員工不同意降薪而辭職，是否有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（外一篇）

文/歷菲

案情簡(jiǎn)介

馮某于2015 年5 月25 日入職A 公司，擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)職務(wù)，雙方于2019 年11 月1 日解除勞動(dòng)關(guān)系。雙方在庭審中提交了員工馮某與A 公司的部分微信聊天記錄，匯總整理如下：

馮某問(wèn)：“張總，補(bǔ)償?shù)氖略趺凑f(shuō)？N+1？”

張總回復(fù)：“現(xiàn)在公司資金緊張，適當(dāng)?shù)匮a(bǔ)償吧，后面一個(gè)月你可以抓緊找工作。因?yàn)楣鹃_(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)都在合肥，你又不愿意調(diào)整薪水，并不是我們要辭退你。”

馮某問(wèn)：“胡總，昨天張總給我談降薪，我沒(méi)同意，我要走了，做下交接?！?/p>

2019 年11 月1 日馮某回復(fù)：“補(bǔ)償?shù)氖拢业囊笫侨齻€(gè)月，不行的話我還呆在公司，降薪可以降，但公司所有人都應(yīng)該降，我一個(gè)人不行。”

2019 年11 月12 日公司人員詢問(wèn)：“您是主動(dòng)辭職吧？”

馮某回復(fù)：“張總要我降一萬(wàn)的工資，我還能干么，當(dāng)然得主動(dòng)辭職?！?/p>

一審判決

關(guān)于雙方勞動(dòng)關(guān)系的解除，馮某主張雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，但其提交的微信聊天記錄顯示馮某首先提出詢問(wèn)補(bǔ)償?shù)氖马?xiàng)，后雙方就補(bǔ)償?shù)那闆r進(jìn)行溝通，該微信聊天記錄未明確顯示A 公司先向馮某提出解除勞動(dòng)關(guān)系，且A 公司提交的微信聊天記錄顯示馮某因降薪提出辭職，故而，一審法院對(duì)馮某關(guān)于雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系的主張不予采納。馮某未提交證據(jù)證明A 公司實(shí)際給其降薪的情形，其要求A公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求，缺乏事實(shí)依據(jù)，一審法院不予支持。

二審改判

首先，根據(jù)查明的事實(shí)，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除糾紛系A(chǔ) 公司要對(duì)馮某進(jìn)行降薪而馮某不同意所致，而根據(jù)生效判決的認(rèn)定，A 公司的降薪行為構(gòu)成違法降薪，故A 公司對(duì)雙方勞動(dòng)關(guān)系的解除具有過(guò)錯(cuò)；其次，根據(jù)微信聊天記錄可以認(rèn)定，因A 公司要對(duì)馮某進(jìn)行降薪，雙方由此產(chǎn)生分歧，雙方對(duì)調(diào)薪及解除補(bǔ)償事宜進(jìn)行了協(xié)商。

雖然A 公司在2019 年10 月31 日的微信記錄中表示并不是A 公司要辭退馮某、馮某在2019 年11 月12 日的微信記錄中表示主動(dòng)辭職，但結(jié)合事情的前因后果及雙方的全部溝通內(nèi)容來(lái)看，本案實(shí)質(zhì)上是A 公司要求馮某在降薪與離職之間作出選擇，馮某因不同意降薪而選擇了離職，故本案并非馮某因個(gè)人原因而提出辭職。綜合上述情況，本案應(yīng)認(rèn)定系A(chǔ) 公司先向馮某提出解除勞動(dòng)關(guān)系后雙方系協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系為宜，A 公司依法應(yīng)向馮某支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額，馮某主張的數(shù)額缺乏依據(jù)，對(duì)其過(guò)高部分本院不予支持。經(jīng)核算，A 公司應(yīng)支付馮某解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金135000 元。

綜上所述，馮某的上訴請(qǐng)求部分成立，對(duì)其合理部分，本院依法予以支持。依照《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第一百七十七條第一款第二項(xiàng)規(guī)定，判決如下：

一、撤銷一審判決；

二、A 公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付馮某解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金135000 元；

三、駁回馮某的其他訴訟請(qǐng)求。

案件評(píng)析

本案中有兩個(gè)問(wèn)題焦點(diǎn)值得探討：

第一，公司要給員工降薪，員工提出辭職，是否視為被迫解除勞動(dòng)合同，需要用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

就本案而言，公司并未實(shí)際給員工降薪，只是跟他談降薪，告知準(zhǔn)備降薪，還未發(fā)生實(shí)際降薪的事實(shí)，不符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條相關(guān)的規(guī)定。因此法院也沒(méi)有采用本條款作為裁判依據(jù)，而是認(rèn)為雙方屬于協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。

第二，何種情況能夠被視為協(xié)商一致解除。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”

有部分法院對(duì)于雙方離職原因產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)的參審觀點(diǎn)是用人單位應(yīng)對(duì)解除原因舉證，當(dāng)雙方均無(wú)法說(shuō)明解除原因時(shí)，讓用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任不利的后果，視為用人單位提出協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。按照《勞動(dòng)合同法》第四十六條第二項(xiàng)的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》［粵高法(2012)284 號(hào)］第二十九條載明，勞動(dòng)者與用人單位均無(wú)法證明勞動(dòng)者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（該文件已于2021 年1 月1 日失效，但實(shí)務(wù)中仍在沿用）。

因此，在員工離職這一環(huán)節(jié)，用人單位一定要留存好相關(guān)的證據(jù)證明。例如，員工口頭說(shuō)自己辭職，一定讓他提交書面辭職信，如果員工不肯提交也應(yīng)當(dāng)以微信、短信、郵件甚至電話錄音的方式留存相關(guān)的證明，若什么證據(jù)都沒(méi)有，建議用人單位按照曠工流程給予單方解除，否則將可能承擔(dān)不利的法律后果。

情勢(shì)變更解除與曠工解除，單方調(diào)崗不服從解除合法嗎

案情簡(jiǎn)介

張某系B 公司員工，B 公司于2020 年發(fā)生經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型。雙方簽署的《勞動(dòng)合同》第二條第（二）款中明確約定，“甲方有權(quán)根據(jù)需要對(duì)乙方的工作內(nèi)容和勞動(dòng)定額進(jìn)行合理調(diào)整。具體工作內(nèi)容和崗位要求按照甲方制定的崗位職責(zé)規(guī)定執(zhí)行。甲方保留根據(jù)需要修改乙方工作職責(zé)的權(quán)利”；《勞動(dòng)合同》第二條第（三）款約定，“乙方同意甲方有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要或有更適合的工作崗位、或客觀情況變化致使工作崗位或職位不存在時(shí)對(duì)其調(diào)整工作崗位、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、工作地點(diǎn)，乙方應(yīng)服從安排”。

在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生變化后，B 公司依照《勞動(dòng)合同》的約定，對(duì)張某進(jìn)行崗位調(diào)整，維持與其原崗位相同的職級(jí)、待遇以及其他工作條件，張某調(diào)崗前為五星級(jí)涉外酒店西餐廳經(jīng)理，調(diào)崗后是內(nèi)部食堂中景餐廳主管。

2020 年8 月27 日,B 公司向張某發(fā)送《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，張某在通知書上簽字明確表示不同意此次調(diào)崗。張某在收到《調(diào)崗?fù)ㄖ獣泛?，未在三日?nèi)前往指定地點(diǎn)報(bào)到上崗，該公司最終單方解除了張某的勞動(dòng)合同。張某不服，向當(dāng)?shù)刂俨梦崞鹬俨?，?jīng)過(guò)仲裁、一審、二審法院審理，二審法院認(rèn)定B 公司解除合法。

張某不服又向北京市高院提起再審申請(qǐng)。

法院裁定

根據(jù)已經(jīng)查明的事實(shí)，B 公司因業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的需要，在無(wú)法提供原工作崗位的情況下，對(duì)張某的工作崗位做出調(diào)整，符合雙方在《勞動(dòng)合同》中關(guān)于B 公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要或客觀情況發(fā)生變化致使工作崗位或職務(wù)不存在時(shí)調(diào)整張某的工作崗位的約定。張某在收到《調(diào)崗?fù)ㄖ獣泛?，未在三日?nèi)前往指定地點(diǎn)報(bào)到上崗，張某亦未提交證據(jù)證明其對(duì)B 公司提供了正常的勞動(dòng)。B 公司以張某嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度為由，與張某解除勞動(dòng)合同關(guān)系，有事實(shí)和法律依據(jù)。一、二審法院在判斷用人單位單方解除勞動(dòng)合同行為的合法性時(shí)，未超出用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容。

B 公司于2020 年8 月27 日向張某發(fā)送《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，要求其到新崗位工作。張某主張其因不同意調(diào)崗，一直處于待崗狀態(tài)，B 公司解除勞動(dòng)合同屬違法解除，缺乏法律依據(jù)。張某主張B 公司《關(guān)于解除與張某勞動(dòng)合同的答復(fù)函》文件系偽造，缺乏證據(jù)支持。張某所提交的案例與本案事實(shí)不完全一致，對(duì)本案不具有參考性。綜上，一、二審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，張某的再審申請(qǐng)不符合《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第二百零七條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)、第六項(xiàng)規(guī)定的情形。

依照《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第二百一十一條第一款，《最高人民法院關(guān)于適用＜中華人民共和國(guó)民事訴訟法＞的解釋》第三百九十三條第二款的規(guī)定，駁回張某的再審申請(qǐng)。[詳見(jiàn)《（2023）京民申1350 號(hào)》判決]

案件評(píng)析

本案中員工與公司的糾紛經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)達(dá)兩年的時(shí)間，最終公司的調(diào)崗被認(rèn)定為合法，不服從調(diào)崗視為曠工解除合法，對(duì)于用人單位而言具有借鑒意義。

從事人力資源工作多年的HR 都知道，公司以《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款，即客觀情況發(fā)生重大變化為由，協(xié)商變更勞動(dòng)合同不成單方解除勞動(dòng)合同的，各地區(qū)的裁審口徑不同，就北京而言，以此條款解除勞動(dòng)合同對(duì)于用人單位的要求相對(duì)其他地區(qū)更高，被認(rèn)定為合法解除的案例也比較少。

根據(jù)北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)出臺(tái)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》第十二條中的相關(guān)定義，“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”是指勞動(dòng)合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動(dòng)者訂立合同時(shí)無(wú)法預(yù)見(jiàn)的變化，致使雙方訂立的勞動(dòng)合同全部或者主要條款無(wú)法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過(guò)高等顯失公平的狀況，致使勞動(dòng)合同目的難以實(shí)現(xiàn)。

下列情形一般屬于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”：

（1）地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；

（2）受法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制等重大變化的；

（3）特許經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的用人單位經(jīng)營(yíng)范圍等發(fā)生變化的。

根據(jù)上述規(guī)定，結(jié)合本案，如果僅僅是業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，并非法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位的轉(zhuǎn)產(chǎn)或改制，就不符合“客觀情況發(fā)生重大變化”的法定情形，以此為由解除員工勞動(dòng)合同恐怕會(huì)有違法解除風(fēng)險(xiǎn)，因此本案中，若B 公司將“客觀情況發(fā)生重大變化”作為合理的調(diào)崗理由，勞動(dòng)者則應(yīng)當(dāng)服從，而不是通過(guò)協(xié)商變更勞動(dòng)合同達(dá)到調(diào)崗的目的。同時(shí)，解除勞動(dòng)合同的理由也應(yīng)變?yōu)閲?yán)重違紀(jì)，這樣操作對(duì)于用人單位而言更為有利。

當(dāng)公司發(fā)生一些重大變化時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)規(guī)定及裁審口徑判斷按照何種法律路徑處理員工關(guān)系更為合法，同時(shí)，在單方調(diào)整工作崗位時(shí)也應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持合理必要原則。