績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用效果分析

陳易新，初慧中

青島市市立醫(yī)院運(yùn)營與物價(jià)管理部，山東青島 266011

績效考核就是對(duì)人員完成任務(wù)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)，是收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息情況的過程[1]，就是根據(jù)每個(gè)崗位的具體要求、工作內(nèi)容、工作職責(zé)，對(duì)于具體從事這個(gè)崗位的人員，從工作完成情況上進(jìn)行評(píng)估。伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的市場競爭不斷加大，醫(yī)院要想獲得長足、穩(wěn)定發(fā)展，就必須不斷改善其管理措施[2]。人力資源管理是醫(yī)院日常管理工作的重要組成部分，人力資源管理通過相對(duì)先進(jìn)管理方法，可使醫(yī)院的人力和物力資源得到充分利用，促進(jìn)各項(xiàng)人力資源活動(dòng)有序開展[3]。在人力資源管理中實(shí)施績效考核一方面能調(diào)動(dòng)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作積極性；另一方面能刺激醫(yī)院人才間的競爭，引進(jìn)并用好醫(yī)院的人才，充分發(fā)揮各醫(yī)護(hù)人員的潛能[4]。臨床實(shí)踐也顯示，醫(yī)院實(shí)施績效管理可有效實(shí)現(xiàn)我國按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的分配制度，對(duì)于提高醫(yī)院各層級(jí)醫(yī)護(hù)人員的臨床服務(wù)質(zhì)量與工作效率均具有非常重要的促進(jìn)作用。本研究以2020 年1 月—2021 年12 月于青島市市立醫(yī)院人力資源管理部門工作的135 名醫(yī)護(hù)人員作為研究對(duì)象，分析人力資源管理中納入績效考核前后的管理效果差異?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取于本院就職的醫(yī)護(hù)人員135 名作為研究對(duì)象，男女比例為1∶8；年齡22～45 歲，平均（35.85±2.85）歲；職稱：主任19 名、副主任57 名、中級(jí)職稱39 名、初級(jí)職稱20 名；文化水平：本科以上32 名、本科58 名、大專及以下45 名。

1.2 方法

對(duì)照組采用常規(guī)方式進(jìn)行管理，主要工作內(nèi)容包括根據(jù)實(shí)際需要對(duì)醫(yī)院內(nèi)部人員進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，針對(duì)醫(yī)院在人才儲(chǔ)備方面不足有針對(duì)性地制訂招聘計(jì)劃并予以落實(shí)，做好針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員的崗位績效評(píng)定工作等。

研究組：將績效考核應(yīng)用于人力資源管理過程中，具體方法如下：①在考核過程中，按照“按勞分配、多勞多得”的分配原則，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的工作能力更加重視，工作能力更高、成績更突出的醫(yī)護(hù)人員，獲得更加優(yōu)厚的薪資，以此充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，在績效考核過程中，考核內(nèi)容包括日常工作質(zhì)量、日常工作難度、出勤情況、工齡以及職稱等級(jí)等，在以上工作內(nèi)容中，日常工作質(zhì)量尤為重要[5]。②按照上級(jí)人事部門的相關(guān)要求，在人員方面實(shí)施聘用制，按照崗位的實(shí)際需求招聘醫(yī)護(hù)人員，更加合理地配置醫(yī)院資源，在招聘過程中，通過競聘上崗制度，將各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)公開展示，將任職資格評(píng)審、聘任、崗位輪轉(zhuǎn)以及獎(jiǎng)金懲罰等情況納入醫(yī)護(hù)人員的日常績效考核范圍內(nèi)[6]，若考核成績?yōu)閮?yōu)秀，則可以參與聘上級(jí)職稱，并且按照實(shí)際情況發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果考核成績?yōu)榛竞细?，暫時(shí)無法參與聘上級(jí)職稱，并且不會(huì)發(fā)放年終獎(jiǎng)；若考核成績未達(dá)標(biāo)，需要實(shí)施待崗制，在日常工作中，家屬或患者送錦旗或者表揚(yáng)信，則可以發(fā)放獎(jiǎng)金，若收到投訴，則必須扣除部分工資。③每月均需要實(shí)施績效考核，醫(yī)院內(nèi)部的人事部門成立考核小組，通過百分制對(duì)醫(yī)護(hù)人員的德、能、勤、績等進(jìn)行考核，與此同時(shí)，需要對(duì)醫(yī)護(hù)人員的日常工作情況進(jìn)行綜合考慮分析。醫(yī)護(hù)人員每月實(shí)際所得績效考核獎(jiǎng)金=每月實(shí)際完成指標(biāo)數(shù)×計(jì)劃完成指標(biāo)數(shù)×基本考核獎(jiǎng)×考核系數(shù)；醫(yī)護(hù)人員年終獎(jiǎng)=年終平均獎(jiǎng)×年終考核系數(shù)?？己讼禂?shù)由自我評(píng)價(jià)、科室評(píng)價(jià)、考核小組評(píng)分、院委會(huì)評(píng)分共同構(gòu)成，其中自我評(píng)價(jià)與科室評(píng)價(jià)占20%，考核小組評(píng)分占40%，院委會(huì)評(píng)分計(jì)數(shù)其平均[7]。

1.3 觀察指標(biāo)

比較在人力資源管理過程中納入績效考核前后，各類醫(yī)護(hù)人員的平均績效工資變化情況，以及醫(yī)護(hù)人員對(duì)于實(shí)施績效考核之后管理制度的滿意情況。

使用醫(yī)院自制的滿意度調(diào)查問卷表，請(qǐng)接受調(diào)研的醫(yī)護(hù)人員按要求填寫問卷，問卷內(nèi)容為在人力資源管理過程中納入績效考核前后，對(duì)人力資源管理部門日常工作情況的滿意度進(jìn)行調(diào)查。問卷表的評(píng)分等級(jí)分為3 等，分別為不滿意、基本滿意以及非常滿意，3 等級(jí)的分?jǐn)?shù)范圍分別為60分以下、60～80 分、80 分以上?？倽M意率=基本滿意率+非常滿意率。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 13.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件做統(tǒng)計(jì)描述以及統(tǒng)計(jì)分析，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料用（±s）表示，組間差異比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料用例數(shù)（n）和率表示，百分比（%）采用χ2檢驗(yàn)。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組醫(yī)護(hù)人員平均績效工資對(duì)比

研究組平均績效工資高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組醫(yī)護(hù)人員平均績效工資對(duì)比［(±s)，千元］

表1 兩組醫(yī)護(hù)人員平均績效工資對(duì)比［(±s)，千元］

組別對(duì)照組（n=135）研究組（n=135）t 值P 值初級(jí)職稱5.03±0.31 5.70±0.52 12.858＜0.001中級(jí)職稱6.26±0.22 7.07±0.37 21.863＜0.001副主任7.59±0.31 8.55±0.49 19.237＜0.001主任8.03±0.32 9.52±0.68 23.035＜0.001

2.2 兩組醫(yī)護(hù)人員滿意度情況對(duì)比

相較對(duì)照組，研究組醫(yī)護(hù)人員對(duì)于實(shí)施績效考核之后的管理制度更加滿意，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組醫(yī)護(hù)人員滿意度情況對(duì)比

3 討論

在市場競爭中，企業(yè)競爭的核心力量就是人力資源，人力資源在企業(yè)的發(fā)展歷程中起到舉足輕重的作用。在企業(yè)的日常管理中，人力資源也是管理的有效途徑之一[8-10]。在競爭日益激烈的當(dāng)下，各行各業(yè)的競爭意識(shí)不斷升級(jí)，在人才管理的觀念方面也發(fā)生明顯變化。我國的各大醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)于人力資源管理越來越重視，在醫(yī)院的日常管理中，人力資源管理已成為管理的重要組成成分之一，人力資源管理的質(zhì)量和整體水平對(duì)于醫(yī)院管理的整體效果起到舉足輕重的影響[11-14]。有學(xué)者研究后發(fā)現(xiàn)，在醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行人力資源管理，在此過程中，應(yīng)用績效考核主要的意義在于可以實(shí)現(xiàn)我國按勞分配的分配制度，醫(yī)院內(nèi)部的各職稱人員的日常勞動(dòng)價(jià)值與最終獲得的薪資相掛鉤，使得薪資分配公平公正，這種管理方式不僅可對(duì)醫(yī)護(hù)人員的日常工作主動(dòng)性和積極性進(jìn)行有效刺激，同時(shí)可有效提升醫(yī)院整體的工作質(zhì)量，在日常工作中，醫(yī)院各部門之間可以更加協(xié)調(diào)，配合力度更高，提升醫(yī)院整體的日常工作效率；通過實(shí)施績效考核還可以為醫(yī)院引進(jìn)更多優(yōu)秀人才，在績效管理中，主要的分配原則就是“多勞多得、按勞分配”，通過應(yīng)用績效管理，可以使得醫(yī)院內(nèi)部的人才實(shí)現(xiàn)自由競爭，防止出現(xiàn)暗箱操作的情況，使得醫(yī)院資源配置更加優(yōu)化，各類醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人潛能也被有效激發(fā)[15-18]。

在本研究過程中，對(duì)比了實(shí)施績效考核前后各類醫(yī)護(hù)人員的平均績效工資情況，同時(shí)通過調(diào)查問卷的方式，調(diào)查醫(yī)護(hù)人員對(duì)于實(shí)施績效考核的滿意度情況，通過以上兩項(xiàng)指標(biāo)了解在本院的人力資源管理過程中，實(shí)施績效管理的應(yīng)用效果優(yōu)勢，研究結(jié)果顯示，在績效考核實(shí)施之前，相比在績效考核順利實(shí)施后，本院的各類醫(yī)護(hù)人員平均績效工資均發(fā)生明顯變化，并且均處于不斷上漲階段，說明在人力資源管理過程中有效實(shí)施績效考核，可以使得各類醫(yī)護(hù)人員的績效工資不斷上漲，有效提升各類醫(yī)護(hù)人員的日常收入；在實(shí)施績效考核后，選取的135 名醫(yī)護(hù)人員中表示對(duì)管理情況基本滿意和非常滿意的占比分別為39.26%、54.81%，與績效考核實(shí)施前相比，整體滿意度明顯提升（P＜0.05），由此可見，各類職稱醫(yī)護(hù)人員對(duì)于實(shí)施績效考核之后的人力資源管理方式更加滿意。對(duì)其原因進(jìn)行分析，主要是由于在新時(shí)代，我國主要的分配制度就是按勞分配、多勞多得、公平分配，在此情況下實(shí)施績效考核可以使得各類職稱醫(yī)護(hù)人員受到一定刺激，醫(yī)護(hù)人員在日常工作中的主動(dòng)性和積極性得到有效提升，在績效考核管理制度實(shí)施之后，醫(yī)護(hù)人員為了有效提升自身的工作績效，會(huì)要求輪崗或者主動(dòng)加班，醫(yī)護(hù)人員對(duì)于加班的抵觸心理也在一定程度上得到改善，與此同時(shí)，在績效考核實(shí)施后，醫(yī)護(hù)人員的職稱與績效相關(guān)聯(lián)，這在一定程度上也使得醫(yī)護(hù)人員的工作積極性得到調(diào)動(dòng)，醫(yī)護(hù)人員在完成工作任務(wù)的過程中潛力被有效激發(fā)，也使得醫(yī)院工作質(zhì)量得到有效提升。

綜上所述，在醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理過程中，選擇實(shí)施績效考核對(duì)于醫(yī)院的長足發(fā)展意義重大，提升了管理質(zhì)量，優(yōu)化了管理制度。