構(gòu)建可持續(xù)的職業(yè)生涯

周文霞

據(jù)聯(lián)合國(guó)估計(jì)，世界人口男女比例為101：100，中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2022年發(fā)布數(shù)據(jù)顯示我國(guó)總?cè)丝谛詣e比為104：100?？傮w上說(shuō)，全球范圍內(nèi)男女人口性別比例基本處于平衡狀態(tài)，但女性管理者的數(shù)量卻大大低于男性。追求性別平等是社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)之一。性別平等意味著男女兩性在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)和家庭等各個(gè)方面，享有同等的權(quán)利，負(fù)擔(dān)同等的義務(wù)。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，女性在職場(chǎng)的社會(huì)地位不斷提升。致同會(huì)計(jì)師事務(wù)所連續(xù)19年追蹤全球女性在職場(chǎng)中的發(fā)展?fàn)顩r，其發(fā)布的《2023商業(yè)女性調(diào)查報(bào)告》顯示，在全球中端市場(chǎng)企業(yè)中，有32.4%的高管職務(wù)由女性擔(dān)任。首次開(kāi)展調(diào)查時(shí)，全球中端市場(chǎng)企業(yè)中女性高管占比為19.4%，近20年中增長(zhǎng)了13個(gè)百分點(diǎn)。雖然這一數(shù)字多年來(lái)呈持續(xù)上升趨勢(shì)，但進(jìn)展緩慢，相比去年的31.9%，今年僅上升了0.5個(gè)百分點(diǎn)。報(bào)告還指出，在全球9%的中端市場(chǎng)企業(yè)中，企業(yè)高層中至今仍沒(méi)有任何女性身影。根據(jù)世界經(jīng)濟(jì)論壇（WEF）發(fā)布的2022年度《全球性別差距報(bào)告》，世界全面實(shí)現(xiàn)性別平等至少還需要132年?？梢?jiàn)性別平等，任重道遠(yuǎn)。

從管理學(xué)的角度看，女性擔(dān)任管理者的比例增高不僅是性別平等的標(biāo)志，也是提升管理效益的重要影響因素。根據(jù)美銀證券的一項(xiàng)研究，投資于女性經(jīng)理人占比較高的亞洲公司可獲得高于基準(zhǔn)指數(shù)的回報(bào)。國(guó)際勞工組織認(rèn)為，當(dāng)女性在高層管理職位中占比達(dá)到30%時(shí)，性別多樣化的益處就開(kāi)始累積，不僅可以提高利潤(rùn)，還更容易吸引人才。所以女性管理者一直是管理學(xué)領(lǐng)域的熱門(mén)研究話題。

以往的研究大多是從刻板印象、性別角色認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)力、管理技能等方面展開(kāi)，針對(duì)女性管理者自身職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的研究還比較薄弱。女性管理者要獲得可持續(xù)的職業(yè)成功，不僅需要管理好下屬，更需要管理好自己，規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展。最近，我們不斷聽(tīng)到中層管理者被裁掉的新聞，據(jù)說(shuō)星巴克已經(jīng)變成了失業(yè)中層男女的避難所。由此看來(lái)，疫情過(guò)后經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇和發(fā)展都不是一蹴而就的，成為管理者也不是女性職業(yè)生涯的終身保障?，F(xiàn)在整個(gè)社會(huì)就業(yè)壓力增大、經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩，個(gè)體充滿迷茫、低落、緊張、焦慮等消極情緒，以積極心理學(xué)的視角探討女性管理者職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題顯得尤為必要。

我們之所以要在積極心理學(xué)的框架下討論女性管理者的職業(yè)生涯發(fā)展問(wèn)題，是由積極心理學(xué)的本質(zhì)屬性和女性管理者的自身特點(diǎn)決定的。

積極心理學(xué)

積極心理學(xué)的誕生是心理學(xué)領(lǐng)域的一場(chǎng)革命，它成形于二十世紀(jì)九十年代末至二十一世紀(jì)初。在此之前，心理學(xué)家宣稱心理學(xué)有三大使命：治療精神疾病，解決心理問(wèn)題；使正常人的生活更加快樂(lè)、幸福和充實(shí)；發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)有天賦的人，使他們充分發(fā)揮自身的潛能。由于第二次世界大戰(zhàn)的影響，戰(zhàn)后心理學(xué)的主要任務(wù)變成了關(guān)注戰(zhàn)爭(zhēng)創(chuàng)傷，療愈精神疾患，研究心理或行為的病態(tài)以找到治療和緩解的方法。

美國(guó)心理學(xué)家邁爾斯對(duì)1887～2000年間發(fā)表的心理學(xué)論文進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)關(guān)于焦慮的文章有57800篇，關(guān)于抑郁的有70856篇，關(guān)于幸福的只有2958篇，關(guān)于歡樂(lè)的更是僅有851篇。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，消極情緒相關(guān)文章與積極情緒文章的比例大約為14：1，消極心理學(xué)研究占據(jù)了心理學(xué)發(fā)展的主導(dǎo)地位。更為重要的是，心理學(xué)家用了極大的精力，耗費(fèi)巨大心血去理解和解釋人類的消極情緒和行為，但消極情緒以及心理障礙等問(wèn)題不僅沒(méi)有減少，還有增加的趨勢(shì)。例如，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，1960～2000年，美國(guó)患抑郁癥的人數(shù)增長(zhǎng)了十倍，而患者的平均初始診斷年齡從29.5歲下降到14.5歲。

一些心理學(xué)家意識(shí)到在過(guò)去的一個(gè)多世紀(jì)里，心理學(xué)專注于消極和病態(tài)心理，忽略了人類自身所蘊(yùn)含的積極情緒，忘記了心理學(xué)幫助人類開(kāi)發(fā)潛能、追求幸福的使命。于是，美國(guó)著名心理學(xué)家馬丁·塞里格曼聯(lián)合一批心理學(xué)家發(fā)出倡議。他們認(rèn)為，心理學(xué)“不僅僅是對(duì)損傷、缺陷和傷害進(jìn)行研究，它也應(yīng)對(duì)力量和優(yōu)秀品質(zhì)進(jìn)行研究；治療不僅僅是對(duì)損傷、缺陷的修復(fù)和彌補(bǔ)，也是對(duì)人類自身所擁有的潛能、力量的發(fā)掘；心理學(xué)不僅僅是關(guān)于疾病或健康的科學(xué)，它也是關(guān)于工作、教育、愛(ài)、成長(zhǎng)和娛樂(lè)的科學(xué)”。因此，有必要開(kāi)創(chuàng)積極心理學(xué)，使之成為心理學(xué)的一個(gè)重要分支。

積極心理學(xué)概念于1997年第一次被提出來(lái)。馬丁·塞里格曼和米哈里·契克森米哈賴在2000年1月發(fā)表了《積極心理學(xué)導(dǎo)論》一文，這篇文章標(biāo)志著積極心理學(xué)作為一門(mén)學(xué)科正式誕生。他們指出，“積極心理學(xué)是致力于研究普通人的活力與美德的科學(xué)。”積極心理學(xué)主張研究人類積極的情感體驗(yàn)、積極的個(gè)人特質(zhì)、優(yōu)秀的心理品質(zhì)以及積極的社會(huì)組織系統(tǒng)，充分挖掘人固有的積極力量，實(shí)現(xiàn)個(gè)人幸福，促進(jìn)個(gè)人和社會(huì)的和諧發(fā)展。

積極情緒的拓展構(gòu)建功能

作為積極心理學(xué)研究的重要主題，積極情緒得到了心理學(xué)家更多的關(guān)注。積極心理學(xué)領(lǐng)軍人物芭芭拉·弗雷德里克森（Barbaba Fredrickson）在其巔峰之作《積極情緒的力量》一書(shū)中提出了最具代表性的十種積極情緒，分別是喜悅、感激、寧?kù)o、希望、自豪、逗趣、激勵(lì)、敬佩、愛(ài)。她以大量鮮活的案例、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠^察和測(cè)量，令人信服地論述了積極情緒的神奇作用，構(gòu)建了極富影響力的積極情緒的拓展構(gòu)建理論。

這一理論的核心思想是積極情緒有拓展和構(gòu)建兩大重要的功能。拓展功能指積極情緒會(huì)打開(kāi)我們的思維和視野，敞開(kāi)我們的心靈和頭腦，使我們的思維更具開(kāi)放性、整合性和前瞻性，更善于行動(dòng)和更富有創(chuàng)造性。構(gòu)建功能指積極情緒使我們獲得常規(guī)之外的更廣泛的思想和行動(dòng)意識(shí)，通過(guò)開(kāi)放我們的心靈和認(rèn)知，引導(dǎo)我們?nèi)ヌ剿?、發(fā)現(xiàn)和構(gòu)建新的智力資源、心理資源、社會(huì)資源和生理資源，如獲得新技能、新知識(shí)和新的生存方式，鞏固社會(huì)關(guān)系和擴(kuò)展社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，讓我們更加堅(jiān)韌樂(lè)觀，并抑制各種消極情緒。這些都會(huì)給我們的人生帶來(lái)更多更美好的可能性。最新科學(xué)證據(jù)證實(shí)，積極情緒不只是反映成功和健康，它還能夠建構(gòu)幫助我們成功的各項(xiàng)資源，使我們獲得更大的成功和健康。積極情緒是每個(gè)人生來(lái)就擁有的寶藏，我們都可以通過(guò)努力來(lái)挖掘和提高自身的積極情緒。

女性管理者特點(diǎn)

學(xué)術(shù)界已有的研究成果表明，女性管理者在生理、心理以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上都有不同于男性管理者的特征。從生理上看，女性的大腦在某些方面比男性更有優(yōu)勢(shì)，如女性大腦的邊緣系統(tǒng)比男性發(fā)達(dá)。大腦的邊緣系統(tǒng)是大腦的情緒中心，邊緣系統(tǒng)越發(fā)達(dá)，情緒就越豐富，越敏感，因此女性更善于捕捉、識(shí)別、表達(dá)情緒，具有更強(qiáng)的直覺(jué)和共情能力。與男性相比，女性的海馬體（形成和儲(chǔ)存記憶的區(qū)域）有更多的活動(dòng)，大腦前額葉皮層更大，因此女性的記憶力、自控能力比男性強(qiáng)，在社交和情感處理等方面更具優(yōu)勢(shì)。從心理上看，女性因其母性本能，更富于同情心、同理心、憐憫心、感激心和愛(ài)心。在管理方面，女性善于溝通合作，更注重以員工為導(dǎo)向、關(guān)懷下屬、鼓勵(lì)參與、分權(quán)授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。

不得不說(shuō)，女性管理者的特質(zhì)與積極心理學(xué)倡導(dǎo)的精神十分契合。此外，相關(guān)研究也表明，管理者在工作場(chǎng)景中多采用積極情緒的溝通能提升下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的好感，積極情緒的傳遞正向影響下屬的心理和行為。因此，女性管理者更應(yīng)該開(kāi)發(fā)自身的積極情緒資源，提升自我管理和管理下屬的能力。

弗雷德里克森指出，她提出的十種關(guān)鍵的積極情緒并沒(méi)有窮盡對(duì)個(gè)體生存和成長(zhǎng)具有適應(yīng)性益處的所有積極情緒。積極心理學(xué)家鼓勵(lì)研究者們發(fā)現(xiàn)更多的積極情緒，并探討積極情緒發(fā)揮作用的機(jī)制。

以往少有從性別角度研究女性管理者積極情緒作用的文章?！?023商業(yè)女性調(diào)查報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)女性高管比例由2022年的32.3%增至2023年的35.4%；首席財(cái)務(wù)官、人力資源總監(jiān)、公司控制人已連續(xù)四年成為中國(guó)女性高管最常擔(dān)任的三大職務(wù)。因此，我們選取人力資源管理者作為研究對(duì)象，采用中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2022年關(guān)于人力資源從業(yè)者職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的數(shù)據(jù)，以3231名不同層級(jí)的女性管理者為樣本，以使命感、職業(yè)成功感、職業(yè)滿意度、易變性職業(yè)生涯態(tài)度作為積極情緒、情感及態(tài)度的變量，以工作投入、可雇傭性、心理資本、社會(huì)資本、工作耗竭、健康為結(jié)果變量，粗略檢驗(yàn)女性管理者的積極情緒水平，驗(yàn)證積極情緒的拓展建構(gòu)功能。

調(diào)查樣本的具體情況為女性管理者共3231人，其中基層管理者1594人，中層管理者1446人，高層管理者191人。女性管理者分布于七種單位類型中，其中外資企業(yè)257人，國(guó)有企業(yè)588人，合資企業(yè)913人，民營(yíng)企業(yè)1264人，政府部門(mén)100人，事業(yè)單位104人，其他5人。總體平均工作年限6.11年，平均年齡為35.33歲。這些女性管理者，高中及以下學(xué)歷23人，?？?59人，本科2606人，碩士239人，博士4人。

使命感的作用

隨著現(xiàn)代社會(huì)人們對(duì)人生和工作意義感的重視和追尋，來(lái)自宗教學(xué)的概念——使命感（Calling）在管理學(xué)和職業(yè)心理學(xué)中再度復(fù)蘇，相關(guān)研究成果呈現(xiàn)雨后春筍般增長(zhǎng)趨勢(shì)。

所謂使命是指?jìng)€(gè)體意識(shí)到自己存在的價(jià)值，一定要把某件事情做好的不可推脫的責(zé)任。我們用簡(jiǎn)化版的包含四個(gè)條目的問(wèn)卷來(lái)測(cè)量女性管理者對(duì)自己使命的感知，如“我有種使命感要去從事某個(gè)特定工作”“我已經(jīng)很好地理解了我職業(yè)生涯中的使命”等。

相關(guān)分析顯示，使命感有一種雙刃劍效應(yīng)，它與工作投入、學(xué)習(xí)導(dǎo)向以及工作耗竭正相關(guān)。工作投入指在工作中表現(xiàn)出的積極融入狀態(tài)，可以從活力、奉獻(xiàn)和專注三方面進(jìn)行測(cè)量，如“在工作中我感到自己強(qiáng)大而充滿活力”“我沉浸于自己的工作中”等。使命感越強(qiáng)的女性管理者工作投入的程度越高。學(xué)習(xí)導(dǎo)向測(cè)量的是在工作中學(xué)習(xí)的意愿和行為，如“我經(jīng)常尋找機(jī)會(huì)來(lái)學(xué)習(xí)新知識(shí)，發(fā)展新技能”“為了發(fā)展我的工作能力，我愿意去冒險(xiǎn)”等。這說(shuō)明使命感越強(qiáng)，就越有動(dòng)力去學(xué)習(xí)，拓展自己的人力資本。但使命感太強(qiáng)，工作投入過(guò)高，也會(huì)帶來(lái)工作耗竭，出現(xiàn)工作中感到筋疲力盡的狀態(tài)。

女性管理者積極情緒總體水平

我們統(tǒng)計(jì)分析了女性管理者積極情緒、積極態(tài)度的總體水平（見(jiàn)表1）。

從數(shù)據(jù)中可以看出，除健康指標(biāo)外，女性管理者的積極情緒、態(tài)度都接近4分，處在較高水平上。工作耗竭是一種消極情緒，數(shù)據(jù)反映出女性管理者的工作壓力比較大。后續(xù)的回歸分析證明了積極情緒可以降低、減弱消極情緒。

同時(shí)，數(shù)據(jù)還顯示，女性管理者管理層級(jí)越高，積極情緒和積極態(tài)度的水平越高，消極情緒越低。受現(xiàn)有數(shù)據(jù)限制，我們不能簡(jiǎn)單地推斷管理層級(jí)與積極情緒之間的因果關(guān)系，但這些數(shù)據(jù)也足以說(shuō)明它們之間具有相關(guān)性。

積極情緒作用模型

以往的研究更多地是將職業(yè)成功、職業(yè)滿意度作為結(jié)果變量去研究其前因。事實(shí)上，在一個(gè)人的職業(yè)生涯中，職業(yè)成功或職業(yè)滿意度是一個(gè)階段性結(jié)果，會(huì)成為下一階段的前因。根據(jù)以往的研究和積極情緒的理論，我們以職業(yè)成功感、職業(yè)滿意度和易變性職業(yè)生涯態(tài)度作為自變量，構(gòu)建了一個(gè)簡(jiǎn)單的積極情緒作用模型（見(jiàn)圖1）。

職業(yè)成功感是自我對(duì)自己職業(yè)生涯是否成功的主觀評(píng)價(jià)，在問(wèn)卷中分為“外在報(bào)酬、內(nèi)在滿足及和諧平衡”三個(gè)維度，共有十個(gè)條目。職業(yè)滿意度是對(duì)自己整體的職業(yè)生涯滿意程度的一種自我評(píng)判和自我感受，共有五個(gè)條目，測(cè)量對(duì)職業(yè)發(fā)展整體狀況、收入、晉升、能力提升、實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)五個(gè)方面滿意的程度。職業(yè)滿意度高的員工，他們?cè)诠ぷ髦心荏w驗(yàn)到更多的滿足感，對(duì)自己的職業(yè)生涯成功預(yù)期高，工作中更加自信，更加積極，更易提高績(jī)效。與傳統(tǒng)穩(wěn)定不變、可以預(yù)測(cè)的職業(yè)生涯態(tài)度不同，易變性職業(yè)生涯態(tài)度強(qiáng)調(diào)用價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)和自我導(dǎo)向的態(tài)度進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理，個(gè)人要發(fā)揮自己的能動(dòng)性，對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，共有七個(gè)條目，如“我為自己的發(fā)展負(fù)責(zé)”“我掌控自己的職業(yè)生涯”等。

可雇傭性是自我評(píng)價(jià)的個(gè)體在勞動(dòng)力市場(chǎng)被雇傭的可能性，反映一個(gè)人的職業(yè)勝任力，共十一個(gè)條目，分為外部和內(nèi)部?jī)蓚€(gè)維度，如“即使當(dāng)前就職機(jī)構(gòu)裁員我也有信心能留下來(lái)”“只要與我的工作技能和經(jīng)驗(yàn)相關(guān)，我能得到任何地方的工作機(jī)會(huì)”等。心理資本是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程中積累的積極心理狀態(tài)，包括自我效能、樂(lè)觀、希望和韌性。社會(huì)資本指?jìng)€(gè)人在職場(chǎng)上積累的關(guān)系密切、可以提供幫助的同事朋友數(shù)量。工作耗竭是工作倦怠的一種表現(xiàn)形式，反映工作中的情緒消耗、身體疲倦狀態(tài)。健康是個(gè)人對(duì)自己一個(gè)月來(lái)身體狀況的評(píng)估。

統(tǒng)計(jì)結(jié)果（見(jiàn)表2）表明，積極情緒（成功感、滿意度以及易變性工作態(tài)度）與積極心理狀態(tài)和行為結(jié)果（心理資本、社會(huì)資本、工作投入、可雇傭性）顯著正相關(guān)，與消極情緒（工作耗竭）負(fù)相關(guān)。再次驗(yàn)證了積極情緒拓展建構(gòu)理論，即職業(yè)成功感、滿意度、易變性職業(yè)生涯態(tài)度拓展心理資源、社會(huì)資源，構(gòu)建強(qiáng)化職業(yè)能力（可雇傭性），抑制減弱了工作中的消極感受，帶來(lái)工作人生的繁榮（工作投入、健康），促進(jìn)了女性管理者的可持續(xù)職業(yè)發(fā)展。

在科技迅猛發(fā)展、社會(huì)劇烈變動(dòng)、職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的今天，每個(gè)人都有可能面臨職業(yè)生涯中斷、被替代、轉(zhuǎn)行等風(fēng)險(xiǎn)。由于女性加管理者的雙重身份，女性管理者壓力可能會(huì)更大。在以男性為主導(dǎo)的職場(chǎng)中，女性走上管理崗位，承擔(dān)管理他人的職責(zé)，是職業(yè)成功的重要標(biāo)志。如何使自己的職業(yè)生涯具有可持續(xù)性，獲得持續(xù)的成功，是女性管理者必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。

可持續(xù)的職業(yè)生涯

德沃斯博士等學(xué)者提出了可持續(xù)職業(yè)生涯的概念，并建構(gòu)了可持續(xù)職業(yè)生涯過(guò)程的理論模型?？沙掷m(xù)職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的連續(xù)性——在有序列的時(shí)間維度上，跨越不同的社會(huì)空間并能夠體現(xiàn)個(gè)體能動(dòng)性，賦予個(gè)體意義的一系列職業(yè)經(jīng)歷。德沃斯等強(qiáng)調(diào)，可持續(xù)職業(yè)生涯可以被理解為一個(gè)周期性的自我調(diào)節(jié)過(guò)程，在這一過(guò)程中，個(gè)體體驗(yàn)到積極和消極的經(jīng)歷和事件，這些經(jīng)歷和事件為個(gè)體提供了一個(gè)動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。個(gè)體不斷去適應(yīng)和影響所處環(huán)境，并進(jìn)一步加深對(duì)自身、組織環(huán)境以及更廣闊的勞動(dòng)力市場(chǎng)的理解。隨著時(shí)間的推移，通過(guò)更高水平的個(gè)人和職業(yè)生涯匹配最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)職業(yè)生涯。

圖2是理解可持續(xù)職業(yè)生涯過(guò)程的模型。人、時(shí)間和情境（person，time，context）是可持續(xù)職業(yè)生涯的三個(gè)維度，幸福感、健康和生產(chǎn)力（happy， healthy， productive）是可持續(xù)職業(yè)生涯的三個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，圖中的波浪線代表可持續(xù)職業(yè)生涯是一個(gè)周期性的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

人、時(shí)間、情境在一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展中并不是孤立存在的，而是緊密交織在一起，不斷互動(dòng)，相互影響，共同影響一個(gè)人的可持續(xù)職業(yè)發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，可持續(xù)職業(yè)生涯關(guān)注的是個(gè)體所在的位置和經(jīng)歷如何隨時(shí)間展開(kāi)。自我職業(yè)生涯管理是個(gè)長(zhǎng)達(dá)一生的過(guò)程，每個(gè)人都是自己職業(yè)生涯的主體，在職業(yè)生涯的不同階段都應(yīng)該充分發(fā)揮主體性和能動(dòng)性，積極追尋生命的價(jià)值和意義，不斷構(gòu)建和重塑自己的職業(yè)生涯，增強(qiáng)對(duì)不斷變化的外部環(huán)境的適應(yīng)性。外部環(huán)境包括不同層級(jí)和領(lǐng)域，如工作相關(guān)的環(huán)境和私人生活相關(guān)的環(huán)境。在工作群體層面，群體的氛圍會(huì)影響生涯可持續(xù)性，包容性的氛圍可以促進(jìn)生涯可持續(xù)性，消極的環(huán)境如性別歧視等則會(huì)削弱可持續(xù)性。組織層面的人力資源政策和實(shí)踐則會(huì)影響個(gè)體的職業(yè)進(jìn)展。從更宏觀的環(huán)境來(lái)看，包括制度、新技術(shù)的發(fā)展、國(guó)家的文化等也都會(huì)影響個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。個(gè)人的生活環(huán)境同樣是一個(gè)不可忽視的影響因素，如親人和朋友會(huì)通過(guò)影響個(gè)體的職業(yè)決策或是提供支持等方式影響個(gè)人職業(yè)生涯的可持續(xù)性。

幸福、健康、生產(chǎn)力是可持續(xù)職業(yè)生涯的三個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。根據(jù)德沃斯等的觀點(diǎn)，職業(yè)滿意度和職業(yè)成功感構(gòu)成了職場(chǎng)幸福的重要來(lái)源；健康包含生理健康和心理健康兩方面；生產(chǎn)力意味著個(gè)體較強(qiáng)的工作能力或是某種職業(yè)潛力，涉及人力資本與職業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)匹配，可雇傭性、組織公民行為、良好的工作業(yè)績(jī)等都是生產(chǎn)力的衡量標(biāo)準(zhǔn)。幸福、健康、生產(chǎn)力這三個(gè)指標(biāo)鑲嵌在個(gè)人、時(shí)間和環(huán)境三個(gè)維度中，是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)過(guò)程。個(gè)體只有不斷提升自我，才有可能達(dá)到個(gè)人與環(huán)境的有機(jī)匹配并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的職業(yè)生涯發(fā)展。

女性管理者應(yīng)該如何做

可持續(xù)職業(yè)生涯過(guò)程模型為我們理解職業(yè)生涯管理問(wèn)題提供了一個(gè)更為系統(tǒng)的視角，模型中強(qiáng)調(diào)的幸福、健康、生產(chǎn)力三大指標(biāo)也是積極心理學(xué)推崇的積極情緒及其結(jié)果變量。對(duì)幸福的感知、身心健康具有拓展構(gòu)建功能，可以促進(jìn)生產(chǎn)力的提升?？沙掷m(xù)職業(yè)生涯理論與積極情緒的拓展構(gòu)建理論是相通的。兩種理論的交融，給了我們女性管理者如何構(gòu)建可持續(xù)職業(yè)生涯這個(gè)命題以重要啟發(fā)。

找到職業(yè)使命

馬克思曾經(jīng)說(shuō)：“作為一個(gè)確定的人，現(xiàn)實(shí)中的人，你就有規(guī)定，就有使命，就有任務(wù)，至于你是否意識(shí)到這點(diǎn)，那是無(wú)所謂的。這個(gè)任務(wù)是由于你的需要及其與現(xiàn)存世界的真實(shí)聯(lián)系而產(chǎn)生的?！鄙鐣?huì)學(xué)家貝拉等學(xué)者分辨出人們對(duì)待工作的三種取向。一是謀生取向，特點(diǎn)是對(duì)從工作當(dāng)中獲取物質(zhì)回報(bào)感興趣，把工作視為幫助個(gè)人獲取享受必需資源的工具。二是職業(yè)取向，持這種取向的人認(rèn)為工作的目的是獲取晉升、聲望和地位。三是使命取向，持這種取向的人認(rèn)為工作是為了實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，重視工作對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。

清晰地意識(shí)到自己的職業(yè)使命并在工作中踐行這種使命，是獲取可持續(xù)職業(yè)成功的先決條件。女企業(yè)家董明珠、女教育家劉彭芝等女性管理者的杰出代表，都是踐行職業(yè)使命的典范。不可否認(rèn)，女性管理者在職場(chǎng)上依然會(huì)遭遇性別歧視、刻板印象等，如果沒(méi)有強(qiáng)大的內(nèi)心世界和堅(jiān)定的信念，很容易退縮和放棄。而對(duì)自己使命的感知是人的內(nèi)在核心動(dòng)力，是一種積極的信念，比積極情緒更持久更穩(wěn)定。一個(gè)人的使命感越強(qiáng)，責(zé)任感就越強(qiáng)，工作就越有激情，抗挫折的能力也就越強(qiáng)，同時(shí)更能體會(huì)人生的意義和價(jià)值。這種精神力量對(duì)于女性管理者尤為重要。

我們的調(diào)查研究表明，使命感和使命踐行會(huì)對(duì)個(gè)體情感、態(tài)度、健康等產(chǎn)生重要影響。學(xué)者們?cè)谝幌盗醒芯恐凶C實(shí)了使命感和使命踐行與工作滿意度、生活滿意度、身心健康、工作投入、職業(yè)認(rèn)同等這些積極結(jié)果密切相關(guān)，我們以女性管理者為樣本的調(diào)查數(shù)據(jù)也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。因此，女性管理者要認(rèn)清使命并加以踐行，它能夠?yàn)楣ぷ鲙?lái)意義感，進(jìn)而提升工作滿意度和對(duì)生活的滿意度，增強(qiáng)職場(chǎng)幸福感，增加工作產(chǎn)出，使自己的職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展。

強(qiáng)化管理動(dòng)機(jī)

美國(guó)心理學(xué)家霍納通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，在性別角色的影響下， 女性有害怕競(jìng)爭(zhēng)、恐懼成功的傾向。原因在于傳統(tǒng)文化和社會(huì)規(guī)范給女性的定位是溫柔、賢惠、照顧家庭、不應(yīng)該拋頭露面。要成功就不可避免地要參與競(jìng)爭(zhēng)，這意味著對(duì)性別角色定位的挑戰(zhàn)和背叛，可能會(huì)被男性甚至社會(huì)拒絕。我國(guó)研究者也做過(guò)類似的研究，驗(yàn)證了霍納的結(jié)論，說(shuō)明這種現(xiàn)象具有普遍性。

哈佛大學(xué)教授麥克利蘭經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期追蹤研究，在其著名的三種動(dòng)機(jī)理論中指出，權(quán)力需要是管理成功的基本要素之一，它表現(xiàn)為影響或控制他人且不受他人控制的需要。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響他人，注重爭(zhēng)取地位和影響力。成功管理者的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是較強(qiáng)的權(quán)力動(dòng)機(jī)、適度的成就動(dòng)機(jī)、較低的親和動(dòng)機(jī)。我國(guó)學(xué)者張麗華、陳許亞依據(jù)邁納管理者角色動(dòng)機(jī)理論，追蹤28名中國(guó)女性管理者的職業(yè)生涯歷程，發(fā)現(xiàn)管理動(dòng)機(jī)得分的高低能較好地預(yù)測(cè)女性管理者未來(lái)的職位層級(jí)。這里的管理動(dòng)機(jī)與權(quán)力動(dòng)機(jī)非常接近，指與組織不同層級(jí)角色需求相匹配的一套動(dòng)機(jī)體系。邁納認(rèn)為在層級(jí)組織中，管理者能否獲得成功取決于他們能否滿足以下六種主要的角色需求：與上級(jí)保持良好的關(guān)系，與同級(jí)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)下級(jí)施加影響，做事果斷，從團(tuán)隊(duì)脫穎而出，行使管理職能。

這些研究證據(jù)都說(shuō)明，女性管理者要構(gòu)建可持續(xù)的職業(yè)生涯，必須打破懼怕成功的心理，強(qiáng)化管理動(dòng)機(jī)，敢于競(jìng)爭(zhēng)，勇于承擔(dān)管理職責(zé)，堅(jiān)持自我，提升領(lǐng)導(dǎo)力，建立良好的人際關(guān)系。

積累職業(yè)資本

按照個(gè)人、時(shí)間、情境三個(gè)維度，職業(yè)生涯的可持續(xù)性包括在不同的職業(yè)生涯階段保存以及創(chuàng)造各種有利于自身發(fā)展的資源。按照霍布福爾的定義，資源是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為對(duì)其有價(jià)值的事物或者可以幫助其獲得有價(jià)值事物的途徑。那些能夠主動(dòng)保存和獲取資源的個(gè)體更有可能獲得更高水平的幸福感和績(jī)效，以保持其職業(yè)生涯的可持續(xù)性。

我們現(xiàn)在身處無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，積累保存哪些資源更有利于個(gè)體獲取職業(yè)成功呢？德菲力皮和亞瑟提出了智能生涯理論，他們認(rèn)為個(gè)體適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的三種就業(yè)能力分別是“knowing-how”——員工的知識(shí)、技能和能力，“knowing-whom”——一系列有助于公司社會(huì)網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)的內(nèi)外部人際關(guān)系，“knowing-why”——包括個(gè)體的動(dòng)機(jī)、意義、認(rèn)同、人格、興趣和價(jià)值觀等。我們將這三種能力視為職業(yè)發(fā)展的三種資源，并進(jìn)一步將其概括為人力資本、社會(huì)資本和心理資本。

在文獻(xiàn)分析及焦點(diǎn)小組訪談的基礎(chǔ)上，我們提出了一個(gè)有中介和調(diào)節(jié)作用的個(gè)體層面職業(yè)成功影響因素的綜合模型，即人力資本、社會(huì)資本和心理資本是預(yù)測(cè)個(gè)體職業(yè)成功的三大類變量，其中心理資本是最基礎(chǔ)的變量，它通過(guò)影響個(gè)體人力資本和社會(huì)資本的獲得進(jìn)而影響職業(yè)成功。職業(yè)生涯階段和職業(yè)類型是人力資本和社會(huì)資本影響職業(yè)成功的調(diào)節(jié)變量。在職業(yè)生涯早期階段，個(gè)體的人力資本對(duì)職業(yè)成功的預(yù)測(cè)力更強(qiáng)；在職業(yè)生涯的中期階段，社會(huì)資本具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)力。對(duì)于管理型的職業(yè)來(lái)講，社會(huì)資本更有助于職業(yè)成功；對(duì)技術(shù)型的職業(yè)來(lái)講，人力資本更具有預(yù)測(cè)作用。這個(gè)影響個(gè)體職業(yè)成功的資本理論模型（見(jiàn)圖3）在后續(xù)的多項(xiàng)研究中得到驗(yàn)證。

因此，我們強(qiáng)烈建議女性管理者發(fā)揮個(gè)體的主動(dòng)性，在工作中積累自己的三大資本。首先是心理資本。盧桑斯等將心理資本看作是“個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)變量，是人格特征中對(duì)職業(yè)成功有正向影響的因素，能促進(jìn)個(gè)體積極發(fā)展的內(nèi)部心理資源”。個(gè)體的心理資本越高，心理資源越多，越有助于獲得更高水平的人力資本和社會(huì)資本。人力資本指?jìng)€(gè)人掌握的知識(shí)、技能、職業(yè)勝任能力，可以體現(xiàn)為職場(chǎng)的可雇傭性。社會(huì)資本是指?jìng)€(gè)人擁有的社會(huì)關(guān)系、社交網(wǎng)絡(luò)，它可以為個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供平臺(tái)、機(jī)會(huì)、資源，使職業(yè)生涯有“貴人相助，高人指路”。對(duì)于女性管理者來(lái)說(shuō)，首先要開(kāi)發(fā)積累自己的心理資本，提升自我效能感，對(duì)工作生活充滿希望，增強(qiáng)自己的韌性，保有從逆境、沖突、失敗、責(zé)任和壓力中迅速恢復(fù)的心理能力。當(dāng)心理資本足夠強(qiáng)大時(shí)，人力資本、社會(huì)資本的獲取和提升，就成為水到渠成的事。

關(guān)注和諧平衡

有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，使命感是一把雙刃劍，既可以通過(guò)工作場(chǎng)所積極情感帶來(lái)工作-非工作增益，又有可能導(dǎo)致工作狂特征引發(fā)工作-非工作沖突。目前已有實(shí)證研究檢驗(yàn)了使命踐行程度對(duì)工作-家庭不平衡的顯著預(yù)測(cè)作用，我們的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)過(guò)高的使命感會(huì)導(dǎo)致工作耗竭的狀態(tài)。實(shí)踐中，我們也看到過(guò)度工作導(dǎo)致身心健康受損，甚至出現(xiàn)過(guò)勞死的狀況。這些都違背了可持續(xù)職業(yè)發(fā)展的主張。在關(guān)于職業(yè)成功觀的研究中，我們發(fā)現(xiàn)，中國(guó)人心目中職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)包含三個(gè)維度，即外在報(bào)酬（金錢、地位、晉升等）、內(nèi)在滿足（貢獻(xiàn)、認(rèn)可、發(fā)揮潛能、工作愉悅等）與和諧平衡（工作家庭平衡、身心健康和諧），而女性比男性更看重和諧平衡（見(jiàn)圖4）。

可持續(xù)的職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人在職業(yè)生涯中獲得幸福感、身心健康以及職業(yè)成就。因此，女性管理者要加強(qiáng)自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將家庭、子女教育、身心健康納入整體規(guī)劃中。脫離一時(shí)一事，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)看問(wèn)題，確定生涯發(fā)展不同階段工作與家庭的優(yōu)先級(jí)別，找到適合自己的工作生活模式。

優(yōu)化組織環(huán)境

一個(gè)可持續(xù)的職業(yè)生涯，除了個(gè)人向內(nèi)修煉以外，組織環(huán)境的作用同樣不能忽視。組織的制度文化觀念等，都會(huì)對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯產(chǎn)生重大影響。為了擁有可持續(xù)的職業(yè)生涯，女性管理者需要組織環(huán)境的配合與支持。這里談到的優(yōu)化組織環(huán)境包含兩方面的意思，一是女性管理者應(yīng)該利用自己在組織中的職權(quán)與影響力，積極打造性別平等、和諧包容、關(guān)愛(ài)女性的組織氛圍；另一方面，為女性管理者創(chuàng)造良好的工作環(huán)境也是組織高層管理者的職責(zé)，組織層面的人力資源政策和實(shí)踐都應(yīng)該考慮女性長(zhǎng)久的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題。

文章數(shù)據(jù)來(lái)源：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院“人力資源從業(yè)者追蹤調(diào)查”項(xiàng)目。