精準(zhǔn)施策，為青年科技人才蓄力

文/賈昌榮

科技人才即科學(xué)人才與技術(shù)人才，是企業(yè)創(chuàng)新的第一動力源。根據(jù)2022 年6 月發(fā)布的《中國科技人力資源發(fā)展研究報告》，截至2020 年年底，科技人力資源總量超過1.1 億人，位居世界首位，年輕化特點和趨勢明顯。不過，另據(jù)《中國科技行業(yè)報告》顯示，國內(nèi)企業(yè)對科技人才的需求空前高漲且人才缺口巨大，如人工智能產(chǎn)業(yè)缺口為500 萬，大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)為150 萬，芯片產(chǎn)業(yè)約30 萬。無獨有偶，科技人才短缺已成國際性問題。數(shù)據(jù)顯示，全球55%的科技型企業(yè)都不同程度地出現(xiàn)科技人才短缺的問題，人才供給不足成為業(yè)務(wù)增長的關(guān)鍵制約因素。

在我國，以聯(lián)想、華為、騰訊等為代表的標(biāo)桿企業(yè)，不斷強化自身科技實力并吸引全球硬核科技人才加入。2021 年11 月，聯(lián)想啟動“全球大規(guī)模硬核科技人才招聘計劃”，計劃在未來三年在全球范圍內(nèi)面向社會和高校大規(guī)模招聘12000 名科技人才，全方位充實三級創(chuàng)新體系。華為也在持續(xù)發(fā)力，繼2022 年4 月發(fā)布“天才少年”全球召集令后，又在官方微信刊發(fā)了“天才少年”召集令。

盡管如此，很多國內(nèi)外企業(yè)依然面臨著一邊招收人才一邊流失人才的窘境，如中國芯片龍頭中芯國際集成電路制造有限公司的核心人物梁孟松、吳金剛先后離職，而且該公司的離職率是同行業(yè)的1.3倍。這就需要企業(yè)思考如何引進、培養(yǎng)與留存科技人才，以確保企業(yè)長盛不衰。

人才特征

一些高科技企業(yè)常把人才定義為兩個序列：一是P 序列技術(shù)崗，二是M 序列管理崗。把科技人才與管理人才區(qū)別對待，就是基于科技人才所具有的一些特殊屬性，如性格特征、工作精神、工作性質(zhì)、職業(yè)特點等，以及職業(yè)發(fā)展路徑的個異性。科技人才長期專注于某一特定領(lǐng)域，才能成為獨具價值的專才，并創(chuàng)造出有形成果與無形成就。因此，企業(yè)應(yīng)充分洞察科技人才的典型特征。

●年輕化

科技人才知識化、專業(yè)化、年輕化已成趨勢，現(xiàn)實數(shù)據(jù)也支持這一點。據(jù)《中國科技人力資源發(fā)展研究報告》，科技人力資源以中青年為主，39 歲及以下人群約占75%。如AI 和BD 人才呈現(xiàn)出年輕化趨勢，以25—30 歲之間最多，占比超 40%，且工作 5—8 年的人才占比最多，為22.95%。再如，中國科學(xué)院通過實施“人才培養(yǎng)引進系統(tǒng)工程”，實現(xiàn)了科技人才年輕化，科技人員中35 歲以下的已經(jīng)超過一半，占54.3%。

研究發(fā)現(xiàn)，科技創(chuàng)造的最佳年齡集中在25—45 歲之間，峰值約為37 歲。“年齡—發(fā)明曲線”呈倒 U 形曲線，許多發(fā)明都集中產(chǎn)生在科技人員35—50 歲這段時期。正因如此，科技型企業(yè)無不重視青年科技人才。比如，小米公司以“技術(shù)為本”，以工程師年輕化為主張。為此，推出了“青年工程師股權(quán)激勵計劃”，并聯(lián)合各高校開展“小米青年學(xué)者”項目，同時還設(shè)置了“小米技術(shù)獎”。

●創(chuàng)造力

創(chuàng)造力是衡量科技人才成功與否的關(guān)鍵性指標(biāo)。實踐證明，任何科技創(chuàng)新成果的取得，都是創(chuàng)造力與所處環(huán)境條件相互作用的結(jié)果。只有具備深度專業(yè)能力與創(chuàng)造力，科技人才才能有立錐之地。普華永道調(diào)查顯示，創(chuàng)新是大多數(shù)企業(yè)的頭等大事，但77%的CEO 難以找到具備創(chuàng)造力和創(chuàng)新力的員工。2020年，領(lǐng)英（LinkedIn）的一項研究中也將“創(chuàng)造力”列為最受歡迎的軟技能。

根據(jù)《中國IT 行業(yè)報告》，我國正在全球技術(shù)革新中扮演著開拓者角色，在新經(jīng)濟領(lǐng)域，我國的科技產(chǎn)品創(chuàng)新已經(jīng)領(lǐng)先世界。然而，中國的創(chuàng)新離不開企業(yè)創(chuàng)造，即科技人才創(chuàng)造。青年科技人才是科技創(chuàng)新的主力軍，青年時代是科技人才最具創(chuàng)造力和創(chuàng)新動力的階段。對初露鋒芒、有潛力的優(yōu)秀青年科技人才，要大膽啟用，委以科研或技術(shù)開發(fā)的重任。

●洞察力

洞察力是一種卓越的洞見科學(xué)本質(zhì)的能力，可以透過現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展的根本動力，是一種見微知著的邏輯認知能力。在紛繁復(fù)雜的環(huán)境下，創(chuàng)新人才作為技術(shù)創(chuàng)新市場的敏感者與先知先覺者，應(yīng)擁有足夠的洞察力，看清可以帶來改變的技術(shù)力量，而且具備足夠的想象力，并將技術(shù)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為商機。

領(lǐng)導(dǎo)學(xué)大師華倫·班尼斯指出，“在企業(yè)里,作為CEO 必須兼具打理行政事務(wù)和運用想象力的能力，能夠理解科技人才，發(fā)揮好整合資源的能力”。如知名投資人辛達納說在投資時，更多關(guān)注的是科技風(fēng)險，而不是市場風(fēng)險，他強調(diào)“只要有人能從技術(shù)上解決時下出現(xiàn)的問題，人們就會喜歡”。

●國際化

科技全球化是世界經(jīng)濟與科技發(fā)展到一定水平后形成的新一波世界性浪潮,而人才全球化是科技全球化的重要組成部分。科技人才全球化有三層含義：首先，人才流動國際化；其次，人才視野國際化；最后，薪酬福利待遇國際化。

企業(yè)國際化需要增加對全球科技人才的投資。聯(lián)想集團在創(chuàng)始之初，就依靠中科院技術(shù)優(yōu)勢，聚集了當(dāng)時國內(nèi)一大批技術(shù)人才，為第一次騰飛奠定了基礎(chǔ)。隨著聯(lián)想收購IBM，正式開啟國際化之路，越來越多的國際硬核人才加入聯(lián)想。聯(lián)想的人才戰(zhàn)略逐漸具備國際視野，起用了越來越多的國際技術(shù)人才，為聯(lián)想國際化奠定了人才基礎(chǔ)。同時，聯(lián)想集團的技術(shù)屬性、包容多元的企業(yè)價值觀，也為不同國家的技術(shù)人才提供了廣闊的發(fā)展平臺。

●鏈條化

科技人才是企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，是推動產(chǎn)業(yè)鏈不同節(jié)點的企業(yè)做優(yōu)、做強、做大的重要支撐。企業(yè)無不認識到構(gòu)建產(chǎn)業(yè)鏈閉環(huán)的重要性，但需要圍繞產(chǎn)業(yè)鏈構(gòu)建強人才鏈，發(fā)揮好科技人才隊伍作用。如此，構(gòu)建“產(chǎn)業(yè)鏈—創(chuàng)新鏈—人才鏈—價值鏈”協(xié)同共進的多鏈并存生態(tài)。比如，東風(fēng)汽車公司構(gòu)建了包括自動駕駛公司、國內(nèi)著名頂級高校、關(guān)鍵零部件企業(yè)在內(nèi)的智能汽車產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈，形成了“產(chǎn)業(yè)鏈—創(chuàng)新鏈—人才鏈—價值鏈”并行生態(tài)，實現(xiàn)了科技人才縱向整合與合理分布。再如，聯(lián)想建立了“端—邊—云—網(wǎng)—智”的架構(gòu)體系，在高性能計算、人工智能、云計算、5G、物聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域，實現(xiàn)了從研發(fā)、生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售到服務(wù)的全價值鏈智能化。為此，聯(lián)想需要建立與價值鏈各環(huán)節(jié)相對應(yīng)的硬核科技人才儲備，才能支撐其全價值鏈、全要素的智能化轉(zhuǎn)型發(fā)展。

●資本化

科技人才呈現(xiàn)出品牌化、明星化趨勢，科技人才已成為信譽資產(chǎn)，不但助力企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌、技術(shù)品牌、服務(wù)品牌與雇主品牌打造，還具備資本價值，即科技人才資本化。2021 年以來興起的“人才貸”“人才投”，就是基于科技人才的信用擔(dān)保能力。只要企業(yè)核心人員屬于高精尖人才，則不需要抵押、擔(dān)保，就能從銀行獲得貸款融資支持，助力企業(yè)發(fā)展，這就是“人才貸”。比如，興業(yè)銀行合肥分行創(chuàng)新運用“技術(shù)流”評價體系，向安徽省某科技有限公司發(fā)放550 萬元的“人才貸”。再如，杭州某科技公司從興業(yè)銀行杭州管理部獲批了3000 萬元授信資金，其中就包含了1000 萬元“人才貸”。

人才需求

為應(yīng)對科技人才供需失衡問題，30%的科技型企業(yè)制定了富有競爭力的薪資福利，以此獲取并留住人才。通常來講，科技人才相較于管理人才，功利性并不那么強，基于薪酬福利的高待遇未必是挽留人才的最佳策略。道理很簡單，科技人才的價值在于“成果變現(xiàn)”，“成果變現(xiàn)”價值巨大，而所謂的“高待遇”與之相比則是九牛一毛?？萍既瞬耪嬲枰氖亲鹬?、發(fā)展平臺與工作空間及自我實現(xiàn)，并且發(fā)展空間與工作成果具有無限可能性，與管理人員遇到的職業(yè)天花板完全不同。

●持續(xù)成長環(huán)境

科技人才必須具備適應(yīng)能力，而適應(yīng)能力即學(xué)習(xí)能力。如此，才可以與時俱進，并在瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境中生存下來。數(shù)字化時代，面對快速迭代的知識體系，科技人才需要具有持續(xù)自我提升的能力，能及時洞悉所在領(lǐng)域的發(fā)展趨勢，熟悉在自身領(lǐng)域的應(yīng)用場景，并且，在科技發(fā)展上具有終身學(xué)習(xí)和知識更新的能力。

比如，華為讓持續(xù)學(xué)習(xí)和持續(xù)教導(dǎo)成為研發(fā)人員工作的一部分。即便是博士，也不都是專業(yè)的，也有半路出家的，這都沒關(guān)系，但必須具備學(xué)習(xí)能力和正確的思維邏輯。除了業(yè)務(wù)驅(qū)動科技人才具有學(xué)習(xí)能力，個人發(fā)展更成為自我實現(xiàn)的主觀愿望。據(jù)《2022 瀚納仕亞洲薪酬指南》，職業(yè)發(fā)展是促使員工尋找新工作的關(guān)鍵因素之一，也是選擇留在當(dāng)前崗位上的首要原因?；诖?，企業(yè)紛紛為科技人才提供結(jié)構(gòu)化學(xué)習(xí)和技能發(fā)展的計劃。

●個性發(fā)展平臺

科技人才為解決問題而生，除了需要科技人才具備能力之外，還需要工作環(huán)境、科研設(shè)施、創(chuàng)新政策、制度文化等系統(tǒng)化支持。恰如管理專家普羅尼塔·梅赫羅特拉、阿努·阿羅拉等所言，“領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常將創(chuàng)造力和創(chuàng)新視為企業(yè)成功的關(guān)鍵要素。可是，許多企業(yè)未能創(chuàng)造和鼓勵能讓創(chuàng)造力大行其道的環(huán)境。管理者會犯一些常見錯誤，如阻礙新想法，并壓制與自己想法不一致的建議”。這就提醒企業(yè)，支持科技人才，除了硬件環(huán)境與軟件文化，更重要的是匹配科技人才價值與崗位職責(zé)、工作場景，人才需要契合自身專業(yè)、專長的工作場景。企業(yè)必須將其放在最正確的位置上，讓其解決感興趣及所擅長的問題。中國科學(xué)院院士朱清時在談到如何培養(yǎng)創(chuàng)新人才時指出，“興趣和好奇心對于創(chuàng)新人才來說是最重要的素質(zhì)。如果一個人對什么都沒有興趣，什么都不好奇，他很難做出創(chuàng)新的東西來”。

然而，科技人才需要成長與發(fā)展并行。人才成長是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要打造科學(xué)的科技人才培養(yǎng)機制。科技人才的黃金創(chuàng)新時間非常有限，中青年時期是產(chǎn)出重要成果的關(guān)鍵時期。企業(yè)必須抓住這一黃金期，為科技人才提供良好的發(fā)展機會和施展平臺，使科技人才后顧無憂，專心、安心做好科技業(yè)務(wù)工作。中國工商銀行軟件開發(fā)中心的組織職能涵蓋應(yīng)用研發(fā)、新技術(shù)研究、技術(shù)管理、服務(wù)支持、生產(chǎn)運維、科技人才培養(yǎng)等領(lǐng)域。為適應(yīng)人才的快速供應(yīng)和高效培養(yǎng)需求，該中心開展了崗位體系優(yōu)化與學(xué)習(xí)地圖建設(shè)項目，通過學(xué)習(xí)地圖整合崗位能力模型、職業(yè)發(fā)展通道和學(xué)習(xí)資源，為科技型員工描繪清晰的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑，建立人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，明確員工不同職業(yè)發(fā)展階段的學(xué)習(xí)內(nèi)容、順序和方式。

●追求自我實現(xiàn)

很多企業(yè)重金聘請并獎勵科技人才，但千萬不要忽略了科技人才的“進取心”！科技人才自我實現(xiàn)的愿望更為強烈，視“工作成果”為最高榮譽?？萍既瞬偶雀挥谐晒?，又追求精神成功。尤其是以“90 后”乃至“00 后”為主的新一代科技人才，更注重價值實現(xiàn)感、環(huán)境舒適感等個性化感受，而非用傳統(tǒng)的社會評價尺度來衡量人生幸福感。

馬斯洛五層次需求理論同樣適用于科技人才，自我實現(xiàn)是科技人才發(fā)揮自身價值的體現(xiàn)，可以讓科技人才找到歸屬感、認同感與成就感。因此，在技術(shù)品牌、技術(shù)工藝、技術(shù)方法等方面，甚至可以用科技人才冠名，打造技術(shù)品牌，并塑造品牌員工，這是最大的激勵。正如小米公司CEO 雷軍所言，“不要只讓工程師做幕后英雄，應(yīng)該讓每一位工程師都成為耀眼的明星”。另外，通過先進事跡報道、個人事跡報告會、個人成果展等方式，激勵科技人才不斷地更上一層樓。華為針對研發(fā)人員的績效考核與獎懲激勵，每年都會進行評比，給予創(chuàng)新獎、協(xié)作獎、攻關(guān)獎等“光環(huán)”，更有“華為公司十大杰出員工”榮譽，進行公開表彰與廣泛宣傳。

精準(zhǔn)施管

科技人才短缺，除了一將難求的因素，還有用不好人的因素。隨著80 后、90 后成為科技人才的核心，“強個體時代”已悄然來臨，人員管理的難度持續(xù)加大。為此，企業(yè)必須對科技人才精準(zhǔn)施策、科學(xué)管理。

●動態(tài)化管理

隨著企業(yè)間“人才戰(zhàn)”的加速，企業(yè)在引才與留才方面深度且持續(xù)發(fā)力，更需要強化對科技人才的留養(yǎng)加持。人才是企業(yè)中最活躍的經(jīng)營要素，流動性、代謝性、變化性都很大，固化管理適得其反，必須樹立動態(tài)管理理念：

一是生命周期管理?？萍既瞬殴芾響?yīng)基于人才價值生命周期的管理，即引入階段、成長階段、成熟階段和衰退階段。在科技人才成長與成熟階段，從普通員工成長為專家，要經(jīng)歷探索期、新手期、勝任期、高手期與專家期。針對個體科技人才如此，打造科技人才梯隊也如此。人才梯隊以科技人才生命周期為基礎(chǔ)，才最為科學(xué)合理，才會形成最佳人才結(jié)構(gòu)。

二是動態(tài)化考核。企業(yè)給科技人才平臺、機會與時間，但不意味著提供了“鐵飯碗”。相反，動態(tài)管理壓力可促進其在工作中做出可持續(xù)性貢獻。2020 年4 月，山鋼股份萊蕪分公司出臺《關(guān)于實施“青年三百人才工程”的意見》，計劃培養(yǎng)300人左右能夠在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、改革發(fā)展中發(fā)揮骨干作用的“三支隊伍”，即一支管理型青年人才隊伍，一支專業(yè)精、業(yè)務(wù)強、善創(chuàng)新的技術(shù)型青年人才隊伍，一支強技能、精操作、善鉆研的技能型青年人才隊伍。在兩年間，該公司共選拔311 名青年進入“青年三百人才工程”，但卻不搞“終身制”。采取青年人才動態(tài)化管理，建立“日?？荚u+年度考評+榮譽成果加分”評價體系，考評結(jié)果分為A、B、C 三個等級，A 級人員控制在20%左右，授予“青年三百人才標(biāo)兵”稱號。C 級人員不低于10%，連續(xù)兩年考評為C 級的人員退出培養(yǎng)計劃。

●優(yōu)選頭部人才

企業(yè)選拔科技人才要強調(diào)“可培養(yǎng)性”與“可用性”，既重視高潛科技人才，又重視成熟的績效型科技人才。不過，科技人才的選拔門檻絕不可低，“嚴(yán)進”的同時也必須提升科技人才引進的成功率?？萍既瞬乓M成本、培養(yǎng)與使用成本高昂，如試錯成本，以及使用科技人才的時間成本、機會成本、流失成本等，這是現(xiàn)實問題。因此，寧缺毋濫是唯一準(zhǔn)則。華為吸引與招攬人才，強調(diào)引進“天下一流”的人才，不是二流三流等相對平庸的人才。如“華為天才少年”計劃，對申請者提出了較高的門檻，包括國際頂刊論文發(fā)表數(shù)量、研究方向有出色及豐富的商業(yè)化成果、有知名賽事名次等。此外，申請者還要經(jīng)歷嚴(yán)格的招聘流程，一般為7 輪，包括簡歷篩選、筆試、面試等。再如，金融科技化時代，各大銀行進入“搶人”節(jié)奏，但唯專業(yè)能力是舉。招商銀行在2022 年6 月就完成了2023 屆校招提前批招聘，并將本次招聘活動融入主題訓(xùn)練營之中。應(yīng)聘者需前期在研發(fā)賽道、數(shù)據(jù)賽道、產(chǎn)品賽道中任選一個競賽單元，提交相關(guān)作品參與線上選拔。通過者有機會進行線下面試，優(yōu)勝者最終可進入主題訓(xùn)練營活動，并提前得到工作錄用函。

●包容性文化

科技人才常常具有執(zhí)著、孤傲、冷僻、敬業(yè)等特點，喜歡堅持做自己認為正確的事，并且不怕“碰壁”。企業(yè)必須構(gòu)建包容科技人才性格、行為與創(chuàng)新失敗的企業(yè)文化，如此科技人才才能在企業(yè)內(nèi)部落地生根。小米公司能夠不斷推出驚艷行業(yè)與用戶的產(chǎn)品，核心原因就在于用團隊文化鼓勵工程師創(chuàng)新，包容失敗與錯誤，不以成敗論英雄，支持每一個瘋狂的想法，尊重每一個探索未知的科技人才。這就是小米的“容錯”文化，天才和創(chuàng)新一樣都是小概率事件，天才需要土壤，創(chuàng)新需要氛圍,這個氛圍就是要能包容失敗、包容錯誤，這樣靈感與活力才能源源而生。

●精準(zhǔn)化管理

精準(zhǔn)化管理即“一對一管理”，量才使用、賦能與施策?？萍既瞬乓詫I(yè)與技術(shù)專長，每一個人才都有長期專注領(lǐng)域。對此，可把科技人才分為若干圈層，諸如基于年齡的科技人才梯隊化管理、基于崗位的業(yè)務(wù)化場景管理、基于年齡的分工管理等。立足圈層，為人才“貼標(biāo)簽”，諸如基于技術(shù)專長的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，如大數(shù)據(jù)、人工智能、量子計算等標(biāo)簽，在此基礎(chǔ)上進行科技人才專屬化管理。當(dāng)然，還可以是研發(fā)設(shè)計、技術(shù)工藝、技術(shù)服務(wù)等標(biāo)簽。這就是“見苗澆水、精準(zhǔn)滴灌”式的培養(yǎng)路徑及精準(zhǔn)管理模式。

針對具體專項業(yè)務(wù)場景（項目與崗位），進行多維度科技人才畫像。通過對技術(shù)人才的各項信息數(shù)據(jù)的收集、沉淀、匯總與分析，建立精準(zhǔn)、敏捷和前瞻性的專項人才畫像平臺，形成多維度、立體化全息畫像，服務(wù)于人才選拔、成長規(guī)劃與任務(wù)分配。對此，每一名科技人才都要有一份“綜合管理計劃”，如個人全息檔案、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)培養(yǎng)計劃、薪酬福利計劃、項目發(fā)展計劃、資金扶持計劃、業(yè)務(wù)幫扶計劃等。通過專業(yè)、專注、職業(yè)化培養(yǎng)與使用，輔以長期堅持，把科技人才打造成專家型員工或?qū)＜倚徒?jīng)理人。

●平臺化支持

青年人才要在重點難點問題上下功夫。實踐中，華為公司技術(shù)研發(fā)人員需自己確認研究任務(wù)，年末研發(fā)人員會針對本研究領(lǐng)域的技術(shù)發(fā)展趨勢、需求或技術(shù)難點，確認研究課題，提出預(yù)算。技術(shù)難點或是需求，或來自行業(yè)內(nèi)趨勢，或是兄弟單位的需求，經(jīng)評估后提出預(yù)研項目/技術(shù)立項。

問題總是存在于業(yè)務(wù)場景之中，而科技人才就是問題及難題解決者。兩項能力很重要：一是提出顛覆性問題的能力；二是創(chuàng)造性解決問題的能力。一個問題往往不止有一兩個解決方案，很可能有多種解決方案。一旦科技人才提出了與眾不同的解決方案，就可能會帶來顛覆性的創(chuàng)新。然而，解決問題不是紙上談兵，也不是簡單重復(fù)的工作，而是持續(xù)性、挑戰(zhàn)性與競爭性工作。這需要企業(yè)提供資源支持與智力援助平臺，讓科技人才在既“分”又“合”中獲取解決問題的資源與動力。