細分獎勵折扣，解鎖有效獎勵

文/王梁子豪 朱瑾

激勵一直是組織用以激發(fā)成員工作動機、提高工作績效的重要方式，而正向激勵是管理實踐中最常用、最基本的方式。然而在實際應用中，管理者往往會忽略獎勵的有效性，對于員工來講，他們受到的獎勵（貨幣或非貨幣）往往會存在獎勵折扣。所謂獎勵折扣即獎勵的主觀價值隨著獎勵的增加而降低的現(xiàn)象。獎勵折扣時常發(fā)生在實際工作中，以工作報酬為例：在獲取“報酬”獎勵之前，員工會被要求努力工作、完成業(yè)績，而且在付出之后也不會馬上得到“報酬”，而是會拖延至某個具體的未來時間點（延遲結算）。除此之外，員工還可能面臨獎勵交付不確定的風險（如企業(yè)倒閉）和必須與人分享的現(xiàn)實情況（如團隊績效）。上述場景中的四個因素，即努力、延遲、風險和與他人分享事實上都降低了獎勵的價值，即發(fā)生了獎勵折扣。

獎勵折扣的類型

●時間折扣

心理學認為，延遲獎勵會導致個體主觀價值下降。例如現(xiàn)在面對以下兩個選項：

A.立即獲得100 元；

B.3 天后獲得150 元。

決策者會主觀地將未來的損益結果折算成當前延遲價值，即在主觀意識中將B 選項中的150 元打上一定的折扣后與A 選項中的100 元進行對比，在這個過程中延遲結果（B 選項中的150元）的主觀價值隨時間的增加而發(fā)生了減少，這種現(xiàn)象被稱為時間折扣。

●概率折扣

概率折扣源于心理學界對于風險決策的研究，風險決策是指決策者面臨確定的較小損益結果和不確定的較大損益結果時，會主觀地將具有風險概率的損益結果折算成確定價值。例如現(xiàn)在面臨以下兩個選項：

A.100%確定獲得100 元；

B.有80%的概率獲得150 元。

決策者可能會主觀地先將B 選項中的150 元與獲取概率相乘（80%、70%或更低），然后與A 選項中的100 元進行對比，B選項中的150 元會隨著獲得結果概率的降低而發(fā)生減少，這種現(xiàn)象被稱為概率折扣。

●社會折扣

社會折扣的提出與利他行為的研究有關，較弱的社會關系降低了利他行為結果的價值。利他行為結果（他人獲得的收益）能夠為自我?guī)硪欢ǖ男в?，這種效用隨著社會距離的增加而下降。例如讓決策者指定除自身之外的某一人獲得100元時，決策者大概率首先考慮的是家人，其次是朋友，再次是陌生人，因為關系越疏遠，這種利他行為對決策者本身的效用越弱、價值越小。

●努力折扣

努力折扣是指獎勵的價值會隨著所需努力的增加而減少，盡管努力程度看起來是理所當然的，但員工從心理上更希望承擔“錢多活少”的工作。我們每天都要權衡利弊地做出決策。大量研究發(fā)現(xiàn)，延遲獎勵或概率獎勵，與人體腹側紋狀體的活動和獎賞的主觀價值呈正相關。比如我們在健身時，健身教練要求我們一個月不能吃火鍋。健身者就會有如下思考：我的減肥目標是瘦20 斤，但是一個月不能吃火鍋，如果我把目標改為瘦10斤，那么我就可以在健身的過程中偶爾吃一頓火鍋。這就是典型的努力折扣。隨著努力成本的增加，激活信號增加腹側紋狀體活動，而折扣信號將導致腹側紋狀體活動的減少。這就不難解釋為何許多員工明知道努力會有收獲，卻依然選擇躺平了。當努力所付出的代價大于等于收獲的價值，努力就會發(fā)生折扣。

討論與啟示

折扣是一種復雜的心理機制，每一種折扣都包含了復雜而又深層的認知邏輯機制，而每一個認知主體的差異性同樣影響折扣結果。當前心理學界和腦神經科學界對不同折扣類型的機制仍在不斷探索。盡管對于四種折扣類型發(fā)生過程的具體機制仍然不能完全解析，但是通過（準）雙曲線模型（如下圖所示）對折扣的描述來看，獎勵的主觀價值的下降隨自變量（時間、風險、社會距離、努力程度）的增加會經歷一個先劇烈后平緩的進程。折扣曲線的擬合規(guī)律和不同折扣類型的數(shù)量效應可以給管理者帶來一些啟發(fā)。

●正向獎勵貴在及時

及時獎勵的核心是一個“快”字。古語有云：“賞不逾時，欲民速得為善之利也?！鄙眺弊兎⒛救⌒诺墓适轮詮V為流傳，其核心價值就在于及時獎勵。為了使新法執(zhí)行取信于民，商鞅在頒布法令之前，命人在都城市場南門外豎起一根三丈高的木頭，然后貼出告示宣稱，誰能把此木頭搬到北門，賞賜十金。起初無人敢去嘗試，商鞅再次宣稱：“賞賜加至五十金。”于是，有一個人將此木頭搬到了北門，商鞅當場兌現(xiàn)了五十金的賞賜。這件事在人們心中產生了賞信罰必的效果，新法暢行，秦國大治。

組織在發(fā)放物質獎勵如工資、績效獎金和其他福利時要盡量避免拖延，事實上這種現(xiàn)象在企業(yè)中很常見。一些公司和單位的年終（績效）獎金在發(fā)放時都要經歷或多或少的拖延，此時員工對于獎金的主觀價值就會產生折扣，導致激勵效果降低，大額獎金的折扣會較小額獎金折扣程度差一些，但仍不建議延遲發(fā)放。對于日常工作中的非物質激勵如口頭表揚等，應當立即實施，而大會表彰這一類比較隆重的非物質獎勵可以適當承受延遲帶來的負面影響。尤其是對于年輕員工而言，及時的物質獎勵對他們來說意味著可以提前還房貸、提前改善生活，讓年輕的員工意識到通過自身的努力，可以在公司獲得更好的生活。而一旦沒有得到及時的獎勵，他們便會產生心理落差，就像我們在童年時買不起特別喜歡的玩具，長大后盡管可以支付得起卻再也沒有當年的興奮之感。

●獎勵確認與保護組織信用

風險造成的概率折扣容易發(fā)生在個人與組織簽訂協(xié)議或者制定績效目標時，由于未來的不確定性可能對員工的獎勵產生概率折扣，通常來講更高的目標同時意味著員工獲取獎勵的風險更高、概率更小，而此時高目標所對應的獎勵的折扣程度更高。不僅如此，根據(jù)概率折扣的幅度效應，大額獎勵的高風險獎勵折扣程度要高于小額獎勵的高風險獎勵。因此建議在制定目標時組織要與個人充分溝通，合理確認績效獎勵和對賭協(xié)議中獎勵與風險的關系。

概率折扣同樣可能發(fā)生在員工對組織信用評價下降的情形下，其中比較典型的情景是組織未能實現(xiàn)向員工承諾的回報，俗稱“畫餅”。如承諾給員工的年底分紅、股權分紅，結果在年底時連基本工資都要打折發(fā)放，這會讓努力了一年的員工有上當受騙的心理。組織信用一旦下降，組織所制定的多數(shù)績效目標激勵措施都將被員工視為風險概率折扣情景。

●親屬關懷和增加員工的組織承諾

通過社會性折扣的原理可知，與獎勵人的社會距離也能直接影響社會折扣，組織可以通過親屬關懷的方式達成對個人的激勵效果，事實上這種激勵方式已經在部分企業(yè)的管理中得到了實踐，如海底撈、雙童吸管和胖東來等企業(yè)的員工親屬關懷能夠對員工本人形成有效的激勵作用。再比如京東的劉強東會稱自營的快遞員為兄弟姐妹，除此之外，京東還建立了“愛心救助基金”福利項目，用于緩解員工及直系親屬的燃眉之急。在京東工作滿五年的老員工一旦遇到威脅生命安危的疾病情況，公司將提供不設上限的公立醫(yī)院醫(yī)療費救助支持。如果員工在任職期間遭遇不幸導致完全喪失勞動能力或身故，公司將承擔其子女學習和生活的基本費用，一直到大學畢業(yè)。由此可見，組織可通過多種方式提高對員工的承諾水平，拉近員工與組織的社會距離，激發(fā)員工對組織的利他行為意愿，實現(xiàn)對員工的激勵效果。

●合理報酬

盡管在當前的人力資源市場中，員工的報酬更多地受到市場供求關系影響，但是從折扣理論的視角來看，與工作強度不相符的勞動報酬會降低員工的心理價值。許多管理者都希望能有三個員工做五個人的工作，拿四個人的報酬。這個方法看起來不錯，但實際上，增加員工的工作量同時又降低節(jié)員工的報酬，這在本質上是有違人效平衡的。彼得?德魯克說過，一個企業(yè)在管理上的成就，并不在于它有多少天才員工，而是他如何更好地激勵員工，發(fā)揮員工優(yōu)勢。薪酬仍然是最基本、最重要的激勵手段。筆者想更具體地說明，這里的薪酬，一定是合理的報酬。因此，企業(yè)要做的是，從傳統(tǒng)的人力管理轉變?yōu)槿诵Ч芾?，提升人效管理水平，這樣才能為員工發(fā)放合理的報酬?？傊總€成員都需要組織的認可和幫助，一個好的激勵方式可以讓成員取得更大的成功，讓他們知道自己值得被尊重。