高校師資隊伍激勵機制建設路徑探究

孫瑜

（浙江農(nóng)業(yè)商貿(mào)職業(yè)學院，浙江 紹興 312000）

大學之大，大學之強，在于教師。師資隊伍建設在推動高校發(fā)展方面發(fā)揮著主導作用，師資毫無疑問是大學高質(zhì)量發(fā)展以及增強自身競爭力的第一要素。目前我國高等教育已經(jīng)進入新的發(fā)展階段，高校的發(fā)展思路已經(jīng)從做大變?yōu)樽鰪?，在這種情況下，高校師資隊伍建設的重要性進一步凸顯［1］。激勵機制是高校師資隊伍建設非常關鍵的一環(huán)，完善的激勵機制不僅僅可以有效提升師資工作積極性、工作滿意度，同時還可以增強崗位吸引力，吸引更多的優(yōu)秀師資，從而實現(xiàn)師資隊伍結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。目前不少高校師資隊伍激勵機制建設方面存在明顯的短板，激勵機制效果不夠理想，這給高校師資隊伍建設帶來了一系列的負面危害。鑒于此，高校需要充分意識到師資隊伍激勵機制建設的重要意義，深入分析這一工作中存在的問題和不足，從而制訂相應的解決策略，推動師資隊伍建設水平的進一步提升。

一、高校師資隊伍激勵機制概述

（一）激勵機制內(nèi)涵

激勵是利用正強化或者負強化的手段，來讓人們的思想發(fā)生變化，從而讓其行為與努力按照組織要求得以保持的過程。激勵本質(zhì)上就是激發(fā)、鼓勵的意思，強調(diào)通過各種刺激、誘導來讓員工做出某種行為。激勵機制是指行政事業(yè)單位為了激勵員工努力工作，增強其對于組織以及工作的承諾，強化其與組織要求一致的行為而出臺的方法、制度總和。激勵機制的核心內(nèi)容是激勵措施，激勵措施可以按照具體需求劃分，也可以按照具體效用劃分，還可以按照時間劃分。從需求維度來看，可以劃分為薪酬激勵措施、晉升激勵措施、培訓激勵措施等，從具體效應維度來看，可以劃分為正向激勵措施以及負向激勵措施［2］。

（二）高校師資隊伍激勵機制建設意義

對高校來說，師資隊伍激勵機制建設意義重大，文章分別從以下幾個方面進行具體論述：首先，激勵機制有助于提升教師的工作積極性，激勵教師努力做好各項工作，在教學、科研等領域做出更加優(yōu)異的成績。

其次，高校師資隊伍激勵機制建設有利于吸引并留住優(yōu)秀的師資，壯大師資隊伍，從而建設一支高水平的師資隊伍。

最后，高校師資隊伍激勵機制建設是增強高校核心競爭力的重要一環(huán)，對高校來說，只有努力建設高水平的師資隊伍，才能夠?qū)崿F(xiàn)核心競爭力的持續(xù)強化，從而給高校的高質(zhì)量發(fā)展注入更多的能量［3］。

二、高校師資隊伍激勵機制常見問題

在國家的高度重視下，當前高校師資隊伍建設取得了一定成果。但是，面對飛速發(fā)展的高等教育事業(yè)和高等教育體制改革，盡管高校師資隊伍激勵機制在不斷完善，但是目前來看，很多高校暴露出來了一系列亟待解決的問題，這些問題影響了激勵機制效果。

（一）負向激勵措施缺失

激勵有正向激勵措施以及負向激勵措施之分，從激勵實踐來看，正向激勵與負向激勵之間的搭配使用將會極大地提升激勵效果，單獨使用正向激勵措施或者負向激勵措施效果往往不是很好。目前很多高校以正向激勵措施為主，負向激勵措施缺失，即對于優(yōu)秀的教師給予各種獎勵，但是對于工作態(tài)度消極、表現(xiàn)不夠優(yōu)秀的教師，沒有相應的懲罰措施，這樣的激勵機制雖然激勵表彰先進，但是沒有做到懲罰后進，不利于督促所有的教師都努力做好各項工作。從這一角度來說，高校負向激勵措施的缺失會導致激勵機制效果大打折扣，尤其是在能夠獲得正向激勵的教師占比較低的情況下，如果沒有負面激勵措施對“躺平”教師的懲罰，將會導致部分教師工作態(tài)度消極情況的加?。?］。

（二）激勵內(nèi)容有待改進

對于高校師資來說，需求是多樣化以及個性化的，不僅有物質(zhì)需求，也有精神需求，不僅有晉升發(fā)展需要，也有工作成就需要。目前高校師資隊伍激勵機制存在高校師資激勵需求與激勵供給不夠匹配的定性問題，即高校激勵內(nèi)容不夠豐富，沒有做到在全面掌握師資需求的基礎之上，提供豐富多樣的激勵內(nèi)容，由此導致師資隊伍激勵需求難以被滿足，繼而影響到激勵機制的效果。很多高校每每談到激勵，第一想法主要還是停留在物質(zhì)激勵層面，對于激勵機制內(nèi)涵的了解不夠充分，由此導致激勵機制內(nèi)容不豐富。舉例來說，目前高校激勵機制往往缺失對于師資的情感關懷，不重視師資職業(yè)發(fā)展的需要，不重視師資工作成就等，這些激勵內(nèi)容的薄弱導致師資激勵效果不夠理想。激勵實踐證明，當上述方面的各種需要得不到有效滿足的時候，激勵機制的作用就會大打折扣［5］。

此外，當前的高校師資激勵內(nèi)容還有三點不足之處：其一，重視科研忽視教學。即只重視科研成果的激勵，在這種導向下，部分教師將精力都用于科研而忽視教學工作，致使教學質(zhì)量嚴重滑坡，培養(yǎng)的學生缺乏底氣。其二，重文輕“創(chuàng)”，即重視論文發(fā)表，對創(chuàng)新之作未給予足夠的重視。無論是遴選拔尖人才、晉升職稱還是評優(yōu)以及年度考核，許多高校都把發(fā)表了多少論文和著作當作重要的條件，而對創(chuàng)新的力作缺乏足夠的重視。其三，重外輕內(nèi)，即重視海外、校外引進人才，忽視本校原有的人才。學校在選人用人、政策傾斜、福利待遇等方面常常向引進人才傾斜，忽略了對本校既有人才的激勵和培養(yǎng)。

（三）激勵公平性欠缺

公平是激勵機制的“靈魂”，正所謂“不患寡而患不均”，如果激勵機制不夠公平，那么激勵機制的作用會適得其反，師資隊伍對于激勵機制的不滿將會被無限放大。目前高校師資隊伍激勵機制領域一個常見問題就是缺少公平性，公平性不足主要表現(xiàn)在幾個方面：首先，評優(yōu)評先存在流于形式、輪流坐莊等問題，按照資歷、順序來評選優(yōu)秀以及先進，這樣的做法顯然會導致“劣幣驅(qū)逐良幣”的效應，打擊部分師資的工作積極性；其次，薪酬福利分配等方面沒有建立起來績效、貢獻、能力導向的模式，高校在薪酬福利等方面存在一定程度上偏單一現(xiàn)象，由于參與激勵項目不夠全面，在薪酬福利方面獎勵也相對單一，這樣的薪酬福利分配機制本質(zhì)上就是對于公平的侵蝕，容易導致部分師資的薪酬滿意度下降。最后，高校在提拔晉升方面不公平尤為突出，講關系、講背景、講資歷等方面的做法比較普遍，晉升流程不夠規(guī)范，存在不少“暗箱操作”的問題，這導致晉升發(fā)展機會的不公平［6］。

（四）激勵方案彈性化不足

彈性化不足是一些高校師資隊伍激勵機制中的主要問題之一，具體來說就是，激勵機制一刀切、缺少變化，無論是針對年紀大的教師，還是針對年輕教師，無論是針對骨干教師，還是針對一般教師，所有的教師激勵方案都是一樣的，沒有充分考慮教師激勵需求的差異性。另外沒有充分考慮教師激勵需求的變化，畢竟教師激勵需求會隨著環(huán)境變化、激勵需求的滿足情況而變化，如果不考慮這些變化，激勵方案做不到動態(tài)優(yōu)化，花費同樣代價、費用的情況下，激勵機制效果也不會好。舉例來說，青年教師一般來說經(jīng)濟壓力更大一些，如果激勵機制能夠更好地響應其物質(zhì)需求，激勵效果就會比較好，反之則會比較差。

（五）長期激勵手段偏少

激勵手段有長期激勵與短期激勵之分，目前很多高校師資隊伍激勵措施以短期激勵為主，長期激勵比較少，這導致了激勵效用不夠理想。長期激勵方面，高校一般都不會約定長期激勵措施，例如延期支付薪酬、長期服務金等，高校的長期激勵基本上以福利房為主，當長期激勵手段較少的情況下，激勵機制的效用發(fā)揮就不會持久，也不容易穩(wěn)定師資隊伍。在沒有長期激勵措施約束的情況下，高校師資離職的時候顧慮就會少很多，不利于讓教師長期穩(wěn)定為學校發(fā)展作出貢獻。另外就是物質(zhì)激勵效果具有邊際效用遞減的特點，而情感激勵、文化激勵等激勵效用相對來說更加持久，但恰恰是這些激勵措施沒有得到充分重視，導致了激勵效用的持續(xù)性受到很大的負面影響［7］。

三、高校師資隊伍激勵機制建設路徑

（一）引入負向激勵措施

高校激勵機制需要引入必要的負向激勵措施，具體做法主要是指引入降低薪酬、獎金，取消評優(yōu)評先資格，延長晉升年限，提出批評等做法來對那些故意“躺平”、工作消極的教師進行懲罰。負向激勵能夠讓高校教師隊伍保持足夠的活力，不能因為沒有得到正向激勵就“躺平”。當然正向激勵措施與負向激勵措施的地位有主次之分，激勵機制應以正向激勵為主，負向激勵為輔，且負向激勵的度一定要掌握好，負向激勵力度過大或者過小都不合適，過小會導致高校教師不在意，過大則會導致部分教師壓力過大，產(chǎn)生適得其反的效果［8］。

（二）豐富激勵機制內(nèi)容

高校師資隊伍激勵機制內(nèi)容需要不斷拓展豐富，以更好地匹配教師的多元化需求，具體來說需要統(tǒng)籌兼顧教師低層次以及高層次的需要、物質(zhì)激勵需要以及精神激勵需要、保健因素需要與激勵因素需要等，盡量實現(xiàn)激勵內(nèi)容與激勵需求之間的匹配。結(jié)合高校師資隊伍激勵機制的具體內(nèi)容，豐富激勵機制內(nèi)容要注意以下幾點：一是要注重物質(zhì)之外的精神激勵，注重對師資進行表彰，營造良好的尊師重道氛圍，讓每一位教師都感受到被尊重、被認可，這樣才能讓教師有更高的滿足感；二是要注重教師實現(xiàn)自我價值的需要，高校教師都接受過高等教育，學歷水平高，自我價值實現(xiàn)愿望比較強烈，對于高校來說，需要給教室提供廣闊的發(fā)展平臺，安排一些具有挑戰(zhàn)性的工作，增強其成就感；三是高校要注重文化建設，加強對教師的人文關懷、情感關懷，多開展團建活動，關注并及時疏導教師積累的工作壓力以及負面情緒，進一步強化教師的歸屬感以及認同感。

（三）提升激勵機制的公平性

高校師資隊伍激勵機制一定要做到公平公正，充分發(fā)揮激勵機制的重要作用，具體來說應做到以下幾點：一是重點解決評優(yōu)評先領域存在的輪流坐莊問題，優(yōu)秀名額的分配要改變按照部門分配的做法，嚴格根據(jù)教師的表現(xiàn)、成績等來評選先進。評優(yōu)評先需要接受師生的廣泛監(jiān)督，確保評優(yōu)評先的客觀公正。二是增加激勵項目的參與度，打破“平均主義”“大鍋飯”，在薪酬分配方面向績效更加卓越、能力更加突出的師資進行傾斜，適度拉大師資隊伍的薪酬差距，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，促使師資隊伍為了獲得更高的薪酬而努力做好各項工作，為學校的發(fā)展作更大的貢獻。三是在晉升發(fā)展方面，一方面要正視廣大教師晉升發(fā)展的需要，在職稱晉升、職務晉升方面暢通渠道，另一方面需要對晉升標準進行明確，嚴格按照標準晉升，師資晉升需要公開透明，做好民主測評、考察等工作，提升晉升發(fā)展的公平性，讓真正有能力、有潛力的教師順利獲得晉升［9］。

（四）增強激勵方案彈性化

高校需要采取措施提升激勵機制的彈性，在對教師需求進行全面調(diào)查的基礎之上，依據(jù)需求的不同進行分類，然后制訂一攬子激勵方案，充分體現(xiàn)出來激勵方案的差異性。彈性化的激勵方案很好地照顧到了不同教師的需求，能夠?qū)崿F(xiàn)激勵效果的進一步提升。另外，高校需要根據(jù)教師需求的變化來進行激勵方案調(diào)整，當教師部分需求得到較好滿足時，激勵的重點就應轉(zhuǎn)向其尚未被較好滿足的需求，這樣才能夠?qū)⒂邢薜馁Y源用到刀刃上，進一步提升激勵效果。從這一角度來說，高校需要改變一刀切、固定不變的激勵機制，根據(jù)激勵機制效果的變化，以及教師的訴求以及反饋來進行激勵機制的調(diào)整，確保激勵機制效果得到改進。

（五）用好長期激勵手段

高校師資隊伍激勵措施既要有短期激勵手段，也要有長期激勵手段，長短期激勵措施的靈活搭配，才能夠更好地提升激勵效果。長期激勵方面，高校可以設置長期服務獎金、服務年限達到一定年限可以獲得福利房產(chǎn)權、簽署長期工作協(xié)議、延期支付薪金等，通過這些措施來實現(xiàn)對教師的長期激勵。長期激勵的好處在于能夠穩(wěn)定師資隊伍，在目前高校之間對高水平師資爭奪越來越激烈的情況下，必須利用一些長期激勵手段來留住教師［10］。

四、結(jié)語

總而言之，高校師資隊伍激勵機制完善任重而道遠，需要在不斷探索中總結(jié)經(jīng)驗，在實踐中不斷創(chuàng)新策略，以實現(xiàn)激勵機制的作用。高校未來需要重點把握好師資隊伍的激勵需求，了解需求的差異性以及動態(tài)變化，從正向負向激勵措施合理搭配、豐富激勵內(nèi)容、實現(xiàn)激勵機制公平公正、提升激勵機制彈性等方面著手，重點滿足教師薪酬、晉升發(fā)展、文化、成就、情感等方面的需求，實現(xiàn)激勵機制效果的持續(xù)提升。由于差異性的客觀存在，高校不能夠照搬照抄文章所提出的觀點。且高校師資隊伍激勵機制完善策略包含但不限于文章所談到的幾點，因此高校需要更多地從自身的實際情況出發(fā)，一方面廣泛借鑒不同高校師資隊伍激勵方面的成功經(jīng)驗，另一方面因地制宜地調(diào)整，這樣才能夠構(gòu)建起匹配學校自身的激勵機制。