèn)同和情感承諾作用于員工越軌創(chuàng)新行為的雙中介模型,并考慮成長(zhǎng)需求強(qiáng)度在該模型中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用,以揭示道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為影響的傳導(dǎo)機(jī)制及邊界條件,為領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)對(duì)待員工越軌創(chuàng)新行為提供參考。

一、理論分析與假設(shè)推斷

(一)道德領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為

道德領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自身行為和人際互動(dòng)向下屬傳遞組織中的規(guī)范行為,并通過(guò)雙向溝通和決策制定以激發(fā)下屬道德行為的一種領(lǐng)導(dǎo)方式[10]121。異于變革型領(lǐng)導(dǎo)和真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出的部分道德側(cè)面,道德領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注集體福祉甚于個(gè)人私利,利他主義是道德領(lǐng)導(dǎo)的核心構(gòu)成[11]。Trevino等將道德領(lǐng)導(dǎo)區(qū)分為“道德個(gè)人”和“道德管理者”兩個(gè)維度,[12]129即道德領(lǐng)導(dǎo)不僅僅是高道德素質(zhì)的個(gè)體,而且還會(huì)運(yùn)用管理手段積極促進(jìn)整個(gè)組織員工的道德行為。隨著本土化管理實(shí)踐的發(fā)展,道德領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也引起國(guó)內(nèi)學(xué)者的普遍重視,學(xué)者們圍繞道德領(lǐng)導(dǎo)的起源、[7]38[13]結(jié)構(gòu)與維度、[14]1101對(duì)員工行為和組織績(jī)效的影響及作用機(jī)制[15]等進(jìn)行深入探討。如原理認(rèn)為儒家的德性倫理思想與道德領(lǐng)導(dǎo)具有內(nèi)在一致性,可以幫助構(gòu)建本土的倫理領(lǐng)導(dǎo)力。[7]41孟慧等的研究發(fā)現(xiàn)尊重與包容是中國(guó)道德型領(lǐng)導(dǎo)者的重要維度,強(qiáng)調(diào)道德領(lǐng)導(dǎo)與員工間平等和諧的關(guān)系。[14]1104李明和凌文輇的研究結(jié)果則證實(shí)道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬態(tài)度和行為的顯著正向預(yù)測(cè)作用,包括工作投入和利他行為等。[15]由此表明,中國(guó)組織情景中的道德領(lǐng)導(dǎo)不僅具有深刻的內(nèi)涵,在提升員工工作滿意度、促進(jìn)員工知識(shí)共享及創(chuàng)新等角色外行為方面也都發(fā)揮積極作用。

越軌創(chuàng)新的出現(xiàn)源于個(gè)體追求創(chuàng)新自主性和組織對(duì)創(chuàng)新過(guò)程問(wèn)責(zé)性之間的沖突,[16]是指員工未獲得管理層正式授權(quán)、自下而上地進(jìn)行、以提升組織績(jī)效為目的的角色外行為[17]1287。區(qū)別于違背倫理道德的親組織非倫理行為,越軌創(chuàng)新不以違背道德規(guī)范或犧牲他人利益為代價(jià),是員工基于自愿和利他動(dòng)機(jī)私下開(kāi)展的創(chuàng)新活動(dòng),[18]這與道德領(lǐng)導(dǎo)的親社會(huì)價(jià)值傾向相契合。作為一種積極型領(lǐng)導(dǎo)方式,道德領(lǐng)導(dǎo)可以從個(gè)體和組織兩個(gè)層面對(duì)員工的越軌創(chuàng)新行為發(fā)揮有效影響。在個(gè)體層面,道德領(lǐng)導(dǎo)作為道德個(gè)人具有誠(chéng)實(shí)正直、客觀公正、值得信任等良好的道德品質(zhì),[12]130能與員工發(fā)展互利互惠的高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系[19]。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中,道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工會(huì)表現(xiàn)出更多的資源支持和情感激勵(lì),作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者高水平支持的回報(bào),員工也會(huì)產(chǎn)生回饋道德領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)懷和情感信任的責(zé)任感,[20]愿意付出超越職責(zé)范疇的額外努力,實(shí)施越軌創(chuàng)新行為。在組織層面,道德領(lǐng)導(dǎo)作為道德管理者能以開(kāi)放包容的心態(tài)對(duì)待員工挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀的想法,通過(guò)運(yùn)用獎(jiǎng)懲措施積極引導(dǎo)員工做出更多有益于組織的行為[12]131。認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論認(rèn)為,個(gè)體對(duì)外在情景的反應(yīng)刺激個(gè)體行為的產(chǎn)生。[8]248作為組織情境的重要組成部分,道德領(lǐng)導(dǎo)的管理措施向員工傳遞為維護(hù)組織利益挑戰(zhàn)固有的組織規(guī)范是合理的信息,這能降低員工對(duì)實(shí)施越軌創(chuàng)新的顧慮,增強(qiáng)員工的心理安全感,激發(fā)其越軌創(chuàng)新行為。因此,本文提出以下假設(shè)。

H1:道德領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。

(二)關(guān)系認(rèn)同的中介作用

關(guān)系認(rèn)同強(qiáng)調(diào)的是人際層次的認(rèn)同,指?jìng)€(gè)體依據(jù)人際角色關(guān)系對(duì)自我進(jìn)行歸類或描述的程度。[21]14具體至工作情境中,員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同是員工依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系身份對(duì)自我進(jìn)行定義的一種認(rèn)知狀態(tài),反映的是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人認(rèn)同和依賴程度。[22]161Sluss和Ashforth的研究表明對(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同感高的員工更加注重與領(lǐng)導(dǎo)者建立良好的人際關(guān)系,能夠從履行下屬角色關(guān)系的義務(wù)中獲得自尊。[21]10基于提升自尊和實(shí)現(xiàn)自我概念的需求,員工會(huì)具有更強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)從事挑戰(zhàn)性的工作,表現(xiàn)出更多積極的角色外行為。[23]516

上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)方式很大程度上決定了下屬的關(guān)系認(rèn)同水平,[24]道德領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)實(shí)正直、客觀公正的行為展現(xiàn)有助于提升員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系認(rèn)同,他們奉行公平客觀的處事原則,能夠充分尊重下屬的工作思路,公平公正對(duì)待下屬的工作成果,[10]117更有可能得到員工的信賴和尊敬,從而激發(fā)起員工強(qiáng)烈的關(guān)系認(rèn)同與情感信任。根據(jù)關(guān)系認(rèn)同理論,員工愿意將自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系劃歸為自我認(rèn)知的一部分,是因?yàn)樯霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們極具吸引力。[23]521道德領(lǐng)導(dǎo)的正向道德示范與關(guān)懷員工的支持性行為都使其在下屬面前增添獨(dú)特的魅力與吸引力,[25]能夠增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任感。當(dāng)員工信任他們的領(lǐng)導(dǎo)者時(shí),便更有動(dòng)力去維持與領(lǐng)導(dǎo)者的積極關(guān)系,進(jìn)而形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系認(rèn)同。

基于認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論,員工內(nèi)部的認(rèn)知單元被激活后會(huì)進(jìn)一步影響其行為,[8]248關(guān)系認(rèn)同作為員工重要的認(rèn)知單元被激活后,會(huì)對(duì)員工自身的越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)作用。當(dāng)員工形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系認(rèn)同,認(rèn)同感會(huì)使得員工格外重視與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系發(fā)展。[21]11[23]524為維持雙方互動(dòng)關(guān)系,員工會(huì)積極努力地工作,不僅會(huì)做好職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù),還更有可能投入到領(lǐng)導(dǎo)者所期望的角色外行為中,如越軌創(chuàng)新行為。此外,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同促使員工將自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系視為自我定義的重要組成部分,員工會(huì)自覺(jué)將領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范內(nèi)化于心,[21]12[23]530愿意接受道德領(lǐng)導(dǎo)的利他理念,付出額外的時(shí)間和精力采取有助于增進(jìn)組織利益的越軌創(chuàng)新行為。因此,本文提出以下假設(shè)。

H2:關(guān)系認(rèn)同在道德領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。

(三)情感承諾的中介作用

組織承諾是員工對(duì)組織的肯定性心理傾向,Meyer和Allen將組織承諾劃分為持續(xù)承諾、規(guī)范承諾和情感承諾三個(gè)維度。[26]其中,持續(xù)承諾是員工在預(yù)計(jì)離開(kāi)組織會(huì)造成損失后不得不留在組織工作的行為傾向;規(guī)范承諾是依靠責(zé)任感知和道德意愿約束形成員工對(duì)于組織的承諾;情感承諾則是從情感角度考慮對(duì)組織的承諾,表現(xiàn)為員工對(duì)組織的認(rèn)同和依賴。[27]盡管組織承諾是多維結(jié)構(gòu),但情感承諾作為組織承諾的核心維度,是理解員工愿意主動(dòng)為組織發(fā)展做出貢獻(xiàn)的關(guān)鍵。[28]540王雁飛等的研究也指出,相較于持續(xù)承諾和規(guī)范承諾,情感承諾對(duì)員工創(chuàng)新、組織公民等角色外行為具有更好的預(yù)測(cè)效果。[29]

領(lǐng)導(dǎo)特征與領(lǐng)導(dǎo)方式是影響員工情感承諾的重要因素,道德領(lǐng)導(dǎo)能夠以積極的方式促進(jìn)員工與組織之間建立緊密的情感聯(lián)系,塑造員工對(duì)組織的情感承諾。一方面,道德領(lǐng)導(dǎo)真誠(chéng)地關(guān)懷員工、給予員工充分的理解和信任,使員工感受到來(lái)自組織和領(lǐng)導(dǎo)者的支持和理解。感知到的組織支持會(huì)有效提升員工受組織欣賞和重視的情感體驗(yàn),在心理和情感上拉近員工同組織和領(lǐng)導(dǎo)者的距離,進(jìn)而促進(jìn)員工對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)者的情感投入回報(bào)。另一方面,道德領(lǐng)導(dǎo)以符合組織和社會(huì)的整體福祉為出發(fā)點(diǎn)設(shè)定組織道德標(biāo)準(zhǔn),并按照道德規(guī)范來(lái)協(xié)調(diào)組織的對(duì)外關(guān)系,幫助組織樹(shù)立了正面的社會(huì)形象。具備良好聲譽(yù)的組織能夠增強(qiáng)員工對(duì)于擁有組織成員身份的自豪感和認(rèn)同感,從而激發(fā)員工對(duì)組織的情感承諾。

基于認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論,員工被激活的情感單元也是影響員工行為的重要因素,[8]252若員工的情感承諾被激活,則更易產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。情感承諾高的員工對(duì)組織有著超越利益的深厚感情,[28]538他們熱衷于投入到組織建設(shè)當(dāng)中, 并會(huì)自覺(jué)維護(hù)組織的利益和形象,[29]即使需要承受越軌創(chuàng)新所帶來(lái)的違規(guī)風(fēng)險(xiǎn),對(duì)組織的情感依附也使得他們甘愿從事超越自身職責(zé)范圍的工作任務(wù)。因此,情感承諾高的員工往往更加關(guān)心組織整體利益的實(shí)現(xiàn),會(huì)繼續(xù)推進(jìn)原有的創(chuàng)新性想法,表現(xiàn)出更多利于組織的越軌創(chuàng)新行為。因此,本文提出以下假設(shè)。

H3:情感承諾在道德領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。

(四)成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用

Hackman和Oldham最先提出成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的概念,認(rèn)為其體現(xiàn)了不同員工在工作過(guò)程中對(duì)于知識(shí)、自身成長(zhǎng)及發(fā)展的渴望程度差異。[30]254同時(shí),他們將成長(zhǎng)需求強(qiáng)度定義為員工對(duì)自己在工作中獲得成長(zhǎng)和接受挑戰(zhàn)的期望程度。Lin等認(rèn)為員工的成長(zhǎng)需求強(qiáng)度影響個(gè)體對(duì)待工作挑戰(zhàn)的態(tài)度,[31]在相同的工作環(huán)境和影響因素下,成長(zhǎng)需求強(qiáng)度不同的個(gè)體在心理認(rèn)知和行為選擇方面存在顯著的差異。Shalley等指出低成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工往往對(duì)挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)反應(yīng)消極,更青睞循規(guī)蹈矩的工作;而高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工則更加享受挑戰(zhàn)性工作帶來(lái)的刺激,注重個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。[32]

資源保存理論認(rèn)為,為減少資源損失、增加資源存量,個(gè)體會(huì)事先對(duì)多重角色進(jìn)行評(píng)估并根據(jù)評(píng)估結(jié)果決定需要投資或放棄的角色類型。出于構(gòu)建更多寶貴資源的考慮,高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工將上下級(jí)的和諧人際關(guān)系視為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系資源支持,他們?cè)敢鈱@取到的關(guān)系資源投入到越軌創(chuàng)新行為當(dāng)中,會(huì)借助感知到的關(guān)系認(rèn)同,實(shí)施越軌創(chuàng)新以實(shí)現(xiàn)自身的能力提升和職業(yè)發(fā)展;而低成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工不喜歡挑戰(zhàn)新事物,甚至對(duì)復(fù)雜性的工作任務(wù)存在著抵觸心理,[30]250他們?nèi)狈?shí)施越軌創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī),即便對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴程度和關(guān)系認(rèn)同水平較高,也傾向于規(guī)避越軌創(chuàng)新行為以保護(hù)自身資源。

圖1 道德領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為關(guān)系的理論模型

越軌創(chuàng)新具有高風(fēng)險(xiǎn)性和高挑戰(zhàn)性的特點(diǎn),成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的高低影響員工是否敢于將越軌創(chuàng)新進(jìn)行到底。低成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工視復(fù)雜性任務(wù)為威脅,無(wú)法承受越軌創(chuàng)新所帶來(lái)的壓力和挑戰(zhàn),即使對(duì)組織有著深厚的感情,也不太可能使他們投入到實(shí)施越軌創(chuàng)新的活動(dòng)當(dāng)中,由此削弱情感承諾對(duì)越軌創(chuàng)新行為的正向影響。相反,高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工具有學(xué)習(xí)新事物及追求卓越的強(qiáng)烈意愿,他們?cè)趹?yīng)對(duì)挑戰(zhàn)中獲得內(nèi)在激勵(lì),會(huì)主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)來(lái)滿足自身成長(zhǎng)與發(fā)展的需要。[33]在高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度影響下,具有組織情感承諾的員工會(huì)更加堅(jiān)定為組織提升創(chuàng)新績(jī)效的決心,克服越軌創(chuàng)新過(guò)程中遇到的各種困難和挑戰(zhàn),繼續(xù)實(shí)施越軌創(chuàng)新行為。因此,本文提出以下假設(shè)。

H4a:成長(zhǎng)需求強(qiáng)度正向調(diào)節(jié)關(guān)系認(rèn)同與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

H4b:成長(zhǎng)需求強(qiáng)度正向調(diào)節(jié)情感承諾與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

綜上分析,構(gòu)建本文理論研究模型,如圖1所示。

二、研究方法

(一)樣本來(lái)源與數(shù)據(jù)收集

本文的調(diào)查對(duì)象主要來(lái)源于北京、山東、浙江等地的生物醫(yī)藥、信息技術(shù)及機(jī)械制造企業(yè),這些企業(yè)的工作對(duì)員工創(chuàng)新性要求比較高且能夠?yàn)閱T工實(shí)施越軌創(chuàng)新提供便利條件。同時(shí),為降低潛在的同源方差的影響,本文采用兩階段調(diào)查的方式獲取樣本數(shù)據(jù),對(duì)調(diào)查對(duì)象開(kāi)展間隔50天的兩次匿名問(wèn)卷調(diào)查。在第一階段,向515名員工發(fā)放用于測(cè)量人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、道德領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認(rèn)同、情感承諾的第一批問(wèn)卷,實(shí)際回收問(wèn)卷數(shù)量為457份,回收率為88.74%;在第二階段,再向有效填寫(xiě)問(wèn)卷的457名員工發(fā)放用于測(cè)量成長(zhǎng)需求強(qiáng)度、越軌創(chuàng)新行為的第二批問(wèn)卷,實(shí)際回收問(wèn)卷數(shù)量為415份,回收率為90.81%,在剔除規(guī)律性填寫(xiě)和數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的無(wú)效問(wèn)卷之后,最終獲得395份有效問(wèn)卷,問(wèn)卷有效率為76.7%。其中,男女性別比分別為47.8%和52.2%;在年齡分布上,以中青年員工為主,40歲以下占95.2%;在文化程度上,本科及以上學(xué)歷的員工占90.4%,絕大多數(shù)被試者都接受過(guò)良好教育;在工作年限上,1—5年的占比最多,為49.6%;在企業(yè)性質(zhì)上,以國(guó)有和私營(yíng)企業(yè)員工為主,占比75.2%。員工樣本特征如表1所示。

表1 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征

(二)變量測(cè)量工具

為確保測(cè)量的有效性,本文所使用的量表均為國(guó)內(nèi)外研究中已使用過(guò)的成熟量表,采用 Likert 5 點(diǎn)計(jì)分法,從“1=完全不同意”到“5=完全同意”,測(cè)量?jī)?nèi)容如下。

1.道德領(lǐng)導(dǎo)。采用Brown等開(kāi)發(fā)的10題項(xiàng)量表,[10]124如“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)倫理規(guī)范為員工樹(shù)立正確的榜樣”“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)經(jīng)常和員工討論做事的倫理道德規(guī)范”等。

2.關(guān)系認(rèn)同。采用Walumbwa和Hartnell開(kāi)發(fā)的10題項(xiàng)量表,[22]156如“我將我的領(lǐng)導(dǎo)視作自己的同伴”“當(dāng)有人惡意批評(píng)我的領(lǐng)導(dǎo)時(shí),我感覺(jué)像是自己受到侮辱一樣”等。

3.情感承諾。采用Meyer等開(kāi)發(fā)的6題項(xiàng)量表,[28]541如“我很樂(lè)意在我們組織中度過(guò)自己今后的職業(yè)生涯”“我會(huì)將我們組織面臨的難題視作是我自己面臨的難題一樣”等。

4.越軌創(chuàng)新。采用Criscuolo等開(kāi)發(fā)的5題項(xiàng)量表,[17]1292如“我能基于工作計(jì)劃靈活地安排工作任務(wù),從而挖掘新的、潛在的、有價(jià)值的商業(yè)機(jī)會(huì)”“我正在開(kāi)展一些我所感興趣的項(xiàng)目,這使我能夠接觸一些新的領(lǐng)域”等。

5.成長(zhǎng)需求強(qiáng)度。采用Hackman和Oldham開(kāi)發(fā)的6題項(xiàng)量表,[30]256如“我會(huì)經(jīng)常鍛煉自己獨(dú)立完成工作的能力”“我會(huì)創(chuàng)造機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新知識(shí)”等。

6.控制變量。在借鑒以往越軌創(chuàng)新研究成果的基礎(chǔ)上,選取員工性別、年齡、文化程度、工作年限、企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。

三、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一)信效度檢驗(yàn)

道德領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認(rèn)同、情感承諾、成長(zhǎng)需求強(qiáng)度、越軌創(chuàng)新5個(gè)量表的Cronbach`sα系數(shù)分別為0.934、0.906、0.912、0.873、0.737,均大于最低標(biāo)準(zhǔn)0.7,說(shuō)明量表具有良好的信度。所采用的量表均來(lái)源于國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)中已經(jīng)使用過(guò)的成熟量表且已經(jīng)過(guò)多次驗(yàn)證,具有良好的內(nèi)容效度。各變量的 AVE值分別為0.532、0.516、0.527、0.514、0.511,均大于最低標(biāo)準(zhǔn)0.5,說(shuō)明量表具有良好的收斂效度。區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示,相比于其他模型,五因子模型的各項(xiàng)擬合度指標(biāo)更優(yōu),擬合效果更加理想,由此證明所有變量之間的區(qū)分效度良好。此外,借助Harman單因素方法對(duì)潛變量的共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果顯示所提取的第一主成分方差貢獻(xiàn)率為34.61%,低于最低標(biāo)準(zhǔn)40%,說(shuō)明本次研究不存在嚴(yán)重的同源偏差問(wèn)題。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)性系數(shù)如表2所示。據(jù)表2可知,道德領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系認(rèn)同(β=0.212,p<0.01)、情感承諾(β=0.293,p<0.01)、越軌創(chuàng)新行為(β=0.482,p<0.01)均顯著正相關(guān);關(guān)系認(rèn)同與越軌創(chuàng)新行為(β=0.385,p<0.01)顯著正相關(guān);情感承諾與越軌創(chuàng)新行為(β=0.289,p<0.01)顯著正相關(guān);成長(zhǎng)需求強(qiáng)度與關(guān)系認(rèn)同(β=0.234,p<0.01)、情感承諾(β=0.242,p<0.01)均顯著正相關(guān)。變量相關(guān)性分析結(jié)果初步支持本研究所作假設(shè)。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果

四、假設(shè)檢驗(yàn)

(一)主效應(yīng)檢驗(yàn)

采用層級(jí)回歸分析的方法進(jìn)行主效應(yīng)檢驗(yàn),由表3中模型6可知,在固定員工性別、年齡等控制變量的影響之后,道德領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(β=0.461,p<0.001),H1得到驗(yàn)證。

(二)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS23.0軟件對(duì)關(guān)系認(rèn)同和情感承諾的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果如表4所示。由模型6和模型7可知,在加入關(guān)系認(rèn)同變量之后,關(guān)系認(rèn)同對(duì)越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.213,p<0.001),道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新行為的正向影響有所下降,但仍然顯著(β=0.376,p<0.001),H2得到驗(yàn)證。由模型6和模型8可知,在加入情感承諾變量之后,情感承諾對(duì)越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.261,p<0.001),道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新行為的正向影響有所下降,但仍然顯著(β=0.388,p<0.001),H3得到驗(yàn)證。為進(jìn)一步檢驗(yàn)中介作用效應(yīng)值的大小,本研究采用Bootstrap方法進(jìn)行驗(yàn)證,結(jié)果如表5所示。結(jié)果表明道德領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)關(guān)系認(rèn)同到越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.113,95%置信區(qū)間為[0.055,0.180],關(guān)系認(rèn)同的間接效應(yīng)顯著,H2得到進(jìn)一步驗(yàn)證;道德領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)情感承諾到越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.097,95%置信區(qū)間為[0.047,0.159],情感承諾的間接效應(yīng)顯著,H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表5 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

(三)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示。由模型10可知,在加入關(guān)系認(rèn)同與成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的交互項(xiàng)之后,關(guān)系認(rèn)同與成長(zhǎng)需求強(qiáng)度對(duì)越軌創(chuàng)新行為的交互作用正向顯著(β=0.147,p<0.01),H4a得到驗(yàn)證。調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示,在高水平成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的影響下,關(guān)系認(rèn)同對(duì)越軌創(chuàng)新行為的正向影響增強(qiáng)。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

由表6中的模型12可知,在加入情感承諾與成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的交互項(xiàng)之后,情感承諾與成長(zhǎng)需求強(qiáng)度對(duì)越軌創(chuàng)新行為的交互作用正向顯著(β=0.207,p<0.001),假設(shè)H4b得到驗(yàn)證。調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖3所示,在高水平成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的影響下,情感承諾對(duì)越軌創(chuàng)新行為的正向影響增強(qiáng)。

圖2 成長(zhǎng)需求強(qiáng)度在關(guān)系認(rèn)同與越軌創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)作用

圖3 成長(zhǎng)需求強(qiáng)度在情感承諾與越軌創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與討論

本文應(yīng)用資源保存理論及認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論,探討道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制,檢驗(yàn)關(guān)系認(rèn)同和情感承諾在道德領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間的中介作用,及成長(zhǎng)需求強(qiáng)度在其中的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)實(shí)證研究結(jié)果,得出以下結(jié)論:道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為具有正向影響;關(guān)系認(rèn)同和情感承諾在道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響中起雙重中介作用,表明道德領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)激活員工的關(guān)系認(rèn)同感知及對(duì)組織的積極情感承諾,最終影響員工的越軌創(chuàng)新行為;成長(zhǎng)需求強(qiáng)度對(duì)關(guān)系認(rèn)同與員工越軌創(chuàng)新行為、情感承諾與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

(一)理論價(jià)值與貢獻(xiàn)

本文的理論意義主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:首先,本文應(yīng)用認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論和資源保存理論證實(shí)道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響作用,這回應(yīng)了當(dāng)前學(xué)界對(duì)于探索越軌創(chuàng)新行為形成機(jī)理的呼吁,也為該領(lǐng)域研究提供了新的理論解釋視角。其次,基于認(rèn)知和情感的整合視角構(gòu)建關(guān)系認(rèn)同和情感承諾的雙路徑中介機(jī)制,揭開(kāi)了道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新影響的作用路徑“黑箱”。以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的作用路徑研究大多基于社會(huì)交換或社會(huì)認(rèn)知的理論視角,較少考慮員工情感因素的作用。本文在前人研究的基礎(chǔ)上補(bǔ)充了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用于員工越軌創(chuàng)新行為的情感路徑,從而能夠更為全面地探討道德領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)在關(guān)系。最后,探究了不同水平的成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用,豐富了道德領(lǐng)導(dǎo)影響員工越軌創(chuàng)新行為的邊界條件研究。現(xiàn)有關(guān)于越軌創(chuàng)新行為調(diào)節(jié)變量的研究多集中在集體主義文化等組織層面,較少涉及員工個(gè)人特質(zhì)的層面。本文將成長(zhǎng)需求強(qiáng)度納入研究框架并驗(yàn)證其調(diào)節(jié)作用,所得結(jié)論是對(duì)以往越軌創(chuàng)新行為調(diào)節(jié)機(jī)制研究的有益補(bǔ)充。

(二)實(shí)踐啟示

本文基于認(rèn)知—情感整合的視角探討道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制,對(duì)于當(dāng)前的企業(yè)管理實(shí)踐有如下啟示:首先,領(lǐng)導(dǎo)者需要強(qiáng)化自身的道德修養(yǎng)和德行垂范,經(jīng)常與員工溝通道德標(biāo)準(zhǔn),提高員工的道德成熟度和道德修養(yǎng),使員工在工作中能不拘泥于具體的角色和任務(wù),更加積極主動(dòng)地理解和實(shí)施創(chuàng)新工作。其次,組織要引導(dǎo)員工從多元視角理解工作上的價(jià)值追求,通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)、共享組織價(jià)值觀等人力資源管理措施提升員工的關(guān)系認(rèn)同和情感承諾水平,喚醒員工促進(jìn)組織發(fā)展的責(zé)任感和使命感,強(qiáng)化員工實(shí)施越軌創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。再次,領(lǐng)導(dǎo)者需注意在平時(shí)的工作中給予員工更多的學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì),提高員工的成長(zhǎng)需求強(qiáng)度,充分調(diào)動(dòng)員工為獲取個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展而努力奮斗的積極性,從而更好地激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為。最后,組織既需要提供內(nèi)部交流和外部學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),讓員工有機(jī)會(huì)豐富和完善自己的創(chuàng)新設(shè)想,也需要建立相應(yīng)的應(yīng)對(duì)機(jī)制,防止越軌創(chuàng)新行為過(guò)分干擾員工的正常工作計(jì)劃,從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)引導(dǎo)。

(三)研究不足與展望

本文通過(guò)實(shí)證研究探討了道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響,得出一些有益的結(jié)論和啟示,但仍存在一些不足:一是,采用兩階段調(diào)查的方式收集問(wèn)卷數(shù)據(jù),但數(shù)據(jù)源自員工的自我報(bào)告,員工可能會(huì)隱瞞真實(shí)信息,未來(lái)可考慮從領(lǐng)導(dǎo)層面獲取問(wèn)卷數(shù)據(jù),進(jìn)行上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)—員工配對(duì)研究;二是,僅考察了關(guān)系認(rèn)同和情感承諾在道德領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間的中介作用,但其中可能存在更為復(fù)雜的其他因素,如自我效能、積極情感等認(rèn)知或情感變量,未來(lái)可進(jìn)一步拓展中介機(jī)制研究;三是,以成長(zhǎng)需求強(qiáng)度作為邊界條件并檢驗(yàn)其調(diào)節(jié)作用,但其他個(gè)體特質(zhì)如自主導(dǎo)向等仍有可能對(duì)員工的行為選擇產(chǎn)生影響,今后可考慮探索其他因素在道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為影響中的邊界作用。