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      提高員工薪酬滿意度促進國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

      2023-08-22 09:30:37劉萬喜
      中國商界 2023年8期
      關(guān)鍵詞:公平性薪酬崗位

      劉萬喜

      國企薪酬體系制定的原則

      按勞分配原則 在制定國有企業(yè)員工薪酬體系的過程中,要想保證薪酬制度的規(guī)范和合理,并不是一味地保持員工收入分配的絕對平均化,而是要采取按勞分配的原則,按照員工在企業(yè)中的具體貢獻與績效,實現(xiàn)多勞多得的收入分配,從而提高國有企業(yè)員工對于薪酬的滿意程度。

      員工激勵原則 為了吸引并且留住優(yōu)秀人才,國有企業(yè)在薪酬制定的過程中必須保證有合理的薪酬差距才能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的有效激勵,讓員工明白自身所獲得的收入與自身的價值是有決定性聯(lián)系的,從而促使員工提高其工作質(zhì)量和工作效率,在企業(yè)內(nèi)部形成良性的競爭氛圍。與此同時,國有企業(yè)的薪酬體系不僅要體現(xiàn)競爭與差異,還要注意薪酬的公平性有效發(fā)揮激勵效果。

      程序規(guī)范原則 國有企業(yè)在制定員工薪酬的時候,必須保證公平性和透明性,在薪酬的分配方式、分配流程等各個方面都要有明確具體的規(guī)定,充分保證國有企業(yè)的每一名員工都能夠參與薪酬體系的建設(shè)中,合理表達自己的需求和建議,確保國有企業(yè)薪酬體系的規(guī)范性和科學(xué)合理性。

      國企薪酬體系建設(shè)中存在的問題

      薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性 首先,很多國有企業(yè)并沒有順應(yīng)時代發(fā)展的要求來改變傳統(tǒng)的薪酬管理理念。相關(guān)分析和研究顯示,國有企業(yè)的薪酬體系形成結(jié)構(gòu)總體比較單一,崗位工資以及工齡工資仍是國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的核心部分,最有激勵效果的績效工資比例只占10%左右,很多績效考核工作流于表面,無法滿足目前國有企業(yè)的工作需求,難以提高員工工作的積極性。

      其次,很多國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)并不是按照崗位相關(guān)特點進行相應(yīng)設(shè)計,過于偏重職務(wù)和職稱這種薪酬結(jié)構(gòu),對于能力比較強但是學(xué)歷不高的員工很不公平。目前大部分國有企業(yè)都是論資排輩,優(yōu)秀的員工更換重要崗和職位晉升的機會不夠通暢,很多工齡比較長但是專業(yè)素質(zhì)不高的員工卻長期占據(jù)一些重要的職位,使得很多優(yōu)秀員工因發(fā)展受限而不得不跳槽。一些國有企業(yè)的薪酬制度目標不夠明確、不切實際,沒有可操作性,無法落地實施,因而會削弱了員工工作的積極性,造成一定程度上的人力資源消耗,致使人才流失。

      此外,對于國有企業(yè)來說,薪酬結(jié)構(gòu)是否合理將會直接關(guān)系到國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬成本。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)將會大大降低員工的滿意程度以及員工在企業(yè)內(nèi)的公平感,無法發(fā)揮薪酬體系的價值,從而直接影響國有企業(yè)的績效。

      薪酬設(shè)計公平性不足 首先,大部分國有企業(yè)內(nèi)績效考核缺乏相對的公平性。在很多國有企業(yè)的考核過程中,大多數(shù)績效無法量化,只能采用定性的考核標準,缺乏足夠的公信力和真實性,績效考核結(jié)果無法充分反映員工的努力和貢獻,無法體現(xiàn)薪酬分配的公平性,不利于員工滿意度的提升,在很大程度上降低了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

      調(diào)薪機制缺乏靈活性 國有企業(yè)薪酬體系對于內(nèi)部員工的激勵性不足,在很大程度上也與薪酬體系的靈活性不足有著較大關(guān)系。目前,國有企業(yè)大多采用相對較為固定的薪資體系,無法動態(tài)地對國有企業(yè)員工的實際貢獻情況進行跟蹤反映,這對于員工的工作積極性也產(chǎn)生了抑制作用,更不利于國有企業(yè)吸引留住核心人才。

      基于員工薪酬滿意度的國企薪酬優(yōu)化策略

      科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 在設(shè)計國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)時,必須要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),注重薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。除了傳統(tǒng)的崗位工資以及績效工資之外,還應(yīng)該采取多元化的福利薪酬體系,比如額外的商業(yè)保險、住房貸款的基金、員工子女教育福利、帶薪休假機會等,從而提升薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、全面性。國有企業(yè)要順應(yīng)時代發(fā)展的潮流,根據(jù)自身的具體發(fā)展情況,積極探索各種多元化的激勵方式,比如,通過股票期權(quán)激勵的方式來進一步提高員工工作的積極性,進一步增強員工對企業(yè)的歸屬感與認同感。

      提升薪酬公平性 員工最終得到的薪酬應(yīng)該在很大程度上反映員工的綜合能力與具體的業(yè)績表現(xiàn),因此必須要注重薪酬的公平性。企業(yè)要加強人力資源管理,結(jié)合員工個人的能力和崗位要求來合理地調(diào)整薪酬體系,從而確保薪酬分配的公平性。與此同時,要避免薪酬福利分配時暗箱操作的情況,可以建立一個便捷的查詢平臺,方便員工查詢各自的薪酬福利信息,保證薪酬的公平性與透明性,以此增加員工在企業(yè)內(nèi)的忠誠度,提高企業(yè)的核心競爭力。

      企業(yè)在進行薪酬管理時必須要保證員工能夠清楚地了解相關(guān)的薪酬制度與薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)放標準等,讓企業(yè)內(nèi)部員工明確自身貢獻與所獲得的薪酬之間的關(guān)系,從而提高員工對國企的支持和信任感。在進行職務(wù)評價時,要允許員工代表參與,在發(fā)放與薪酬有關(guān)的相關(guān)文件時要將內(nèi)容盡量地詳細明了,避免員工產(chǎn)生不必要的誤解。

      增強調(diào)薪機制的靈活性 要想提高國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計的科學(xué)性,提升員工對于薪酬的滿意度,必須要充分增強調(diào)薪機制的靈活性,適時對薪酬體系進行靈活性的調(diào)整。比如,對于國有企業(yè)的高層管理人員,在薪酬機制中應(yīng)該注重績效的考核,將國有企業(yè)高層的薪酬發(fā)放標準和國有企業(yè)整體的效益直接掛鉤,從而加強國有企業(yè)的高層管理人員的責任心,最終提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益。

      其次,對于國有企業(yè)關(guān)鍵崗位的員工,比如科技創(chuàng)新方面的專業(yè)人才,應(yīng)該提高薪酬方面的市場競爭力,確保關(guān)鍵崗位員工的薪酬要高于市面上的平均水平,從而達到穩(wěn)定與吸引專業(yè)人才的目的。對于國有企業(yè)其他的重要崗位,在薪酬設(shè)計方面要注意動態(tài)監(jiān)控,根據(jù)外部市場的具體行情進行薪酬機制方面的靈活調(diào)整。

      完善薪酬考核工作 對于國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬考核工作,要杜絕絕對的平均主義問題,提高績效工資在國有企業(yè)薪酬體系中的比重。要根據(jù)企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略目標,分析國有企業(yè)所處行業(yè)的具體情況以及企業(yè)內(nèi)部的組織管理狀況、不同崗位的崗位價值等,從而選擇針對性的績效考核評價體系,真正地將績效考核與員工的薪酬直接聯(lián)系起來,在最大程度上提高國有企業(yè)員工的工作積極性,提高國有企業(yè)員工對于薪酬的滿意程度。

      在考核結(jié)束之后,人力資源管理部門要根據(jù)具體的薪酬考核結(jié)果制定明確的改革方案,從而提高薪酬改革的效果。例如,以薪酬考核結(jié)果為主要依據(jù),幫助員工分析自身工作中的問題和不足,幫助其提出改善措施,并做好個人的發(fā)展規(guī)劃,提高員工的個人價值,改善工作氛圍,最終提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)。此外,還要根據(jù)薪酬考核的結(jié)果調(diào)整員工具體薪酬以及工作崗位,可以采取崗位的輪換制度,幫助員工按照自身不同的能力選擇不同的工作崗位,充分發(fā)揮員工的主觀能動性。

      作者單位:中煤資源發(fā)展集團有限公司

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