國(guó)內(nèi)手術(shù)室護(hù)理績(jī)效管理現(xiàn)狀及分析

曹媛媛，張露梅，劉萍

1.天津醫(yī)科大學(xué)總醫(yī)院麻醉科，天津 300052；

2.天津醫(yī)科大學(xué)總醫(yī)院外科手術(shù)室，天津 300052

在醫(yī)院中，手術(shù)室是治療和搶救患者的重要地方。雖然手術(shù)室是醫(yī)療資源集中的地方，但是在十分緊急的治療情況下，手術(shù)室的人力和物質(zhì)資源存在不足[1-3]。手術(shù)室運(yùn)行效率低除了會(huì)給患者增加不必要的支出，還會(huì)對(duì)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的積極性造成一定打擊。將單純工作時(shí)間代替工作量作為績(jī)效分配依據(jù)，容易導(dǎo)致護(hù)士太過(guò)重視工作時(shí)間而忽視工作效率，從而出現(xiàn)了工作時(shí)間長(zhǎng)，手術(shù)接臺(tái)實(shí)踐的現(xiàn)象，最終造成手術(shù)室利用率低。因此，手術(shù)室護(hù)理的有效管理顯得尤為重要，研究表明科學(xué)系統(tǒng)的手術(shù)室護(hù)理績(jī)效管理，能夠顯著提高手術(shù)室的運(yùn)行效率，提升手術(shù)室護(hù)理工作質(zhì)量，改善外科醫(yī)生及手術(shù)室護(hù)士滿意度[4-6]。然而，我國(guó)在手術(shù)室護(hù)理管理方面還沒有形成統(tǒng)一的意見，給手術(shù)室護(hù)理管理工作造成一定的困惑。本文旨在通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)手術(shù)室護(hù)理管理模式的介紹，比較、分析并學(xué)習(xí)先進(jìn)有效的手術(shù)室護(hù)理績(jī)效管理模式，幫助手術(shù)室護(hù)理管理取得更大的進(jìn)步，提高護(hù)理質(zhì)量。

1 相關(guān)概念

1.1 績(jī)效管理

績(jī)效是組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況。績(jī)效管理，指的是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程[7]。通過(guò)績(jī)效管理可以督促員工，完成企業(yè)目標(biāo)；可以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題；能夠合理分配利益；可以促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)，一起進(jìn)步。

1.2 手術(shù)室護(hù)理績(jī)效管理

護(hù)理績(jī)效作為護(hù)理人員在護(hù)理工作中的付出以及得到的贊揚(yáng)和成績(jī)等一系列內(nèi)容的結(jié)合，也是對(duì)于自己所掌握的一系列理論知識(shí)和實(shí)際操作的應(yīng)用，體現(xiàn)出不同的程度和效果，更能體現(xiàn)出醫(yī)患關(guān)系以及患者對(duì)于護(hù)理的滿意度內(nèi)容[8]。手術(shù)室護(hù)理績(jī)效管理是針對(duì)手術(shù)室護(hù)理人員操作及其結(jié)果的管理，有效的手術(shù)室護(hù)理績(jī)效管理可以幫助護(hù)士明確工作目標(biāo)，規(guī)范術(shù)中操作，積極有效完成工作內(nèi)容，提高工作效率及質(zhì)量。由于傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金分配為平均模式，更多會(huì)體現(xiàn)在干多干少都一樣，導(dǎo)致許多醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理工作人員會(huì)出現(xiàn)工作積極性低下，甚至消極怠工等情況。但是建立行之有效的護(hù)理績(jī)效管理機(jī)制以后，能夠最大程度上激發(fā)護(hù)理人員自身綜合實(shí)力和主觀能動(dòng)性，主動(dòng)參與到手術(shù)護(hù)理工作中來(lái)，提升服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度。特別是設(shè)立公開透明且獎(jiǎng)懲機(jī)制，賞罰分明，更是解決了部分工作人員等、靠、讓等一系列的思想問(wèn)題。在促進(jìn)科室發(fā)展的同時(shí)，更能夠增加患者自身的滿意度，從而豐厚科室的學(xué)習(xí)氛圍[9]。

2 國(guó)內(nèi)手術(shù)室護(hù)理績(jī)效管理現(xiàn)狀

目前國(guó)內(nèi)手術(shù)室護(hù)理管理尚缺乏統(tǒng)一的管理體系，每個(gè)醫(yī)院的手術(shù)室護(hù)理管理都局限于各自醫(yī)院，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也因醫(yī)院而異。除此之外，還有許多醫(yī)院有大量的中小型手術(shù)，這類手術(shù)有著許多的患者，患者流動(dòng)十分頻繁，也無(wú)形中加劇了管理和服務(wù)的難度。對(duì)此，原有的平均分配、績(jī)效管理制度將很難滿足這階段的護(hù)理要求，當(dāng)護(hù)理人員缺乏積極性、主動(dòng)性時(shí)，也會(huì)影響醫(yī)患關(guān)系。從而導(dǎo)致醫(yī)患滿意度較低目前臨床上使用的手術(shù)室績(jī)效管理主要有以下幾種模式。

2.1 績(jī)效管理在手術(shù)室護(hù)理管理中的應(yīng)用

汪琦等[10]將績(jī)效管理應(yīng)用在手術(shù)室護(hù)理人員的管理上，建立相應(yīng)的績(jī)效量化考核體系。在該體系中，通過(guò)建立考核評(píng)分表，對(duì)手術(shù)室護(hù)理人員的工作時(shí)間、配合質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度和醫(yī)患關(guān)系5 個(gè)方面進(jìn)行評(píng)分。護(hù)理人員職稱不同，將會(huì)獲得高低不同的基礎(chǔ)分。同時(shí)設(shè)有獎(jiǎng)懲制度以及互相監(jiān)督制度，以促進(jìn)護(hù)理人員不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步。該方法可以有效提高手術(shù)室護(hù)理人員的職業(yè)素養(yǎng)，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)護(hù)士之間的良性競(jìng)爭(zhēng)[9]，促使手術(shù)室不斷自我完善。但是該方法基礎(chǔ)工作量大，且難以涵蓋所有評(píng)價(jià)指標(biāo)。

2.2 “6J 績(jī)效管理”在手術(shù)室護(hù)理管理中的應(yīng)用

徐英英等[11]在手術(shù)室護(hù)理人員管理中應(yīng)用了“6J 績(jī)效管理”，即采用6J 績(jī)效管理流程，通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、回顧分析，不斷完善改進(jìn)績(jī)效管理方案，持續(xù)提高手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量。同時(shí)能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍。但這種管理模式對(duì)護(hù)理管理者要求較高，且耗時(shí)較長(zhǎng)，實(shí)施困難較大。因此這種績(jī)效管理模式更加側(cè)重于應(yīng)用到一些大中型的手術(shù)中，在大型的公立醫(yī)院將更加有效。

2.3 4P 人力資源管理模式在手術(shù)室護(hù)理管理中的應(yīng)用

凌笑瓊等[12]運(yùn)用4P 人力資源管理模式進(jìn)行手術(shù)室護(hù)理管理。該模式以“人”和“崗位”為中心，對(duì)護(hù)理人員的素質(zhì)、崗位、績(jī)效、薪酬4 個(gè)方面進(jìn)行管理。4P 人力資源管理模式的實(shí)施將護(hù)士的能力、崗位、行為、成績(jī)和報(bào)酬有機(jī)的統(tǒng)一起來(lái)，在提高護(hù)理質(zhì)量的同時(shí)有效地提高護(hù)理人員的自身素質(zhì)，有效調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性；但對(duì)護(hù)理管理者而言，該模式工作量大，需要付出較多的時(shí)間與精力。造成這一問(wèn)題的主要原因是績(jī)效管理機(jī)制中所涉及的人員服務(wù)態(tài)度方面有著十分明確的要求，再加上將服務(wù)質(zhì)量予以不斷的量化，并且與具體詳細(xì)的項(xiàng)目相銜接以后，更能夠?qū)τ诨颊叩臐M意度評(píng)分進(jìn)行再次的權(quán)重細(xì)化。

2.4 片區(qū)化績(jī)效分配方案在手術(shù)室管理中的應(yīng)用

趙海蓉等[13]將片區(qū)化績(jī)效分配方案應(yīng)用在手術(shù)室管理中。根據(jù)?？茖傩?、樓層分布等可以將手術(shù)室分為不同的片區(qū)，每個(gè)片區(qū)分別由經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行管理，包括護(hù)理管理、質(zhì)量控制、手術(shù)安排協(xié)調(diào)等。對(duì)于護(hù)理人員的考核，則分別從能級(jí)績(jī)效、崗位績(jī)效、工作量績(jī)效進(jìn)行考核。該方案由于片區(qū)的不同，使管理更具有個(gè)性化。片區(qū)化績(jī)效分配方案實(shí)行后，手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量、術(shù)中操作規(guī)范、手術(shù)室使用效率等都得到了很大的提升。但是當(dāng)多學(xué)科交叉進(jìn)行手術(shù)時(shí)，很難有統(tǒng)一的協(xié)調(diào)安排。與此同時(shí)，該學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，在實(shí)施績(jī)效管理方案以后，針對(duì)患者的滿意度評(píng)分會(huì)明顯高于實(shí)施之前的滿意度評(píng)分，從而說(shuō)明采用片區(qū)化績(jī)效分配的模式更加有效，也能夠提高醫(yī)患關(guān)系的滿意度，可使的服務(wù)質(zhì)量明顯上升以后，更能夠促進(jìn)科室管理人員的服務(wù)意識(shí)?；颊邼M意度與手術(shù)室服務(wù)質(zhì)量有密切的關(guān)系。

2.5 要素計(jì)點(diǎn)法在手術(shù)室護(hù)理中的應(yīng)用

劉清華[14]以要素計(jì)點(diǎn)法構(gòu)建的績(jī)效管理模式應(yīng)用在手術(shù)室護(hù)理中。在該模式中，根據(jù)所在手術(shù)室的實(shí)際情況，設(shè)置了工作強(qiáng)度、責(zé)任、技能、素質(zhì)4大一級(jí)要素，以及相關(guān)二級(jí)要素，并賦予每個(gè)要素相關(guān)權(quán)重，進(jìn)而制定考核量表。該方法能夠?qū)⒖己藰?biāo)準(zhǔn)量化，準(zhǔn)確客觀地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作、成就等，可以更加合理地進(jìn)行薪酬分配，提升護(hù)士之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。但該方法前期需要投入較多時(shí)間對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)，在工作繁忙的手術(shù)室工作中，難以迅速推廣實(shí)施。

3 分析與啟示

3.1 手術(shù)室績(jī)效管理培訓(xùn)不合理

手術(shù)室護(hù)理人員工作任務(wù)重，每天都處于緊張的工作狀態(tài)，很難有較多的時(shí)間去接受統(tǒng)一培訓(xùn)。而且每個(gè)人對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)與理解都有所差異，主觀性較強(qiáng)，很難達(dá)到統(tǒng)一的認(rèn)知。對(duì)于該問(wèn)題的解決，可以推行企業(yè)微信號(hào)[15]，以幫助護(hù)士利用零碎時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)規(guī)章制度。由于績(jī)效管理本身是一個(gè)十分完整的體系，包括目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及戰(zhàn)略確定等一系列的內(nèi)容，將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用到日常的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)性改進(jìn)來(lái)達(dá)到最終的組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，因此，良好的護(hù)理績(jī)效管理更是能夠起到戰(zhàn)略導(dǎo)向型的作用。但是在進(jìn)行手術(shù)室績(jī)效管理的過(guò)程中，若是因?yàn)榕嘤?xùn)不夠合理，往往會(huì)導(dǎo)致一系列的潛在問(wèn)題頻發(fā)，對(duì)此，醫(yī)院內(nèi)的管理者更是需要加強(qiáng)對(duì)于手術(shù)室績(jī)效管理培訓(xùn)的重視程度，提高績(jī)效管理水平，讓更多的護(hù)理人員都能夠深刻認(rèn)識(shí)到接受績(jī)效管理培訓(xùn)對(duì)于自身業(yè)務(wù)能力提升的重要性，從而在日常的工作中端正態(tài)度，樹立正確的認(rèn)知。

3.2 手術(shù)室績(jī)效管理實(shí)操性不合理

我國(guó)手術(shù)室護(hù)理績(jī)效管理通常和護(hù)理人員獎(jiǎng)金待遇直接相關(guān)，往往會(huì)增加護(hù)理人員的工作壓力，進(jìn)而產(chǎn)生不滿情緒，影響工作的積極性。長(zhǎng)此以往，績(jī)效管理的實(shí)操性不夠合理，會(huì)出現(xiàn)理論內(nèi)容和實(shí)際情況不相匹配的現(xiàn)象。在這種情況下，績(jī)效管理會(huì)流于形式，無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的作用，護(hù)理人員也很難嚴(yán)格針對(duì)績(jī)效管理的體系及相關(guān)指標(biāo)來(lái)規(guī)范、指引自身的工作。針對(duì)這一問(wèn)題，可以從績(jī)效管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有不良影響的績(jī)效因素，通過(guò)查閱文獻(xiàn)學(xué)習(xí)，對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，使手術(shù)室護(hù)理管理模式不斷完善，引導(dǎo)護(hù)理人員在提升自身的同時(shí)能夠提升工作積極性，提高工作效率。例如，加強(qiáng)績(jī)效管理的實(shí)際應(yīng)用力度，采用權(quán)責(zé)一致的機(jī)制，將績(jī)效管理中所要求的一系列重點(diǎn)的內(nèi)容逐一分解細(xì)化，落實(shí)到具體的部門和具體的護(hù)理人員身上，一旦出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，可以追究到具體負(fù)責(zé)人。這樣能夠讓更多的護(hù)理人員以積極態(tài)度面對(duì)手術(shù)室績(jī)效管理，從而將個(gè)人的業(yè)務(wù)能力和利益和醫(yī)院內(nèi)手術(shù)的效果相結(jié)合，更能夠提高績(jī)效管理水平。

3.3 明確績(jī)效考核應(yīng)遵循的原則

在手術(shù)室的護(hù)理管理中，與績(jī)效考核相掛鉤，務(wù)必要嚴(yán)格遵守績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)則內(nèi)容，確保整個(gè)過(guò)程公平、公正、公開，具有可操作性、合理性，使得整個(gè)護(hù)理管理的過(guò)程都能夠更加科學(xué)、規(guī)范。除此之外，績(jī)效考核也需要與客觀性緊密相連，注重實(shí)事求是理念為指導(dǎo)，在尊重客觀事實(shí)的同時(shí)，執(zhí)行相關(guān)的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，做到定性與定量相結(jié)合。還需要嚴(yán)格遵循上述的一系列績(jī)效管理要求，積極完善各項(xiàng)規(guī)章制度，當(dāng)有問(wèn)題時(shí)及時(shí)查明，找出原因，積極反思工作流程內(nèi)容，找到管理的縫隙，提高管理水平。除此之外，針對(duì)護(hù)理安全、基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理等一系列的內(nèi)容書寫也要包括在內(nèi)，并及時(shí)明確其質(zhì)量，更要在現(xiàn)有的護(hù)理特征基礎(chǔ)上仔細(xì)分析，明確崗位職責(zé)，并且通過(guò)考核的方式打分，將考核的細(xì)則制作成表格。針對(duì)工作能力、核心制度、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等一系列的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和完善。

4 小結(jié)

由于地區(qū)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異，我國(guó)目前存在著多種手術(shù)室護(hù)理管理模式，每種管理模式都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)。從護(hù)士層面講，能做的就是根據(jù)各自醫(yī)院手術(shù)室的特點(diǎn)，選擇適合自己的手術(shù)室護(hù)理管理模式，以便更好地對(duì)手術(shù)室護(hù)理人員進(jìn)行管理，提高護(hù)士的工作積極性，以及護(hù)理質(zhì)量。從管理者角度講，還應(yīng)不斷完善管理方法，從管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，從而促進(jìn)管理的進(jìn)步，提升管理者的管理水平。從醫(yī)院方面講，優(yōu)秀的手術(shù)室管理方法能增加手術(shù)室的使用效率，促進(jìn)醫(yī)院進(jìn)行改革，推動(dòng)我國(guó)手術(shù)室績(jī)效管理不斷向前發(fā)展。